Informe Nacional de Capital Humano Municipal

Indicadores de profesionalizacióny gasto en capacitación municipal en Chile

JUNIO 2015

Resumen del Estudio

Según los datos actuales hay un 29,1% de profesionalización en el sector municipal.

Este porcentaje de profesionalización está por debajo del 44% de profesionalización delgobierno central.

En el sector municipal chileno hay un 44% de participación femenina, lo que está bajo el 57%de misma participación en el nivel central.

Además, se constata que los niveles de Gastos (entendido más bien como inversión) de los municipios en capacitación son mínimos y completamente de�citarios, analizados tanto segúnsus ingresos totales, como según el gasto total en personal.

Es decir, hay un 0,23% de Gastos/inversión de Capacitación sobre los ingresos totalesmunicipales y un 0,6% de Gastos/inversión promedio de Capacitación sobre el gasto total en personal. En ambos casos, de 100 pesos que tiene el municipio, ni siquiera 1 peso lo ocupaen capacitar a sus funcionarios.

Elaborando un Ranking Nacional, en que se ubicaron a todos los municipios chilenos según su porcentaje de profesionalización, los primeros 10 puestos son para Rio Ibáñez, San Fabián, O´Higgins, Olivar, Algarrobo, Chillán Viejo, Zapallar, Mariquina, Huara y General Lagos. En cambio, los últimos 10 puestos de municipios menos profesionalizados son para Lago Ranco, Canela, La Ligua, La Serena, La Unión, La Reina, La Higuera, La Estrella, Laguna Blanca y Quinta Normal.

El análisis según la tipología municipal: 1) municipios grandes, 2) medianos, 3) intermedios y 4) municipios de bajo desarrollo, existe mayor nivel de profesionalización en los municipios más pequeños y de bajo desarrollo (30,7%) y menor nivel en las municipalidades mayores y con más recursos (24%).

De igual modo, y siguiendo con la tipología municipal, son los municipios de los grupos 3 y 4,es decir, intermedios, semi rurales y de bajo desarrollo, aquellos que más gastan/invierten en capacitación de su recurso humano.

En perspectiva regional, se aprecia que las regiones con mayor nivel de profesionalización municipal son Aisén, Arica y Antofagasta, y aquellas más de�citarias son la RegiónMetropolitana y Coquimbo.

Igualmente, según el gasto en capacitación, las regiones de Arica, Magallanes y Antofagasta son aquellas que comparativamente más gastaron/invirtieron en el último año. En cambio, la Región Metropolitana y Aisén son las regiones que menos recursos invirtieron en lacapacitación de su capital humano municipal.

Con todo, se observan las tradicionales rigideces del sistema municipal en materia de su capital humano y de inversión en él, a la espera de que la nueva ley sobre Plantas Municipales, en lo concerniente a su �jación descentralizada, venga a modernizar y mejorar este aspecto.

Objetivos del Estudio

El presente estudio tiene como objetivo analizar la situación actual del capital humano que desarrolla labores en los municipios de Chile. Indagando en el nivel de profesionalización actual (año 2014), para cada uno de los municipios, su comparación a nivel regional y nacional; y su comparación según tipología municipal.

Dimensiones del Estudio

Con el propósito de cumplir con el objetivo antes enunciado, el presente estudio analizará en detalle las siguientes dimensiones:

• El nivel de profesionalización total de los municipios chilenos.

• El nivel de profesionalización municipal por regiones.

• La calidad de funcionarios (planta, contrata y honorarios) por el total de los municipios chilenos.

• El nivel de participación laboral femenina en el sistema municipal.

• El porcentaje de profesionalización por cada una de las municipalidades, estableciendo un ranking de nivel nacional.

• El porcentaje de profesionalización total de los municipios chilenos, observado la heterogeneidad municipal, es decir, según los cuatro tipos de municipios (grandes, medianos, intermedios, pequeños).

• El nivel de gastos en capacitación de los municipios de Chile para su personal municipal.

• El nivel de gastos en capacitación de los municipios de Chile para su personal municipal, observado la heterogeneidad municipal, según tipo de municipios.

