REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

DEFENSAVICEMINISTERIO DE LA DEFENSA PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONALUNEFA – NÚCLEO FALCÓN

Maestrantes:Licdo. Camacho, RaúlLicda. Lugo, YessykaLicda. Marín, DanibexLicda. Rodríguez, AlejandraLicdo. Rodríguez, Carlos

FACILITADOR:MSc. Eduardo Martínez

SUBSISTEMA DE APLICACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de organización de recurso humano abarca la integración de los nuevos

miembros a la organización.

Lugo. y

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGO

EL CARGO Es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa

cierta posición formal en el organigrama de la empresa

DESCRIPCIÓN DE CARGOS Escribir un cargo

significa relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en

qué condiciones lo hace y porque lo hace

ANALISIS DE CARGO Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo

del ocupante en términos de cocimientos, habilidades y

capacidades para desempeñarlo de manera

adecuada

Lugo. y

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS Y DE CARGO

El análisis de cargos determina cuales son los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo impone y en que condiciones debe desempeñarse el cargo

El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicados casi siempre a cualquier tipo o nivel

de cargo. 

Requisitos Intelectuales

Requisitos Físicos

Responsabilidades Implícitas

Condiciones De Trabajo

Lugo. y

MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO

La descripción y análisis de cargos son responsabilidad de línea y función de staff.

El analista de cargos puede ser un funcionario especializado de staff, como el jefe de departamento en que está localizado el cargo, como también puede ser el propio ocupante del cargo.

Observación directa.

Cuestionario

Entrevista

directa.

Métodos mixtos.

Lugo. y

ETAPAS DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Etapa De Ejecución

Etapa De Preparaci

ón

Etapa De Planeació

n

Lugo. y

OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE CARGOS

Ayudar a la elaboración de los anuncios

Determinar el perfil ideal del ocupante del

cargo

Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación

Determinar las franjas

salariales.

Estimular la motivación del

personal

Servir de guía del supervisor en

el trabajo con sus subordinados

Suministrar datos

relacionados con higiene y seguridad industrial.

Lugo. y

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS

Modelo Situacional

Modelo Humanístic

o

Modelo Clásico

CONCEPTOS SOBRE MODELOS DE DISEÑOS

DE CARGOS • MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL :Teoría administrativa estudiada durante el siglo XX, en la cuál sus representantes más sobresalientes están Taylor, Gantt y Gilbreth presentaron un enfoque sistemático acerca del funcionamiento de los cargos, buscando el funcionamiento óptimo; la administración Científica (basado en la Ingeniería Industrial) pregonaba que sólo métodos y procedimientos científicos permitirían proyectar cargos y lograr una eficiencia máxima.

MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS

• El modelo humanista surgido en la Escuela de Relaciones Humanas ocurrido en la época de los años 30’, en contra posición a la Administración Científica, fue una reacción humanista en contra del poderio alcanzado por el modelo anterior.

MODELO SITUACIONAL Y/O COTINGENCIAL

• Este modelo supone autocontrol, autodirección, basado en los objetivos planeados conjuntamente entre los directivos y los colaboradores, (motivación en ayudar a tomar decisiones en la organizaciones - reconocimiento y participación).

DIFERENCIA ENTRE MODELO CLÁSICO

Y MODELO HUMANISTAModelo Clásico Modelo Humanista

Sustentado en la tarea y en la tecnología Se basa en la estructura

organizacional Eficiencia y racionalización del

trabajo Preocupación por el contenido

del cargo. Sustentado en órdenes e

imposiciones El empleado obedece y ejecuta Concepto de homo economicus Compensaciones salariales y

materiales

Sustentado en la persona y en el grupo social. Basado en la interacción y en

la dinámica de grupo. Satisfacción, eficiencia a

través de la interacción de las personas. Preocupación por el contexto

del cargo, es decir, por su entorno social, basado en la comunicación. Participación del empleado en

la decisiones. Concepto de homo social. Recompensas sociales y

simbólicas.

MODELO SITUACIONAL

Variedad Diversificación del trabajo con una perspectiva de desarrollo para las personas y que puedan ejecutar varias actividades de acuerdo a las habilidades y competencias. Trabajo creativo e innovador

Autonomía Libertad de acción para la planificación y ejecución del trabajoA mayor independencia menos tiempo de supervisión directa y más autogestión.

Significado de la tarea

Cuanto más conocimiento se tiene del cargo, hay mayor influencia en la relación con los otros cargos, existirá más responsabilidad.

Identidad con la tarea

De manera que el empleado se relacione con claridad con su cargo, cuando se integre globalmente a las actividades del mismo.

Retroalimentación

Esto se produce en la medida que el ocupante del cargo conoce de su resultado o desempeño.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DEFINICIÓN: Una evaluación es un concepto

dinámico, ya que los empleados son siempre

evaluados con cierta continuidad, sea formal o

informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual es posible

localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo

que ocupa, entre otros. (Chiavenato 1990)

RESPONSABILIDADES POR LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El Gerente

El Empleado

Comité de Evaluación

RESPONSABILIDADES DE EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO

EmpleadoLa evaluación de desempeño no

puede ser responsabilidad

exclusiva del propio individuo,

porque:

Heterogeneidad de los objetivos

Condiciones para evaluarse

Punto de vista empleado-supervisorObjetivos

personales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PROPÓSITOS FUNDAMENTALES

OBJETIVOS INTERMEDIOS

JUSTIFICAR ACCIÓN SALARIAL

EXAMINAR DESEMPEÑO – NECESIDAD DE SUPERACIÓN

•Entrenamiento•Promociones

Adecuación

•Mejorar relaciones humanas

•auto perfeccionamiento

Incentivo Salarial

•Estimulo•Transferencia

Reconocimiento

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Beneficios

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

Organización

Subordinado

Jefe

Escalas Graficas

Elección Forzada

Investigación de

Campo

Incidentes Críticos

Comparación por pares

Frases Descriptiva

s

Autoevaluación

Evaluación de

Resultados

Mixtos

METO

DO

S Y

TEC

NIC

AS

DE

EV

ALA

UA

CIÓ

N

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de un tema determinado sobre algo que ya ocurrió y en consecuencia puede, hasta ser cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario.

DANIBEX MARINCi: 11772386

MÉTODOS

Estos métodos varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de los personas, conforme el nivel jerárquico y el área de adscripción del personal

Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato. 2011

sistema de evaluación de gerentes.

De empleados por mes o por hora, de vendedores.

TECNICAS DE EVALUACIÓN SON:

Métodos de escala gráficas

Método de elección forzada

Método de investigación de campo

Método de incidencia críticos

Métodos mixtos

Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato. 2011