Gestión de competencias en FC

MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

Gestión ClínicaGestión por Procesos

La Gestión por Competencias como una de las herramientasfundamentales para garantizar la calidad de los serviciossanitarios

La FormaciónLa EvaluaciónEl Reconocimiento

La Gestión por Competencias persigue el desarrollo continuadode profesionales excelentes a través del desarrollo de tresprocesos fundamentales

DESARROLLO PROFESIONAL

La Gestión por Competencias se configura también como un elemento integrador de las estrategias de gestión de personas ylas estrategias para la generación, incorporación e intercambiode conocimiento

¿¿QUQUÉÉ PROFESIONALES DEMANDA LA PROFESIONALES DEMANDA LA ORGANIZACIORGANIZACIÓÓN SANITARIA?N SANITARIA?

PROFESIONAL CAPAZ DE PROFESIONAL CAPAZ DE ASUMIR MAYOR ASUMIR MAYOR AUTONOMAUTONOMÍÍA Y A Y

RESPONSABILIDAD EN RESPONSABILIDAD EN LAS ESTRATEGIAS DE LAS ESTRATEGIAS DE

GESTIGESTIÓÓNN

PROFESIONAL PROFESIONAL CAPAZ DE TRABAJAR CAPAZ DE TRABAJAR EN UN SISTEMA DE EN UN SISTEMA DE

TRABAJO POR TRABAJO POR OBJETIVOS.OBJETIVOS.

OBJETIVOS INCORPORADOS EN LOS PLANES ESTRATÉGICOS DE ANDALUCÍA

INVESTIGACION

Líneas estratégicas:

CALIDAD Y PROCESOS ASISTENCIALESCALIDAD Y PROCESOS ASISTENCIALES

DESARROLLO DE PROFESIONALESDESARROLLO DE PROFESIONALES

EVALUACION Y PROSPECTIVAEVALUACION Y PROSPECTIVA

FINANCIACIONFINANCIACION

COMUNICACIONCOMUNICACION

SISTEMAS Y TECNOLOGIASDE INFORMACION

SISTEMAS Y TECNOLOGIASDE INFORMACION

I PLAN DE CALIDADI PLAN DE CALIDADI PLAN DE CALIDAD

MODELO DE GESTIÓN POR PROCESOS

MODELO DE GESTIÓN POR PROCESOS

Conjunto de instrumentos que les permiten a los profesionales analizar su realidad asistencialde manera homogénea

Mapa de Competencias

Procesos estratégicos:

ASUMIR LAS NECESIDADES Y EXPECTATIVASDE CIUDADANAS Y CIUDADANOS

ASUMIR LAS NECESIDADES Y EXPECTATIVASDE CIUDADANAS Y CIUDADANOS

GARANTIZAR LA GESTIÓN DE CALIDADDE LOS SERVICIOS SANITARIOS

GARANTIZAR LA GESTIÓN DE CALIDADDE LOS SERVICIOS SANITARIOS

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Herramienta para el desarrollo de profesionales

excelentes

II PLAN DE CALIDADII PLAN DE CALIDADII PLAN DE CALIDAD

GARANTIZAR LA CALIDAD DE LASPOLÍTICAS DE SALUD PÚBLICA

GARANTIZAR LA CALIDAD DE LASPOLÍTICAS DE SALUD PÚBLICA

GESTIONAR EL CONOCIMIENTOGESTIONAR EL CONOCIMIENTO

IMPULSAR LA INNOVACIÓN Y MODERNIZACIÓN DEL SISTEMAIMPULSAR LA INNOVACIÓN Y

MODERNIZACIÓN DEL SISTEMA

Coherencia de todas las estrategias

de Gestión de Personas

Gestión por Competencias

Objetivos:

Máxima autonomía de los profesionales

Sintonía de su labor con la misión, visión y valores del SSPA

Sintonía con las necesidades del ciudadano

GESTIÓN POR

COMPETENCIAS3 procesos:

Formación: Plan Integral de Formación

Evaluación: Autoevaluación yAutoaprendizaje

Reconocimiento: Acreditaciónde las competencias profesionales

y de la carrera profesional

EVOLUCIÓN DEL PROCESO DEL MODELO DE GESTIÓN POR

COMPETENCIAS

2000

Se adopta la gestión por competencias como estrategia de la Línea de desarrollo de profesionales