• El nivel de gastos en capacitación de los municipios de Chile para su personal municipal por regiones.

• Todo lo anterior en el marco de una discusión y análisis respecto de los resultados obtenidos y la actual literatura referida a formación y mejoramiento del capital humano cali�cado para el sistema municipal chileno.

Marco Conceptual

El Capital Humano es el que facilita y da impulso a las organizaciones a desarrollarse y cumplir sus metas; es el que permite las transformaciones y las mejoras en bene�cio de la población o de sus usuarios o clientes (Becker 1983). Sin capital humano talentoso y con recursos, losterritorios y comunidades poseen grandes limitaciones para conseguir crecimiento y desarrollo. En el sector municipal es donde el capital humano puede lograr los mayores cambios. Muchas de las buenas prácticas municipales tienen como factor común la presencia de funcionarios talentosos, comprometidos y que gestionan adecuadamente sus recursos (Chacón y Osorio 2014). En caso contrario, las municipalidades que no avanzan o están en rezago son víctimas de la desigualdad territorial en materia de atracción y retención del capital humano. Las carencias en profesionalización y en capacitación del personal son vistos como un factor obstaculizador, de centralización y de aumento de brechas entre comunas ricas y comunas pobres. Por ello que es clave la presencia de profesionales y técnicos de calidad para el desarrollo local y social.

Una de las medidas principales propuestas por la Comisión Asesora Presidencial en materia de Descentralización y Desarrollo Regional dice relación con la creación de un sistema regional de gestión del capital humano. Esta propuesta considera fundamental el contar con “Capital Humano Cali�cado (talentos) para el desarrollo de comunas y regiones, que contemplan una variada gama de incentivos dirigidos a atraer, retener, formar y reconvertir técnicos,profesionales y postgraduados” (Comisión Asesora Presidencial 2014: 12).

Este es un punto que no puede dejar indiferente al sistema municipal en su totalidad. Estácomprobado que para promover la innovación en los municipios se debe aprovechar al recurso humano local con mayor cali�cación (Navarrete 2014). Y precisamente, mucha de esacali�cación está dada por un sistema de capacitación y mejoramiento profesional con énfasis en la calidad y la excelencia, algo difícil de promover desde el nivel central pero que tiene algunos instrumentos de apoyo de amplio interés.

A lo largo de los años la capacitación a nivel municipal se ha regido principalmente por lo contemplado en la Ley Nº 18.695 Orgánica Constitucional de Municipalidades. En el año 2007 se anunció la creación del Sistema Nacional de Capacitación Municipal (SNCM) que dependería de la Subsecretaría de Desarrollo Regional (SUBDERE), el que se comenzó a implementar el año 2008.

Actualmente la Subdere cuenta con la “Academia Municipal”, la cual es una instancia decapacitación formal para los funcionarios de los 345 municipios y los 15 gobiernos regionales, que tiene por �nalidad fortalecer el capital humano, de acuerdo al proceso dedescentralización del país (www.academia.subdere.gov.cl).

En el mismo plano, es importante de mencionar la promulgación de la Ley Nº 20.742 (publicada en el Diario O�cial el 1º de abril de 2014) donde señala que la SUBDERE a través de la Academia es la responsable de administrar el Fondo Concursable de Capacitación Municipal, destinado a la formación de funcionarios municipales en competencias especí�cas, habilidades y aptitudes que requieran para el desempeño de su cargo.

Todos estos esfuerzos gubernamentales vienen a ratificar que elevar las competencias ycapacidades de funcionarios del sector es una prioridad y una política de Estado.

Ahora bien, y según el Estudio de Demanda de Capacitación Municipal (SUBDERE 2011), los motivos del bajo nivel de formación y capacitación en el área municipal se deben a la rigidez organizacional de la planta municipal y a su reducido tamaño versus las competenciasasociadas a los funcionarios municipales que desempeñan estas funciones. Lo que conlleva a cargos que son asumidos sin una inducción inicial ni menos con competencia en el mismo. Este mismo estudio mostró que los alcaldes, asesores y directivos capacitados generalmente no transmiten los conocimientos hacia el resto de la organización. Adicionalmente, no existe un nivel de sociabilización de los conocimientos adquiridos entre niveles organizacionales y menos aún entre unidades y no se evalúa cuál es el impacto de las capacitaciones en la organización (SUBDERE 2011).

