La Valoracion del Personal y La Valoracion de las Tareas

Gerardo Pascual LucioPresenta:

Administración de PersonalCatedrático: Lic. Jorge Alberto Martinez Octavo Semestre Lic. Contabilidad22 Octubre 2011

La Evaluacion o Valoracion ,es una funcionque, formal o informalmente, siempre seejercita en todos los niveles de la JerarquíaOrganizacional de la empresa al objeto delograr una perfección y mejora de la actividadde cada individuo inserto en ella, mediante laobservación de su conducta en su puesto detrabajo o unidad en que se halle destinado

1- La Valoracion del PersonalFinalidad de la Valoracion

La Valoracion del PersonalFinalidad de la Valoracion

Los Sistemas de Valoración pueden medir una amplia variedad de factores :

* Rasgos de Personalidad

* Resultados Conseguidos

* Grado de Cumplimiento de los objetivos planificados, etc.

Principales Objetivos de la Valorización del Personal

Mejorando la Actuación de las Personas

a) Conocer los Intereses Profesionales del Personal

b) Involucrar a las

Personas con los Objetivos

d) Proponer Recompensas

y Sanciones

c) Evaluar los Resultados y Efectuar las

Correcciones

e) Descubrir las Carencias de Formación

f) Evaluar el Desarrollo

Profesional y la Motivación del Personal

MEJORA DE LOS RESULTADOS DE LA

EMPRESA

La Elección de los criterios dependerá:

• Tipo de Actividad de la Organizacion

• Puesto de Trabajo

• Responsabilidades del Empleado

• Entorno

• Cultura de la Empresa

• Clima Laboral

• Normativa Social

Elección de Criterios Para Determinar el Metodo

Observables: Sin necesidad de utilizarmecanismos técnicos excesivamente sofisticados

Medibles: Sin la utilización de fórmulasalambicadas que dificulten este trabajo.Loimportante es que de una manera u otradistingan unos individuos de otros.

Comunes: A todos los trabajos de las personasque se pretenda calificar

Independientes: De manera que el área que cadauno abarca, no comprenda parte de la otra.

Determinacion de Factores

1- Capacidades y Habilidades

2-Conocimiento de las Tareas

3-Cantidad y Calidad de Trabajo

4-Adaptabilidad al Trabajo ,y

5-Actitud y Comportamiento

Los Cinco Principales Factores:

La Valoración del Personal , es el conjunto deprocedimientos que permiterecoger, comprobar ,compartir , ofrecer, yutilizar informacion recabada de y sobrepersonas en el trabajo, con ánimo de mejorarsu actuación.

Valoracion por los Meritos

Grafico de Evaluación 360

Superior Jerárquico

Proveedores y Clientes Internos

Empleados del Mismo Nivel

Colaboradores Inmediatos

Consiste en evaluar los resultados del empleadono recurriendo a criterios sobre lapersonalidad o profesionalidad delmismo, generalmente se centra en medir dosaspectos del resultado relacionadosestrechamente : Cuantitativos y Cualitativos

La Valoración Por Los Resultados

La Valoración de los Resultados , va siempreligada a la intención de incentivar altrabajador, generalmente con el pago de másretribuciones que las que le corresponderíancon una actividad normal , de forma que unavez medidos los resultados, pueden obtenerseciertas ventajas, generalmente monetarias ypara ello ha de disponerse de un sistema demedición de resultados.

La Valoración Por Los Resultados

Los más frecuentes:

Efecto Halo: El entrevistador se deja llevarinconscientemente por ciertas características odeterminados hechos

Halo Sucesivo: Tendencia a valorar de formairreal, tanto en positivo como en negativo

Efecto Central: “Muy Positivo” y “Excelente” Ó“Sumamente Insuficiente” Ó “AbsolutamenteNegativo”

Efecto Generosidad: “Tendencia a laIndulgencia” Juicios no inferiores a cierto nivel –de la media para arriba-

Posibles Errores en la Valoración y Comprobación de la Valoración

Existen una enorme variedad de técnicas, posiblementepor que cada organización puede construir elcuestionario adaptado a sus necesidades pudiendodistinguirse las individuales y las colegiadas

Técnicas de Valoración

Se pueden clasificar en 4 grupos:

a)Sistema Numéricob)Sistema de Escalas Graficasc) La Distribución Forzadad)La Lista de Comprobación

“Checklist”

Es un Procedimiento por el cual los directivos y colaboradoresde una organización identifican sus metas comunes, definensus principales zonas de responsabilidad de cada individuo yutilizan estas medidas como pauta para gobernar launidad, sección, departamento, equipo, etc.

