Rotacion del personaly ausentismo

ROTACION DEL ROTACION DEL

PERSONAL Y PERSONAL Y

AUSENTISMOAUSENTISMO

1Josefina Contreras Lozano

ROTACION DE PERSONAL


INTRODUCCIONINTRODUCCION

• Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en

algunos sectores de nuestra economía es la inestabilidad laboral, ya sea por

insatisfacción del empleado en su puesto de trabajo o por que la organización

decide prescindir de sus servicios, lo que conlleva a buscar un remplazo para

dicha vacante, acelerando el proceso de selección del personal, evitando que

este se convierta en un costo adicional, para la organización.


CONCEPTOCONCEPTO

•La rotacion o “turnover” se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organización, es decir, las entradas de personas para compensar las salidas de

estas en las organizaciones.


CAUSAS DE LA ROTACION

Rotación forzosa:•Por muerte •Por jubilación•Por incapacidad permanente•Por enfermedad



Rotación voluntaria:•Por renuncia del trabajador•Por despido•Por razones familiares o

personales•Por inestabilidad natural•Por mala selección y

acomodación.6Josefina Contreras Lozano


En algunas condiciones la rotación no es una causa, si no un efecto de algunas varibles, y pueden darse de dos maneras:

•Externas.• Internas.


INDICE DE ROTACION

Es el cálculo de la relacion porcentual entre el volúmen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante un tiempo determinado.

Existen ecuaciones que permiten determinar el índice de rotación del personal:


INDICE DE ROTACION1.Para efectos de la planeacion de recursos humanos se utiliza la ecuacion.

I.R.P = indice de rotacion del personal A+D

I.R.P = 2 x 100 P.E

A: Admisiones de personal (Entradas)D: Desvinculaciones de personal (Salidas)PE: Sumatoria de empleados al comienzo yal final del periodo dividiendo en dos.


INDICE DE ROTACION

2. Indice de rotación teniendo encuenta solo las desvinculaciones sin considerar las admisiones ya sea por iniciativa de la organización o los empleados.

I.R.P = D x 100 PE

D: Desvinculaciones de Personal.PE: Sumatoria de personal al comienzo y al final del periodo, dividiendo por dos.


INDICE DE ROTACION

3. Indice de rotación del personal, que tiene en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados, ignorando las provocadas por la organización.

I.R.P= D x 100 ( N1 + N2 + N3....Nn)

a

N1+N2+N3...Nn: sumatoria de los empleados al inicio de cada mes

a: numeros de meses del periodo


INDICE DE ROTACION4. Indice de rotación del personal por

departamento o secciones. Tomados como subsistemas de un sistema mayor (organización). Determina el índice interno en la organización.

A+D I.R.P= 2 + (R+T) PER: Recepción de personal de otros departamentos

T: Transferencias de personal hacia otros departamentos 12Josefina Contreras Lozano

COSTOS DE LA ROTACION

COSTOS DE RECLUTAMIENTO

•Procesamiento de la solicitud del empleado.•Publicidad•Tiempo de los reclutadores.•Investigaciones de mercado.•Formularios y costos del procesamiento.

•Entrevista de Selección.•Tiempo de los seleccionadores•Verificacion de referencias•Examen medicos y de laboratorios•Aplicación y calificacion de pruebas de conocimiento.

COSTOS DE ENTRENAMIENTO

COSTOS DE DESVINCULACION

•Programas de Integración.•Orientación.•Costos directos deCapacitación.•Tiempo de los Instructores.•Baja productividad durante la capacita-ción.

COSTOS DE SELECCIÓN

•Pago de salarios ycancelación de dere-chos laborales (va-caciones proporcio-nales, prima por sa-lario, etc.)•Entrevista de des-vinculación.•Cargo vacante hasta la sustitución.


VENTAJAS DE LA ROTACION

La rotación implica unas ventajas considerables:

•El personal es más joven.•El personal nuevo devenga

menos salario.•El personal joven tendria

menos derechos de antigüedad para los casos de retiros.


ROTACION INTERNA DEL PERSONAL

Es el numero de trabajadores que cambian de puesto sin salir de la empresa, en relación con el numero total de los que forman un sector, departamento, sección o puesto.

