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POLITÉCNICO DE COLOMBIA EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO
GUÍA DIDÁCTICA CÓDIGO: VERSIÓN: 1 Página 1 de 16
DIPLOMADO: GESTION DEL TALENTO HUMANO
MÓDULO DE FORMACIÓN: SELECCIÓN Y VINCULACIÓN
SELECCIÓN Y VINCULACIÓN.
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MÓDULO 1
MÓDULO 1: SELECCIÓN Y VINCULACIÓN.
MÓDULO DE FORMACIÓN 1:
SELECCIÓN Y VINCULACIÓN.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:
Identificar el proceso que se realiza para la vinculación (incorporación y
selección) del talento humano.
Describir los elementos que constituyen la compensación del personal.
Analizar los requerimientos administrativos y legales para la contratación
de personal.
DESCRIPCIÓN DEL MATERIAL
1.1 Definición de selección de personal.
1.2 Pasos para la selección de personal.
CONTENIDO 1.3 Definición de Vinculación Laboral.
1.4 Aspectos administrativos y legales para la
vinculación laboral.
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“La razón básica de las organizaciones es que en situaciones de rápido cambio sólo
aquellas que sean flexibles, adaptables y productivas se destacarán. Para que esto
suceda las organizaciones necesitan descubrir cómo aprovechar el compromiso de la
gente y la capacidad de aprender en todos los niveles”.
Peter Senge
INTRODUCCIÓN
A pesar de las diversas perspectivas
sobre el tema, el elemento unificador
de cualquier definición lo distingue de
manera singular la gestión
estratégica, es decir; la forma cómo
se integran las personas en el
sistema Organizacional para
vincularse directamente a la
estrategia empresarial, con el fin de
movilizar las capacidades y el talento hacia el logro de los objetivos de
desarrollo corporativo y social.
El sentido y razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humano
consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la
organización, de los valores y la comunicación a un propósito de entregar
servicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento y
satisfacción de su vida.
La política constituye el más alto nivel de identidad de la visión de los líderes y,
muy especialmente, del gerente de la gestión humana, quien debe conducir,
con las directrices de su área, la organización a un estado mayor de
satisfacción y de calidad de vida laboral a través de la toma de decisiones
estratégicas, ya que su misión profesional por excelencia se fundamenta en
constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral, en el director de
políticas de desarrollo de la organización.
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La gestión humana requiere una visión sistemática permanente y dinámica de
la organización, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes
de trabajo que afectan la gestión de la empresa y de lo cual depende en gran
medida la respuesta de ésta a sus clientes.
Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestión humana
integral, centrada en el conocimiento científico social, para investigar la manera
como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia capacidad
productiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su conocimiento
a partir del reordenamiento del error.
1.1 DEFINICIÓN SELECCIÓN DE PERSONAL.
Proceso mediante el cual
se elige entre un conjunto
de solicitantes las personas
que con más probabilidad
se ajustan a las
características de los
procesos de trabajo,
teniendo en cuenta las
condiciones externas e internas de la propia Organización. El objetivo del proceso, es proporcionar elementos adecuados a la persona
encargada de su desarrollo para lograr elegir el candidato apropiado para el
desempeño del cargo y se le ubique de acuerdo a los requerimientos del
mismo.
El proceso de selección se inicia cuando se produce una vacante y el
consecuente requerimiento formal por parte de las áreas de la organización.
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Como la selección del talento humano es un sistema de comparación y de
toma de decisiones, necesariamente para poder llevarlo a cabo se necesita de
un patrón o criterio básico predeterminado, para que tenga alguna validez.
1.2 PASOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL.
La hoja de vida: Primera información general que se obtiene acerca del
candidato. Consiste en el análisis y escogencia de las hojas de vida que
cumplan con el perfil requerido.
La pre-entrevista de selección o entrevista preliminar: Si el
departamento de personal encuentra aceptable la hoja de vida, se llama
al interesado a una entrevista preliminar. El objetivo es seleccionar
candidatos que reúnan los requisitos mínimos para desempeñar con
éxito el cargo. Se tiene en cuenta la presentación personal, nivel
sociocultural, desenvolvimiento, etc.
La solicitud de empleo: es el formulario diseñado por la empresa
empleadora. Se entrega al aspirante cuando se toma la decisión de
continuar con el proceso de selección de dicho candidato.
Pruebas de empleo: se realizan no solo para describir sino para
predecir lo que una persona estará en posibilidad de hacer. Estas
pruebas pueden ser psicológicas, de inteligencia, aptitudes y de
personalidad.
