UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

Sistemas de Información de RR.HH. Indicadores de Gestión y Evaluación

de Desempeño

Integrantes:

Alvarado Tamaiba

Carvajal Moisés

Díaz Willmer

Hurtado Raymar

Rangel JoséIntroducción a las Relaciones Industriales .

Prof. Yenitza Portet

SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL

DEFINICIÓN Es un conjunto de componentes interrelacionados, queinteractúan entre sí, con un objetivo determinado. Un sistema es el modelocon que representamos la realidad

SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL (S.I.G) método, herramienta o técnicautilizada para ofrecer a los gerentes la información confiable y oportuna que senecesite para facilitar el proceso de toma de decisiones y permitir que lasfunciones de planeación, control y operaciones se realicen eficazmente en laorganización.

Cabe destacar que todas las funciones gerenciales; planeación, organización,dirección y control son necesarias para un buen desempeño organizacional.Para apoyar estas funciones son necesarios los Sistemas de InformaciónGerencial.

ESTRUCTURA DEL SIGELEMENTOS OPERACIONALES

EQUIPO

(HARDWARE):

PROGRAMAS/APL

ICACIONES

(SOFTWARE)

CONJUNTO DE

DATOS

RELACIONADOS

POR MECANISMOS

DE REFERENCIA.

PERSONAL DE

OPERACIONES

Entrada/Salida

Almacenamiento

Procesamiento

Comunicaciones

De aplicación

De sistema

Base de datos

Procedimientos

Manuales de

usuario

Manuales de

errores

Manuales

técnicos

Operadores

Analistas

Programadores

Capturitas

CARACTERÍSTICAS DE LA INFORMACIÓN PRODUCIDA POR EL (S.I.G) Accesibilidad Facilidad y rapidez con que se puede obtener la información resultante.

Comprensibilidad Integridad del contenido de la información. No se refiere

necesariamente al volumen sino que el resultado sea completo.

Precisión Ningún error en la información obtenida. Cuando se trata de un gran volumen

de datos, en general se producen dos clases de errores: de trascripción y de cálculo.

Propiedad El contenido de la información debe ser apropiado para el asunto al cual

está enfocado, tiene una estrecha relación con lo solicitado por el usuario.

Claridad El grado en que la información está exenta de expresiones ambiguas.

Verificabilidad Posibilidad de que varios usuarios examinen la información y lleguen

siempre a la misma conclusión.

CLASIFICACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN

Sistemas de soporte de decisiones Son sistemas que ayudan alos administradores a tomar decisiones en situaciones en lascuales el juicio humano es una contribución importante para elproceso de la solución de problemas.

Los sistemas de Información Estratégicos Están enfocados acrear o permitir lazos e integración de entidades(organizaciones) para crecer, competir y sobrevivir dentro desu ambiente.

Sistemas de información de oficina Es un conjunto deherramientas de automatización de oficinas que mejoran laproductividad, eficiencia y efectividad de la empresa.

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

El sistema de información de Recursos humanos(SIRRHH) obtiene datos e información de losempleados, el ambiente empresarial, deambiente externo (mercado de trabajo,exigencias de trabajos, etc.) y delmacro−ambiente (coyuntura económica, política,etc.).

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

El montaje de un sistema de información deRecursos humanos requiere: observaciónsistemática y análisis y evaluación de la empresa,o de sus subsistemas, de sus respectivasnecesidades de información.

Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.481

LA PLANEACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOSUn SIRRHH utiliza, como fuente de datos elementos suministrados

por

Base de datos de Recursos humanos

Reclutamiento y Selección de Personal

Entrenamiento y Desarrollo de Personal

Evaluación del Desempeño

Administración de Salarios

Registro y Control de Personal, respecto defallas, atrasos, disciplinas, etc.

Estadística de Personal

Higiene y Seguridad

Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.482

ALCANCE DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE PERSONALCubre todas las áreas y todo los niveles de cada área El área de presupuesto El área de estudios saláriales y valoración de puestos El área de reclutamiento y selección El área de trámites de personal El área de planillas y salud ocupacional El área de servicios médicos El área de capacitación y desarrollo

APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Localización de candidatos

