TRABAJOS MARITIMOS S.A Tramarsa fue fundada el 9 de noviembre de 1990, en el puerto del Callao (Provincia Constitucional del Callao) e inició sus operaciones el 1 de abril de 1991

TRAMARSA, TIENE 11 SUCURSALES UBICADAS DE FORMA ESTRATÉGICA EN TODO EL LITERAL DE LA COSTA PERUANA: TALARA, PAITA, BAYÓVAR, SALAVERRY - ETEN, CHIMBOTE, HUARMEY, SUPE, CALLAO, PISCO, MATARANI E ILO.

SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ACTUALEvaluación de desempeño:proceso que busca alinear a los Trabajadores con los objetivos estratégicos de la organización y asegurar su cumplimiento. Se define en el QUÉ hacemos y CÓMO lo hacemos.

Esta instrucción tiene como alcance la evaluación de desempeño de todo el personal de TRAMARSA que ocupan las posiciones de Gerente, Administradores de Sede, Subgerentes y Jefes.

Responsabilidades:Posición Responsabilidad

Jefe

Comprender los objetivos del área.

Compartir con sus trabajadores: Objetivos del área y la

explicación del proceso de elaboración de Objetivos.

Revisar y aprobar los Objetivos de sus trabajadores.

Guiar y hacer el seguimiento al respectivo plan de acción.

Trabajadores Individuales

Proponer y compartir con su Jefe los Objetivos de trabajo en

base al conocimiento de los Objetivos del área.

Señalar los recursos necesarios para lograr los Objetivos

(infraestructura, soporte de sistemas, formación y

desarrollo).

Acordar sus Objetivos con su Jefe y desarrollar un plan

concreto de acción.

Gerente de Recursos Humanos

Explicar las características del proceso de Evaluación del

Desempeño a la organización.

Llevar un registro de los Objetivos trazados por cada área y

validar su óptima formulación.

Monitorear las diferentes etapas de la Gestión del

Desempeño.

Una competencia puede ser un comportamiento, una habilidad técnica, un atributo o una actitud.

Etapas de la Instrucción de Trabajo:

Etapas del Proceso El proceso de la Gestión del Desempeño cuenta con tres etapas: Planificación, Seguimiento y Evaluación

Seguimiento Esta etapa consiste en las reuniones y seguimiento que realiza el Jefe para observar el nivel de cumplimiento de los Objetivos de sus Trabajadores. Se realizan los ajustes necesarios para lograr su cumplimiento en el plazo fijado a principio de año

Evaluación En la etapa, el Jefe califica la magnitud de logro de los objetivos de cada Participante, y evalúa el desarrollo de las competencias del Trabajador en relación a su desempeño, utilizando el Formato de Evaluación de Desempeño

N° RESPONSABLE DESCRIPCIÓN

5.2.1 Jefe Inmediato

Realiza la evaluación de desempeño a su personal, utilizando un cuestionario Formato de Evaluación de Desempeño que está en la Intranet Nota: el Formato está compuesto por las siguientes partes:

1. Evaluación de Objetivos (QUÉ) 2. Evaluación de Competencias (CÓMO) 3. Evaluación Global (QUÉ + CÓMO) 4. Plan de Desarrollo 5. Formato de Seguimiento

5.2.2

Jefe Inmediato En la Evaluación de Objetivos (QUÉ), debe evaluar el cumplimiento de acuerdo a este puntaje:

- Alcanzó la Meta Objetivo: 100 puntos

- Alcanzó la Meta Mínima: 50 puntos

- No alcanzó la Meta Mínima: 0 puntos

A criterio del jefe inmediato, cumplimientos parciales entre el indicador mínimo y esperado podrán tener un puntaje intermedio; de la misma manera para los objetivos que superen las metas definidas podrán tener puntajes superiores a los 100 puntos. Ambos se obtienen empleando la regla de tres simple.

5.2.3

Jefe Inmediato Evalúa las competencias del puesto de su Trabajador en relación a su desempeño. ; para ello tiene dos opciones para seleccionar: “Experto” e “Inexperto”.El Trabajador es considerado “Experto” si demuestra haber sido una persona experta en los comportamientos detallados.El Trabajador es considerado “Inexperto” si ha demostrado falta de experiencia en los comportamientos detallados.

5.2.4

Jefe Inmediato Evaluará el Desempeño Global del Trabajador teniendo en cuenta el cumplimiento de los objetivos así como los comportamientos asociados a este fin.Para ello, de las cinco categorías descritas en la Evaluación Global, elegirá la categoría que más se acerque a las características de su desempeño en el cargo, marcando el puntaje correspondiente.Las categorías son: 

-       Desempeño Máximo: 5-       Excede las expectativas: 4-       Cumple con las expectativas: 3-       Necesita mejorar: 2-       No calificado: 1 

5.2.5

Jefe Inmediato Completará el cuadro de Fortalezas y Debilidades, indicando los puntos fuertes del trabajador y sus oportunidades de mejora.El jefe inmediato debe comunicarle a su Trabajador los resultados de este análisis, y en conjunto trabajar el Plan de Acción, el cual debe ayudar al desarrollo de la persona. 

5.2.6

Jefe Inmediato Realiza constante seguimiento a los avances de Objetivos y el desarrollo de las Competencias del Trabajador.Formalmente debe hacerlo una vez al año, en una fecha previamente acordada con su Trabajador de manera conjunta.Al final de la reunión deberá escribir los avances logrados y los acuerdos alcanzados. Luego, ambos actores firmarán un registro en señal de compromiso para seguir mejorando. 

ELABORACIÓN DEL NUEVO SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

•Diagnóstico (Situación real de la organización, respecto a la evaluación del desempeño).