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Tabla 1
TIPO DE PRUEBA APLICACIÓN
SICOLÓGICA: Se enfocan a la
personalidad, no siempre el
desempeño va ligado a la
personalidad.
Personalidad, habilidad lógica y
raciocinio.
Creatividad y habilidad de juicio.
Cultura General.
Habilidad Profesional.
CONOCIMIENTO: Más certeras
porque detectan los conocimientos
del aspirante acorde con el cargo.
Conocimiento en la supervisión,
liderazgo, habilidad verbal,
espacial y numérica.
DESEMPEÑO: Debe realizarse de
acuerdo al cargo que se va a
desempeñar.
Coordinación física, visualización
espacial.
Mide la respuesta al ambiente de
trabajo.
Habilidad para trabajar con
nombres y números.
Pruebas más comunes en nuestro medio
Test proyectivos. Pruebas de completación, interpretativos, de producción, de
observación, de asociación de palabras; técnicas de estimulación visual,
juegos, entre otros.
Test de Rorscharch. Interpretación de las manchas de tinta sobre una
hoja.
Test de Murray o TAT. Interpretación de imágenes.
Test de Koch. Test del árbol
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Test de Aptitud Diferenciadas (DAT). Mide aptitudes verbales,
numéricas, espacial, mecánica, perceptiva y razonamiento abstracto.
Aptitudes Básicas para Informática (ABI). Mide la aptitud para el empleo
de equipos de sistemas, capacidad para analizar problemas y buscar
soluciones y las similares al DAT.
Test de Recompensas Impresos (R.I.). Aplicable a funciones técnicas y
prácticas que implican los aspectos del razonamiento espacial.
Escala de Inteligencia de Wechsler para adultos (WAIS). Evalúa la
capacidad intelectual del aspirante, relaciona la edad mental con la
cronológica.
Perfil Completo de Personalidad (CPP). Miden los rasgos de la
personalidad orientados hacia el logro de resultados o hacia la
realización profesional, auto confianza, autodisciplina, sociabilidad,
lealtad, agresividad, independencia, entre otros.
Entrevista de selección: consiste en la verificación de la información
obtenida hasta el momento y reunir datos no calificados en el proceso
anterior.
Los pasos que se siguen para realizar una adecuada entrevista son:
Definir los objetivos de la entrevista.
Estructure el cuestionario.
Lugar de la entrevista.
Tiempo destinado a la entrevista
Determinar la estructura de la entrevista.
Creación del ambiente adecuado para la entrevista.
Cierre de la entrevista
Dar información sobre el puesto.
Permitirle al aspirante la realización de preguntas.
Explicarle al candidato los pasos que se van a seguir después de la
entrevista.
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Evaluación de la entrevista.
Otros Tipos de Entrevistas
Entrevista modelada: Es una entrevista bien planeada y organizada,
diseñada para evitar muchas fallas y limitaciones de los procedimientos
ordinarios, haciendo posible una cobertura sistemática y completa de
toda la información para predecir el éxito o fracaso probable del
solicitante.
Entrevista no dirigida: en esta el solicitante tiene mucha libertad para
expresarse y para dirigir el curso de la discusión.
Entrevista de presión: intenta colocar al entrevistado en un papel
defensivo y trata de confundirlo deliberadamente. Las preguntas se
hacen abruptamente y el entrevistador se muestra hostil.
Entrevista de Consejo: Esto implica que un grupo de entrevistadores
quienes se sientan como un consejo hacen preguntas y observan al
candidato.
Visita domiciliaria. en el medio se acostumbra a realizar las visitas
domiciliarias como otro factor de valoración para la elección del
candidato, ella consiste en la observación del entorno familiar del
empleado, estado de la vivienda, las relaciones sociales del aspirante,
con el fin de detectar ciertos comportamientos que puedan afectar el
desempeño del futuro empleado.
Elección del candidato. En este punto, se puede tomar la decisión de
elegir el mejor candidato con base en la entrevista y las pruebas
adicionales, debe notificarle que ha sido elegido o rechazado. Para el
primer caso, es conveniente avisarle con algún tiempo de anterioridad
para que realice las diligencias necesarias para empezar a laborar, tales
como exámenes médicos, certificados, recomendaciones, y otras.
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Inducción y entrenamiento del nuevo empleado en el puesto de
trabajo.
Es muy importante darle una buena orientación al nuevo trabajador, en
ella se le aclararan dudas no resueltas durante la entrevista, se le
indican las condiciones generales “inducción” (organización como un
todo) y específicas “entrenamiento” (puesto de trabajo).
