Reingenieria

Universidad Cesar Vallejo PL - S05 - Reingeniería

Centro de Sistemas y Informática Gabriel Aparicio Huamán

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Índice de Contenidos

APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA

ELEMENTOS

OTROS ELEMENTOS

PROPÓSITO

CAMBIOS



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APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA

En los últimos tiempos, la novísima herramienta gerencial de

la reingeniería y/o rediseño se ha venido aplicando con mucho éxito

en los diferentes ámbitos organizacionales. No solamente en

las áreas relacionadas con la tecnología dura, sino que también

ha sido aprovechada en la estructura informal para mejorar la

eficiencia del factor humano en sus respectivos cargos. M.

Hammer y J. Champú, expertos en esta herramienta, la definen así:

"Es el rediseño o reinvención de los procesos, las estructuras, las

creencias y comportamientos organizacionales, generando

mejoras significativas en los resultados de calidad de la empresa".



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De este significado se pueden inferir las siguientes abstracciones importantes como son: ¿Qué son

procesos? y ¿Cómo se puede concebir el

comportamiento humano? La primera inquietud se puede

definir como: "un conjunto de acciones que están

formadas por una o más tareas, que deben impactar la

calidad, eficiencia, costos, respuestas al cliente,

productividad y la rentabilidad organizacional",

apreciándose fácilmente que el aspecto actitudinal

representa el factor clave del éxito organizacional, por

cuanto es el responsable de los logros de excelencia por

medio de un comportamiento con niveles sobresalientes y/o extraordinarios de calidad, tendiente a

garantizar la satisfacción de las expectativas razonables de los clientes.

Por las ideas antes expuestas el comportamiento humano en las

organizaciones es de vital importancia para la sobrevivencia empresarial, que de

acuerdo con E. Soto se puede definir de la siguiente manera: "El fundamento del

comportamiento se refiere a los actos y a las actitudes de las personas en las

organizaciones".

Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor humano, debe comenzar

por estudiar los estilos actitudinales de los clientes externos y de los proveedores, así como también

tratar de reafirmar en los trabajadores (clientes internos) la mejor cualidad para garantizar el éxito

empresarial. En estos escenarios y tratando de estudiar científicamente el comportamiento, los

responsables de la gestión del factor humano deben reunir datos mediante la observación directa, por

medio de los cuestionarios y las entrevistas, de los vídeos y documentos escritos, con la finalidad de

identificar las variables que utilizan los trabajadores para conducirse.



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ELEMENTOS

01. De contratado a facultado

02. De departamentos funcionales a equipos de procesos

03. De entrenamiento a educación

04. De desempeño compensación se desplaza: de actividad a resultados

OTROS ELEMENTOS

➔ De tareas simples a trabajo multidimensional

◆ De proteccionismo a productivos

◆ De supervisores a entrenadores

● De jerárquicas a planas

➔ De anotadores de tanto a líderes.

"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este tiempo, un verdadero jefe

habrá absorbido tanta hostilidad que deberá evitarse sufrimientos antes de decidir correctamente"

PROPÓSITO

La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito fundamental

cambiar radicalmente los hábitos de comportamiento de las personas, por medio de un profundo

conocimiento de los individuos y las distintas formas de personalidad que adoptan en función de los

diferentes estímulos externos que afrontan. Desde este punto de vista el proceso gerencial es lo primero



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que se revisa, por cuanto el estilo de actuación de las personas que ocupan cargos en las posiciones de

lideran incide directamente en el comportamiento total del resto de la organización, debido a que son

modelos de conducta.

En este orden de ideas la re ingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano ha venido corroborando

que más de cinco años en una misma posición gerencial, conlleva a un desgaste organizacional, además

de que -por la misma antigüedad en el cargo- estos ejecutivos se muestran muy inflexibles frente a los

cambios radicales que exige esta técnica; es decir, su estilo actitudinal es totalmente entrópico,

administrando la empresa o la unidad organizacional bajo su responsabilidad como si fuese su propio

feudo. Demuestran una mente muy cerrada y no le dan paso a las nuevas ideas, que cada día son más

necesarias en esta aldea planetaria: un imprescindible para la optimización y para la innovación.

CAMBIOS

Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano es la

habilidad que tienen que desarrollar las personas en el uso de las nuevas tecnologías de la

información y comunicación. Debido a esto, la gente muestra dos tendencias extremas: una de

ellas que tiene acceso a mucha información a la hora de

adoptar una decisión y no saben cuál y ni cuánta

información deben utilizar, esta realidad es denominada

como: "el valor psicológico de la información sobrante"; la otra

posición es cuando se tiene suficiente información en

términos de cantidad y calidad y -al momento de

adoptar la decisión- , se encuentran que existe escasez

de información, esta posición se denomina: "el valor psicológico de la información faltante".



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Ambas posiciones conllevan a que los decisores se alejan del estilo asertivo, -que por supuesto- es el

más exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una condición

dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo

que desea y de lo cual el resultado le parece incierto e importante.

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