Según este mismo estudio, las necesidades de capacitaciones y formación para lasmunicipalidades están en las siguientes materias: legales, nuevas tecnologías, gestión yplani�cación, diseño y evaluación de proyectos, temáticas blandas y atención al cliente. A lo menos los recursos que se invierten en ello es algo que este estudio espera describir.

Por otra parte, los ámbitos críticos de la capacitación son el desconocimiento de la LeyOrgánica Municipal, de las funciones y labores de otras unidades, además de la gestión pública. Estos desconocimientos son sobrellevados por estrategias de aprendizaje personal, propio del funcionario, de naturaleza autodidacta.

En tanto, la Ley Nº 19.518 en el artículo Nº 10 de�ne a la Capacitación como “el procesodestinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el �n de permitirles mejores oportunidades ycondiciones de vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los proceso tecnológicos y a las modi�caciones estructurales de la economía”. Una concepción amplia que se contrapone con el escenario actual de rigidez y de barreras organizacionales para su acceso.

A lo señalado anteriormente, hay que agregar que durante el mes de mayo de 2015, laPresidenta de la República, Sra. Michelle Bachelet, �rmó el proyecto de ley que modi�ca las normas sobre dotación de funcionarios municipales, que considera un proceso de plantas municipales descentralizado a partir del año 2018, transformación de las plantas municipales, estableciendo un aumento en el número de funcionarios y de sus remuneraciones; como así también en la proposición de un nuevo diseño de municipio en relación a la gestión de sus recursos humanos.

El proyecto igualmente contempla que un 75% de los nuevos cargos que se creen deberán ser profesionales; concede por primera vez una asignación profesional a los funcionariosmunicipales; mejora las remuneraciones con incremento de grados a las platas de técnicos, administrativos y auxiliares, los años 2015, 2016 y 2017; ampliación a un 40% de gasto enpersonal de los ingresos propios municipales y la extensión hasta el 40% del gasto en personal a contrata del gasto en personal a planta. Para la cancelación de dichas mejoras salariales a los funcionarios, se realizará un aporte �scal al Fondo Común Municipal de $12.000 millones el año 2015, $24.000 millones el año 2016 y $36.000 millones el año 2017.

Metodología

Para el cumplimiento del objetivo de analizar la situación actual del capital humano quedesarrolla labores en los municipios de Chile se utilizaron los datos disponibles en el Sistema Nacional de Información Municipal (SINIM), dependiente de la SUBDERE, para cada uno de los 345 municipios chilenos.

Toda la información corresponde al año 2014; último dato oficial disponible y comparable para todo el territorio nacional, y serán los utilizados en este estudio, salvo cuando se señale lo contrario.

La construcción de la tipología municipal se realiza sobre la base de las recomendacionesinternacionales para estudiar los territorios, comunas y ciudades en sociedades con rasgos importantes de desigualdad; lo mismo es propuesto por la SUBDERE al tratar la diversidad municipal y conocer sus particularidades al momento de estudiar y evaluar al sistemamunicipal completo.

La metodología utilizada es fundamentalmente de análisis secundario de informacióndisponible, más análisis de información documental que complementa el estudio del capital humano actual. Todos los análisis y resultados corresponden al análisis comparado municipaly según tipologías.

