Formación y Desarrollo de Recursos Humanos

Gestión del Capital HumanoFormación y Desarrollo de RRHH

Formación y

Desarrollo

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La Formación y el Desarrollo de los RRHH

Proceso de Desarrollo• La principal finalidad de la formación, es eliminar las

deficiencias de rendimiento, ya sea presentes o potenciales, que hace que los empleados sean menos eficientes de lo que deberían.

• Le permite a la empresa estar actualizada en la evolución social y tecnológica, al adaptar los conocimientos y capacidades de sus trabajadores a cualquiera de los cambios que se produzcan.

• Esto permite también al trabajador sentirse útil, motivado y capaz de aprender.

Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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• La formación y desarrollo del empleado o

perfeccionamiento, consisten en un conjunto de

actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento

presente y futuro aumentando sus capacidades a través

del desarrollo de sus:– Conocimientos (¿sabe cómo hacerlo?),

– Habilidades (¿es capaz de hacerlo?) y

– Actitudes (¿quiere hacerlo?)


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• La formación y desarrollo del empleado o

perfeccionamiento, consisten en un conjunto de

actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento

presente y futuro aumentando sus capacidades a través

del desarrollo de sus:– Conocimientos (¿sabe cómo hacerlo?),

– Habilidades (¿es capaz de hacerlo?) y

– Actitudes (¿quiere hacerlo?)


Habilidad es el potencial que

el ser humano tiene para

manejar sus conocimientos y

destrezas o adquirir nuevos.

Ejemplo de Habilidad:

• Creatividad: es la capacidad

de ser original, innovador,

descubridor o inventor.

• Trabajar en equipo

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• La Formación es el proceso reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades específicas para corregir deficiencias en el desarrollo de su trabajo actual.

• El Desarrollo es un proceso proactivo que trata de preparar a los grupos y a la organización para el desarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos de las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias.


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• Los objetivos de la Formación y el Desarrollo son los siguientes:– La mejora del desempeño individual. Cuando el individuo no

alcanza los niveles deseables del desempeño.

– La actualización de las habilidades. Para adaptarse lo mas rápidamente a los cambio

– Evitar la obsolescencia directiva. Cuando algunos cambios hacen que las prácticas que se utilizan quedan obsoletas.

– Solucionar problemas organizativos. Para enfrentar situaciones tales como los ausentismos, la rotación, conflictos sindicales, etc.

– Orientar a los nuevos empleados. La entrada de nuevos individuos, requiere prepararlos tanto para el desarrollo de su trabajo como para su adaptación a la organización.


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• Dado que las empresas no consideraban necesario formar a su personal, ni se asociaba la formación con la mejora del desempeño, la Universidad de Stanfordrealizó un estudio.– Fundamentalmente, las empresas invertirán en formación,

cuando los beneficios que se obtengan sean mayores al valor de la inversión.

– En otras palabras, sólo cuando la retribución

del trabajador hacia la empresa sea mayor al

costo de la formación, debido a su mayor

productividad.


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Factores que afectan la decisión de formación


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Programas de Formación

• Cuando la empresa desea implementar un programa de Formación para sus empleados, debe analizar las fases para ello.


Fases de los programas de formación empresarial

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Identificación de las Necesidades de Formación

• Es un paso previo al diseño y la puesta en marcha de cualquier programa de formación.

• En esta etapa, la empresa detecta los problemas actuales y futuros a los que se tendrá que enfrentar.

• Deberá identificar las habilidades específicas para el desempeño del trabajo necesarias para mejorar o aumentar la productividad laboral.

• Identificar a qué empleados dirigirá sus esfuerzos de formación.

• Generar objetivos medibles de los conocimientos y habilidades que permitan su posterior control y evaluación.


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• Deberá conocer las necesidades de formación en los

diferentes niveles de la empresa: organización, tareas y

personas.


1. Análisis a nivel de la organización

2. Análisis a nivel de las Tareas.

3. Análisis a nivel de las Personas.

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1. Análisis a nivel de organización

– Este análisis se centrará en los factores genéricos de la

organización, como la estrategia, la cultura empresarial,

las metas y los objetivos, tanto a corto como a medio y

largo plazo.

– Detectar las necesidades de formación para toda la

organización en su conjunto y las actuaciones de apoyo

para ello.

– Debe ser impulsado por la alta gerencia.


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2. Análisis a nivel de Tareas

– Examinar como se realiza el trabajo

– Cuáles son las funciones o tareas de cada uno de los

puestos de trabajo.

– Identificar qué puestos necesitan formación y de qué tipo.

– Es fundamental realizar un buen análisis de los puesto de

trabajo y del perfil profesional deseado para su

desempeño.