1.3 DEFINICIÓN DE VINCULACIÓN LABORAL.
Es el proceso mediante el cual la
organización atrae o busca un cierto
número de empleados potenciales para
vincularlos a la organización. Estas
actividades tienen como objetivo
identificar personas cuyas competencias
cumplan con los requisitos exigidos por la
organización en cada puesto de trabajo.
Hace referencia a la consecución del Talento Humano óptimo para la
organización.
Elementos y fuentes de la convocatoria para la incorporación.
La convocatoria es la actividad mediante la cual la empresa informa que
dispone de un cargo vacante en la organización. Esta convocatoria puede
hacerse mediante un proceso de inclusión interno, externo o mixto:
La convocatoria es interna cuando, al presentarse una determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascensos (movimiento diagonal). El reclutamiento
interno puede implicar:
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Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencias con ascensos de personal
Programas de desarrollo personal
Fuentes para la convocatoria externa.
La convocatoria externa opera con candidatos que no pertenecen a la
organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con
personas ajenas a la empresa.
Las principales fuentes externas son:
Consulta de los archivos de candidatos: los candidatos que se presentan
de manera espontánea o que no fueron escogidos en procesos anteriores han
de tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente archivada en la
empresa.
Candidatos presentados por empleados de la empresa: es un sistema de
bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. Es la más cercana a la
propia organización, en la práctica presenta varias ventajas. En primer lugar, es
probable que el personal especializado conozca a otros colegas difíciles de
localizar. En segundo lugar los candidatos que llegan por este canal, ya poseen
conocimiento de la empresa y pueden sentirse atraídos. Y en tercer lugar, los
empleados tienden a presentar a sus amistades, parientes o familiares quienes
probablemente presentaran similares hábitos de trabajo y actitudes
semejantes.
Entre otras fuentes utilizadas se tienen:
Carteles o anuncios en la portería de la empresa: es también un sistema
de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen
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de factores como localización de la empresa, proximidad a lugares
donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de
inclusión, visualización fácil de los carteles y anuncios, etc.
Contacto con Sindicatos y asociaciones gremiales: Este medio tiene la
ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso.
Instituciones educativas: las universidades, escuelas técnicas y otras
instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jóvenes
con moderadas peticiones salariales. Comúnmente se colocan carteles
en la facultad que interesa o se sostienen conversaciones con
profesores, asesores y alumnos.
Anuncios en la prensa: los periódicos o las revistas especializadas son
utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a mayor número de
personas. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la organización y proporcionan instrucciones sobre cómo
presentar la solicitud de trabajo. Esta práctica posee varias desventajas.
Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa
respuesta. Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del
candidato.
Agencias de empleo: estas compañías ofrecen un puente entre las
vacantes de sus Clientes y los candidatos que obtienen mediante la
publicidad u ofertas espontáneas. El pago a la agencia puede provenir
de la compañía contratante o del candidato.
Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el
pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en
forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados
en su campo, lo que constituye un canal idóneo para identificación de
expertos de alto nivel.
El proceso de incorporación mixto.
La empresa no hace solo un proceso interno ni sólo externo. Ambos deben
complementarse siempre ya que, al utilizar la inclusión interna, se debe
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contratar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la
posición vacante. Si es reemplazado por otro empleado, este hecho produce
otra vacante que debe llenarse.
Pautas para la incorporación:
La centralización: Todos los sistemas y procedimientos de contratación
deben estar concentrados en el departamento de personal, si por este
pasan todos los registros de empleo, habrá unidad de criterio de
selección, otorgando seguridad y validez de que el personal contratado
es de óptima calidad.
Sistema de administración del talento humano: consiste en adecuar la
gestión del talento humano a las continuas necesidades en materia de
personal.
Pautas Administrativas: se refiere a la forma de seleccionar y las
condiciones en que el personal será contratado.
El talento y las iguales oportunidades de empleo
Las condiciones del mercado laboral
Solicitud de empleados
Formación de un archivo
1.4 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y LEGALES PARA LA
VINCULACIÓN LABORAL.
Es importante que el Administrador del
Talento Humano conozca las bases de la
legislación Laboral Colombiana, porque su
desconocimiento es la causa de los
grandes conflictos al interior de las
organizaciones.
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Requisitos que se generan con la nueva contratación de personal.
Exámenes médicos. Con ello se pretende verificar el estado de salud
del nuevo trabajador con la finalidad de evitar futuros problemas a raíz
de enfermedades preexistentes al momento de la contratación. Están
prohibidos por parte de la Corte Suprema de Justicia, sala de Casación
Laboral, los exámenes médicos del VIH (SIDA) y pruebas de
embarazo, se puede incurrir en sanciones debido a que son
considerados pruebas discriminatorias en la contratación de personal.
