Sicometría y desarrollo instrumentos. juliana ortega

Control y medición para la gestión del talento humano

Septiembre 14 a 13 de Octubre de 2012

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN 2012-2 Facultad de Ciencias Económicas Departamento de Ciencias Administrativas Septiembre 14 a Octubre 13 de 2012

Psicometría y diseño de instrumentos

Planear y diseñar pruebas e instrumentos

Áreas de

conocimiento Temas % Subtemas

#

?

Contenidos de las

preguntas

Conocimientos Actitudes

Habilidades Funciones

psicológicas

Referenciarnos con la lectura

21 /09 3 Richaud_tendencias en psicometría Psicometría – Diseño de instrumentos

22 /09 4 Introducción Psicometría _ Páginas 4 a 28

Psicometría – Diseño de instrumentos

¿Qué recomendaciones existen para la

redacción de items?

¿ Qué recomendaciones tener en cuenta sobre el número de respuestas?

Describa diferencias entre rendimiento óptimo y típico

Elementos asociados a la confiabilidad

Elementos asociados a la validez, posturas actuales

Elaboración de pruebas de conocimiento

y test





Psicometría: - Rama de la psicología que trata de medir los fenómenos psíquicos mediante técnicas

estadísticas - Elabora y aplica procedimientos estadísticos que permitan determinar si una prueba o

test es válido o no para la medición de una variable o conducta psicológica previamente definida.

- Establecer el grado de estabilidad de instrumentos de medición. - Construcción de pruebas, test y otros procedimientos de medición válidos y confiables

Definición del

constructo

Construcción del test

provisional

Aplicación a una muestra

Análisis de items

Estudio de fiabilidad del test

Estudio de validez del

test Baremación

Aplicación ética





Definición del

constructo

Operacionalizar el tema o

constructo

Objetivos con la prueba

Población que será objeto de la aplicación

Uso a partir de las

puntuaciones

Items que representen el

constructo Formato de respuesta

según items: de rendimiento

óptimo o típico

Redacción de los items

Establecer puntuaciones

Construcción del test

provisional

a) El índice de dificultad.

Relación entre el nº de sujetos que lo han acertado (A) y el nº total de sujetos que lo han intentado resolver (R) D = A / R

b) El índice de homogeneidad. Grado en que dicho ítem está midiendo lo mismo que la prueba globalmente; es decir, del grado en que contribuye a la homogeneidad o consistencia interna del test.

c) El índice de validez. Grado de correlación de las respuestas con un criterio de validación externo.

Análisis de items

d) Respuestas incorrectas La mayoría debe seleccionar la respuesta correcta y las incorrectas deben ser seleccionadas por un número semejante de personas.

Estudio de fiabilidad del test Estudio de validez del test

•Precisión de la prueba •Grado de estabilidad, precisión o consistencia que manifiesta el test como instrumento de medición de un rasgo determinado.

•Comprobación del contenido de la prueba; qué es lo que auténticamente está evaluando. •¿El item contribuye o no a evaluar el rasgo que se pretende medir?

Si dos formas de un test pretenden medir un mismo rasgo, parece razonable esperar que los resultados empíricos de ambas en una población correlacionen de forma elevada. Si esto es así, ambas formas manifiestan un elevado grado de precisión a la hora de reflejar los diversos niveles de rasgo. Si ambas correlacionan de forma mínima, no podemos fiarnos de que reflejen fidedignamente los niveles de rasgo. Pues bien, definimos inicialmente el coeficiente de fiabilidad como la correlación entre los resultados que proporcionan dos formas paralelas.

La validación es un proceso continuo, que incluye procedimientos diferentes para comprobar si el cuestionario mide realmente lo que dice medir. Dicho de otro modo, tiene que ver con el tipo de conclusiones o inferencias que pueden realizarse a partir de las puntuaciones obtenidas en el test. Las inferencias pueden ser de muy diverso tipo: ¿qué rasgo estamos midiendo realmente? ¿Qué podemos predecir sobre el comportamiento de un sujeto que obtiene una determinada puntuación en el test? ¿Qué consecuencias de diverso tipo tiene esa puntuación, en contextos de evaluación o selección?

Cronbach, Gleser, Nanda y Rajaratnam (1972)

Confiabilidad

“El valor en un test u otra medida en la que se basa la decisión es sólo uno de los muchos valores que podrían servir al mismo propósito. El dato ideal en el cual basar la decisión debe ser algo como el valor medio de la persona a través de todas las observaciones aceptables”. Es el grado de exactitud al generalizar a partir de un valor observado de una persona en un test o encuesta, considerando que los atributos evaluados son estables, y que los cambios ocurridos en dos o más mediciones, obedecen a fuentes de error, más no a cambios en el individuo.