2002 2005

Acuerdo de Mesa Sectorial sobre políticas de personal del SAS

2001

Se inicia la elaboración de los mapas de competencias y glosario de competencias del SSPA

2003 2004 2006

Publicación de tres leyes básicas del Sistema Nacional de Salud en relación con las competencias profesionales

Diseño de los Programas de Acreditación de Competencias Profesionales

Primera evaluación de competencias en la EDP para más de 80.000 profesionales del SAS

Puesta en marcha de la Acreditación de competencias profesionales y modelo Carrera profesional

Decreto 203/2003, de 8 de julio por el que se regula el procedimientode acreditación de las actividades de formación continuada de

las profesiones sanitarias

DESARROLLO NORMATIVODEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL SSPA

Decreto Acreditaciónde Profesionales

Decreto Acreditaciónde Profesionales

Decreto Carrera Profesional

Decreto Carrera Profesional

Decreto RetribucionesDecreto Retribuciones

Resolución de publicaciónde Mapas de Competencias

S.S.P.A.:• Primer empleador de Andalucía

• Organizaciones de mayor envergaduraen Europa que ha puesto en marcha un modelo

de gestión de competencias integrado

GRAN RETO

88.000Profesionales 2000 Centros

3.000 directivosy

puestos intermedios

35.000 licenciadosy

diplomados

¿A QUÉ LLAMAMOS COMPETENCIAS? ¿CÓMO LAS

DEFINIMOS?

¿CUALES SON LAS COMPETENCIAS CLAVE DE LOS PROFESIONALES SANITARIOS DEL

SISTEMA SANITARIO PÚBLICO ANDALUZ?

¿CÓMO LAS EVALUAMOS?

¿CÓMO LAS RECONOCEMOSEN EL MARCO DEL

DESARROLLO PROFESIONAL?

GESTIÓN PORCOMPETENCIAS

David McClelland (1973): “aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo, las características y maneras de hacer de los que tienen un desempeño excelente”

Richard Boyatzis (1982): “capacidad o característica personal estable y relacionada causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados”

Acepción más coherente con el enfoque de competencias: “Un conjunto de comportamientos observables y medibles de modo fiable, relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización determinados”

DEFINICIÓN DE COMPETENCIA

En el SNS Competencia: La aptitud del profesional sanitario

para integrar y aplicar los conocimientos,habilidades y actitudes asociados

a las buenas prácticas de su profesiónpara resolver las situaciones que

se le plantean

Art. 42 Ley Cohesióny Calidad del SNS

Rasgos

•Valores•Motivos•Emociones•Inteligencia•Aptitudes•Personalidad•Otros…

Potencial Actuación

Resultados

•Excepcionales

•Medios

•Negativos

Comportamiento

Consecuencias

Situación

Competencia

Clasificación de las competencias

• Competencias técnicas (hard): refieren a conocimientos y habilidades– Generan listas largas y

complejas– Afectan a un tipo concreto

de puesto o rol

• Competencias técnicas (hard): refieren a conocimientos y habilidades– Generan listas largas y

complejas– Afectan a un tipo concreto

de puesto o rol

• Competencias de conducta (soft):actitud– Número reducido– Bastante similar de unos

puestos a otros– Grupo gestión de

emociones: inteligencia emocional

• Competencias de conducta (soft):actitud– Número reducido– Bastante similar de unos

puestos a otros– Grupo gestión de

emociones: inteligencia emocional

Competencia en relación a un conjunto de comportamientos observables, relacionados entre

si, generados en una situación concreta, y asociados con unos resultados óptimos

Definición utilizada por el SSPA

EL MAPA DE COMPETENCIAS DEL SISTEMA EL MAPA DE COMPETENCIAS DEL SISTEMA SANITARIO PUBLICO DE ANDALUCSANITARIO PUBLICO DE ANDALUCÍÍAA

¿QUÉ ES? PATRÓN DE REFERENCIA

¿PARA QUE SIRVE?ELEMENTO CENTRAL SOBRE EL QUE SE CONFIGURAN LOS DIFERENTES COMPONENTES

DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

¿QUÉ CONTIENE? COMPETENCIAS GENERALES

COMPETENCIAS TRANSVERSALES

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

AFECTAN A TODOS LOS PROFESIONALES

DEL SISTEMA SANITARIO

• ACTITUD DE APRENDIZAJE

• TRABAJO EN EQUIPO

• ORIENTACIÓN A RESULTADO

• ORIENTACIÓN AL CIUDADANO

COMPETENCIAS GENERALES

COMPETENCIAS TRANSVERSALES

Ejemplo

• Oferta de servicios y conocimiento organizativo• Educación para la salud, consejo sanitario, estilo de vida ... • Visión continuada e integral de los procesos• Adecuada utilización de los recursos disponibles.

