Selección de Personal

Gestión del Capital HumanoSelección de Personal

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El proceso de selección

Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle Durán & Ortiz de Urbina, Cap 4. “Reclutamiento”.

“El conjunto de técnicas que nos van a permitir

encontrar a las personas mas adecuadas para

desempeñar determinados puestos de trabajo.”

De la Calle Durán & Ortiz de Urbina

Es el siguiente paso

al Reclutamiento

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El proceso de selección

Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, Quinta edición, Cap 5. “Reclutamiento”.

La selección intenta solucionar 2 problemas básicos:

1. La adecuación de la gente al puesto

2. La eficiencia de la gente en el puesto

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La importancia del proceso de Selección

• Uno de los componentes del valor de una empresa,

corresponde al valor de las personas que la integran.

• Así como una buena selección enriquece, una mala

selección daña, tanto a la empresa como al trabajador.

• Una selección inadecuada supone un costo que ha sido

inútil y que afectará la rentabilidad, competitividad o

calidad de la organización.

• El proceso, trata de definir, qué candidato(a) tiene mas

posibilidades de lograr el éxito en el cargo.Fuente: Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle Durán & Ortiz de Urbina, Cap 4. “Reclutamiento”.

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Parámetros que se deben considerar

• El contexto de la organización:– La condiciones del trabajo– Limitaciones legales– Puestos vacantes (caso a caso o por planificación de RRHH)

• El contexto del puesto de trabajo:– La condiciones bajo las cuales se llevará a cabo el trabajo– Condiciones físicas– Seguridad– Horarios.

• El contexto del candidato al puesto– Cocimientos– Habilidades y Aptitudes– Preferencias e intereses– Personalidad


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Bases para la Selección de Personas

La recolección de información del cargo puede hacerse a través de:

• Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenidos del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo.

• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.

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Bases para la Selección de Personas

La recolección de información del cargo puede hacerse a través de:

• Análisis de solicitud de empleo: consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.

• Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los candidatos, requisitos y características de un cargo que va a crearse en la empresa.

• Hipótesis de trabajo: una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante, en caso de queninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse.

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Entradas del proceso de selección

PROCESO DE SELECCION

PLANEACIÓN DE PERSONAL

ANÁLISIS DE PUESTOS

CANDIDATOS

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Herramientas e instrumentos para la Selección

• Solicitud y/o Curriculum

– El candidato entrega información de carácter personal.

– Existe el riesgo que la información no sea veraz.

• Entrevista de selección

– Es una oportunidad de conocer al postulante

– Debería ser mas de una entrevista realizada por diferentes

entrevistadores. (evitar la subjetividad y el prejuicio)

– Existe el riesgo que los candidatos cautos sólo muestren su lado

políticamente correcto.


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• Pruebas escritas de selección– De Conocimientos, CI, Capacidad Analítica, Comprensión Verbal,

etc.

– Toda prueba debe cubrir dos puntos:• Fiabilidad (debería repetirse para comprobar el resultado

correcto).

• Validez (debe ser una prueba que asegure que el postulante que obtenga buen puntaje será exitoso en el cargo.

• Comprobación de las referencias– Sirve para asegurarse que el postulante tiene efectivamente las

competencias que indica.


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• Juego de roles– Simulaciones de situaciones cotidianas del cargo,

– Escenarios bajo presión,

– Toma de decisiones,

– Trabajo en equipo, etc.

• Pruebas psicológicas de selección– Debe ser realizada por un psicólogo

– La primera etapa de la conversación, es para ganar confianza.

– Se realizan preguntas de antecedentes laborales, no con el foco en lo profesional, más bien en el entorno y en su relación con sus compañeros.

– Incluye preguntas de su entorno social y familiar.

Fuente: http://www.entrevistadetrabajo.org/test-psicologico-en-la-entrevista-de-trabajo.html.

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Preguntas de una EntrevistaEn las entrevistas de trabajo, más que identificar conocimientos, se busca detectar las competencias y los valores de los candidatos.