(Hambleton & van der Linden, 1982).

Confiabilidad

En la teoría clásica de los tests, la confiabilidad se define como la correlación entre los resultados del test en formas paralelas del mismo. En la práctica es muy difícil sino imposible satisfacer esta definición. Los diferentes coeficientes de confiabilidad con los que se cuenta proveen estimaciones más bajas de confiabilidad o estimaciones con sesgos desconocidos. El problema con el error estándar de medición, que es función de la confiabilidad de la prueba y de la variancia, es que se supone igual para todos los examinados.

(Cronbach & Meehl, 1955).

Validez

“Cuando el experto en medición indaga la validez de las construcciones hipotéticas de una prueba, desea saber qué propiedad o cuáles propiedades psicológicas y de otra índole pueden explicar la variancia de dicha prueba. Desea conocer el significado de la prueba”. No se trata simplemente de validar una prueba. Es preciso intentar validar la teoría sobre la que ésta descansa. La validación de constructo es un proceso continuo mediante el que se realizan múltiples estudios para poner a prueba distintas hipótesis acerca de la estructura interna de constructo y de sus relaciones con otras variables.

(Messick, 1989)

Validez

concepto unitario de validez: La validez no es una propiedad del test o evaluación, sino del significado de las puntuaciones del test, es decir que lo que se valida son las inferencias derivadas de las puntuaciones del test o de otros indicadores, sobre el significado de las puntuaciones o la interpretación para propósitos aplicados y sobre las implicaciones para la acción, es decir, las consecuencias sociales y éticas.

Messick (1989, 1995)

Validez

Aspectos a considerar en la validez: · Contenido: relevancia y representatividad del test · Sustantivo: razones teóricas de la consistencia observada de las respuestas · Estructural: configuración interna del test y dimensionalidad · Generalización: grado en que las inferencias hechas a partir del test se pueden generalizar a otras poblaciones, situaciones o tareas. Este aspecto tiene especial importancia en la adaptación y/o traducción de escalas y tests de una cultura a otra. · Externo: relaciones del test con otros tests y constructos. Análisis de la utilidad de la medida. · Consecuencial: consecuencias éticas y sociales del test. Evaluación del sesgo del test.

(Gómez Benito, Hidalgo Montesinos, 2002).

Validez

Posturas actuales acerca de la validez: 1) lo que se valida no es el test sino las puntuaciones del test, y

por lo tanto la pregunta que tratamos de responder es ¿es válido el uso o la interpretación de las puntuaciones de este test?,

2) La validez no se puede resumir en un solo indicador o índice numérico de información, si no se asegura mediante la acumulación de evidencia teórica, estadística, empírica y conceptual del uso de las puntuaciones

3) Una puntuación puede ser válida para un uso y no para otro 4) La validación es un proceso continuo y dinámico 5) la teoría juega un papel muy importante como guía tanto del

desarrollo de un test como de su proceso de validación

Criterios para evaluar instrumentos

Criterios para conocer o juzgar la pertenencia de diferentes instrumentos o métodos de medición utilizados por las áreas gerenciales para diagnosticar o evaluar la efectividad de planes y programas. PRUEBAS PSICOMETRICAS • Productos: Manual, Cuadernillos, Protocolos de Respuesta, hojas de respuesta. • Aplicación • Tiempo • Edad • No. de Ítems • Sistema de Corrección • Conocer como se aplica a los sujetos y cómo interpretar lo más correctamente

posible las puntuaciones obtenidas. Además de conocer lo más posible la teoría de la cual se derive el instrumento, lo cual nos va a permitir establecer relaciones teóricas del instrumento con otras variables relevantes y poder extraer de su aplicación la mejor información que redunde en variados y útiles usos prácticos.

Criterios para evaluar instrumentos

INSTRUMENTOS PARA VALORACIÓN DE CLIMA, CULTURA, FACTORES PSICOSOCIALES

• Es interesante conocer la validez relacionada con el constructo, pero sin perder de vista las investigaciones de validez que derivan en usos prácticos.

• Asociados a una investigación, con informe que lo soporte. • Confiabilidad superior al 90%, se recomienda en un 95% • Margen de error no superior al 5% • Tanto la validez como la confiabilidad, son importantes, porque

es relevante que un instrumento sea lo más exacto posible, que contenga el menor número de errores y que si mida la variable que realmente nos interesa medir. Por este motivo el test debe tener para ser adecuado, confiabilidad y también validez.