Valoración Por Objetivos Alcanzados

Objetivo: Todo resultado verificable delimitado en el tiempo previsto a cualquier nivel de la organización y establecido como consecuencia de un consenso entre dos o mas individuos.

La consecución de los objetivos tiene que ir acompañadade incentivos económicos, de lo contrario no resultanatractivos para quien los tenga que cumplir y portanto, puede que no se alcancen las metas establecidas.

Valoración Por Objetivos Alcanzados

Este Sistema Persigue:*Estimular el Rendimiento*Reconocer la Eficacia*Reformar o Modificar Valores de la Cultura Organizativa*Proporcionar Flexibilidad al Sistema Retributivo*Personalizar la Remuneración

Con esto se trata de conseguir algo además de las obligaciones habituales

El establecimiento de objetivos empieza por la cuspide de la organización y va descendiendo por niveles hasta llegar al que estime adecuado. El director general junto con su comité de dirección establecen cada año un plan de operaciones que fijan metas y objetivos concretos.

Y esto se repite en forma de cascada , de esta forma ha de conseguirse que todos los empleados, con mando o sin el miren hacia una meta , como son los objetivos de la empresa.

Establecimiento de Objetivos y Tareas

Establecimiento de Objetivos y Tareas

Los Objetivos han de ser medibles, será conveniente establecer unas pautas de control para medir el grado de cumplimiento que , por lo general se refiere a calidad, cantidad y plazos.

- Han de Ser Alcanzables , Aunque No Fáciles

Las Metas han de exigirun esfuerzo, pero almismo tiempo deberanser realistas y provocarla sensación de quevale la pena realizar elesfuerzo

También deben dequedar escritos , porque con el tiempo laspromesas, conversacionessediluyen, transforman, seolvidan y desde luegodeben de estar de acuerdocon los planes, políticas yprocedimiento de laorganización

La Entrevista es fundamental para llegar a unconsenso entre entrevistador y entrevistado yrequiere que queden muy claros los objetivos quepersiguen, los objetivos pactados deben de serconcretos y específicos.

Los Puntos esenciales que se deben tomar en cuenta:

1-Fijar metas con los subordinados (colaboradores)

2-Seleccionar puntos de control del cumplimiento

3-Medir los resultados en relación con las metas

4-Asegurar el apoyo de la dirección superior

5-Definir las metas comunes frente a las metas individuales

Entrevista de Fijación de Objetivos

La valoración de tareas “Job Evaluation” es la valoracióndel propio trabajo que deberá efectuar sin tener encuenta que el empleado la realizara .

La valoración de tareas permite comparar internamentediversos puestos y sirve de base para una políticaadecuada de salarios, de planificación de carrerasprofesionales, de selección de personal y de motivación

2- La Valoración de los Puestos de Trabajo

Los sistemas de VPT empieza por definir un “puesto de trabajo” que es aquel conjunto de cometidos, deberes y responsabilidades ,que el lugar exige de quien lo ocupe.

Valoración de Puestos de Trabajo

La Valoración de puestos de trabajo “JobRating” es aquel procedimiento quepretende determinar la posición relativa deun puesto con respecto a los demás de laorganización, incluyendo una comparaciónformal y sistemática entre ellos, a fin dedeterminar el valor de cada uno con relacióna los otros.

Partiendo de que la valoración de los puestos de trabajo no es un fin sino un sistema para obtener la información necesaria de forma objetiva, los fines que persiguen son, esencialmente:

a)La obtención de datos concretos, precisos y situarlos de forma ordenada para determinar el valor de las tareas que generan el puesto de trabajo

b)Elaborar una base de información equitativa y justa para la retribución del personal

c)Auxiliarse para la selección (tanto interna como externa) promoción profesional y la movilidad del personal

d)Mejora del clima laboral

Objetivos de la Valoración

El Análisis consistirá en un procedimiento de obtenciónde información acerca del contenido de las tareas, losaspectos y condiciones que lo rodean.

Análisis, Descripción y Especificaciones

Los Pasos a seguir en esta etapa son los siguientes:

1- Inventario de los puestos de trabajo2-Conocimiento de los puestos de trabajo3-Determinacion del resultado del análisis

Esta etapa se basa en la descripción de los puestos “jobdescription”, recoge en documento la informaciónobtenida por medio de análisis, quedando reflejado deeste modo el contenido del puesto así como lasresponsabilidades y deberes inherentes al mismo

Descripción

De la descripción de las tareas se pasa, mediante una actividad de interpretación, de valoración y de síntesis a las especificaciones.