Conceptos Utilizados

Con el �n de una mejor comprensión del estudio, seguimos los indicadores propuestos por el Sistema Nacional de Información Municipal (SINIM) de la SUBDERE, lo que facilita el análisis:

a) Nivel de Profesionalización: Según el indicador de�nido por SINIM a mayor porcentaje del indicador, mayor proporción de profesionales existen en el municipio. Este indicador permite conocer el porcentaje de recursos humanos con cali�cación de profesionales en el municipio. Cabe destacar que considera a funcionarios hombres y mujeres en calidad de planta y contrata para el año 2014.

b) Participación de Gastos en Capacitación sobre Ingresos Totales (descontadas las transferencias): Según el indicador de�nido por SINIM a mayor valor del indicador, mayor participación en gastos en capacitación a los funcionarios municipales. Este indicador permite conocer el porcentaje que representa el gasto en capacitación sobre los ingresos totales, descontadas las transferencias.

c) Participación de Gastos en Capacitación sobre el Gasto Total en Personal:

Según el indicador de�nido por SINIM a mayor valor del indicador, mayor es el gasto en capacitación en relación al gasto en personal (subtítulo 21). Este indicador permite conocer el porcentaje que representa el gasto en capacitación sobre el gasto en personal. Cabe señalar que considera los Cursos de Capacitación tomados por ese municipio.

Análisis de Resultados

1) NIVEL DE PROFESIONALIZACIÓN DE LOS MUNICIPIOS CHILENOS

Teniendo como base la información 2014 disponible para 330 municipalidades chilenas,podemos decir que existe un 29,1% de profesionalización promedio en el sector municipal.

Este indicador representa una de las menores tasas de profesionalzaición municipal a nivelde países de la OCDE e incluso de América Latina. (1)

Este nivel bajo de profesionalización oscila en un rango que va de 2,7% de profesionalización(la cifra más baja) del municipio de Lago Ranco y 4,7% de Canela, hasta 73,68% deprofesionalización (la cifra más alta) del municipio de Río Ibáñez o de 73,21% de San Fabián,que se encuentra en segundo lugar.

Temporalmente se constata un crecimiento importante de 8 puntos en los niveles deprofesionalización municipal, pasando de un 21% en 2010 a un 29% en 2014 (ICHEM 2010).

2) CALIDAD DE FUNCIONARIOS

Teniendo como base la información 2014 disponible para 331 municipalidades chilenas,podemos decir que, en un municipio promedio, hay 78 funcionarios de planta, 32 a contrata y 25 a honorarios. La totalidad del sistema municipal indica la existencia de 37.308 funcionarios de planta y a contrata.

No obstante, hay variaciones importantes, desde 2 funcionarios contratados en calidad de planta (Camiña) hasta 1.489 funcionarios en la municipalidad de Santiago. Del mismo modo, en Mejillones no se registraron en 2014 funcionarios a contrata, hasta 422 en la municipalidad de Providencia. En materia de Honorarios, en Alto del Carmen no se registraron funcionarios en 2014 por esa modalidad y el mayor es Viña del Mar con 914 trabajadores a honorarios. Este es un indicador evidente que retrata de diversidad de la institución municipal y los rangos devariación elevados en el ámbito de su capital humano.

(1) Proyecto de ley que modi�ca disposiciones aplicables a los funcionarios municipales y entrega nuevas competencias a la Subsecretaría de Desarrollo Regional y Administrativo. Boletín N° 10.057-06

29,1% de profesionalización

3) NIVEL DE PARTICIPACIÓN LABORAL FEMENINA EN EL SISTEMA MUNICIPAL

Según la información recabada, en el año 2014 hay 37.308 funcionarios municipales en calidad de planta y contrata. De ellos, 20.868 son hombres y 16.440 son mujeres. Por lo tanto laparticipación femenina en el sistema municipal es de un 44%.

De modo ilustrativo, hay casos como María Elena, Tortel, Pascua, Quillón y Alto Biobio en que no registraron mujeres trabajando en el municipio, frente a Providencia y Santiago que tienen la mayor participación femenina con 413 y 567 mujeres respectivamente.

Esta situación contrasta claramente con la dotación del gobierno central, pues según los datos disponibles para 2013, hay un 57% de participación femenina en el gobierno central. Esto evidencia que es más bajo comparativamente el sistema municipal. (2)

4) GASTOS EN CAPACITACIÓN

Según la información recabada para 344 municipalidades, en el año 2014, hubo un 0,23% de participación promedio de Gastos de Capacitación sobre los ingresos totales del municpios; descontadas las transferencias. Por otra parte, hay un 0,6% de participación promedio de Gastos de Capacitación sobre el gasto total en personal.

