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GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
Augusto JAVES SANCHEZ
Licenciado en Administración
Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
Doctorado en Administración
http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/calidad.html
http://facebook.com/cursospara.emprendedores
SEMANA TEMAS
Doce Evaluación de Desempeño
Practica Calificada
1
SISTEMAS EVALUATIVOS
EVALUACION
DE
PERSONAL
EVALUACION
DE
PUESTOS
EVALUACION
DE
RESULTADOS
¿Existen relaciones entre estos tres sistemas?. ¿Cuáles?:
-------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Definición:
“Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro”.
Dolan, , Schuler, Valle.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Definición:
“Proceso que permite apreciar sistemáticamente, dentro de la mayor objetividad posible, la actuación de una determinada persona durante un determinado período, en relación a su trabajo habitual y de sus características personales, con el fin de proyectar las actuaciones futuras en orden a un mayor desarrollo personal y profesional en el ámbito de la empresa”.
ESIC – España
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Definición:
“Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro”.
I. Chiavenato
CLASIFICACION PUNTUAC.
1- Administración de salarios. 5.85
2- Retroalimentación del desempeño. 5.67
3- Identificación de fortalezas y debilidades de la
persona.
5.41
4- Documentación de las decisiones de la Ger. RH. 5.15
5- Reconocimiento del desempeño de la persona. 5.02
6- Determinación de la promoción. 4.96
Usos de la EDP:
Investigación de Cleveland, Murphy y Williams. USA. 1989.
*Las calificaciones se basan en una escala de siete puntos.
CLASIFICACION PUNTUAC.
7- Identificación del desempeño eficiente. 4.90
8- Apoyo para la identificación de metas. 4.80
9- Decisiones de retener o despedir. 4.75
10- Evaluación del alcance de metas. 4.58
14 / 15- Determinación necesidades de
capacitación.
3.42 y
2.74
16- Planeación de Personal 2.72
18- Identificación de necesidades de desarrollo
organizacional
2.63
20- Evaluación de los sistemas de personal o
recursos humanos.
2.04
EVALUACION
DEL
DESEMPEÑO
•MISION Y
OBJETIVOS
CLAVES
•POLITICAS Y
METAS DE LA
EMPRESA
•ANALISIS DE
PUESTOS
•CRITERIOS DE
RENDIMIENTO
INCORPORACION DE
PERSONAL
ENTRENAMIENTO Y
DESARROLLO
PLANEAMIENTO DE
CARRERA
COMPENSACION Y
BENEFICIOS
RRLL Y OTROS.
PROPOSITO ADMINISTRATIVOS:
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO:
Informar a los colaboradores sobre cómo
están haciendo su trabajo y lo que se espera
de ellos.
Reconocer los méritos y resultados positivos
obtenidos.
Corregir las desviaciones y los posibles
errores tanto de comportamiento como de
resultados, respecto a los objetivos
previamente establecidos.
Permitir al evaluado conocer y contrastar su
proyección al futuro permitiéndole ver con
claridad la trayectoria de su carrera.
Detectar y poner de manifiesto las fortalezas
y debilidades de los colaboradores.
Adecuar más eficazmente a la persona con el
puesto de trabajo.
Conocer las pretensiones y demandas de los
colaboradores.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO:
Descubrir las carencias y necesidades de
formación que los colaboradores pueden
presentar para realizar correctamente su
trabajo.
Mejorar las relaciones interpersonales entre
el jefe y los colaboradores.
Servir de referencia para incrementos
salariales, ...
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO:
Análisis
del puesto
de trabajo
Políticas y
metas de
la organiz.
Requisitos del
puesto de trabajo
Criterios de
rendimiento
Selección
Retribución
Formación y
perfeccionamiento
Medidas de
rendimiento
Comportamiento
del empleado
Enfoques de la
evaluación
Planificación de la
gestión de carrera
Cuestiones
normativas
Fines de la Eval.
Rendimiento: •Retroalimentación •Mejora •Investigación •Promoción •Formación •Traslado •Despido •Retribución •Planificación
Proceso de eval. y recogida de datos
•Fuentes
•Entrevista y feed back de errores.
RELACIONES, PROCESOS E INFLUENCIAS EN LA EDP De: Dolan Schuler y Valle
METODOS Y ENFOQUES DE LA EDP
1. Enfoques
comparativos o
referidos a normas
•Clasificación directa. •Clasificación alternada. •Comparación por pares. •Método de distribución forzosa.
2. Escalas de
apreciación y
enfoques
conductuales.
•Ensayos narrativos.
•Apreciación convencional.
•Sucesos críticos.
•Listas ponderadas.
•Elección forzosa.
•Escalas de apreciación de comportamientos prefijados.