Formuladas en un lenguaje cercano al profesional

Compartidas por los integrantes de un mismo grupo profesional

TIENEN QUE VER CON LOS

CONTENIDOS ESENCIALES EN

EL ÁMBITO SANITARIO

• Competencias hard

• relacionadas con un puesto o rol concreto

• Son determinadas por el centro o la unidad en función de su cartera de servicios

• Deben consensuarse estableciéndose un catálogo de competencias específicas en relación con la cartera de servicios diferencial y con las competencias clave identificadas en los procesos asistenciales integrados.

• Como los mapas son un elemento dinámico, es preciso disponer de un Diccionario de competencias.

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

APLICACIONES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

FORMACIÓN



CONTÍNUOFORMACIÓN

La formación tiene un valor estratégico

Ha de estar orientada a las necesidades del ciudadano y de la organización sanitaria

Necesita evaluación posterior

Plan integral de Formacióncomo pieza clave

Plan Integral de FormaciPlan Integral de Formacióónn

EL PROCESO DE FORMACIÓN

El subproceso dePREGRADO

El subproceso dePOSTGRADO

El subproceso deFORMACIÓN

CONTINUADA

ESTRATEGIAS DE FORMACIESTRATEGIAS DE FORMACIÓÓNN

• PREGRADO: NUEVO MODELO

• POSTGRADO: PROGRAMA DE FORMACIÓN COMÚN COMPLEMENTARIO PARA ESPECIALISTAS EN

FORMACIÓN EN CIENCIAS DE LA SALUD DE ANDALUCÍA (PCCEIR)

• FORMACIÓN CONTINUADA: MODELO ACREDITATIVO



CONTÍNUO

FORMACIÓN PREGRADO

Espacio europeo de educación superior: necesidad de estructurar los curricula en torno a competencias

Sociedad Española de Educación Médica: declaración Evaluación de competencias profesionales en el pregrado

Nuevo modelo. Manifiesto de Córdoba. Declaración de Cádiz. Directiva 2005/36/CE

FORMACIÓN PROFESIONAL. PLAN Y PROGRAMA



CONTÍNUO

FORMACION POSGRADO Y

ESPECIALIZADA

Desarrollo de competencias transversales y generales. Proyecto PCCEIR

Instrucción 1/2005, de acreditación de tutores.

Formación Gestores de formación

Comisiones nacionales de especialidades, potenciar la troncalidad: Revisar competencias de los programas formativos. 32 representantes andaluces



CONTÍNUO


CONTINUO: FORMACIÓN CONTINUADA

Implica autoaprendizaje

Tiene que ver con la motivación

Importancia de los planes individuales de formación

Acreditación de la FC como herramienta de calidad

Resolución de la D.G. Personal del SAS sobre la FC

Gestión de la Formación continuada

Figura del coordinador de FC

EVALUACIÓN

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

La evaluación y el reconocimiento son parte esencial de los procesos de gestión de personas.

Informes de Actividad (Historia de Salud digital )Informes de ResultadosAudit de historias de saludPresentación de casosCertificados (publicaciones…)

Simulación escénicaSimulación virtualECOE

Hace

Muestra

Sabe como

Sabe

Hace

Muestra

Sabe como

Sabe

ScriptPictogramasCasos clínicosInformes de reflexión

Test de respuesta múltiplePruebas de conocimiento

Competencias y metodología de evaluación en función del objetivo

Selección de profesionales

Selección temporal

Selección definitiva

Promoción interna

Selección de cargos intermedios

Acreditación

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

- Proceso - sistemático y periódico

- de estimación cuantitativa y cualitativa - del grado de eficacia con el que las

personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos

IDENTIFICACIÓN

VALORACION

DESARROLLO

PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL

Acuerdo nov.2001 Mesa Sectorial

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

-Desde el 2003el SSPA trabaja un modelo de evaluación del desempeño

•Aprendizaje y Mejora continua•Trabajo en Equipo•Orientación a resultado•Orientación al Usuario.

