REINGENIERIA

Actividad de Aprendizaje S08 Información de la Nube

Gabriel Aparicio Huamán Centro de Sistemas y Informática

Universidad Cesar Vallejo

Centro de Sistemas y Informática

Escuela Académico de Ingeniería Ambiental

Gabriel Aparicio Huamán



Índice de Contenidos

ELEMENTOS OTROS ELEMENTOS

PROPÓSITO CAMBIOS



APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA

En los últimos tiempos, la novísima herramienta gerencial de la reingeniería

y/o rediseño se ha venido aplicando con mucho éxito en los diferentes

ámbitos organizacionales. No solamente en las áreas relacionadas con

la tecnología dura, sino que tamién ha sido aprovechada en la estructura

informal para mejorar la eficiencia del factor humano en sus respectivos

cargos. M. Hammer y J. Champú, expertos en esta herramienta, la

definen así: "Es el rediseño o reinvención de los procesos, las

estructuras, las creencias y comportamientos organizacionales, generando mejoras significativas en los

resultados de calidad de la empresa".

De este significado se pueden inferir las siguientes abstracciones importantes como son: ¿Qué

son procesos? y ¿Cómo se puede concebir el comportamiento humano? La primera inquietud

se puede definir como: "un conjunto de acciones que están formadas por una o más tareas,



que deben impactar la calidad, eficiencia, costos, respuestas al cliente, productividad y la

rentabilidad organizacional", apreciándose fácilmente que el aspecto actitudinal representa el

factor clave del éxito organizacional, por cuanto es el responsable de los logros de excelencia

por medio de un comportamiento con niveles sobresalientes y/o extraordinarios de calidad,

tendiente a garantizar la satisfacción de las expectativas razonables de los clientes.

Por las ideas antes expuestas el comportamiento humano en las organizaciones es de vital importancia para

la sobrevivencia empresarial, que de acuerdo con E. Soto se puede definir de la siguiente manera: "El

fundamento del comportamiento se refiere a los actos y a las actitudes de las personas en las

organizaciones".

Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor humano, debe comenzar por estudiar los estilos actitudinales de los clientes externos y de los proveedores, así como también tratar de reafirmar en los trabajadores (clientes internos) la mejor cualidad para garantizar el éxito empresarial. En estos escenarios y tratando de estudiar científicamente el comportamiento, los responsables de la gestión del factor humano deben reunir datos mediante la observación directa, por medio de los cuestionarios y las entrevistas, de los vídeos y documentos escritos, con la finalidad de identificar las variables que utilizan los trabajadores para conducirse.

ELEMENTOS

01. De contratado a facultado a. De departamentos funcionales a equipos de procesos

i. De entrenamiento a educación 02. De desempeño compensación se desplaza: de actividad a resultados



OTROS ELEMENTOS

★ De tareas simples a trabajo multidimensional

○ De proteccionismo a productivos

■ De supervisores a entrenadores

★ De jerárquicas a planas

○ De anotadores de tanto a líderes.

"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este tiempo, un verdadero jefe habrá

absorbido tanta hostilidad que deberá evitarse sufrimientos antes de decidir correctamente"

PROPÓSITO

La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito fundamental cambiar radicalmente los hábitos de comportamiento de las personas, por medio de un profundo conocimiento de los individuos y las distintas formas de personalidad que adoptan en función de los diferentes estímulos externos que afrontan. Desde este punto de vista el proceso gerencial es lo primero que se revisa, por cuanto el estilo de actuación de las personas que ocupan cargos en las posiciones de lideran incide directamente en el comportamiento total del resto de la organización, debido a que son modelos de conducta.

En este orden de ideas la re ingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano ha venido corroborando que más

de cinco años en una misma posición gerencial, conlleva a un desgaste organizacional, además de que -por la misma

antigüedad en el cargo- estos ejecutivos se muestran muy inflexibles frente a los cambios radicales que exige esta técnica;

es decir, su estilo actitudinal es totalmente entrópico, administrando la empresa o la unidad organizacional bajo su

responsabilidad como si fuese su propio feudo. Demuestran una mente muy cerrada y no le dan paso a las nuevas ideas,

que cada día son más necesarias en esta aldea planetaria: un imprescindible para la optimización y para la innovación.



CAMBIOS

Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano es la habilidad

que tienen que desarrollar las personas en el uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación.

Debido a esto, la gente muestra dos tendencias extremas: una de ellas que tiene acceso a mucha información a

la hora de adoptar una decisión y no saben cuál y ni cuánta información deben utilizar, esta realidad es

denominada como: "el valor psicológico de la información sobrante"; la otra posición es cuando se tiene

suficiente información en términos de cantidad y calidad y -al momento de adoptar la decisión- , se

encuentran que existe escasez de información, esta posición se denomina: "el valor psicológico de la

información faltante".



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