•Escalas de observación de conductas.
3. Enfoques sobre
resultados.
•Gestión por objetivos •Enfoque de medidas de rendimiento. •Enfoque del índice directo. •Historiales de logros.
De: Dolan Schuler y Valle
Taller I
Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
• GRUPO 1 – Enfoques comparativos.
Taller I
Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
GRUPO 2 – Escalas de apreciación...: Ensayos narrativos, apreciación convencional.
Taller I
Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
GRUPO 3 – Escalas de apreciación...: Sucesos críticos, Listas ponderadas, elección forzosa.
Taller I
Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
GRUPO 4 – Escalas de apreciación...: Escalas de apreciación de comportamientos prefijados, escalas de observación de conductas.
Taller I
Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
GRUPO 5 – Enfoques sobre resultados.
PARTICIPANTES DEL PROCESO EVALUATIVO
EVALUACION 360º
EDP de 360º
• Tiene como objetivo central la retroalimentación
de grupo, de todos los clientes que tienen contacto
directo y frecuente con el trabajador .
• Los evaluadores pueden tener un número variable:
3, ...10, ...25. La mayoría de empresas considera
de 5 a 10 evaluaciones por trabajador.
• 26% de las empresas de USA utilizan
formas de retroalimentación de 360º (R. J.
Newman, 1993). (Alcoa, Du Pont, Levi
Strauss, Amoco, AT&T, UPS, etc.).
• 90% de la empresas de lista Fortune 1000
tienen algún sistema integral de
retroalimentación para EDP ó desarrollo
profesional (Sherman, 1999).
EDP de 360º
• Es apropiada para empresas que trabajan
con empowerment, equipos y ACT (TQM)
u otros modelos participativos tendientes a
la descentralización.
• Con la 360º esperan obtener amplia
retroalimentación y participación de los
“actores” de la EDP y obtener información
más precisa sobre el desempeño del
evaluado.
EDP de 360º
EDP 360º - Factores a favor:
• Sistema más amplio ya que las respuestas se
recolectan desde varias perspectivas.
• Calidad de la información es mejor (la calidad de los
evaluadores es mejor que la cantidad).
• Complementa las iniciativas del sistema
participativo al hacer énfasis en los clientes
internos y externos y los equipos.
• Puede reducir el sesgo y los prejuicios.
• La retroalimentación de los compañeros y los
demás evaluadores podrá incentivar el desarrollo
del empleado.
EDP 360º - Factores en contra:
• El sistema es más complejo, en términos
administrativos, al combinar todas las respuestas.
• La retroalimentación puede ser intimidatoria y
provocar resentimientos si el empleado siente que
los evaluadores se “confabularon”.
• Puede haber opiniones divergentes entre sí.
• Para que funcione bien requiere de capacitación.
• Los empleados pueden coludirse o “engañar” al
sistema dando evaluaciones no válidas.
Sherman, Bohlader, Snell – 1999.
360º en INTEL - Previsiones consideradas:
• Asegurar que la respuesta de los evaluadores no sea conocida por el evaluado, salvo la del supervisor.
• Responsabilizar a los evaluadores de la correcta evaluación.
• Impedir que el sistema se convierta en una “cacería” o en una fuente de favores.
• Utilizar procedimientos estadísticos.
• Identificar y cuantificar los sesgos (prejuicios o preferencias) para eliminarlas.
CASO BENCHMARK
NUEVAS TENDENCIAS EN LA EDP
1. Los indicadores tienden a ser sistémicos.
2. Los indicadores tienden a escogerse y
seleccionarse como criterios distintos de
evaluación.
3. Los indicadores tienden a ser escogidos en
conjunto.
– Financieros.
– Ligados al cliente.
– Internos
– Indicadores de innovación.
Además, índices objetivos de referencia, como:
– Indicadores de desempeño global (toda la empresa).
– Indicadores de desempeño grupal (del equipo).
– Indicadores de desempeño individual (de la persona).
4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de RH.
5. EDP mediante procesos sencillos y no estructurados.
6. EDP como retroalimentación de las personas.
– Competencia personal,
– Competencia tecnológica.
– Competencia metodológica.
– Competencia social.
NUEVAS TENDENCIAS EN LA EDP
7. La EDP requiere la medición y comparación de algunas variables individuales, grupales y organizacionales.
8. La EDP hace cada vez más énfasis en los resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento.
– Desburocratización.
– Evaluación hacia arriba.
– Autoevaluación.
9. La EDP está relacionándose estrechamente con la noción de expectativa.
De: Chiavenato.
NUEVAS TENDENCIAS EN LA EDP
PROPOSITO DE DESARROLLO:
Metas * Evaluador:
De juez a
coach.
