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PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO I
ESCUELA:
NOMBRES:
Psicología
Lic. Julio Alvarado
BIMESTRE: Segundo
Abril Agosto 2011
CAPÍTULO 5: EVALUACIÓN DE 360°
5.1. 360° FEEDBACK
Feedback: retroalimentación - respuesta
Permite al personal perteneciente a una empresa mejorar en todos los aspectos
Averiguar cuales son sus falencias y debilidades
Causas de las fortalezas y debilidades
La evaluación de 360° debe ser una operación objetiva, basada en hechos previamente planteados y planificados
5.2. OBJETIVOS DE UNA EVALUACIÓN DE 360°OBJETIVOS DE UNA EVALUACIÓN DE 360°
Desarrollo de recursos humanos
Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño
Autodesarrollo Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa
Autodesarrollo con ayuda
Un autodesarrollo guiado por sugerencias
Autoevaluación Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio trabajo
5.3. ¿QUÉ ES UNA EVALUACIÓN DE 360°?
• Definición de competencias: tanto cardinales como especificas, tanto de la organización como del puesto, según corresponda
• Diseño de la herramienta: con que vamos a realizar la evaluación
• Elección de personas: que deben ser, los evaluadores, los evaluados y los agentes externos (opcional); los evaluados pueden ser un grupo representativo o todos dentro de la empresa, todo dependerá de la naturaleza de la evaluación
• Lanzamiento del proceso: inicio y ejecución de la evaluación
• Relevamiento y procesamiento de datos: para ser objetivos al momento de la evaluación, es importante que una fuente externa sea quien los procese
• Comunicación de los resultados: regreso de los resultados por parte de los agentes externos
• Informes: solo al evaluado
YO
Yo
Compañeros de trabajo
Clientes externos
Supervisor
Jefe del jefe
Otros
Clientes internos
subordinados
Diseño según Edwars y Ewen
5.4. ¿CÓMO INTEGRAR LA EVALUACIÓN DE 360° A LAESTARTEGIA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS?
Evaluación y R. Humanos
Cultura del cambio
Liderazgo, entrenamiento
desarrollo
calidad y servicio al
cliente
trabajo en equipo y
performance
performance general y
pagos
selección y planes de sucesión
5.5. QUIEN PROCESA LAS EVALUACIONES Y COMO
Tiene que ser externo
• Debe generar confianza• Procesamiento
de nivel Gerencial
Y COMO LO HACEN
Procesamiento y confiabilidad de datos
Realización de informes y resultados; pone en perspectiva los resultados
Entrenador de las competencias de los evaluados
Explicación numérica de la evaluación
Guía en el desarrollo de competencias
5.6. PROBLEMAS MAS COMUNES Y COMO SOLUCIONARLOS
Problemas en la Empresa
La primera evaluación no es la definitiva
Identificarse en el instrumento la relación que se guarda con el evaluadoEvitar los espacios en blanco
Recordar que se está protegido por el anonimato
Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato
Evitar el retraso en la entrega de informes
5.7. PRESENTACIÓN DE INFORMES
•Informe lo suficientemente claro•Principales aspectos de sus evaluación•Gráficos•Competencias que se debe mejorar
A Cada Evaluado
•Informe global•Gráficos•Áreas más problemáticas•Sectores a mejorar por parte de la empresa en general
Al Directorio
CAPÍTULO 6: EVALUACIÓN DE 180°
6.1. 180° FEEDBACK
YO
Yo
Compañeros
de trabaj
oClient
es extern
osSuperv
isorJefe del jefe
Otros
Clientes
internos
sub-ordina
dos
Clientes externosClientes externos
ProveedoresProveedores
Evaluación Amplia Evaluación Simple
Autoevaluación Jefe del jefe Jefe directo o supervisor 3 compañeros o pares (se incluyen
los miembros del equipo) 3 clientes (se incluyen los
proveedores)
Autoevaluación Jefe directo o supervisor 3 compañeros o pares (se incluyen
los miembros del equipo)
6.2. LA EVALUACIÓN DE 180° Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURACULTURA
YOYOJEFEJEFEPARPAR
AUTOEVALAUTOEVAL
PARPAR
CAPÍTULO 7: ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORES
7.1. ENTRENAR A TODOS LOS QUE INTERVIENEN EN EL PROCESO
Entrenamiento
Subordinados
Pares
Jefes
Clientes externosClientes externos
ProveedoresProveedoresNo en las evaluaciones
de 180°
7.2. ESTABLECIMIENTO DE UN PLAN DE ENTRENAMIENTO
Incluir lineamientos
generales sobre la
metodología
Explicar la mecánica del
sistema de puntuación
Frecuencia con la que se realiza las
evaluaciones
Explicar las debilidades y fortalezas del
proceso
7.3. ELIMINACIÓN DEL ERROR EN LAS EVALUACIONES
• Evitar que los evaluadores caigan en subjetividad• Escoger los instrumentos más idóneos• Evitar preguntas abiertas como: “¿Qué opina de la
conducta del evaluado?”• Utilizar preguntas cerradas: “cómo calificaría la conducta
del evaluado: buena, mala o regular”• Son importantes las evaluaciones por competencias• Dos criterios de evaluación (ascendente y descendente),
disminuyen al mínimo o desaparecen la subjetividad de las mismas
7.4. CAPACITACIÓN PARA LA RETROALIMENTACIÓN
• Las evaluaciones tienen como principal finalidad el desarrollo del personal
• Hacerle saber a cada uno cuales son los factores más problemáticos de su desempeño
• Que deben mejorar y también resaltar sus fortalezas
• Les permite expresarse acerca de la evaluación y explicar (si lo amerita) algún resultado con el que no podrían estar de acuerdo
7.5. CUANDO REALIZAR EL ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORES
Al cambiar o modificar un instrumento o herramienta
Cuando hay nuevos evaluadores
7.6. ENTRENAR SOBRE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
•Cuales son, ser claro en elloLos objetivos•Cuales se deberian evitarErrores•Pulir las habilidades comunicativasComunicación•Entrevistas al principio, medio y final de un procesoEntrevistas de progreso
•Entrevistas de simulacion de personas y situacionesRole playing
7.7. ASPECTOS QUE DEBEN TENERSE EN CUENTA EN EL ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORESLa herramienta a utilizar
Si bien muchos de los test o herramientas a utilizarse vienen con su propio manual de instrucciones, también hay aspectos importantes a tomarse en cuenta y que no lo enseñan en dichos manuales
La entrevista de evaluaciónLa entrevista también se constituye en una retroalimentación del proceso evaluativo, sirve para observar conductas o comportamientos que no se las evidencia mediante un test o evaluación
7.8. LA IMPORTANCIA DE LOS MANUALES DE INSTRUCCIÓN
• Los manuales de instrucción son los que permitirán, a otras personas ajenas a nosotros replicar una determinada evaluación o proceso evaluativo, ya sea en un momento diferente o en una empresa diferente; es por eso que este debe ser lo suficientemente claro, utilizar un lenguaje neutro; es decir sin modismos o expresiones típicas de una cultura o región en particular; además debe de resaltar los aspectos más importantes y puntos clave de la evaluación
CAPÍTULO 8: CASO PRÁCTICO