IMPACTO DE LA NUEVA LEY SOBRE

TELETRABAJO EN EL PERU

ALUMNA: EMILIA E. ANCACHI ANCACHI

LA CONTROVERSIA DEL TRATAMIENTO LEGAL DEL TELETRABAJO EN EL PERÚ, CONSIDERANDO LOS PARAMETROS DE LA OIT Y LEGISLACION COMPARADA (EL TELETRABAJADOR Y EL TRABAJO A DOMICILIO; EL TELETRABAJADOR Y SU ACCESO A BENEFICIOS SOCIALES.

Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o convenio colectivo. Si el teletrabajador realiza sus labores en una cabina de Internet o en un equipo proporcionado por terceras personas, el empleador asume los gastos que esto conlleva.

Agrega, además, que, por razones debidamente sustentadas, el empleador puede variar la modalidad de prestación de servicios a la de teletrabajo, previo consentimiento del trabajador. Dicho cambio no debe afectar la naturaleza del vínculo laboral, categoría, remuneración y demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de trabajo. No obstante, el teletrabajador puede solicitar al empleador la reversión de la prestación de sus servicios bajo dicha modalidad, es decir, retornar a su habitual modalidad de prestación de servicios. Al respecto, el empleador podrá denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz.

EL IMPACTO DE LA NUEVA LEY SOBRE TELETRABAJO EN EL PERÚ (LEY 30036), TANTO EN LA ACTIVIDAD PRIVADA PERO CON MAYOR ENFASIS ENFOQUE EL SECTOR PÚBLICO.

Esta ley tiene como propósito regular el teletrabajo como una modalidad de prestación de servicios subordinados caracterizada por el uso de las tecnologías de la información y telecomunicaciones (TICs), tanto en el ámbito público como privado.

En la modalidad especial de teletrabajo, la prestación de servicios se efectúa sin presencia física del trabajador en el centro de trabajo, siendo que la empresa se comunica y ejerce su poder de dirección sobre el teletrabajador mediante medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos.

Tal como se ha regulado en la legislación comparada, la Ley N° 30036 ha establecido que el teletrabajo es de carácter voluntario y reversible. Así, el empleador puede variar la prestación de servicios de una modalidad presencial a una de teletrabajo sólo si el trabajador manifiesta previamente su consentimiento. En el Texto Sustitutorio del Proyecto de Ley de fecha 04 de abril de 2013 (15:47 horas), el empleador sólo podía sustentar la citada variación sobre la base de “razones de organización del trabajo”, sin embargo, las versiones posteriores del Proyecto de Ley ampliaron dicho supuesto, siendo que, de acuerdo a la Ley publicada sólo bastaría que el empleador presente “razones debidamente sustentadas” de cualquier naturaleza –y no sólo organizacionales

En cuanto a la reversibilidad, el teletrabajador, de considerarlo conveniente, puede solicitar al empleador volver a prestar servicios de manera presencial. Ahora bien, la Ley no indica el tiempo que debe mediar entre la aceptación por parte del trabajador del cambio de modalidad a teletrabajo y la solicitud para volver al centro de labores. La Ley tampoco señala el tipo de razones que el teletrabajador puede presentar para sustentar su pedido, sin embargo, sí indica expresamente que el empleador puede denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz.

El empleador puede decidir que el teletrabajador vuelva a prestar sus servicios con asistencia física al centro de labores si acredita que no se han alcanzado los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.

Cabe indicar que, de acuerdo al Texto Sustitutorio del Proyecto de Ley de fecha 04 de abril de 2013 (15:47 horas), el teletrabajo podía iniciarse tanto a iniciativa del empleador como del trabajador. Así, se señalaba que, en caso que el trabajador propusiera prestar sus servicios de manera no presencial, el empleador podía negarse a dicha solicitud fundamentando su decisión en motivos organizacionales, económicos, técnicos o en las limitaciones o deficiencias del desempeño del trabajador. La Ley N° 30036 ha suprimido esta referencia expresa a la posibilidad de iniciativa del trabajador.

De otro lado, la Ley establece expresamente que la prestación de servicios mediante la modalidad de teletrabajo no implicará disminución alguna en la categoría del trabajador, su remuneración y demás condiciones laborales. Además, el teletrabajo deberá formalizarse por escrito pudiendo emplearse cualquier de las modalidades de contratación previstas por la normatividad laboral (a plazo indeterminado o plazo fijo sujeto a modalidad).

En cuanto a la provisión de condiciones de trabajo, la Ley contempla los siguientes supuestos:

Que los equipos de trabajo sean proporcionados por el empleador. En este caso, el teletrabajador será responsable de su correcto uso y mantenimiento, evitando que los mismos sean utilizados por terceros ajenos a la relación laboral.

Que el teletrabajador aporte los equipos de trabajo. En este escenario, el empleador deberá compensar al teletrabajador la totalidad de gastos en los que incurra, incluyendo los gastos de comunicación. Si el teletrabajador realizara sus labores en una cabina de internet o en un equipo proporcionado por terceras personas, el empleador deberá asumir los gastos los gastos que ello demande. El Reglamento establecerá la forma cómo se efectuará la compensación de condiciones de trabajo.

La Ley indica que en el plazo de 90 (noventa) días hábiles desde la entrada en vigencia de la norma, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo deberá formular las políticas públicas sobre teletrabajo a efectos de garantizar que se favorezca su desarrollo y utilización a favor de las poblaciones vulnerables, para lo cual deberá coordinar con la Oficina Nacional de Gobierno Electrónico e Informática (ONGEI), el Consejo Nacional para la Integración de las personas con Discapacidad (CONADIS), entre otros. Asimismo, se establece que la norma merecerá un desarrollo más amplio a nivel reglamentario en el mismo plazo.

GRACIAS …