ACREDITACIÓN Y RECONOCIMIENTO

ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS

•Los programas de acreditación de la competencia profesional están orientados a reconocer los logros del profesional en su actividad cotidiana

• Se orientan hacia la mejora continua de la atención que se presta

• Se configuran como instrumentos al servicio del Desarrollo Profesional.

• Se trata de un enfoque centrado en lo que el profesional hace


Es el proceso que observa y reconoce de forma sistemática

las competencias que realmente posee un/a profesional

y las definidas en su correspondientemapa de competencias.


METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DE LOS DIFERENTES PROGRAMAS DE ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

• Se han revisado los mapas de competencia

• Se han definido las buenas prácticas

• Se han identificado las evidencias o criterios de verificación para determinar la presencia de buenas prácticas y las pruebas para su medición.

• En la elaboración de las buenas prácticas y evidencias han participado activamente Comités Técnicos Asesores integrados por expertos profesionales y representantes de las Sociedades Científicas

Evidencias y PruebasCompetencias Buenas prácticas

Metodología

Estructura del Programa

Macrocompetencias

Bloques

Competencias

Pruebas (aportar)

No Presencial

Presencial

•Autoauditoría de historias de salud•Informe de práctica clínica•Certificado•Documento acreditativo de doc+inv•Videograbación•Informe de reflexión

•Pacientes simulados•Análisis de caso contextualizado

Grupo IGrupo IIGrupo III

% CumplimientoÓptimoExperto

Excelente

Evidencias

Buenas Prácticas

PROCESO DE ACREDITACIÓN

EVALUACIÓN

ENTIDAD CERTIFICADORA

ACREDITACIÓN

DIRECCIÓN GENERAL DE CALIDAD,

INVESTIGACIÓN Y GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

DOS FASES

Evolución de la Acreditación de Profesionales 2006-2008

1997

1998

Creación de la Comisión de Formación Continuada de las Profesiones Sanitarias del SNS

2003

Instauración del sistema de acreditación de actividades de formación

Publicación en Andalucía del Decreto 203/2003 de acreditación de actividades de formación continuada.

Inicio de la acreditación de Actividades de Formación Continuada en nuestro ámbito

2006

2007

Inicio en Andalucía del Programa de Acreditación de Unidades y Centrosde Formación Continuada

Puesta en marcha del Programa Integral de Acreditación de la Formación Continuada: • Unidades y Centros de FC• Programa de Actividades de FC• Actividades de FC

Hitos en la Acreditación de la formación continuada

Mejorar la organización sanitaria desde la excelencia,

la innovación y el desarrollo profesional continuo

II PLAN DE CALIDAD: PROCESO ESTRATEGICO IV

MISION: Promover una formación continuada de excelencia para facilitar

La adecuación de las competencias profesionales a las necesidades funcionales de la Organización, a través del desarrollo profesional continuo

La transferencia del aprendizaje a la práctica profesional en el más alto nivel.

La incorporación de innovaciones científicas, tecnológicas y organizativas al funcionamiento y al progreso de las instituciones sanitarias.

PROGRAMA INTEGRAL PARA LAACREDITACIÓN de la

FORMACIÓN CONTINUADAde las PROFESIONES

SANITARIAS

Ámbitos de acreditación dela formación continuada

● Facilitar la opción por la modalidad (Actividades, Programas de actividades o Unidades/Centros de formación) que mejor se adapta a las necesidades y características de los diferentes proveedores.

● Extender y compartir los progresos y buenas prácticas en la manera de gestionar, planificar y desarrollar la formación

● Favorecer la identificación de necesidades formativas directamente relacionadas con competencias y áreas específicas de capacitación profesional.

● Generar bases de datos docentes que faciliten la adecuación y el intercambio entre proveedores.

● Incorporar herramientas de evaluación del impacto de la formación.

• Potenciar la homogeneidad de criterios en el diseño y desarrollo de la formación continuada entre los diferentes proveedores de la misma.

• Agilizar los procedimientos de acreditación de actividades y Programas.