Ambas cifras re�ejan un nivel prácticamente insigni�cante y claramente marginal en inversión en capital humano; entendiendo que la capacitación es un medio muy importante paradesarrollar y perfeccionar la gestión municipal.

De hecho, hay municipalidades que no destinaron recursos en 2014 para capacitación como la municipalidad de La Estrella, a diferencia de lo sucedido con el municipio de Putre que gastó 1,26% de sus ingresos totales e Hijuelas, el municipio que más gastó en 2014, con 3,11% sobre el gasto total en personal.

44% de participación femenina

0,6% Gastos de Capacitación sobre el gasto total en personal

0,23% Gastos de Capacitación sobre los ingresos totales

(2) DIPRES, (2013). Estadísticas de Recursos Humanos del Sector Público 2004-2013. Este indicador incorpora a la Administra-ción central, la Contraloría, el Poder Judicial, el Congreso (excluidos Senadores y Diputados), y el Ministerio Público.

Sin embargo, los bajos gastos en capacitación son un resultado muy coherente con eldiagnóstico que existe en el gobierno central: “Hasta la fecha los niveles de gastos de losmunicipios en capacitación es mínimo. En general, los funcionarios se construyen en el puesto de trabajo, en función de lo que “siempre se hace”, sin que ello signi�que que está bien hecho, y sin recibir formación y adiestramiento conducente a una mejor gestión en esa función” (Documento N°1, Modernización del Sistema Municipal, SUBDERE 2015).

5) PROFESIONALIZACIÓN MUNICIPALIDADES (Ranking Nacional %)

El ránking que involucra a la totalidad de las municipalidades se presenta en el “Anexo” al �nal del estudio; ahora bien, como se señala en el Grá�co 1, observamos las 20 municipalidades que poseen mayor porcentaje de profesionalización de su personal. Todas ellas están sobre el promedio nacional del 29%, algunas con indicadores sobresalientes sobre el 50, 60 y 70 por ciento, y por tanto se destacan como líderes dentro del sector. Los municipios con mayor nivel de profesionalización son, en general, municipalidades de regiones y con características en común de poseer mayor población rural y más de la mitad pertenecen a municipios tipo 3 y 4, es decir, comunas semiurbanas y rurales, con desarrollo medio y bajo, como Olivar, Huara y Río Negro, pero también municipios de desarrollo medio como Algarrobo, Zapallar y San Pedro.

Grá�co 1: 20 primeros lugares de profesionalización (%)

Fuente: Elaboración propia EGL

Esto se puede explicar por la proporcionalidad dada entre el total de funcionarios municipales y el número de profesionales existentes en cada municipio (que se incluye en el primero), así las municipalidades más pequeñas pueden sobre representar a sus profesionales a nivel nacional y municipios más grandes representan en menor magnitud a sus profesionales,porcentualmente, pues poseen un mayor volumen de funcionarios.

No obstante, dentro de las 50 municipalidades con mayor profesionalización existen municipios de desarrollo alto y comunas urbanas como Lo Barnechea y Ñuñoa. De este modo, sobre el promedio nacional hay 140 municipalidades. Ellas poseen un mayor porcentaje deprofesionalización de su personal. Y si bien predominan municipios de desarrollo medio y bajo, por cuanto son la mayoría de los municipios, hay municipalidades de desarrollo alto, capitales provinciales y regionales y con mayores recursos como San Joaquín, Concón, Iquique,Vitacura, Cerrillos y Puente Alto. (3)

Ahora bien, continuando con el ranking municipal de profesionalización, y como se observa en el Grá�co 2, se presentan las municipalidades que están debajo del promedio deprofesionalización de su personal y están en los últimos veinte lugares del ránking.

