Gestión de talento humano

NOMBRE: LAVADO GUERRA

IRVIN AMILKAR

PROFESORA: LOPEZ ALEGRE

MARISOL

ESCUELA: ADMINISTRACIÓN

CICLO: I

AÑO: 2014

TRUJILLO-PERÚ

2014

COMPUTO I

2

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN: _______________________________________________________ 3

1. DEFINICIÓN: _______________________________________________________ 4

1.1. HISTORIA: ___________________________________________________________ 5 1.1.1. LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO: _____________________________________ 6

2. USO ACTUAL DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO: _______________ 7

2.1. EL MERCADO DE TALENTO: __________________________________________ 8 2.1.1. CONCLUSIÒN: ___________________________________________________________ 9

TABLA DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1: GESTION DE TALENTO HUMANO _________________________________________________ 4 Ilustración 2: HISTORIA ____________________________________________________________________ 5 Ilustración 3: GESTION DE CAPITAL HUMANO __________________________________________________ 6 Ilustración 4: USO ACTUAL DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO _________________________________ 7 Ilustración 5: ASPECTOS DE LA GESTIÓN ______________________________________________________ 8 Ilustración 6: EL MERCADO DE TALENTO ______________________________________________________ 9 Ilustración 7: CONCLUSIONES ______________________________________________________________ 10 Ilustración 8: RESULTADOS OBTENIDOS CON LA IMPLANTACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL ______ 11

Tabla 1: COMPORTAMIENTO DE LOS GASTOS DE PERSONAL _____________________________________ 12

3

INTRODUCCIÓN:1

El presente trabajo tiene por objeto el estudio de la gestión de recursos humanos

por competencias, un enfoque novedoso en la gestión de recursos humanos que

se enmarca dentro de un movimiento más amplio la sustitución de la orientación de

personal por una orientación de recursos humanos.

Encontraremos él porque es importante y necesario la gestión del talento humano

dentro de una organización, de una buena gestión empresarial del talento humano

debe propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su

trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen

clima laboral las personas que trabajan en la empresa comienzan a considerarse

como el principal recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso

optimizar

Actualmente, la definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos

humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar,

mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores, el recurso

humano ahora es considerado como una pieza clave en el desarrollo de las

empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel

a una posición estratégica.

1 Fuente: libro de gestión de talento humano

4

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

1. DEFINICIÓN:

La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos

integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso

humano existente. La gestión del talento1 en este contexto, no refiere a la

gestión del espectáculo. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a

aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su

puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con

talento será una prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de

Softscape2 publicado en un artículo en 1998.3 El proceso de atraer y de retener

a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las

empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. Se

ha llegado a convertir en una "guerra por el talento" y aún más en una etapa

donde la competencia entre empresas es muy dura. Por qué no ser el mejor si

podemos serlo.

Ilustración 1: GESTION DE TALENTO HUMANO

5

1.1. HISTORIA:

La gestión del talento es un proceso que surgió en las años 90 y se continúa

adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su

negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías

que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para

solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas

organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados

a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del

mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios

requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda

la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de

recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, si no que

debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia

de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y

supervisores desarrollen las sus subalternos inmediatos. Las divisiones

dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con

otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los

objetivos de organización en su totalidad.4 Las empresas que se enfocan

en desarrollar su talento integran planes y procesos dar seguimiento y

administrar el talento utilizando lo siguiente:

· Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva

· Administrar y definir sueldos competitivos

· Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo

· Establecer procesos para manejar el desempeño

· Tener en marcha programas de retención

· Administrar ascensos y traslados

Ilustración 2: HISTORIA

6

1.1.1. LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO:

La gestión del talento también es conocida como Gestión del Capital

Humano, Sistema de Información del Recurso Humano o Sistemas de

Gestión de Recursos Humanos o módulos de Recursos Humanos.

Las entidades de trabajo se involucran en la gestión del talento

(Gestión del Capital Humano) son estratégicas e intencionadas para

buscar, atraer, seleccionar, capacitar, desarrollar, retener, promover,

y movilizar a los empleados en la organización. Las investigaciones

realizadas para medir el valor de sistemas como estos dentro de las

empresas, descubren beneficios en estas áreas económicas críticas:

utilidades, satisfacción al cliente, calidad, productividad, costos,

duración del ciclo de los procesos, y capitalización de mercado.5 Este

abordaje del manejo del recurso humano busca no sólo emplear al

personal más calificado y valioso, si no también enfatizar la retención.

Como el reclutamiento y la selección es tan costosa para una

empresa, es importante colocar al individuo en una posición donde

sus habilidades sean óptimamente utilizadas.