Contribuir al Plan estratégico de Formación del SSPA desarrollo profesional y gestión del conocimiento

El PIAFC se plantea como objetivos claves

Promover y reconocer la calidad de la formación que se destina a los profesionales sanitarios en sus áreas específicas de conocimiento y actuación.

Favorecer el desarrollo profesional continuo y la excelencia de la práctica profesional, a través de la identificación de elementos de calidad relacionados con la manera de gestionar, planificar, desarrollar y evaluar la formación continuada.

Programa Integral para la acreditación

de la Formación Continuada (PIAFC)

Busca favorecer y reconocer la existencia de entidades proveedoras de formación, cuya gestión y organización asegura la efectividad del aprendizaje y su impacto en la práctica profesional.

Busca favorecer y reconocer el desarrollo de planes formativos, facilitando la elaboración de itinerarios de aprendizaje individualizados, destinados a adquirir, desarrollar o mejorar la capacitación de los profesionales.

Busca favorecer y reconocer la planificación de acciones formativas que responden a necesidades específicas y puntuales de formación no incluidas en un Programa.

Los Bloques

Los estándares de calidadde la formación continuada


La integralidad

MODELO DE CARRERA PROFESIONAL DEL SSPAMODELO DE CARRERA PROFESIONAL DEL SSPA

Vinculado a la acreditación

Un elemento más en el proceso de reconocimiento de la gestión por competencias

Modelo dinámico: mejora continua

MODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOSMODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOS

Se plantea la necesidad de articular un plan de Desarrollo de Directivos para el SSPA

FINALIDAD Conseguir para la organización los directivos que necesita para alcanzar con éxito su misión como Sistema Sanitario Público

OBJETIVO Potenciar y profesionalizar el papel del Directivo integrándolos en la cultura de la organización

MODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOSMODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOS

OBJETIVOS

• Conectar el Plan de Desarrollo de Directivos con el posicionamiento estratégico de la organización basado en la Gestión por Competencias.

• Definir el Perfil Competencial ideal tipo de los directivos de la organización

• Evaluar las competencias individuales

• Desarrollar competencias individuales mediante mecanismos que permitan capacitar a los directivos de la organización abordando sus necesidades formativas, identificadas a partir del perfil competencial definido

• Establecer planes de asesoramiento individual

• Mejorar la producción del conocimiento

• Contribuir a la identificación de aquellos profesionales con capacidad potencial de realizar funciones directivas

• Aprovechar el conocimiento tácito existente en el sistema facilitando su conversión en conocimiento explícito.

OBJETIVOS

• Conectar el Plan de Desarrollo de Directivos con el posicionamiento estratégico de la organización basado en la Gestión por Competencias.

• Definir el Perfil Competencial ideal tipo de los directivos de la organización

• Evaluar las competencias individuales

• Desarrollar competencias individuales mediante mecanismos que permitan capacitar a los directivos de la organización abordando sus necesidades formativas, identificadas a partir del perfil competencial definido

• Establecer planes de asesoramiento individual

• Mejorar la producción del conocimiento

• Contribuir a la identificación de aquellos profesionales con capacidad potencial de realizar funciones directivas

• Aprovechar el conocimiento tácito existente en el sistema facilitando su conversión en conocimiento explícito.

PROCESO DE FORMACIÓN HACIA COMPETENCIAS FINALESNUEVAS METODOLOGÍAS, NUEVOS ESCENARIOS

PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS: SELECCIÓN, EVAL. DESEMPEÑO

PROCESO DE RECONOCIMIENTO: ACREDITACIÓN / CARRERA PROFESIONAL

PROCESOS DE SOPORTE

Elaboración de mapas de competencias

Sistemas de información

PROCESOS ESTRATÉGICOS

Banco de mapas de competencias

Modelo de incentivos

Espacio único laboral

Análisis necesidades profesionales

Convenios EducaciónUniversidadSoc. Científicas

ETAPA PREGRADO

ETAPAPOSTGRADO

AlianzasEmpresasFormación

FORMACIÓN CONTINUADA

PROCESOS

CLAVE

PROFESIONALES

EXCELENTESPlanes de

Desarrollo individuales

ModeloFinanciación

Desarrollonormativo

Acerca del Programa Integral para la Acreditación

de la FormaciónFavorecer y reconocer la calidad de la formación destinada al desarrollo profesional de los

profesionales sanitarios, desde estructuras eficaces y eficientes en su manera de gestionar, planificar y desarrollar las acciones formativas.