El contrato de trabajo. Es el acuerdo verbal o escrito que se pacta
entre la empresa y el empleado con el fin de formalizar la relación
laboral. Los contratos pueden variar según la forma (verbal o escrito)
finalidad (servicios, laboral) y el tiempo (fijo o indefinido)
Afiliación al sistema de seguridad social. Es el trámite que realiza la
empresa para vinculación al empleado a la Administradora de Riesgos
profesionales (ARL), al Fondo de Pensiones y a la Empresa Prestadora
de Salud (EPS).
Caja de Compensación Familiar. Es la vinculación que se le hace al
empleado a una entidad que brinda servicios de educación, recreación,
salud, y en general bienestar al trabajador y su grupo familiar. La
empresa sostiene una relación recíproca con esta y otras entidades,
toda vez, que debe cancelar los aportes parafiscales que corresponden
a una contribución monetaria y a la vez social del 9% sobre los salarios
de los trabajadores que devenguen más de 10 salarios mínimos
mensuales legales vigentes, la cual se distribuye así: 4% para la Caja de
Compensación, 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y
el 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”.
La contribución será del 4% sobre los salarios de los trabajadores que
devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes e
irán para caja de compensación familiar.
Elementos que constituyen la compensación del personal
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Se entiende por compensación todo pago en dinero, especie o beneficios
sociales que recibe el empleado a razón de la utilización de la capacidad
laboral por parte de la empresa.
Cuando la empresa no posee un esquema de compensación es probable que
tampoco haya implementado otros procesos relativos al área, para ello es
necesario llevar a cabo un proceso estructurado que permita una política
retributiva acorde a los requerimientos legales y del mercado laboral.
El diseño de la estructura salarial puede realizarse a través de los siguientes
pasos:
Realizar un análisis y descripción de cargos de la empresa o del sector
sobre el cual se desea implementar un esquema de compensaciones.
Evaluar los cargos considerando su grado de importancia para la
organización.
Clasificar los puestos para permitir la comparación entre las distintas
áreas y funciones.
Establecer un rango por cada cargo
Salario. Es la remuneración o pago en dinero y/o especie pactado en el
acuerdo o contrato de trabajo y se cancela periódica y permanentemente
mientras exista la relación contractual de trabajo.
El salario representa la recompensa entre las capacidades del trabajador y la
complejidad del cargo, cuando no hay una congruencia entre estas, el
empleado siente que no es bien remunerado y poco valorado por la
organización.
El salario debe ser cancelado oportunamente, según la periodicidad pactada en
el contrato de trabajo; su incumplimiento constituye falta grave y causal de
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terminación del contrato con justa causa por parte del trabajador. Igualmente
debe ser cancelado directamente al trabajador en el sitio de labores o a quién
éste designe por escrito.
Subsidio de transporte. Monto establecido por el gobierno, obligatorio para
todos los trabajadores que devenguen hasta 2 smmlv., que vivan a más de
1.000 metros del sitio de trabajo.
Vestuario y calzado. Corresponde a la dotación de uniformes e implementos
de trabajo que son necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su
labor. Se debe entregar a todos aquellos trabajadores que devenguen hasta 2
smmlv cada cuatro meses en las fechas de abril 30, agosto 31 y diciembre 20.
El régimen laboral prohíbe compensar esta dotación en dinero.
Otros elementos que constituyen la remuneración del personal
El salario lo integra una serie de elementos adicionales al salario nominal,
como son las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario, porcentaje sobre ventas, comisiones o participación de
utilidades.
Las prestaciones sociales son los beneficios legales y dineros adicionales al
salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante
Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconocimiento a su
aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad
económica, con ellas el empleado puede atender necesidades o cubrir riesgos
originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado
durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de
diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo. DIP
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Vacaciones: consiste en el descanso remunerado que paga el empleador al
trabajador equivalente a 15 días hábiles por cada año de servicio.
Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un
medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.
Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar
directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12%
anual.
BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. 1Edicion, 2002. Editorial
McGraw-Hill.
CIBERGRAFÍA:
http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales
http://www.funlam.edu.co/administracion.modulo/NIVEL-
05/GestionDelTalentoHumano.pdf
ELABORADO POR: Sandra Milena Quintero Rodriguez
REVISADO POR: APROBADO POR:
FECHA: Actualización Junio 2015
FECHA: FECHA:
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