GTH convertida en Socio Estratégico

Agregar valor… • Crear capacidades en las personas, • Incrementar el capital intelectual, • Asegurar eficiencia del talento en los procesos, • Garantizar respeto por las personas. • Desarrollar en los directivos…

… Estilos de liderazgo capaces de transformaciones culturales.

• Hablar el lenguaje de los negocios, preocuparse por problemas críticos de la empresa, buscar soluciones desde la acción de las personas.

• Enfocar las prácticas de GTH en los cargos y procesos claves para la estrategia.


Activos intangibles

Conocimiento innovador

Lealtad de los clientes

Redes de relación en los negocios

Sistemas organizacionales de alto desempeño

“Incremente transparencia con métricas documentadas y documentación que puede ser auditada”


Capital humano

Estrategia de capital humano:

Visión clara de cómo el personal puede impulsar y realizar la estrategia y alcanzar los resultados organizacionales.



•Diseñar la organización para la ejecución de la estrategia.

• Definir los valores y comportamientos requeridos para apoyar el éxito a largo plazo

• Visión para la incorporación, desarrollo y despliegue del talento para lograr los objetivos del largo plazo

• Capacidades de liderazgo requeridas

Liderazgo Talento

Organización

Cultura

Fuente: Accenture, 2012.


Talento: Definición, ¿dónde lo requiero, dónde lo busco,

cómo lo desarrollo, cómo lo retengo?

Cultura: rasgos que la definen, valores, ¿cómo desarrollarla, elementos que la amenazan,

cómo minimizarlos?

Liderazgo: describir que liderazgo se requiere, cómo

replicar el estilo de líder requerido, capacidades

asociadas

Organización: cómo balancear estrategia, procesos,

estructura, personas, control, transformación, autonomía,

flexibilidad, modelos de relación

Fuente: Accenture, 2012.

Modelos universalistas de prácticas de GTH

Walton, 1985 Pfeffer, 1994

• Prácticas en un sistema de compromiso y implicación de las personas.

• Buscan la conducta autorregulada.

• Relaciones de confianza.

• Prácticas que caracterizan el éxito competitivo de la empresa.

• Asociadas a una mayor efectividad organizacional.

• Permiten desarrollar una fuerza laboral capacitada y comprometida.

Fuente: Sanz y Sabater, 2002.


• Enriquecimiento del puesto de trabajo.

• Equipos de trabajo. • Definición flexible del

puesto de trabajo. • Coordinación basada en

objetivos y valores compartidos.

• Remuneración variable. • Participación en

beneficios o propiedad.

• Seguridad en el empleo. • Selectividad en el

reclutamiento. • Salarios altos. • Pago de incentivos. • Propiedad del empleado. • Información compartida. • Participación y delegación

de la autoridad. • Equipos y rediseño del

trabajo. Fuente: Sanz y Sabater, 2002.



• Remuneración individual en función de habilidades.

• Seguridad en el trabajo. • Participación del

personal. • Información compartida. • Relaciones laborales

basadas en la resolución de conflictos.

• Capacitación y desarrollo de habilidades.

• Rotación de puestos de trabajo. • Igualitarismo simbólico. • Comprensión del abanico

salarial. • Reclutamiento interno. • Perspectiva a largo plazo en la

gestión. • Medición de las prácticas. • Desarrollo de una cultura

fuerte.

Fuente: Sanz y Sabater, 2002.


Controles y mediciones en procesos de gestión

del talento humano

OBJETIVO

• Revisar los procedimientos típicos de medición relacionados con los procesos de selección, inducción, formación y capacitación y aquellos orientados a examinar la satisfacción, la motivación, los conocimientos, la habilidad, la cultura organizacional y los riesgos psicosociales. Analizar su pertinencia y establecer criterios de calidad de la medida.

• Revisar la pertinencia de los diagnósticos y los pronósticos en la organización en relación con los asuntos de la gente en el trabajo.

1. Hacer un círculo

2. Seleccionar mentalmente dos (2) personas

3. Independientemente de los cambios que se den,

procurar mantener una posición de equidistancia.

Ejercicio

Proceso

Conjunto de actividades secuenciales e interrelacionadas, definidas para obtener un resultado, bien sea un producto o servicio a los clientes, a partir de unos insumos requeridos.

1 2 3

1

2

3

Las actividades son acciones que consumen recursos para el logro de los resultados.