¿Qué propósito tienen los estándares?

En relación al proceso de acreditación de Unidades y Centros de Formación Continuada

Fase del proceso UFC/CFC

En Autoevaluación 7

En fase de evaluación 1

En fase de seguimiento* 13

Total 21

*Con resultado de acreditación

Nº de Unidades y Centros de formación en alguna fase del proceso

Unidades de Formación Continuada acreditadas

AGS Norte de AlmeríaUFC AVANZADA

Distrito AP Poniente de AlmeríaUFC AVANZADA

E.P. Hospital Alto GuadalquivirUFC AVANZADA

Distrito AP Metropolitano de GranadaUFC AVANZADA

AGS de OsunaUFC AVANZADA

Distrito AP Sevilla NorteUFC AVANZADA

Distrito AP AxarquíaUFC AVANZADADistrito AP Bahía de

Cádiz- La JandaUFC AVANZADA

Hospital Puerto RealUFC OPTIMA

Hospital de JerezUFC AVANZADA

Unidades y Centros en autoevaluación (9)

HH.UU.V. RocíoUFC AVANZADA

Distrito AP SevillaUFC AVANZADA

AGS Serranía de MálagaUFC AVANZADA

75,0

61,7

56,8

44,4

19,4

64,569,1

35,6

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Pertinencia de laFormación

Canales deInformación

Diseño yejecución de las

accionesformativas

Sistemas deInformación

Gestión de losprofesionales de

la formación

Proyecto decentro

Estructura Los resultados dela formación

% m

edio

de

cum

plim

ient

o de

est

ánda

res

Niveles de cumplimiento y principales áreas de mejora encontradas en los proceso de acreditación de UFC

Contemplar los PDI en laplanificación de la oferta formativa

Difundir los resultados claves de los procesos formativos.

Extender nuevas tendencias didácticas: modalidades no presenciales, entrenamientos en contextos reales, etc

Sistematizar el uso de herramientas de evaluación de la transferencia y el impacto

Seleccionar y/o adecuar los perfiles docentes en base a competencias específicas necesarias para el desempeño de la docencia

Compartir espacios virtuales: unificar indicativas locales.

Reforzar la autonomía, responsabilidad y áreas de actuación de las UFC como estructuras estables de gestión de la formación.

Sistematizar el uso de herramientas de seguimiento activo al alumnado

En relación al proceso de acreditación deProgramas de Formación Continuada

Fase del proceso Nº ProgramasEn fase de solicitud 20En fase de Autoevaluación 9En fase de evaluación 3En fase de resolución* 8

Total en proceso 40

*Con resultado positivo

Media CCL 2,18Media actividades/Programa 4,5

Nº de Programas de formación en alguna fase del proceso

% cumplimiento global

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

01-.Fin

alid

ad02-.O

bjetiv

os03-

.Meto

dología

04-.E

valu

ació

n05-

.Sel

ecci

ón06-.E

stru

ctur

a

07-.Inst

alaci

ones

08-.Mejo

ra

Niveles de cumplimiento por global y por criterios en los procesos de acreditación de Programas formativos

Estándares comunes

Estándares específicos

% cumplimiento % cumplimiento01-.Finalidad 76,39%

02-.Objetivos 100% 72%

03-.Metodología 67% 64%

04-.Evaluación 81% 43%

05-.Selección 92% 64%

06-.Estructura 81% 100%

07-.Instalaciones 63% 100%

08-.Mejora 54%

Totales 76% 66%

Criterios

En relación al proceso de acreditación deActividades de Formación Continuada

Fase del proceso Nº actividadesEn fase de elaboración 1180En fase de Registro 100En fase de validación 50En fase de evaluación 91En fase de resolución* 272

Total en proceso 1693

*Con resultado positivo

CCL medio: 1,8 sobre 2,8

Nº de Actividades de formación en alguna fase del proceso

Evolución del número de actividades evaluadas

127

400

864

13011231

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

2004 2005 2006 2007 *2008

Nº actividades evaluadas

* Periodo enero-septiembre 2008

A cierre de septiembre de este año se produce un incremento del 20% respecto al mismo periodo del 2007.

