Reingeniería

Universidad César Vallejo Práctica Laboratorio S05

Centro de Informática y Sistemas Maricielo Loyola Gil

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Índice de contenidos

APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA

ELEMENTOS

OTROS ELEMENTOS

PROPÓSITO

CAMBIOS



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APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA

En los últimos tiempos, la novísima herramienta gerencial

de la reingeniería y/o rediseño se ha venido aplicando con mucho éxito en

los diferentes ámbitos organizacionales. No solamente en las áreas

relacionadas con la tecnología dura, sino que también ha sido aprovechada

en la estructura informal para mejorar la eficiencia del factor humano en

sus respectivos cargos. M. Hammer y J. Champú, expertos en esta

herramienta, la definen así: "Es el rediseño o reinvención de los procesos,

las estructuras, las creencias y comportamientos organizacionales, generando mejoras

significativas en los resultados de calidad de la empresa".

De este significado se pueden inferir las siguientes abstracciones importantes como son: ¿Qué

son procesos? y ¿Cómo se puede concebir el comportamiento humano? La primera inquietud se

puede definir como: "un conjunto de acciones que están formadas por una o más tareas, que deben

impactar la calidad, eficiencia, costos, respuestas al cliente, productividad y la rentabilidad

organizacional", apreciándose fácilmente que el aspecto actitudinal representa el factor clave del

éxito organizacional, por cuanto es el responsable de los logros de excelencia por medio de un

comportamiento con niveles sobresalientes y/o extraordinarios de calidad, tendente a garantizar

la satisfacción de las expectativas razonables de los clientes.

Por las ideas antes expuestas el comportamiento humano en las organizaciones es de vital

importancia para la sobrevivencia empresarial, que de acuerdo con E. Soto se puede definir de la

siguiente manera: "El fundamento del comportamiento se refiere a los actos y a las actitudes de

las personas en las organizaciones".

Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor humano, debe

comenzar por estudiar los estilos actitudinales de los clientes externos y de los proveedores, así

como también tratar de reafirmar en los trabajadores (clientes internos) la mejor cualidad para

garantizar el éxito empresarial. En estos escenarios y tratando de estudiar científicamente el

comportamiento, los responsables de la gestión del factor humano deben reunir datos mediante la

observación directa, por medio de los cuestionarios y las entrevistas, de los vídeos y documentos

escritos, con la finalidad de identificar las variables que utilizan los trabajadores para conducirse.

ELEMENTOS

1. De contratado a facultado



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1.1. De departamentos funcionales a equipos de procesos

2. De entrenamiento a educación

3. De desempeño compensación se desplaza: de actividad a resultados

OTROS ELEMENTOS

★ De tareas simples a trabajo multidimensional

○ De proteccionismo a productivos

★ De supervisores a entrenadores

★ De jerárquicas a planas

★ De anotadores de tanto a líderes.

"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este tiempo, un

verdadero jefe habrá absorbido tanta hostilidad que deseará evitarse sufrimientos antes de

decidir correctamente"

PROPÓSITO La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito fundamental cambiar

radicalmente los hábitos de comportamiento de las personas, por medio de un profundo

conocimiento de los individuos y las distintas formas de personalidad que adoptan en función de

los diferentes estímulos externos que afrontan. Desde este punto de vista el proceso gerencial es

lo primero que se revisa, por cuanto el estilo de actuación de las personas que ocupan cargos en las

posiciones de lideran incide directamente en el comportamiento total del resto de la organización,

debido a que son modelos de conducta.



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En este orden de ideas la re ingeniería y/o rediseño

aplicado al factor humano ha venido corroborando que

más de cinco años en una misma posición gerencial,

conlleva a un desgaste organizacional, además de que -

por la misma antigüedad en el cargo- estos ejecutivos

se muestran muy inflexibles frente a los cambios

radicales que exige esta técnica; es decir, su estilo

actitudinal es totalmente entrópico, administrando la

empresa o la unidad organizacional bajo su

responsabilidad como si fuese su propio feudo.

Demuestran una mente muy cerrada y no le dan paso a

las nuevas ideas, que cada día son más necesarias en

esta aldea planetaria: un imprescindible para la

optimización y para la innovación.

CAMBIOS Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano es la habilidad que tienen que

desarrollar las personas en el uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación. Debido a esto, la gente muestra

dos tendencias extremas: una de ellas que tiene acceso a mucha información a la hora de adoptar una decisión y no saben cuál

y ni cuánta información deben utilizar, esta realidad es denominada como: "el valor psicológico de la información sobrante";

la otra posición es cuando se tiene insuficiente información en términos de cantidad y calidad y -al momento de adoptar la

decisión- , se encuentran que existe escasez de información, esta posición se denomina: "el valor psicológico de la información

faltante".

Ambas posiciones conllevan a que los decisores se alejan del estilo asertivo, -que por supuesto-

es el más exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una

condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda

relacionada con lo que desea y de lo cual el resultado le parece incierto e importante.



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