Mejores prácticas en los procesos • Formas de hacer los procesos que resultan ser más efectivas en sus

resultados, que generan mayor valor y que se van estandarizando y validando a nivel mundial.

• Las mejores prácticas en procesos están articuladas con todas las variables implicadas de TI, Gente, Recursos.

• Las mejores practicas surgen de hacer comparaciones en los resultados que se obtienen en un determinado proceso, identificando las acciones más óptimas para lograrlos.

• Son experiencias con resultados positivos que ayudan en la efectividad y productividad.

• Se requiere conocer el entorno y las condiciones generales en que esas prácticas resultaron ser valiosas y con base a que métrica (tiempo, rentabilidad, recursos humanos, referencias, etc.).

• Pueden clasificarse en: Procesos técnicos, Procedimientos y flujos de trabajo, Parámetros prácticos, Condiciones de entorno, Roles y responsabilidades, Funcionalidad del producto.

Controles en los procesos

• Conjunto de medidas que se implementan en las actividades de los procesos frente al impacto positivo o negativo que estas generan.

• Se deben establecer controles en los procesos para cumplir con: normas, actualización de documentos, información que se registra en los sistemas de información, prevención o mitigación de riesgos, periodicidad y aplicabilidad de los indicadores, entre otros.

Procesos

• Reclutamiento y Selección

• Contratación y vinculación

• Compensación

• Inducción y Entrenamiento

• Seguridad Social

• Seguridad y Salud Ocupacional

• Nómina y Prestaciones

• Formación

• Desempeño

• Desarrollo

• Planes de carrera

• Cambio y cultura

• Desvinculación laboral

Otras prácticas, sistemas y metodologías

• Planeación

• Diseño de cargos

• Competencias

Diagnósticos y mediciones

• Selección

• Formación

• Desempeño

• Competencias

• Clima

• Cambio

• Cultura

• Factores Psicosociales

Variable Selección Formación Desempeño Competencia

s Potencial Clima

Factores

psicosociales Cultura

Estilo de liderazgo

Compromiso

Demanda de la Labor y Contenido

de la Tarea

Carga Mental

Innovación

Reconocimiento por la Labor

Educación, Vivienda, Recreación,

Deporte, Transporte.

Formación y Capacitación

Calidad de las Relaciones

Orientación al Cambio

Cohesión

Carga Física

Trabajo en Equipo

Contratación

Conocimiento, Habilidad,

Personalidad

Comunicación efectiva

Autonomía

Estilo de Afrontamiento

Organización del Trabajo

Transporte, Vivienda, Salud,

Descanso.

relaciones laborales

Auto liderazgo y autocontrol

Credibilidad en lideres

Integración

Enfoque en el cliente


s Potencial Clima

Factores


Estilo de liderazgo x x x x X x

Compromiso x x x x x x

Demanda de la Labor y Contenido

de la Tarea

x x x x

Carga Mental x x X

Innovación x x x x X

Reconocimiento por la Labor X x X

Educación, Vivienda, Recreación,

Deporte, Transporte.

x x

Formación y Capacitación x x x x x

Calidad de las Relaciones x x x x x x x

Orientación al Cambio x x x x X

Cohesión x x x x X

Carga Física x x X

Trabajo en Equipo x x x x x x

Contratación x x

Conocimiento, Habilidad,

Personalidad

x x x x x

Comunicación efectiva x x x x X

Autonomía x x x x X

Estilo de Afrontamiento x x x x x

Organización del Trabajo x X

Transporte, Vivienda, Salud,

Descanso.

X X

relaciones laborales x x x x X

Auto liderazgo y autocontrol x x x x

Credibilidad en lideres x x x

Integración x x x X x

Enfoque en el cliente x x x x x x x

Recursos x x x X

Direccionamiento estratégico x x x x

Claridad organizacional x x x

Experiencia x x x x


s Potencial Clima

Factores


RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Proveer a la empresa de las personas idóneas y del talento humano que requiere para sus cargos, verificando que se tengan las competencias desarrolladas para predecir un desempeño requerido y superior.

Reclutamiento Preselección y

verificación Valoración

Nombramiento y consolidación de informe de

valoración

Afectación por influencias políticas u organizacionales

Afectación por pruebas no asociadas al cargo

Afectación de la imagen por desempeño de valoradores

Afectación de la información y la etapa de retroalimentación

Normatividad claramente establecida y definida.

Planeación de la selección y diseño de técnicas de preselección. Solicitud de certificados de validez de títulos y certificados.