Ilustración 3: GESTION DE CAPITAL HUMANO

7

2. USO ACTUAL DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO:

El término, “gestión del talento” significa diversas cosas para distintas

organizaciones. Para algunos es gerenciar a individuos de alto-valor o “muy

capaces,” mientras que para otros, es cómo se maneja el talento en general -

es decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que

requiere ser identificado y liberado. Desde la perspectiva de la gestión del

talento, las evaluaciones del desempeño tratan con dos temas importantes: el

rendimiento y el potencial.6 El rendimiento actual del empleado ceñido a un

trabajo específico ha sido siempre la herramienta estándar que mide la

productividad de un empleado. Sin embargo, la gestión del talento también

busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que implica su desempeño

futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades.

Los aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización

deben siempre incluir:

· La gestión del desempeño

· El desarrollo del liderazgo

· La planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento

· El reclutamiento

Dicho término de la gestión del talento se asocia generalmente a las prácticas

de recursos humanos basadas en la gestión por competencias. Las decisiones

de la gestión del talento se basan a menudo en un sistema de competencias

organizacionales claves y en competencias inherentes al cargo. El sistema de

competencias puede incluir conocimiento, habilidades, experiencia y rasgos

personales (demostrados por comportamientos definidos). Los modelos más

antiguos de competencias también incluían cualidades que raramente predicen

el éxito (por ejemplo, la educación, la antigüedad, y factores de diversidad que

hoy son considerados discriminatorios o poco ético dentro de organizaciones).

Ilustración 4: USO ACTUAL DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

8

Ilustración 5: ASPECTOS DE LA GESTIÓN

2.1. EL MERCADO DE TALENTO:

Un mercado del talento es una estrategia de la capacitación y desarrollo del

jubilado que sé que se establece en una organización. Es de mayor

beneficio para empresas en que el empleado más productivo puede escoger

los proyectos y las asignaciones que son las más ideales para el empleado

en particular. Un sitio ideal es aquel en la productividad particular de cada

individuo (administración de proyectos o conocimiento destacado en un

campo en particular) con la tarea a realizarse. Los ejemplos de las

compañías que implementan la estrategia del mercado del talento son

American Express e IBM.7

En las condiciones económicas actuales, muchas compañías han sentido la

necesidad de bajar costos. Éste debe ser el ambiente ideal para ejecutar un

sistema de gestión del talento como medio para optimizar el rendimiento de

cada empleado y de la organización. Sin embargo, dentro de muchas

compañías el concepto de la gestión del capital humano apenas empieza a

desarrollarse. “En realidad, solo un 5% de las empresas dicen que tienen

una estrategia de gestión del talento y programas operativos en ejecución.”6

ASPECTOS DE LA GESTIÓN

DESEMPEÑO DESARROLLO PLANIFICACIÓN RECLUTAMIENTO

9

Ilustración 6: EL MERCADO DE TALENTO

2.1.1. CONCLUSIÒN:

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital

importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas,

logrando el aprendizaje participativo.

La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres

humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo

la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos

tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización

en la constante de un mundo competitivo.

Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que

promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad

y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.

10

Ilustración 7: CONCLUSIONES

11

Ilustración 8: RESULTADOS OBTENIDOS CON LA IMPLANTACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

8%7%

6%

5%

10%

20%

16%

9%

19%

RESULTADOS OBTENIDOS CON LA IMPLANTACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

COMPETITIVIDAD PRODUCTIVIDAD CLIMA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL SENTIDO DE PERTENENCIA MOTIVACIÓN

SERVICIO AL CLIENTE RELACIONES INTERPERSONALES GOOD WILL

12

COMPORTAMIENTO DE LOS GASTOS DE PERSONAL

2008 2009 2010 2011 2012

GASTOS TOTALES 46.655 52.665 45.786 67.987 32.786

GASTOS DE PERSONAL

11.623 56.346 12.000 33.000 3.670

GASTOS DE ADMINISTRACIÓN

999 2.127 45.877 65.876 12.489

GASTOS DE OPERACIÓN

786 11.435 2.675 60.000 34.000

Tabla 1: COMPORTAMIENTO DE LOS GASTOS DE PERSONAL

13

BIBLIOGRAFIA

(GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, s.f.)

14

INDICE

C

conocimiento, 9

E

entidades, 8

estrategia, 6

I

impulsa, 6

individuos, 9

R

rendimiento, 9

T

talento", 4

trabajo, 3

C

capacitación, 12

conocimiento, 9

constante, 12

cualidades, 9

E

entidades, 8

estrategia, 6

I

impulsa, 6

individuos, 9

R

rendimiento, 9

T

talento", 4

tiempo, 11

trabajo, 3