En esta rotación interna existen cuatro tipos de rotación:


CUATRO TIPOS DE ROTACION INTERNA

1. Transferencias.2. Ascensos.3. Promociones.4. Descensos.


SISTEMAS DE PROMOCION Y

ASCENSOS La movilidad interna se realiza

fundamentalmente a través de los ascensos y promociones.

•Promociones: se llevan a cabo por voluntad propia del empresario, fundado en elementos como la calificación de meritos y la apreciación de resultados.


SISTEMAS DE PROMOCION Y

ASCENSOS

•Ascensos: son fundamentalmente dos:

a. Por antigüedad.b. Capacitación.

O en algunas condiciones las dos juntas.


AUSENTISMO


CONCEPTO

Ausentismo es el término empleado para referirise a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo, en sentido mas amplio, es la suma de los periodos en que, por cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización.


PROCESO DEL AUSENTISMO

Practicas organizacionales

Cultura de ausencia

Actitudes valoresy objetivos de los

empleados

Motivacion parala asistencia Asistencia

Retroalimentación

Capacidad percibidade asistencia

Barreras a la asistencia(enfermedades, accidentes, problemas familiares,etc.)


CAUSAS DEL AUSENTISMO

•La lejania de la empresa.•Las enfermedades.•La falta de severidad por parte

de la empresa.•La actitud de descontento

frente a la empresa.•El no acoplamiento del

trabajador en su puesto.


INDICE DE AUSENTISMO

Señala el porcentaje de tiempo no trabajado durante las ausencias, con relación al volúmen de actividad esperado o planeado.

I.A = Indice de Ausentismo

I.A = N°de dias/hombre perdido por inasistencia al trabajo x100

Promedio de trabajadores x dias de trabajo


INDICE DE AUSENTISMO

Para hallar el índice de ausentismo de forma mas refinada o compleja se incluyen los retardos y ausencias parciales por horas.

I.A = Total de horas/hombres perdidos x 100 Total de horas/hombres trabajados


ENTREVISTA DE SALIDA

Otros de los tipos de entrevista muy recomendada es la que se realiza cuando un trabajador renuncia o es despedido de su puesto de trabajo. Sus fines principales son:

1. Tratar de conservar a un trabajador que pretende salir de la empresa.


ENTREVISTA DE SALIDA2. Tratar de conocer las verdaderas

causas por la que el trabajador sale de la empresa.

3. Nos sirve para conocer aspectos que el trabajador no hubiera dicho mientras estuvo laborando.

4. Conocer iniciativas del trabajador que se va y que pueda sernos de gran interés.

5. Dejar en el trabajador la mejor imagen posible de la empresa. 26Josefina Contreras Lozano

COMO REDUCIR LA ROTACION Y EL AUSENTISMO

La tendencia actual es actuar sobre las causas de la rotación y el ausentismo y no sobre los efectos, rediseñando los cargos para volverlos mas atractivos y retadores, rediseñando nuevas estratégias, logrando que el empleado se sienta satisfecho en su puesto de trabajo. Esto se ve reflejado en la reducción de los índices de rotación y ausentismo.


CONCLUSIONES

•Cada pequeña reducción en los índices de ausentismo y de rotación del personal, puede representar ahorros significativos para la organización. Este es uno de los aspectos en que la Gestión Humana puede obtener ganancia para la organización.


CONCLUSIONES

• El índice de rotación ideal debe permitir a la organización retener al personal de buen rendimiento y reemplazar a los empleados que muestren en su desempeño, debilidades dificiles de corregir.

• La rotación del personal no es una causa, si no un efecto de ciertos fenoómenos producidos en el interior o exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal.


CONCLUSIONES

•Generalmente detrás de una excesiva rotación laboral y ausentismo, se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez, esta influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchas cosas a una insuficiente gestión humana.


CONCLUSIONES• Puede hablarse de una especie de “efecto de

revote”, pues, cuando el ausentismo y los retrazos se multiplican, facilmente inducen a los demás a sumarse a los trabajadores que faltan o llegan tarde.

• Una vez diagnosticada las causas del ausentismo y de la rotación del personal, debe efectuarse una acción coordinada de supervisión, con el debido soporte de la politica de la organización y el apoyo de la dirección para tratar de reducir los niveles de ausentismo y de rotación del personal. 31Josefina Contreras Lozano

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