Selección rigurosa de valoradores externos y entrenamiento a valoradores internos

Corroborar información de valoración con informe final. Hacer retroalimentación según el informe del proceso.

Etapa Riesgos Controles

Reclutamiento

- Iniciar el proceso de selección sin la debida planeación y definición del requerimiento - Hojas de vida limitadas o diferentes para el cargo a ocupar -Alto volumen de candidatos - Candidatos insuficientes para el proceso

- Requerimiento del proceso debidamente diligenciado en entrevista con el jefe de la vacante -Banco de candidatos por cargos críticos - Revisión exhaustiva de la hoja de vida, para garantizar el cumplimiento de requisitos. -Tener definidos los criterios que debe cumplir cualquier persona para ser aceptado en el proceso. -Invitación con los requisitos detallados de forma amplia y suficiente -Normatividad detallada para esta etapa -Garantizar que los candidatos aportaron toda la información requerida en la inscripción.

Preselección y verificación

- Uso inadecuado de pruebas e instrumentos - Documentos falsos - Alto volumen de candidatos - Suplantación de candidatos

-Planeación oportuna de la batería de pruebas psicométricas, de conocimiento y otras a emplear durante el proceso - Verificación de títulos y referencias laborales, previa recolección de información asociada. (Finalizando esta etapa y antes de la valoración). -Diseño de pruebas o selección de instrumentos precisos para las características más determinantes del cargo. -Valoradores entrenados en las diferentes técnicas. -Verificar identidad de las personas.

Etapa Riesgos Controles

Valoración

-Desempeño de los valoradores -Desempeño del psicólogo no ajustado a las necesidades del proceso -Uso inadecuado de pruebas e instrumentos -Candidatos que no certifican toda la información requerida -Preferencias por algún candidato

-Entrenamiento en el rol -Selección de psicólogos con énfasis clínico -Evaluación de satisfacción -Documentación y normatividad claramente establecida -Disponer la batería de pruebas que se requiera para la selección de personas según el negocio organizacional. - La etapa debe iniciar sólo cuando se tengan confirmados la veracidad de los documentos. - Valoración uno a uno de los candidatos sin comparaciones e incluyendo todas las evidencias

Nombramiento y

consolidación de informe de

valoración

-Retraso en la entrega de informes finales de valoración - Retrasos para la gestión de la vinculación ¿Examen Médico Ocupacional de Ingreso?

- ANS de prestación del servicio - Normatividad para el proceso de vinculación - Cumplimiento de todos los requisitos previos a la firma del contrato laboral.

Métodos para la Selección de personal

• Centros de evaluación • Observaciones estandarizadas del trabajo • Método clínico • Entrevistas • Verificación de antecedentes • Tests psicológicos y pruebas psicométricas • Grafología • Polígrafo • Pruebas de ADN

• Examen médico

Métodos para la Selección de personal • Centros de evaluación Lugar y momento donde se efectúan las evaluaciones. Conjunto de juicios de varios valoradores entrenados, que usan diversos criterios para evaluar el desempeño de una persona durante las pruebas. Es un método efectivo, implica la permanencia de los candidatos y los valoradores durante un período de tiempo suficiente, y con metodologías adecuadas. Concentrar su observación y comprensión sobre las capacidades evidentes de un candidato a un cargo, para luego definir si éstas se ajustan o no a los requerimientos del cargo.

Características: -Equipo valorador. -Ejercicios de simulación centrados en el comportamiento -Entrevistas -Pruebas psicométricas -Escala de calificación estandarizada - Uso de información de evaluaciones del desempeño -Sesiones de retroalimentación.


• Observaciones estandarizadas del trabajo Conocer los resultados alcanzados en actividades vinculadas con el desarrollo del cargo objeto de selección Observar con criterios predeterminados los resultados en el desempeño de actividades. Características:

- Proceso de desempeño implementado, para el registro de información.

- Lista de criterios a valorar. - Valoradores entrenados. - Observaciones sistemáticas en la ejecución de actividades.