Grá�co 2: 20 últimos lugares de profesionalización (%)


(3) Véase Anexo con listado completo

En los niveles más bajos están Lago Ranco, Canela, La Ligua y La Serena, bajo el 7% de supersonal como profesionales. También aparecen comunas importantes en este nivel como Valparaíso, La Granja, Quinta Normal o Maipú muy cerca de los municipios con menor nivel de participación de profesionales de su dotación funcionaria.

De esta forma, los municipios bajo el promedio suman 188 municipios, es decir, el 54% del país, evidenciando aquellos municipios de�citarios en materia capital humano, comparados con el resto de la realidad nacional.

En este grupo de peores indicadores hay municipios pertenecientes a todos los tipos demunicipios, grandes, medianos, intermedios y pequeños; no existiendo mayor distingo entre estos grupos.

6) PROFESIONALIZACIÓN Y GASTOS EN CAPACITACIÓN SEGÚN TIPOLOGÍA MUNICIPAL

Otra forma de ver la misma realidad es siguiendo la tipología municipal que se utilizafrecuentemente sobre la base de las recomendaciones internacionales y de SUBDERE (2010) en orden a estudiar la realidad municipal siempre reconociendo la heterogeneidad.(4)

Por ello se presenta a continuación la información de profesionalización y gastos encapacitación municipal según cuatro tipos de municipios. Esto con el �n de observar diferencias y patrones comunes entre grupos y de representar de una mejor forma la realiad municipal y que el anterior ranking puede impedir apreciar.

El Gráfico 3 indica los datos obtenidos para los municipios de Tipo 1, es decir, para losmunicipios de aquellas 61 comunas más grandes, urbanas y metropolitanas.

Grá�co 3: Municipios Tipo 1. Grandes comunas urbanas y metropolitanas

N: (61 municipalidades)Fuente: Elaboración propia EGL

(4) La tipología municipal se construye mediante cuatro dimensiones: (i) capacidad para la generación de recursos del territorio comunal, (ii) condición socioeconómica de la población, (iii) el territorio comunal, y (iv) características de la gestión municipal. Dichas dimensiones generar cuatro categorías de municipalidades: grandes comunas, comunas mayores, comunas medianas y comunas de desarrollo medio y bajo.

Según lo gra�cado, el nivel de profesionalización para estos municipios intermedios es de un 25,56%, igual estando bajo el promedio nacional. Poseen un gasto en capacitación de 0,20% de sus ingresos totales para 2014 y de 0,56% de capacitación sobre el gasto total del municipios en su personal; algo superiores que los municipios de Tipo 1.

En tanto, el siguiente Gráfico 5 presenta los datos recogidos para los municipios de Tipo 3,es decir, para las 74 comunas de desarrollo medio.

De acuerdo a lo observado, el nivel de profesionalización para estos municipios de desarrollo medio es de un 29,47%, estando por sobre el promedio nacional. Poseen un gasto encapacitación de 0,27% de sus ingresos totales para 2014 y de 0,71% de capacitación sobre el gasto total del municipios en su personal; indicadores que los ubican en rangos superiores a los municipios de Tipo 1 y 2, pero también en los de Tipo 4, ubicando a este grupo de municipios por sobre el resto de la tipología en este ítem.

Ahora bien, el Gráfico 6 señala los datos recopilados para los municipios de Tipo 4, es decir,para los 129 municipios de comunas de desarrollo medio.

Grá�co 4: Municipios Tipo 2: Comunas mayores, con desarrollo medio


Grá�co 5: Municipios Tipo 3. Comunas Urbanas Medianas, con Desarrollo Medio


Según lo descrito, el nivel de profesionalización para estos municipios de desarrollo medio y bajo, es de un 30,77%, estando por sobre el promedio nacional de 29%. Poseen un gasto en capacitación de 0,25% de sus ingresos totales para 2014 y de 0,60% de capacitación sobre elgasto total del municipio en su personal; cifras superiores a toda la tipología municipal.

Para resumir, se presenta el Grá�co 7, el que integra los niveles de profesionalización deacuerdo a los cuatro tipos de municipios de Chile.

