Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Hacia una atención integral de calidad

Irma Carrasco Meza MSc.Dirección General de Gestión del Desarrollo de

Recursos HumanosMinisterio de Salud

1. Antecedentes

2. Base legal

3. Marco general sobre la Gestión de Recursos Humanos por Competencias : Definiciones y tipos

4. Avances en el proceso

CONTENIDO GENERAL

“Metodología para la formulación de perfiles de competencias para trabajadores del primer nivel de atención”. (IDREH)

2003- 2010

ANTECEDENTES EN LA FORMULACIÓN DE COMPETENCIAS EN SALUD

Conformación de Comités Nacionales de normalización de competencias laborales.

Las Regiones (Huánuco, Junín y Pasco) avanzan en la formulación y desarrollo de competencias laborales para el 1º nivel.

DGGDRH-DGSP –DGPS-DIGEMID -DIGESA

Continúan con el proceso de formulación de competencias laborales del 1º nivel de atención

-----------------------------------------Guía Técnica de Identificación Normalización y elaboración de instrumentos de evaluación------------------------------------------Documento Técnico de Competencias Especificas para el 1° nivel de atención--------------------------------------Directiva administrativa de competencias laborales en salud

Experiencias regionales

2003-2005

2005

2006-2008

2006-2009

2009-2010

Plan Nacional Concertado de Salud 2007-20206° Lineamiento de Política Desarrollo RHUS

Al 2011 las Regiones han implementado el modelo de gestión por competencias

Lineamientos de Política Nacional de RHUS, 2006. Lineamiento Nº 6

Impulso de un nuevo marco normativo laboral integral que considere el ingreso en base a perfiles ocupacionales por competencias y que aplique la promoción en la carrera pública, los beneficios e incentivos laborales teniendo en cuenta el mérito y criterios de justicia y equidad

Dirección General Gestión Desarrollo Recursos Humanos. ROF: Articulo 67-C

c. Proponer normas para la gestión del trabajo en salud, orientados a la mejoradel desempeño laboral, la productividad y el bienestar de los Recursos Humanos en Salud.

d. Diseñar y mejorar continuamente los perfiles de competencias de los Recursos Humanos en Salud, en coordinación con la OGPP.

e. Diseñar y regular el sistema de evaluación del desempeño labora y productividad en salud en el marco normativo vigente. Cxv

Dirección General de Salud de las Personas. ROF: Articulo 45-G

Identificar y proponer a la Dirección General de Gestión de Desarrollo de Recursos Humanos los perfiles de competencia para la implementación del Modelo de Atención, según el nivel de complejidad de los establecimientos de salud, y de acuerdo con la normatividad vigente

Decreto Legislativo N° 1023 Crean Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)

MARCO NORMATIVO

Decreto Legislativo N° 1025. Aprueba Normas de Capacitación y Rendimiento para el Sector Publico

Evaluación del desempeño en base a factores, mensurables, cuantificables y verificables.

Reglamento del Decreto Legislativo N° 1025.Disposiciones generales sobre la evaluación del desempeño,

Dos tipos de evaluación que son complementarios. El primero, de medición de competencias, que tiene como objetivo identificar la brecha entre competencias óptimas para el puesto y las actuales con el fin de identificar las necesidades de capacitación de las personas al servicio del Estado. Los resultados de esta evaluación podrán formar parte del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado y no conllevarán las consecuencias establecidas en el Artículo Nª41 de este Reglamento. SERVIR, en coordinación con el ente rector, establecerá los incentivos vinculados a este tipo de evaluación. El segundo tipo de evaluación, de medición del logro de metas, tiene como objetivo medir el cumplimiento de metas con la finalidad de identificar la contribución del personal a alcanzar las metas institucionales y conocer las áreas donde se requieren ajustes para mejorar el desempeño.

MARCO NORMATIVO

LA PRIORIDAD DE LOS RHUS EN LA AGENDA DE LOS GESTORES

• Relevancia de los recursos humanos como el elemento clave que permite alcanzar los objetivos de los países, instituciones y organizaciones.