Colaborador
RAZONES POR LAS QUE FALLAN LAS
EVALUACIONES
1. El gerente carece de información respecto
al desempeño real de un empleado.
2. Normas por las que la evaluación de
desempeño de un empleado no es clara.
3. El gerente no toma en serio la evaluación.
4. El gerente no está preparado para la
revisión de la evaluación con el empleado.
5. El gerente no es honesto o sincero durante
la evaluación.
6. El gerente carece de habilidades para
evaluar.
7. El empleado no recibe retroalimentación
continua sobre su desempeño.
8. Los recursos para recompensar el
desempeño son insuficientes.
RAZONES POR LAS QUE FALLAN LAS
EVALUACIONES
9. Existe un análisis ineficaz del desarrollo del empleado.
10. El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de evaluación.
FUENTE: Longnecker, McGinnis 1992.
Sherman, Bohlander, Snell
RAZONES POR LAS QUE FALLAN LAS
EVALUACIONES
OTRAS RAZONES:
• Carencia de normas.
• Criterios irrelevantes o subjetivos.
• Criterios poco realistas.
• Incapacidad para aplicar datos de la EDP.
• Los evaluadores consideran que el beneficio que obtienen del tiempo y la energía que invierten en el proceso es poco o nulo.
• A los evaluadores les desagrada la confrontación cara a cara que supone las entrevistas de evaluación.
• Los gerentes no son lo bastante diestros para ofrecer retroalimentación sobre el desempeño.
• El juzgador de la evaluación entra en conflicto con la función de ayuda del desarrollo de empleados.
OTRAS RAZONES:
La evaluación de desempeño del docente será la resultante
de medir tres aspectos fundamentalmente:
1. Apreciación a alumnos.- Medida del nivel de satisfacción
de los alumnos, a través de una encuesta aplicada al 1/5 superior
y que en ningún caso excederá al 20% de alumnos matriculados
en cada aula.
La encuesta será aplicada antes de la evaluación de cada
Unidad Formativa y comprenderá los aspectos siguientes:
1. Dominio del curso = 25%
2. Metodología de enseñanza = 25%
3. Cumplimiento de normas = 15%
4. Relación alumno – docente = 15%
5. Desarrollo y aporte del curso = 20%
Con el fin de conocer el desempeño docente de las y los profesores del IST CEPEA, le solicitamos responder de la
manera más objetiva posible. Es importante indicar que no debe escribir su nombre, que su profesor(a) no verá este cuestionario y la información que usted suministre será tratada en forma confidencial.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE Nombre del profesor (a)_____________________________________ Asignatura ____________________________________ Fecha:________________ Días: ____________ ________ Horas Académicas: _____________________
a: Carrera que cursa _______________________________________________ b. Edad ______________ c. Semestre de la carrera que cursa ( 1 ) ( 4 ) d. Jornada laboral
( 2 ) ( 5 ) ( 1 ) No trabaja ( 3 ) ( 6 ) ( 2 ) Trabaja menos de 20 horas semanales
( 3 ) Trabaja 20 horas semanales o más e. Lleva este curso por primera vez ( 1 ) Si f. Sexo ( 1 ) Femenino
( 2 ) No ( 2 ) Masculino g. El profesor(a) de este curso cumplió con: SI NO
La entrega del Silabo del curso en las dos primeras semanas del ciclo lectivo ( 1 ) ( 2 ) La entrega del Manual del curso en las dos primeras semanas del ciclo lectivo ( 1 ) ( 2 ) El establecimiento de las horas de consulta extraclase (Tutoría) ( 1 ) ( 2 )
SU PROFESOR(A)
1. Cumple con el horario establecido para el curso. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
2. Se encuentra disponible durante el horario que estableció para horas de consulta extraclase.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
3. Evidencia que ha preparado las clases con anticipación. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
4. Cumple con el desarrollo de los temas de acuerdo con el programa del curso.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
5. Le ayuda a tomar conciencia de la realidad del país. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
6. Muestra dominio de los temas tratados. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
7. Proporciona información e ideas actualizadas. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
8. Relaciona los temas tratados con la realidad nacional cuando la materia lo permite.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
9. Utiliza ejemplos relacionados con su futura profesión, cuando la materia lo permite.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
10. Aclara satisfactoriamente las dudas que le plantean los(as) estudiantes.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
11. Utiliza la metodología apropiada para el desarrollo de las lecciones.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
12. Utiliza recursos didácticos apropiados para los temas que se tratan.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
13. En el desarrollo del curso, logra un balance adecuado entre la teoría y la práctica.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
14. Se interesa porque los(as) estudiantes tengan una buena comprensión de la materia.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
15. Expone los contenidos con claridad. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
16. Desarrolla los contenidos con un orden lógico. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
17. Logra mantener la atención del grupo. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
18. Propicia la atención de los(as) estudiantes. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
19. Estimula al estudiante a formarse criterios propios ante diferentes situaciones.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
Para responder a las siguientes preguntas se utilizará una escala 0 a 10, en la cual 0 es el menor puntaje y 10 el mayor. Utilice la alternativa No Aplica (NA) en caso de que la pregunta no sea pertinente para este curso o cuando
usted no tenga información suficiente para contestarla.