Evolución de la calidad global de las Actividades de formación

CCL medio

1,51,6 1,6

1,8 1,8

0

0,4

0,8

1,2

1,6

2

2,4

2,8

2004 2005 2006 2007 *2008

*Periodo entre enero-septiembre 2008

20052005

2005

2005 2005

2006 2006

2006 20062006

2007 2007

2007 2007 20072008

2008

2008 2008

2008

2004

2004

2004

20042004

0

0,1

0,2

0,3

0,4

OBJETIVOS ORGANIZACIÓN PERTINENCIA METODOLOGÍA EVALUACIÓN

Evolución de la calidad por criterios de las Actividades de formación

En relación a la Integralidad de losProcesos de acreditación de la Formación Continuada

• Las UFC acreditadas o en proceso obtienen una mayor valoración en la planificación de sus actividades

0

0,08

0,16

0,24

0,32

0,4

Necesidadformativa

Objetivos Metodología Organización Sistemas deevaluación

Total entidades Entidades no incluidas en proceso de acreditaciónEntidades en proceso de acreditación Entidades acreditadas

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

Programas Actividades

• Las actividades incorporadas a un Programa obtienen una mayor valoración global y por apartados

01-.Finalidad 76,39% 57,50%02-.Objetivos 86,09% 70,00%03-.Metodología 65,41% 62,00%04-.Evaluación 61,97% 52,00%05-.Selección 77,94% 50,00%06-.Estructura e 07-Instalaciones 86,00% 80,00%

08-.Mejora 54% -

Criterios Programas ActividadesActividad incluida en Programa

Actividad no incluida en Programa

CCL medio 2,18 1,80

Sobre un máximo de 2,8


¿En qué consiste el proceso de acreditación?

Las fases del proceso

Las herramientas informáticas

Los recursos de soporte

Solicitar la acreditación de una UFC o un CFC

Se remite vía web a la Agencia para su estimación

La autoevaluación de una UFC o un CFC

El equipo de autoevaluadores incorpora evidencias positivas y áreas de mejora en las fichas de los estándares

En la visita de evaluación se trata de constatar las evidencias incorporadas durante la autoevaluación:

•Pruebas documentales y de revisión de SS.II.

•Pruebas de observación directa

•Pruebas de entrevistas individuales y grupales

La Evaluación de una UFC o un CFC

Los resultados del proceso de acreditación de una UFC o de un CFC

Solicitar la acreditación de una Actividad o de un Programa de actividades

La autoevaluación: cumplimentación y validación

Actividad Programa

Programa

Incorporación de evidencias comunes para el conjunto del Programa.

Cumplimentación de las fichas específicas de cada actividad

Aplicación ME_jora F: autoevaluaciónEstándares comunes

La Evaluación de una Actividad o de un Programa de actividades

Los resultados del proceso de acreditación de una UFC o de un CFC

AVANZADO

OPTIMO

EXCELENTE

Algunos recursos para la acreditación

Otras guías y documentos de interés

Documentos y artículos que tratan de facilitar la planificación y desarrollo de la formación

Ejemplos y referenciasEjemplos y buenas prácticas en la gestión, planificación y desarrollo de la formación, detectadas en los procesos de acreditación.

Enlace a criterios de CNFC

Buscador de Actividades y Programas acreditados

Zona de Comunicación en los Procesos de UFC/CFC y Programas formativos

Guía de manejo de aplicación ME_jora C.Documento explicativo acerca de la navegación por la aplicación a lo largo de todo el proceso de acreditación de una Unidad o Centro de Formación.

Guía de manejo de ME_jora F ProgramasDocumento explicativo acerca de la navegación por la aplicación a lo largo de todo el proceso de acreditación de Programa formativo.

Guía del usuario ME_jora F ActividadesDocumento explicativo acerca de la navegación por la aplicación a lo largo de todo el proceso de acreditación de Actividades formativas.

www.juntadeandalucia.es/agenciadecalidadsanitaria

PROGRAMA INTEGRAL para la ACREDITACIONde la FORMACION CONTINUADA de las

PROFESIONES SANITARIAS

UNIDADES Y CENTROS DE FORMACIÓN CONTINUADA

PROGRAMAS DE ACTIVIDADES DE FORMACIÓN CONTINUADA

ACTIVIDADES DE FORMACIÓN CONTINUADA

MUCHAS GRACIAS

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Gestión de competencias en FC