“UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES”

XIII CURSO DE ACTUALIZACIÓN

INDUCCIÓN DE PERSONAS

CÁTEDRA : TALENTO HUMANODOCENTE : DR. ULDARICO AGUADO RIVEROSPRESENTADO POR : MERLY PATRICIA PÉREZ RAFAEL

“AÑO DE LA PROMOCIÓN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO CLIMÁTICO”

INDUCCION DE

PERSONAS

a

Las actividades de una empresa, cualquiera sea su origen, objetivo o estrategia, se realizan mediante personas. por esta razón, la calidad y motivación de las personas que una organización logre atraer y mantener, serán un elemento distintivo básico en sus posibilidades de ser exitosa. las actividades que realice una empresa para conseguir el personal que desea, son, por lo tanto, extremadamente relevantes en su desempeño a través del tiempo.

Las organizaciones que desean desarrollar una cultura muy distintiva o tienen una cultura organizacional fuerte, le dan mucha importancia a lo que podríamos llamar socialización de los recién llegados, que en este tipo de empresas, son personas que generalmente lo hacen a cargos de entrada.

La orientación, se refieren a la actividad de Personal que introduce a un nuevo trabajador a la empresa, sus tareas, sus superiores y su grupo de trabajo.

Un programa formal de orientación generalmente cubre los siguientes aspectos:

• Historia de la empresa y sus políticas generales.

• Descripción de los productos y servicios de la compañía.

• Organización de la empresa.

• Políticas y prácticas de personal.

• Normas y medidas de seguridad.

• Remuneraciones, beneficios y servicios provistos por la empresa y rutinas de trabajo.

Reducir los Costos Iniciales.- El nuevo empleado no conoce su tarea y, no está familiarizado con la organización, lo que naturalmente hace que sea menos eficiente que los empleados con experiencia, a lo menos durante cierto tiempo. Una buena orientación reducirá estos costos y ayudará a que el nuevo empleado alcance los estándares requeridos más rápidamente.

Reducir el Nivel de Ansiedad del Nuevo Empleado.- El temor de fracasar del empleado nuevo hace que, por ansiedad, actúe en forma más insegura que en condiciones normales.

Reducir Rotación.- La investigación demuestra que la rotación del personal con antigüedad menor a uno o dos arcos es muy superior al resto del personal, con más antigüedad. También hay evidencia de que una buena orientación reduce dramáticamente la rotación de personal nuevo.

Integración realista de los valores de la empresa con los del nuevo trabajador facilitando el compromiso de éste con la empresa, sus valores y objetivos.

Objetivos de la Orientación.

¿Quien hace la Orientación ?

Generalmente, es un esfuerzo conjunto del área de personal (quien hace un programa a veces definido en un formulario tipo "checklist" para evitar que algún aspecto quede olvidado), la línea representada por el supervisor inmediato, y los compañeros de trabajo del nuevo empleado.

El área de personal se preocupa de los aspectos más generales, relativos a la empresa, políticas y reglamentos, y la línea (supervisor y compañeros de trabajo) se preocupa de orientar formalmente en lo relacionado con la tarea misma.

La cultura organizacional muestra aspectos formales que se pueden percibir con facilidad, como políticas y directrices, métodos y procedimientos, objetivos, estructura organizacional y tecnología adoptada.

Sin embargo, oculta algunos aspectos informales, como percepciones, sentimientos, actitudes, valores, interacciones informales, normas grupales, etc. Estos aspectosocultos de la cultura organizacional son los más difíciles de comprender e interpretar; así mismo, son resistentes a cambios y transformaciones.

Componentes de la Cultura Organizacional:

1.Artefactos: Elementos concretos que cada uno ve, oye y siente en la organización.

2. Valores: Se tornan importantes para las personas, los cuales definen las razones para hacer lo que hacen. 

CULTURA ORGANIZACIONAL

TIPOS DE

CULTURA

CULTURA FUERTEUna cultura es fuerte

cuando sus valores son compartidos

intensamente por la mayoría de los

empleados

CULTURA DEBILUna cultura es débil

cuando sus valores No son compartidos por los

empleados.

ASPECTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIO

NAL

FORMALES :Políticas y directivasMétodos y Procedimientos.ObjetivosEstructura Organizacional

INFORMALES :PercepcionesSentimientosActitudesNormas grupales, etc.

CULTURAS ORGANIZACIONALES

CULTURAS ADAPTABLES

Se caracterizan por su:- Flexibilidad- Creatividad- Innovación y el cambio

CULTURAS CONSERVADORAS

Se caracterizan por:- Mantenimiento de ideas- Valores- Costumbres- Tradicionesno cambian con el tiempo.

 

CRISIS DRAMÁTICA

Esta crisis esta representada por una dificultad financiera súbita, la perdida de un gran cliente o un cambio tecnológico radical llevado a cabo por un competidor.

Empresa como Pepsi-Cola admite crear crisis para estimular cambios culturales en sus organizaciones.

CONCLUSIONES

La integración de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente disposición a aprender y cambiar, las organizaciones por procesos, el aplanamiento de las estructuras organizacionales, la disminución de los niveles jerárquicos y puntos de control, la ruptura de barreras, la necesidad de comunicación, etc., son algunas de las nuevas reglas.

El fracaso de los esfuerzos de cambio en muchas organizaciones ha radicado en no tomar en cuenta, más allá de la retórica, al personal como centro de la transformación y en no lograr un equilibrio adecuado entre la adaptación de éste y los cambios en los procesos.

RECOMENDACIONES

Considerar como un insumo vital el conocimiento que tiene el personal, para llevar adelante los cambios requeridos por las organizaciones. Es necesario desarrollar el conocimiento como vía hacia la competitividad. Fomentando la investigación con el propósito de elevar el caudal de conocimiento, lo que inclina la balanza hacia una consolidación organizacional que haga a las empresas entes más competitivos.

Optimar los recursos través de la filosofía del mejoramiento continuo, considerándola como una nueva forma de vida que han adoptado con excelentes resultados las empresas para mejorar y rediseñar sus procesos, transformando las debilidades en fortalezas.

Es vital conocer cuándo y en qué magnitud la gestión del talento humano agrega valor a la organización, a fin de proponer alternativas cuantificables y con estimación de costos y beneficios.

GRACIAS POR

SU ATENCION