Gestión Talento Humano por

Competencias

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Gustavo Adolfo Gustavo Adolfo Parra GarcíaParra García

Aplicar las competencias en el desarrollo de talento humano se ha convertido en una buena formula para alcanzar un mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente.

Incorporar las competencias implica cuestionarse no solo por los resultados que se espera alcanzar, si no por la forma en que las diferentes funciones de la gente que trabaja en las empresas ayudar a lograr los resultados esperados.

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Gestión por competencias es un modelo que permite evaluar las competencias especificas que requiere un puesto de trabajo de las personas que lo ejecutan, además es una herramienta que permite flexibilizar la organización, y contribuir a crear ventajas competitivas de la organización.

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GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Aprendizaje Organizacional

Que son las Competencias

Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes,

aptitudes que operan en forma interrelacionada y se

evidencian en comportamientos que son necesarios para alcanzar

los objetivos/resultados de la organización.

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Conjunto de conocimientos técnicos y de gestión.

Conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje.

Conjunto de actitudes personales, comportamientos, personalidad y valores.

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Enfoquesde las Competencias

1. COMPETENCIAS CONDUCTUALES

2. COMPETENCIAS LABORALES

Modelo de Administración (Toda la organización)

Énfasis en el Individuo (Niveles Operativos)

ObjetivoObjetivo

Alinear a las personas con los objetivos organizacionales (Diferentes enfoque o modelos )

Certificar capacidades individuales de niveles operativos (Normas de la OIT sobre competencias laborales )

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Clasificación de Competencias

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1. Definir el Diccionario de Competencias: Consiste en definir las competencias que se requieren para que la organización cumpla con los objetivos y/o estrategias que han diseñado.

Se debe definir claramente que significa cada una de las competencias, Ej: Orientación al cliente: Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes , de comprender y satisfacer sus necesidades , aun aquellas no expresadas.

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2- Definir los grados en que se presenta esa competencia.

A: Alto B: Bueno por encima del estándarC: Mínimo necesario para el puesto D: Insatisfactorio

Para este caso el grado “D” no significa la ausencia de la competencia sino que su desarrollo esta en el nivel mínimo.

El grado A es el nivel mas alto de la competencia y el D nivel mínimo de la competencias

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Cada competencia

abierta en un rango de

4 gradosA: alto/ superiorB: muy buenoC: buenoD: mínimo o insatisfactoriosegún el caso

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3.Incidentes críticos1.Observación 2. Entrevista

La competencia laboral es la capacidad real que tiene una persona para aplicar conocimientos, habilidades y destrezas, valores y comportamientos, en el desempeño laboral, en diferentes contextos

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Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecha.

Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.

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El estándar reconocido por trabajadores y empresarios, que describe o detalla los resultados que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral, los contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia.

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Son estándares reconocidos por el sector productivo, y describen:

•Los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño.•Los contextos en que éste ocurre.•Los conocimientos que debe aplicar.•Las evidencias que debe presentar para demostrar su competencia.•Son la base fundamental para:•La modernización de la oferta educativa•El desarrollo de los correspondientes programas de certificación.

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1. Criterios de Desempeño

2. Rango de Aplicación

3.Conocimientos esenciales

1. Evidencias de Desempeño: Pruebas del saber hacer. Lista de chequeo, cuestionario.

2. Evidencias de Conocimiento: teoría, principios, técnicas y metodologías. Pruebas del saber

3. Evidencias de Producto: resultado que se le solicita al candidato para la evaluación.

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Es el reconocimiento que hace un organismo certificador acreditado, a un trabajador porque hace bien su trabajo al cumplir con los requisitos establecidos por los expertos en una norma de competencia laboral.

En Colombia el organismo certificador es el Sena

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Esta evaluación es básicamente un proceso en el cual un evaluador solicita, recoge y analiza formalmente evidencias de desempeño laboral de un trabajador.

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Es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el marco laboral colombiano, que utiliza una estructura, que facilita la agrupación de empleos y la descripción de ocupaciones de una manera ordenada y uniforme.

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Sirve como herramienta de recolección, consolidación y divulgación de información ocupacional que es útil para:

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Área de Desempeño

Campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de trabajo que es desarrollado.

Se identifican diez áreas de desempeño.

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Definido por la variedad de las funciones, el nivel de autonomía y responsabilidad en el desempeño de la ocupación.

La cantidad, tipo y nivel de educación, capacitación y experiencia requeridos para su desempeño.

En la C.N.O se identifican cuatro niveles de cualificación:

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A partir de los criterios de clasificación utilizados en la C.N.O, las ocupaciones se distribuyen de manera jerárquica en una estructura matricial que es identificada a través de las Áreas de Desempeño (diferenciadas a un dígito), las Áreas Ocupacionales y los Campos Ocupacionales.

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