• La tecnología, los materiales, hasta el capital financiero, que son recursos organizacionales, no son importantes por sí mismos sin la intervención humana.

..

Enfoques productivistas del taylorismo de comienzos del

siglo XX

Enfoques gerencialistas basados en las capacidades, competencias

y el desarrollo humano del personal

DIFERENTES ACEPCIONES DEL TÉRMINO COMPETENCIA

Competencia Disputa, oposición

Competencia Atribución, obligación, incumbencia

Competencia Aptitud, idoneidad, capacidad

COMPETENCIA

Característica personal que se traduceen comportamientos visibles exitosos para el desempeño laboral en una institución publica.

Directiva Nº 001-2010 SERVIR/GDCR “Directiva que regula el desempeño de los diagnóstico de conocimientos de las personas al servicio del Estado de los Sistemas Administrativos del Estado”

Leonard Mertens 1997

• Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc.

Competencias Genéricas

• Son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.

Competencias Básica

• Se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales como: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, etc.).""

Competencias Especificas

TIPOS DE COMPETENCIAS

¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS?• Se trata de un abordaje sistémico que se enfoca hacia el aprendizaje y

la mejora del desempeño organizacional e individual, se considera a lascompetencias como una unidad de referencia o unidad de gestión paralos procesos técnicos de: Descripción de puestos, Reclutamiento ySelección, Desarrollo y Aprendizaje permanente, Desarrollo de carrera,Evaluación de Desempeño, Sistemas de compensación, etc.

• Este Modelo parte del principio de que son las competencias el factorclave que permite a las personas desempeñarse con éxito en susfunciones.

• Surge por primera vez en estudios de empresas privadas *

• Existen varios enfoques.

• Usos: Educación, certificación de competencias profesionales, gestiónde recursos humanos

* El término fue acuñado por Mc Clelland, David en "Testing for Competence rather than forIntelligence“ American Psicologyst, 1973

Integra los diferentes subsistemas derecursos humanos a través de unreferencial de competencias, con elobjetivo de lograr un accionar sistémicoque asegure la coherencia y la sinergiaentre las distintas decisiones y acciones.

¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS?

¿CÓMO DEFINIMOS LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

Gestionar por competencias es administrar demanera integral y sistemática los conocimientos,habilidades y actitudes personales de los recursoshumanos, asumiendo que influyen en sudesempeño exitoso, lo que es indispensable parahacer posible el logro de los objetivos de laorganización y el desarrollo humano del trabajador.

La GC se operacionaliza a través de un conjuntode procesos, normas, metodologías, técnicas,instrumentos, y espacios de enseñanza -aprendizaje – evaluación, articulados al propósitocomún de transformar el potencial humano encompetencias para el logro de los objetivosorganizacionales.

¿CÓMO OPERA LA GESTION POR COMPETENCIAS?

AVANCE EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUM ANOS POR COMPETENCIA EN EL MINISTERIO DE SALUD

ASEGURAMIENTO UNIVERSAL EN SALUD

FORTALECIMIENTO DEL PRIMER NIVEL DE ATENCION

DESCENTRALIZACIÓ N Y RECTORÍA

OBJETIVOS SANITARIOS

SALUD MATERNA Y NEONATAL - NUTRICIÓN INFANTIL - ENFERMEDADESTRANSMISIBLES - ENFERMEDADES NO TRANSMISIBLES

ESTRATEGIAS

COMPROMISOS

EJES DE REFORMA

MODELO DE ATENCION

CALIDADANTICORRUPCIONINVERSIONPOLITICA DE RRHH

RECTORIA

LINEAMIENTOS DEL MINISTERIO DE SALUD

ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE SALUD Y LA DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

Primer NivelAtiende el 70 a 80% de la demanda del sistema.Atención de baja complejidad con una oferta degran tamaño y con menor especialización ytecnificación de sus recursos.Actividades de promoción de la salud y protecciónespecifica, diagnostico precoz y tratamientooportuno de las necesidades de salud masfrecuentes.