En el área de almacén (TRAMARSA) se están encontrando irregularidades en las actividades que vienen desempeñando algunos trabajadores, al no realizar correctamente el mantenimiento de los coolers utilizados para el envió de alimentos a las embarcaciones.

Matriz de evaluación del desempeño laboral Nombre de la persona evaluada: ________________________Puesto:_______ Evaluador:_________________________ Fecha:_____________ Desempeño Óptimo Bueno Regular Malo Pésimo Conocimiento del puesto

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Calidad del trabajo

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Cantidad del trabajo

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Rapidez en el trabajo

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Dedicación al trabajo

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Estrategias a emplear.Se utilizará el formato de escala grafica

para la evaluación de desempeño.Se llevaran a cabo algunas entrevistas

a los colaboradores que laboran en el área de almacén.

Escala grafica de evaluación de desempeño

Se basa en una tabla de doble entrada en la que las filas muestran los valores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación del desempeño.

Matriz de evaluación del desempeño laboral Personal: Nombre del evaluado: ____________________________ Depto:____________ Categoría:____________ Evaluador:_________________________________

Desempeño Inferior Regular Bueno Superior Conocimiento del trabajo a su cargo

Sólo conoce el mínimo de trabajo de rutina.

Conoce a medias su puesto: desconoce otras labores relacionadas con él.

Conoce bien su trabajo y sabe bastante de otras labores relacionadas con él.

Conoce perfectamente su trabajo así mismo conoce todas las demás labores en relación con éste.

Calidad en el trabajo

Comete errores constantemente; no puede confiársele un trabajo. Es descuidado.

Comete pocos errores. De cuando en cuando es necesario rectificar su trabajo. Puede trabajar.

Es exacto; raras veces comete errores. Buena presentación de su trabajo.

Muy buena precisión. No es necesario verificar su trabajo.

Cantidad de trabajo

Rara vez termina el trabajo que se le asigna. Rinde poco.

Cumple con el mínimo indispensable. Constantemente se atrasa. En ocasiones pierde tiempo.

Cumple muy bien. Su trabajo se encuentra generalmente al día. Salvo en ocasiones extraordinarias.

Su trabajo nunca se atrasa; aun en situaciones extraordinarias cumple su cometido.

Sentido de responsabilidad

Necesita supervisión constante. Si se le deja, no es capaz de continuar solo su trabajo.

A veces es irresponsable, necesita cierta supervisión para cumplir con su trabajo.

No requiere de supervisión continua. Se responsabiliza y cumple.

Muy responsable, no requiere de supervisión alguna. Es un ejemplo para el departamento.

Iniciativa y participación

Raramente tiene sugerencias: con frecuencia necesita recordatorios y dirección.

Acción adecuada por iniciativa propia.

Propia iniciativa. Ingenioso, asume responsabilidades por sí mismo. Resuelve los problemas.

Dinámico, asume responsabilidades más allá de las requeridas en su trabajo. Resuelve adecuadamente los problemas.

Disciplina Protesta y se resiste a obedecer órdenes adecuadas. Las disposiciones generales parecen no importarle.

En alguna ocasión protesta y reacciona desfavorablemente ante las órdenes o las disposiciones generales.

Cumple sin objetar las órdenes y disposiciones a menos que exista una razón poderosa; lo cual hace saber a sus superiores.

Acepta, cumple con prontitud y acata las órdenes y disposiciones generales. Muy cuidadoso en su observancia.

Espíritu de colaboración

Se aísla. No es capaz de formar un equipo de trabajo. No se presta a realizar una labor fuera de su rutina. A veces se convierte en un obstáculo.

Se integra al grupo de trabajo con cierta dificultad. Algunas veces se presta, aunque con cierta renuencia, a realizar alguna labor fuera de su rutina.

Se integra adecuadamente al grupo de trabajo. Brinda su ayuda sólo cuando se le pide realizar alguna labor fuera de su rutina.

Se integra perfectamente al grupo de trabajo. Brinda espontáneamente su ayuda en relación con otras labores fuera de su rutina. Siempre puede contarse con este (a) empleado (a).

Resultados:

- Elaboración el formato devolución de resultados.La evaluación de desempeño se realizará teniendo en cuenta la cantidad de personas evaluadas, las cuales se entregaran a la jefatura de recursos humanos en un plazo de 5 días calendario a. Además se anexaran los siguientes gráficos Gráfico de distribución de la evaluación Resultados generales de la evaluación Resultados por unidad Resultados generales Resultados por encuesta

Proceso de Retroalimentación.Esta retroalimentación implicara realizar el mismo procedimiento 3 meses después de haber realizado la primera evaluación. Esto se quiere aplicar para saber si es que el empleado puso en práctica todo lo que se le resalto sobre su empeño laboral

Actividad E F M A M J J A S O N D

Se aplica evaluación

Se realiza seguimiento

Se aplica retroalimentación

- Modelo Informe final.

El informe final estará conformado por los resultados de de la evaluación de desempeño, teniendo en cuenta:

• Cuadro de la evaluación en general• Gráficos de la evaluación en general• Cuadro de la evaluación por puesto• Gráficos de la evaluación por puesto• Interpretación de los cuadros y gráficos• Conclusiones y recomendaciones

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

La matriz de evaluación del desempeño es un instrumento de fácil aplicación, y de costos pequeños, que como principal desventaja presenta que se requiere tiempo para el análisis y profundización

para determinar la posición del desempeño donde se ubica el empleado, sin embargo es más efectivo a comparación de la lista de cotejo (que es otro instrumento para la evaluación del desempeño)

ya que las actividades y actitudes que definen el desempeño del trabajador se pueden clasificar exactamente en la posición en la que

se ubican