Evaluación del puesto de trabajo

Información básica sobre el

empleado

Asignación de puesto de trabajo

Administración de prestaciones

Planificación de relaciones

laborales

Gestión de primas e incentivos

Nómina

Desarrollo/ planificación de la

carrera profesional

Pensiones y jubilaciones

Presupuestación de retribuciones

Gestión del rendimiento

Cumplimiento de la legislación

laboral

Incapacidad temporal a corto o

largo plazo

Historial de empleo

Inventario de conocimientos

Salud y seguridad

Planificación de la sucesión de

puestos de trabajo

Utilización de seguros médicos

Tiempo y asistencia

Planificación y previsión de

Recursos humanos

Análisis de rotación de personal

Análisis/ descripción del puesto

de trabajo

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMPUTARIZADO

Está compuesto por hardware y aplicaciones desoftware que trabajan conjuntamente paraayudar a los directores a tomar decisiones deRecursos humanos. El Hardware puede ser ungran computador central o un económicocomputador personal.

Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMPUTARIZADO

Un programa informático de información sobreel empleado consiste en una base de datos queproporcionan información básica sobre elempleado: nombre, sexo, domicilio, fecha denacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo yremuneración.

Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123

SIRRHH COMPUTARIZADO ESPECIALIZADOS

Localización de candidatos Un programa de localización de candidatos permite automatizar ciertas

actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto de trabajo

Inventario de conocimiento El inventario de conocimiento permite hacer un seguimiento de las

habilidades de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que encaje

en la demanda de destrezas de la empresa. ·

Nómina Un programa de nóminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las cotizaciones a la seguridad

social, otros impuestos y el sueldo neto, también se puede configurar para realizar otras deducciones del

sueldo como pagos a seguros médicos, planes de jubilación y de sindicatos.

Administración de prestaciones Un programa de administración de prestaciones permite automatizar el

mantenimiento de los historiales de prestaciones. El software de prestaciones puede proporcionar

también un resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado.

Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123

INDICADORES DE GESTIÓN

Concepto: Los indicadores de gestión sonmedidas utilizadas para determinar el éxito de unproyecto o una organización. Los indicadores degestión suelen establecerse por los líderes delproyecto u organización, y son posteriormenteutilizados continuamente a lo largo del ciclo devida, para evaluar el desempeño y los resultados.

SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN

Subsistema de planeación: indicadores de base

Subsistema de seguimiento: indicadores internos

(proceso y recursos)

Subsistema de evaluación: indicadores de logro

(producto, impacto)

CRITERIOS PARA ESTABLECER INDICADORES DE GESTIÓNTiene que cumplir con una serie de características, entre las que destacan:

Relevante (que tenga que ver con los objetivos estratégicos de la

organización).

Claramente Definido (que asegure su correcta recopilación y justa

comparación).

Fácil de Comprender y Usar.

Comparable (se pueda comparar sus valores entre organizaciones, y en

la misma organización a lo largo del tiempo), Verificable y Costo-

Efectivo (que no haya que incurrir en costos excesivos para obtenerlo).

TIPOS DE INDICADORES DE GESTIÓN

económicos (obtención de recursos).

eficiencia (producir los mejores resultadosposibles con los recursos disponibles).

efectividad (el nivel de logro de losrequerimientos u objetivos).

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Definición: Es un proceso, que determina y

comunica a los colaboradores, la forma en

que se está desempeñando su trabajo y por

ende, elaborando planes de mejora.

OBJETIVOS

El mejoramiento del desempeño laboral.

Reajuste de las remuneraciones.

Ubica a los colaboradores en puestos o

cargos compatibles con sus conocimientos.

La rotación y promoción de los

colaboradores.

Detecta necesidades de capacitación.

VENTAJAS

Ayuda al colaborador en su avance y desarrollo.

Proporciona información a la gerencia.

Realiza las promociones y ascensos.

Permite realizar diversas acciones.

Establece planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a las necesidades.

Establece mejores relaciones de coordinación.

FACTORES DE LA EVALUACIÓN

Calidad de trabajo.

Cantidad de trabajo.

Conocimiento del puesto.

Iniciativa.

Planificación.

Control de costos.

Relaciones con los compañeros.

CONCLUSIÓN

Los recursos humanos buscan siempre un fin eminentemente practico, para obtener resultados

favorables, de ahí este conjunto de procesos, componentes, métodos; están puestos para

alcanzar estos diversos resultados, lo cual es altamente favorecido con la aplicación de cada uno de ellos, ya que están siendo introducidos

paulatinamente en nuestras organizaciones y a la vez utilizados por cada uno de sus

colaboradores, persiguiendo un solo fin, como lo es la eficacia del trabajo, el éxito para sus

organizaciones.