Segundo NivelAtiende el 12 al 20% de la demandaAtención de complejidad intermedia

Tercer NivelAtiende el 5 al 10% de la demanda,Atención de salud de alta complejidadOferta de menor tamaño, con alta especialización ytecnificación

COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA EL PRIMER NIVEL DE ATENCION

SENSIBILIZACION Y

COMUNICACION

IDENTIFICACION DE

COMPETENCIAS

ELABORACIOON DE

NORMAS/ESTANDARES DE

COMPETENCIA (6)

ELABORACION DE

INSTRUMENTOS DE EVALUACION

VALIDACION DECAMPO

IMPLEMENTACION NACIONAL

AVANCE EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPET ENCIA EN EL MINISTERIO DE SALUD

GUÍA TÉCNICA

METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

EN SALUD CON EL ANÁLISIS FUNCIONAL

Y

DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

DOCUMENTO TÉCNICO

COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN EN SALUD

COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN

Competencias Específicas. Relacionadas a funciones o actividadespecializada del cargo o puesto, vinculados a la parte técnica de losprocesos de atención en salud

Ámbito. Personal del Primer Nivel de Atención

Finalidad. Incorporar el enfoque de competencias a los proceso degestión de recursos humanos (capacitación, evaluación, selección) deforma progresiva.

Estado de Avance. Se cuenta con la propuesta de los siguientesinstrumentos:

•Mapa de Competencias Laborales Específicas.•6 Normas de Competencias•18 Instrumentos de evaluación

COMPETENCIA PARA EL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN

Conformación equipos de trabajo por funciones claves (procesos del Modelo de Atención Integral): Promoción de la Salud, Prevención, Recuperación y Gestión

Metodología: Reuniones de trabajo, capacitación en metodología del análisis funcional, diseñoy validación a través de opinión de expertos (temas especializados y metodología)

Se tomo como insumo los avances regionales de las DIRESAS (2007-2009)

Comunicación, sensibilización y capacitación a actores claves

PROCESOS REALIZADOS

Conformación de un equipo técnico de conducción del Nivel Nacional DGSP, DGPS, DIGESA, DIGEMID, Convocatoria a las Direcciones Generales y Oficinas del Nivel Nacional, DIRESAS, Colegios Profesionales , Gremios y Trabajadores del 1º nivel de atención

GUÍA TÉCNICA: METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN ……

Metodología: Reuniones de diseño y validación

Se tomo como insumo los avances regionales de las DIRESAS (2007-2009)

Comunicación, sensibilización y capacitación a actores claves

PROCESOS REALIZADOS

Conformación de un equipo técnico de conducción del Nivel Nacional DGSP, DGPS, DIGESA, DIGEMID y expertos en la Metodología del Análisis Funcional.

ASESORIA

ARTICULACIÓN INTERSECTORIAL

•Autoridad Nacional de Servicio Civil (SERVIR)

•Concejo Nacional de Evaluación y AcreditaciónUniversitaria (CONEAU)

DOCUMENTO TÉCNICO

COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN EN SALUD

• Validación en campo

•Gestión de la aprobación

•Comunicación y

sensibilización

•Implementación

ACCIONES PENDIENT ES

ACCIONES PENDIENT ESGUÍA TÉCNICA

METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES EN SALUD CON EL ANÁLISIS

FUNCIONAL

Y

DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

•Gestión de la aprobación

•Comunicación y sensibilización

•Implementación

COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA EL PRIMER NIVEL DEATENCION

MOMENTOS DEL PROCESO

Atender las necesidades de salud de la población con énfasis en la promoción de la salud y la prevención de riesgos y daños a través de la Atención Integral de Salud en el marco de los objetivos sanitarios

Desarrollar ambientes ycomportamientos saludables enla persona, familia y comunidadcon acciones de promoción de lasalud acorde a las necesidades yprioridades locales

Lograr eficacia, eficiencia ycalidad en los servicios de saludmediante el desarrollo deacciones de gestión en saludconforme a normatividadvigente.