En él se aprecia la tendencia a que a mayor nivel de ruralidad, distancia y desarrollo bajo de la comuna, existe mayor proporción de funcionarios profesionales dentro de su recurso humano. El crecimiento es claro, y parte en un 24% en municipios más grandes y llega a un 30% enmunicipios más pequeños.

Grá�co 6: Municipios Tipo 4. Comunas Semiurbanas y rurales, con Desarrollo Medio y Bajo

Grá�co 7: Resumen Tipología



Aparte de la explicación dada en términos de proporcionalidad de profesionales según lacantidad de funcionarios totales, que se expresa con características propias de municipios pequeños que tiene menos personal y por ello se evidencia una mayor proporción deprofesionales; está el hecho de que los tipos de municipios creados también tienen un volumen diverso de municipios que los integran, lo que afecta igualmente el indicador deprofesionalización, por ejemplo, el Grupo 1 de municipios grandes posee 61 municipalidades y el Grupo 4, de municipios de bajo desarrollo, posee 129 municipalidades. Ambos hechos pueden explicar que la profesionalización sea mayor en grupos de municipios de menordesarrollo.

7) PROFESIONALIZACIÓN Y GASTOS EN CAPACITACIÓN POR REGIONES.

Como se aprecia en la Tabla siguiente se agrupó la totalidad de la información municipal según la región a la que pertenecen.

Tabla 1: Regiones


REGIONES N° MUNICIPIOS

PROFESIONALIZACIÓN %

GASTO Capacitación sobre

Ingresos Totales %

GASTO Capacitación

sobre el Gasto Total en Personal

%

Arica y Parinacota 4 37,2 0,47 0,88

Tarapacá 8 34,3 0,20 0,49

Antofagasta 7 34,7 0,37 1,05

Atacama 7 26,4 0,21 0,49

Coquimbo 15 24,4 0,26 0,63

Valparaíso 35 26 0,19 0,60

Libertador Gral. Bernardo O’Higgins

31 28,9 0,21 0,59

Maule 30 27,1 0,22 0,63

Biobío 51 32,4 0,23 0,61

La Araucanía 33 26,2 0,29 0,70

Los Ríos 11 26 0,23 0,62

Los Lagos 27 29,8 0,21 0,52

Aisén del Gral. Carlos Ibáñez del Campo

7 46,2 0,16 0,33

Magallanes 10 30 0,46 1,04

Metropolitana 52 24,2 0,12 0,42

Las tres regiones con mayor nivel de profesionalización municipal son Aisén, Arica yAntofagasta, con 46,2%, 37,2% y 34,7% respectivamente.

Las dos regiones con más bajo nivel de profesionalización municipal son la RegiónMetropolitana y Coquimbo, con 24,2% y 24,4% respectivamente.

Desde el punto de vista del gasto en capacitación, se aprecia que las regiones de Arica,Magallanes y Antofagasta son aquellas que comparativamente más gastaron en el último año en capacitación, tanto respecto de sus ingresos totales, como respecto del gasto total delmunicipio en su personal. Las tres regiones se diferencian notablemente del resto. En cambio, aquellas regiones que menos recursos invirtieron en la capacitación de su capital humano municipal fueron la Región Metropolitana y Aisén. Ambas regiones son las con mayor dé�cit en la materia. Y con Aisén se da la paradoja de poseer un nivel destacado de profesionales en el sector municipal, pero un gasto muy de�citario en capacitación para su personal.

Como se desprende de lo anterior la variación a nivel regional es igual de importante que la realizada a nivel de tipología municipal, demostrando una vez más la alta diversidad de los municipios chilenos según la característica analizada en este estudio, en términos deprofesionalización y de capacitación, y la necesidad de hacer este tipo de revisión para logra mejor comprender sus problemas y tareas, y apoyar la búsqueda de soluciones.

Conclusiones

Algunas de las principales re�exiones que surgen del estudio están relacionadas con ciertas barreras propias del sistema municipal para atraer y fomentar el capital humano en suorganización. Si bien hay un avance en profesionalización desde 2010 a la fecha, aún losmunicipios chilenos están en deuda en la materia.