Ejemplo: Nivel de estudios, experiencia, características personales, etc.

Factores de Especificación que son Universales:

a) Esfuerzo Físico y Mental (levantar caminar, etc)

b) Requisitos Físicos (vista, oído, etc)

c) Requisitos de Aptitud (memoria, destreza,etc)

d) Conocimiento y Capacidad

e) Nivel Intelectual

f) Autonomía Operativa (prescripciones, asistencia, control recibido, consecuencias de las decisiones y los errores)

g) Condiciones Ambientales y Riesgos

h) Comportamiento (relaciones con terceros, decoro, etc.)

Especificaciones “Job Specification”

No es aceptable técnicamente ni laboralmente que la empresapor medio de su representante implante y modifique lasvaloraciones sin la participación de otros agentes queconforman la organización. Lo correcto en la constitución deun comité de personas que representen los intereses de laorganización y trabajadores.

La Principal función de este comité consiste en:

1- Elaborar el plan de valoración de tareas, determinando lospuestos que requieren el estudio

2- Efectuar la programación del estudio

3- Preparar, recoger y facilitar la información

4- Coordinar a los posibles intervinientes, el proceso de estudioy solventar las discrepancias que surjan

5- Aprobar las descripciones y las especificaciones

6- Llevar a cabo la clasificación y ordenación de puestos

Comité de Valoración

Esta necesidad es por la variedad de quejas por el estancamiento de categorías laborales cuando otras parecen sospechosas de haberse favorecido por criterios pocos profesionales.

Necesidad de VPT

Según la OIT (Oficina Internacional de Trabajo) considera los siguientes casos como síntomas de necesidad de realizar un VPT :

•Divergencias de Opinión respecto a la idoneidad de lasretribuciones•Reivindicaciones de grupos profesionales respecto areajustes salariales en otras categorías•Conflictos con el reparto de puestos•Absentismo y rotación elevada•Quejas de los empleados sobre la arbitrariedad de laretribución•Casos de empresas que hayan sufrido procesos dereorganización interna o fusiones recientes

Personas Implicadas en el Proceso de Valoración

a) Ocupante ó Titular del Puesto de Trabajo

c) Superior Jerárquico del

Ocupante del Puesto

d) El Responsable de los RR.HH.

b) Analista de Puestos

El Analista de la VPT

El Analista deberá reunir unasdeterminadas características queofrezcan garantías.

Los Requisitos son muy extensos , perobásicamente podemos citar los siguientes:

a) Capacidad de Análisis y Síntesisb) Observadorc) Buena Memoriad) Capacidad de Valoración y Discernimientoe) Aptitud para Relacionarsef) Objetividad

En la Actualidad se utilizan, una docena de métodos de evaluación, pero todos parten de los siguientes 4 modelos básicos:

Métodos

a) El Método de Ordenación o Jerarquizaciónb) El Método de Clasificaciónc) Comparación de Factores d) Método de Puntuación de Factores

Método HAYCada puesto requiere cierta cantidad de los siguientes factores :

PericiaSolución de ProblemasResponsabilidad

La aplicación de este método genera unaclasificación relativa de puestos ,tantocuantitativa como cualitativa

Se utilizan de forma relevante 3 factores en este sistema:

•Competencia•Solución de Problemas•Responsabilidad

En ocasiones según el puesto de trabajo se incluye un cuarto factor:*Condiciones de Trabajo

Si implica una actividad ,penosa insalubre, muy incomoda, etc

Manual de Valoración

Puede definirse como un código querecoge, por una parte, la definición de losfactores o aspectos a valorar en los puestos detrabajo y por otra , las escalas cuantitativasde estos factores que permiten establecer laintensidad de cada factor en el puesto detrabajo

Este documento deberá estar básicamenteelaborado por un técnico en la materia peroaprobado por el comité de valoración.No es admisible que el manual suframodificaciones unilaterales

Manual de ValoraciónEl Manual constituye la base de la aplicación y es muy conveniente acertar en su elaboración puesto que los errores, pueden llevar al desastre y las rectificaciones son arduo costosas, especialmente en tiempo y en convencer al personal .

Existen Manuales Estandarizados, pero lo recomendable es hacerlo a “Medida” , puesto que cada empresa en un “Mundo”

Los líderes de éxito serán aquellos que dirijan inspirando a los

individuos.

- John Sculley

MuchasGracias