Disminuir los daños en la saludde la persona, familia ycomunidad a través de lavigilancia de los riesgosmodificables y de intervencionessanitarias acorde a lasnecesidades y prioridadeslocales

Disminuir la morbilidad ymortalidad de las personas pordaños prevalentes mediante eldesarrollo de intervencionesrecuperativas de acuerdo anormatividad vigente.

MOMENTO 1: IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN

FUNCIO

FUNC

FUN

FUN

UC

FUN

PROPOSITO PRINCIPAL

FUNCIONES CLAVES

UC

UC

UC

UC

UC

UC

CI

CI

CI

CI

CI

N.T Nº 021-MINSA/DGSP 2005

Mapa de Competencias

PERFIL DE COMPETENCIAS

UC

UC

UC

UC

UC

Grupos Ocupacionales

Medico Enfermera Obstetra Técnico

X x x x

X

X x

X x

X x x

Competencias

………….…….30

MOMENTO 2: ESTANDARIZACIÓN/NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS

Instancia de nivel Nacional

Norma/Estándar de Competencia

DGSP Estrategia Etapa de Vida Niño

Mantener la salud del niño/niña mediante intervenciones efectivas de acuerdo a criterios técnicos establecidos Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a las guías de practica clínica vigentes

DGSP Estrategia de Salud Sexual y Reproductiva

Atender a la mujer gestante mediante la aplicación de intervenciones de acuerdo a la normatividad vigente

DGPS Dirección Ejecutiva de Participación Comunitaria

Fortalecer el rol del agente comunitario a través del manejo de herramientas educativo participativas y de comunicación social en salud

DIGESA Dirección de Higiene Alimentaria y Zoonosis

Vigilar la calidad sanitaria de la elaboración de alimentos de acuerdo a normas establecidas.

DIGEMID Dirección Ejecutiva de Acceso y uso Racional de Medicamentos

Gestionar el stok de productos farmacéuticos y dispositivos médicos según procedimientos establecidos

ESTÁNDAR/NORMA DE COMPETENCIA (NCL )DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN

NCL: Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y asma

bronquial de acuerdo a las guías de práctica clínica vigentes.

Título del Elemento de Competencia:Evaluar al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a las guías de práctica clínica vigentes.

Criterios de DesempeñoCriterios de DesempeñoA. Los signos de alarma son identificados de acuerdo

procedimientos establecidos y guías clínicas.B. La anamnesis es elaborada según procedimientos

establecidos.C. El examen físico general y regional es efectuado de acuerdo a

los procedimientos establecidos.D. Los exámenes auxiliares y/o procedimientos son solicitados

cuando el caso lo requiera de acuerdo a protocolos establecidos.

E. El diagnostico es hecho de acuerdo a criterios técnicos establecidos.

F. La referencia es realizada de acuerdo a los procedimientos establecidos.

G. El paciente y su acompañante son tratados con respeto ycordialidad en todo momento, de acuerdo a políticas cordialidad en todo momento, de acuerdo a políticas institucionalesinstitucionales

Conocimientos esencialesConocimientos esencialesFisiopatología del aparato respiratorio. (A, E)Fisiopatología del aparato respiratorio. (A, E)Guías clínicas de atención en patología respiratoria (A,D,E, F)Guías clínicas de atención en patología respiratoria (A,D,E, F)Estructura de la historia clínica. (B, C)Estructura de la historia clínica. (B, C)Semiología y clínica del aparato respiratorio. (B, C, E)Semiología y clínica del aparato respiratorio. (B, C, E)Exámenes de apoyo al diagnóstico en patología respiratoria. (D, E)Exámenes de apoyo al diagnóstico en patología respiratoria. (D, E)Sistema de referencia y contrarreferencia. (F)Sistema de referencia y contrarreferencia. (F)Derechos del niño y la niña y Derechos del Usuario (G)Derechos del niño y la niña y Derechos del Usuario (G)

Rango de aplicaciónRango de aplicaciónTIPO DE EVALUACION:TIPO DE EVALUACION:

Evaluación de casos de emergencia.Evaluación de casos de emergencia.Evaluación en atención ambulatoria.Evaluación en atención ambulatoria.