2. Apreciación de Autoridades.- Los docentes serán
evaluados por los Coordinadores de Carrera Profesional en los
aspectos siguientes:
1. Aporte del Docente.- Que comprende su producción
bibliográfica (Manual, separatas, etc.), clases de reforzamiento
y/o recuperación dictadas por iniciativa, etc.
2. Identificación Institucional.- Que mide el nivel de
integración del docente a través de su participación a los
diferentes eventos académicos y no académicos programados
por la Institución.
3. Asistencia y Puntualidad.- Información calificada por el
departamento de personal, la misma que sin considerar los
descuentos correspondientes, disminuirá la apreciación en el
semestre del docente.
HOJA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SEMESTRAL DEL DOCENTE CORRESPONDIENTE A: _____________________________________________________ CARGO: _________________________ PERIODO DE CALIFICACION : ______________ MERITOS
1. FORMACION PROFESIONAL (MAXIMO 30 PUNTOS) (PARA SER LLENADO POR EL AREA DE PERSONAL)
2. RENDIMIENTO LABORAL (MAXIMO 50 PUNTOS)
3. CUALIDADES PERSONALES (MAXIMO 20 PUNTOS)
ESTUDIOS REALIZADOS
A B C D E F
20 Puntos 18 Puntos 16 Puntos 14 Puntos 12 Puntos 10 Puntos
CAPACITACION (MAXIMO 10 PUNTOS)
__________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________
UN PUNTO POR HORA ACADEMICA
PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA
SIN FALTAS SIN TARDANZAS
SIN FALTAS 03 TARDANZAS
01 FALTAS 05 TARDANZAS
SUPERA AL ANTERIOR
10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos
CRITERIO E INICIATIVA
MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE
10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos
GRADO DE RESPONSABILIDAD
MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE
10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos
PRODUCTIVIDAD
MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE
10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos
IDENTIFICACION INSTITUCIONAL
MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE
10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos
CENTRADO EN LAS TAREAS EVALUADOR DE PROCESOS
INTEGRADOR DE IDEAS
INNOVADOR PORTAVOZ DE INFORMACION
08 Puntos 07 Puntos 05 Puntos 02 Puntos
CENTRADO EN LAS PERSONAS
ASERTIVO REDUCIDOR DE TENSIONES
CONCILIADOR MANTIENE EL CLIMA ORGAN.
07 Puntos 06 Puntos 05 Puntos 03 Puntos
PRESENTACION
MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE
07 Puntos 05 Puntos 03 Puntos 00 Puntos
3. Autoevaluación.- Es la apreciación sincera y objetiva del
docente sobre su desempeño laboral en el semestre culminado,
que comprende los aspectos siguientes:
a. Capacitación y Perfeccionamiento
b. Asistencia a Capacitaciones programadas por la Institución
c. Asistencia a actividades o ceremonias programadas por la
Institución
d. Desarrollo de actividades similares en otras instituciones
educativas
e. Publicaciones de Libros, Artículos en revistas especializadas,
investigaciones en proceso, etc., durante el Semestre
Datos Generales
Dia Año
Capacitacion y Perfecccionamiento
Desarrollo de actividades similares en otras instituciones educativas
Desarrollo de actividad Docente en CEPEA
TOTAL DE HORAS EN EL SEMESTRE PRESENTE
Producción Intelectual durante el Semestre
Descripción de su LaborTelefonoDedicacion
Parcial/Completa
Centro de TrabajoPeriodo
De A
Desde Hasta
OTROS ESTUDIOS SUPERIORES (Adjuntar documento sustentatorio)
Tema Centro de Estudios
SEM /CARR. PROF.
POST GRADO (Adjuntar documento sustentatorio)
Especialidad Centro de Estudios Desde Hasta
Mes
Fecha de Nacimiento
Apellido Paterno Apellido Materno
Nacionalidad
Nombres
Editorial/ entidad supiciadora
Nº HORAS
Título
SEM /CARR. PROF.ASIGNATURA
FICHA DE AUTOEVALUACION DOCENTE
Correo Electronico Personal Estado Civil
Nº HORASASIGNATURA