• Método clínico Emplea un conjunto de técnicas y procedimientos como la observación y las entrevistas de forma rigurosa y sistemática. Permite la interacción de la información obtenida por diferentes vías, para predecir la conducta del individuo Analiza al candidato en su integridad Posibilita llegar a conclusiones predictivas sobre la medida en que el candidato posee las competencias necesarias para el desempeño de un cargo. “ todo escrito o manifestación verbal del propio sujeto que nos proporciona, intencionadamente o no, información relativa a la estructura y dinámica de la vida del autor.” Allport, G. (1970)


• Entrevistas Obtener información relevante en función de explorar, describir o explicar objetos, procesos, fenómenos, personas y sus interrelaciones. Se emplea en las distintas fases del proceso. El eje central del proceso de selección de personal es la entrevista, ya que permite integrar el resto de los métodos y brinda la posibilidad de intercambiar directamente con el candidato, de observar, valorar, comprobar y cruzar la información, así como de conocer la historia de su vida, los aspectos que resultan significativos para él y valorar los indicadores cualitativos fundamentales de su personalidad.

Clasificación de los tipos de entrevistas -Según el grado de estructuración -Según el grado de orientación (cargo al que se valorará) -Según la relación entrevistados-entrevistadores -Según su finalidad


Tipos de entrevistas EBC, entrevista prospectiva, entrevista de preselección, entrevista técnica. Estudios efectuados por distintos autores sobre las entrevistas (Anderson, N., 1992; Arvey, D et al. 1987; Campion, J. et al., 1988; Wiesner, W. y Cronshaw, S., 1988) concluyen que la entrevista posee una validez adecuada en los procesos de selección de personal. Casas, J. (1994) plantea: “ No hay buenas o malas entrevistas, sino entrevistadores válidos y entrevistadores incompetentes”


Aspectos que se valoran en una entrevista de selección • Datos generales: Recoger los principales datos de identidad y

ubicación. • Historia de vida del candidato, con énfasis en su vida social y familiar • Trayectoria educacional y desempeño laboral. • Trayectoria laboral • Principales necesidades, motivaciones y aspiraciones • Análisis de los comportamientos y de las competencias determinadas

en función del éxito en el desempeño de actividades semejantes a las requeridas en el cargo.

• Principales potencialidades y limitaciones, conocimiento del puesto al que aspira, formación y experiencia.

• Esfera física: Estado de salud, APF, APP, condiciones físicas, habilidades, aptitudes, limitaciones.

• Esfera afectiva: Necesidades, motivaciones, valores. • Aspectos críticos del cargo


•Simulaciones, análisis de situaciones, casos y juegos de roles

• Los métodos, técnicas e instrumentos deben reproducir con la mayor precisión posible las características de la actividad a desarrollar en el cargo.

• En ocasiones es necesario reproducir condiciones del cargo en condiciones de simulación.

• Empleo de simulaciones, análisis de situaciones y de casos. • Se elaboran guías de observación para sistematizar la

información obtenida • Debe corroborarse con otros métodos.


• Pruebas psicotécnicas, test psicológicos • Permiten obtener información de valor sobre un candidato • Valoran diferentes procesos y funciones psíquicas de

diferentes grados de complejidad. • El valor principal de las pruebas radica en la corroboración o

en la incertidumbre respecto de los atributos a medir. • Riesgos: manipulación, estigmatización, la falta de

fundamentación en la construcción de test, reduccionismo, evaluación mecánica.

• Se deben valorar los resultados como tendencias a confirmar con otras evidencias, a cruzar y confirmar con otras técnicas y no como hechos ciertos.

• Los instrumentos deben medir lo que dicen medir.


• Clasificación:

• Desarrollo intelectual general • Aptitudes múltiples • Educacionales y ocupacionales • Test de personalidad • Test proyectivos • Test de ejecución o situacionales


Autobiografía Información sobre la personalidad del sujeto desde su enfoque y los elementos que privilegia. Puede ser semi abierta o abierta. Mediante el uso de análisis de contenido, se identifican las áreas y situaciones de conflicto, omisión, resolución, aspectos que el candidato considera importantes en su historia.

Indicadores del proceso selección de personal

# personas en base de datos de preselección Cargos críticos identificados Valoración superior o igual al 80/85/90% en los candidatos Candidatos valorados # valoradores asistentes___ # valoradores programados Diligenciamiento del 100% de los documentos del proceso # personas cumplieron período de prueba en el período Personas que ingresaron en el período Satisfacción superior al 80% con los psicólogos valoradores


Describa las ideas principales de los documentos y realice asociaciones de los principales aportes que nos hacen para la gestión del desempeño y del compromiso de las personas en las organizaciones.

28 /09

5 Tremblay y Simard _movilización de Talento Humano

Contextualización para la medición de Fenómenos Psicosociales

29 /09 6 Julia Kirby_las organizaciones de alto desempeño

Desempeño y Productividad

Education

Sicometría y desarrollo instrumentos. juliana ortega