Evidencias requeridasEvidencias requeridasDESEMPEÑODESEMPEÑOObservación directa de evaluación clínica de 02 pacientes con Observación directa de evaluación clínica de 02 pacientes con infección respiratoria o afines. (infección respiratoria o afines. (intramuralintramural y/o extramural).y/o extramural).CONOCIMIENTOCONOCIMIENTOPrueba escrita sobre evaluación clínica de pacientes niño/niña con Prueba escrita sobre evaluación clínica de pacientes niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial y asma infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial y asma bronquial.bronquial.PRODUCTOPRODUCTODos historias clínicas del último trimestre tomadas al azar, con Dos historias clínicas del último trimestre tomadas al azar, con registros conforme a normatividad vigenteregistros conforme a normatividad vigente..

MOMENTO 3: ELABORACIÓN DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

Evidencia de desempeño

Evidencia de producto

Evidencia de conocimiento

Listas dechequeo

Cuestionarios

DATOS DE LA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL A EVALUAR

CODIGO: VERSIÓN: TITULO: Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a las guías clínicas vigentes.

DATOS DEL EVALUADO

DNI APELLIDO PATERNO APELLIDO MATERNO NOMBRES

DIRESA RED MR EST. DE SALUD

FECHA DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO

ASPECTOS A EVALUAR CUMPLE CUMPLE CUMPLE

SI NO SI NO SI NO

1. Saluda al usuario y acompañante con respeto y cordialidad.

2. Pregunta por datos de filiación del niño/ niña.

3. Indaga sobre la enfermedad actual del niño/niña

4. Pregunta sobre los antecedentes personales y familiares.

5. Realiza el examen clínico general y especifico de acuerdo a la semiología médica.

6. Solicita y/o revisa y comenta los resultados de los exámenes auxiliares cuando el caso lo requiera, de acuerdo a las guías clínicas.

7. Informa a la madre y/o acompañante las posibilidades diagnosticas según la información obtenida y los hallazgos encontrados.

8. Comunica a la madre y/o acompañante el plan de tratamiento de acuerdo a las guías clínicas y a la medicina basada en evidencias.

9. Elige el tratamiento adecuado según protocolo y guías clínicas vigentes.

10. Establece el tiempo de tratamiento de acuerdo al diagnostico y nivel de gravedad.

11. Brinda consejeria y medidas de apoyo a la madre y/o acompañante y verifica la comprensión de los mensajes dados de acuerdo a la enfermedad del niño y guías de prácticas clínicas vigentes.

12. Orienta sobre las posibles reacciones adversas al medicamento y efectos secundarios de acuerdo a las guías clínicas vigentes.

13. Indaga y/o Absuelve dudas de la madre y/o acompañante con amabilidad y claridad.

14. Decide y Realiza la referencia de acuerdo a los requerimientos del caso y guías clínicas vigentes.

LISTAS DE CHEQUEO

CUESTIONARIO

DATOS DE COMPETENCIA LABORAL A EVALUARCODIGO: VERSIÓN: TITULO: Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y

asma bronquial de acuerdo a las guías clínicas vigentes.

DATOS DEL EVALUADODNI APELLIDO PATERNO APELLIDO MATERNO NOMBRES

DIRESA RED MR EST. DE SALUD

1.- El Síndrome de obstrucción bronquial aguda (SOBA) puede ser causado por:

a) Rotavirus, Virus respiratorio sincitial (VRS), parainfluenza.

b) VRS, Parainfluenza, Adenovirus.

c) Adenovirus, influenza, rotavirus. d) Adenovirus, rotavirus, Rhinovirus.

2.- Si después de aplicar el Store de Bierman y Pierson encontramos puntaje de 6 a 9 diremos que:

a) La dificultad respiratoria es severa. b) La dificultad respiratoria es leve.

c) La dificultad respiratoria es moderada.

d) No hay dificultad respiratoria.

3.- Son criterios de severidad en SOBA:

a) Cianosis, torax silente, compromiso del sensorio.

b) Disnea, cianosis, aleteo nasal. c) Torax silente, tos intensidad variable, palidez.

d) Fiebre, polipnea, compromiso del sensorio.