El cuadro estudiado es el siguiente: hay bajos niveles de profesionalización, de participación femenina en la dotación de funcionarios, y lo más preocupante existen bajísimos niveles de gasto/inversión en capacitación para su recurso humano. Estos hechos afectan al sistemamunicipal en su conjunto. Esta situación facilita la mantención de la rigidez y obsolescencia de las plantas municipales, lo que conlleva a di�cultar el mejoramiento de las condiciones laborales para atraer recurso humano cali�cado, y ponerlo más a la par de lo que sucede en el nivel central. Se produce un círculo vicioso difícil de solucionar que no sea apoyando un proceso de modernización e�caz.

Un punto positivo radica en la actual propuesta legislativa en materia de Plantas Municipales, la que busca directamente incrementar la tasa de profesionalización municipal, disponiendo que un 75% de los nuevos cargos que se creen requieran para su ejercicio de título profesional o técnico. Algo muy propio para las funciones y tareas necesarias de las municipalidades del país a futuro.

Los obstáculos del capital humano también estarían dados por condiciones geográ�cas, pues municipios que se encuentran lejos de centros urbanos representan mayores costos para la atracción de capital humano cali�cado; no obstante, este estudio mostró que municipios distantes y rurales si tienen un nivel mayor de profesionalización comparado con municipios sin esas características. Por tanto, es un deber a�nar de mejor manera el acercamiento amunicipalidades diversas y particulares para indagar en las causas y posibles mejoras de sus restricciones en materia de profesionalización y de capacitación. De esta observación surgen líneas de estudios e investigación para acercarnos a este fenómeno con mayor profundidad.

No obstante, un punto en extremo de�citario es el gasto mínimo y casi insigni�cante de los municipios en capacitación de su personal. Esto puede deberse, como señalamos, a las rigideces estructurales del sistema de gestión del recurso humano en la organización, pero también a la escasez de ofertas de capacitación en los territorios, a las limitaciones en torno a tópicos ytemáticas adecuados a esas realidades y a la necesidad de armonizar de mejor forma losaspectos teóricos y prácticos para los funcionarios participantes de estas instancias dedesarrollo. Obstáculos que se pueden superar proponiendo el diseño de planes de capacitación municipal, encauzados por las prioridades de desarrollo del país y acorde a las necesidades del personal, con una visión práctica y prospectiva.

Referencias

Becker, G. (1983). El capital humano. Madrid: Alianza editorial.

Comisión Asesora Presidencial en Descentralización y Desarrollo Regional. (2014).Propuesta de Política de Estado y Agenda para la Descentralización y el Desarrollo Territorialde Chile.

Chacón, A. y Osorio M. (2014). Buenas Prácticas Municipales.Santiago, AMUCH.

DIPRES, (2014). Estadísticas de Recursos Humanos del Sector Público 2004-2013.Ministerio de Hacienda, Santiago.

ICHEM, Instituto Chileno de Estudios Municipales (2010).“Exploración al Capital humano municipal”. Documento de trabajo N° 40.Universidad Autónoma.

Navarrete, B. (2014). “De la innovación a las buenas prácticas”.En Buenas Prácticas Municipales. Santiago, AMUCH.

SUBDERE (2011). Estudio de Demanda de Capacitación Municipal 2011. Disponible en: http://www.subdere.gov.cl/sites/default/noticiasold/articles-75763_recurso_7.pdf

SUBDERE. (2015). Documento de Trabajo N° 1, Modernización del Sistema Municipal,SUBDERE 2015.

SUBDERE. (2015). Proyecto de ley que modi�ca disposiciones aplicables a los funcionarios municipales y entrega nuevas competencias a la Subsecretaría de Desarrollo Regionaly Administrativo. Boletín N° 10.057-06.

World Bank (2003). Making Services Work for Poor People 2004, World Economic Report. USA: The World Bank Group - Oxford University Press.


Anexo: Ranking Municipal




Education

Informe Nacional de Capital Humano Municipal