• Si usted hubiese fallecido, que diría su lápida?– El objetivo es que la persona se describa fuera del contexto

profesional.• ¿Si se ganase un gran premio, qué tipo de empresa

abriría?– Se pretende testear el grado de identificación con la actividad de

la empresa que contrata.• En una escala de 1 a 10, ¿qué grado de control tiene

sobre su destino?– Se evalúa iniciativa y capacidad para asumir la responsabilidad

de los propios actos.

Fuente: Artículo en Diario La Tercera, Domingo 4 de Septiembre de 2011, página 36 y 37.

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Preguntas de una Entrevista

• Profesionalmente, ¿cuáles son las tres cosas que más se avergüenza de haber hecho?– El objetivo es chequear la autocrítica y la resistencia a las

frustraciones.

• Si su superior es ascendido, ¿Querría la vacante? ¿Qué haría para conseguirlo?– La respuesta permite evaluar el carácter, la ambición y la

voluntad de crecer.

• ¿Porqué escogió esta empresa y no una de la competencia?– Se espera medir el conocimiento sobre la cultura de la empresa

y su ética (si habla mal de la competencia).

Fuente: Artículo en Diario La Tercera, Domingo 4 de Septiembre de 2011, página 36 y 37.

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Limitaciones de la selección

El proceso de selección también puede caer en vicios relacionados con:

• La organización, ya que impone restricciones, tales como presupuestos, políticas y normas.

• De ética: las contrataciones de familiares, amistades, los arreglos de una agencia, de colocación, sobornos, son algunas de las circunstancias que desafían las normas de ética de los especialistas de personal

• De la oferta: Es necesario tener un grupo grande y apropiado de gentes de entre los cuales escoger a los candidatos. Sin embargo, algunos puestos son tan difíciles de cubrir que hay pocos candidatos por vacante

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Razón de selección

Uno de los factores determinantes en la limitación de selección por el lado de la oferta, es precisamente que a mejor oferta de trabajo, más demanda existirá:

esSolicitantdeTotalCantidadCandidatosdeCantidadSeleccióndeRazón =

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Proceso de inducción“Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su

puesto”

NuestraEmpresa

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Objetivos de la Inducción

• Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a

conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener

comienzo productivo

• Establece actitudes favorables de los empleados hacia la

organización, sus políticas, y su personal.

• Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un

sentimiento de pertenencia y aceptación para generar

entusiasmo y una alta moral.

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Etapas de inducción

1. Introducción al Departamento de Personal:

• Historia de la organización.

• Políticas generales de personal

• Indicaciones sobre disciplina, es decir lo que debe

hacer y lo que debe evitar.

• Prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo,

caja de ahorro, despensa, deportes, promociones, etc.

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Etapas de inducción

2. Introducción al puesto:

• Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y

presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.

• El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo a sus

compañeros de trabajo

• El jefe explicará en qué consistirá su trabajo, para ello

se auxiliará de la “descripción del puesto”,

entregándole una copia para que lo lea con detalle.

• Debe mostrarle los sitios generales.

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Proceso de inducción de personal

Inducción al Depto. DePersonal.

•Conferencias•Películas•Proyecciones de •Transferencias•Visitas a la empresaAdaptación al

nuevo ambientede trabajo.

Incorporación adecuada

•Influir su actividad•Motivar su rendimiento•Adaptación positiva•Lograr estabilidad•Lograr lealtad.

Introducción al puesto

•Presentación del nuevoempleado en el área detrabajo.•Descripción de puestoa desempeñar•Mostrarle sitios grales.•Presentarlo a los otros colegas

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Generar Pertenencia desde el primer día

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Bibliografía

• Fundamentos de Recursos Humanos,

De la Calle Durán & Ortiz de Urbina,

Capítulo 4. “Reclutamiento”.

• Administración de Recursos Humanos,

Wayne Mondy, Quinta edición,

Capítulo 6. “Reclutamiento”.

• Administración de Recursos Humanos,

Idalberto Chiavenato, Quinta edición.

Este material, ha sido recopilado por Ricardo Valenzuela C.Ingeniero Comercial, especialista en Servicio y Fidelización de Clientes en empresas de Tecnologías, Consumo Masivo y Minería.

Twitter: @rvalenzuelacwww.RicardoValenzuela.cl

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