– Se debe considerar la frecuencia de la tarea, su

importancia, la dificultad de aprendizaje.


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3. Análisis a nivel de Personas

– Se analiza como realizan su trabajo los individuos.

– Se detecta qué aspectos deben mejorar

– El análisis individual puede efectuarse de dos formas:

• Descubrir las discrepancias en el rendimiento del empleado

comparando el rendimiento real con los parámetros

mínimos aceptables.

• Determinando las necesidades de formación y desarrollo de

puestos de trabajo futuro. Esto puede ser a través de una

autoevaluación.


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Diseño e implementación

• En el diseño, hay que especificar o dar respuesta a una

serie de preguntas relevantes, tales como:– El tipo de formación que se entregará

– Quién participará en el programa de formación

– Quien la va a impartir la capacitación

– Qué métodos y medios se van a utilizar,

– Cuál debe ser el grado de aprendizaje esperado, y

– Donde se llevará a cabo la formación.


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Tipos de Formación


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Quien la va a impartir la capacitación


20

Según el grado de aprendizaje esperado


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Control o evaluación de los programas

• Luego de que se ha llevado a cabo el programa de

formación, es necesario e importante analizar si ha sido

útil y efectivo.

• El control permite determinar si el programa de

formación ha logrado satisfacer los objetivos.

• Existen varios métodos para

recoger la información y

realizar la evaluación.


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Control o evaluación de los programas


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Formación e-learning

• Con la aparición de las nuevas tecnologías, la formación

de las empresas ha cambiado.

• El contenido formativo de la formación virtual es el

mismo que el de la formación presencial.

• Requiere de una mayor madurez y disciplina del alumno,

dado que el avance de los cursos, es a su ritmo.


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Comparación entre Presencial y Virtual


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Coaching

• Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

• Por lo general se realiza a personas que ocupan cargos de alta responsabilidad.

• Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir:– Charlas motivacionales,– Seminarios, – Talleres y – Prácticas supervisadas.


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Coaching

• La persona que realiza el proceso de “Coaching” recibe el nombre de “Coach” (entrenador), mientras que la persona que lo recibe se denomina “Coachee”.

• La finalidad del “Coaching” es descubrir al directivo sus puntos fuertes y áreas que debe mejorar, organizar su plan de acción para corregir formas de hacer las cosas y a la vez, potenciar su talento mejorando su rendimiento.

• Sócrates lo ejercía siglos atrás ayudando a aprender a sus alumnos haciéndoles preguntas y

dejándolos que ellos mismos hallasen

las respuestas.


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Preguntas de Auto Evaluación

• ¿Qué diferencias hay entre formación y desarrollo?

• Explique porqué la formación permite solucionar problemas organizativos.

• Explique brevemente qué es un programa de formación y qué etapas contiene.

• ¿Qué métodos o medios de formación consideras más adecuado para un puesto de dirección? Justifique.

• ¿Qué opinas sobre la utilidad de la formación continua?

• ¿Qué ventajas y desventajas tiene la formación virtual frente a la tradicional?

• ¿Qué papel desempeña el profesor en la formación virtual?. Justifique.

• ¿Qué utilidad tiene el Coaching?Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle | Ortiz de Urbina, Cáp. 6. “Formación de RRHH”.

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Bibliografía

• Fundamentos de Recursos Humanos,

De la Calle Durán & Ortiz de Urbina,

Capítulo 6. “Formación de RRHH”.

• Administración de Recursos Humanos,

Wayne Mondy, Quinta edición.

Este material, ha sido recopilado y preparado porRicardo Valenzuela C.Ingeniero Comercial, especialista en Servicio y Fidelización de Clientes en empresas de Tecnologías, Consumo Masivo y Minería.

Material de uso académico.

Twitter: @rvalenzuelacwww.RicardoValenzuela.cl


Ricardo Valenzuelawww.RicardoValenzuela.cl

@rvalenzuelacIngeniero Comercial

Ingeniero Comercial de la Universidad de Valparaíso. Consultor Adjunto en “Crea Talento Consultores”,

asesor en temas de Servicio y Fidelización de Clientes, Logística y Distribución. Es relator en actividades

de capacitación de adultos y se ha desempeñado exitosamente en industrias como las Tecnologías de la

información, el Consumo Masivo y la Minería.

Cuenta con mas de 9 años de experiencia en importantes multinacionales como “Unilever” y “Orica

Mining Services” en donde se ha desempeñado en cargos con responsabilidad regional en América

Latina. Además, es Académico del Instituto Profesional de Chile a cargo de las cátedras de Gestión del

Capital Humano, Marketing y Ventas.


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