TECNICAS DE INTERVENCION

MATERIA:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

LAE 201

SUBTEMAS

Desarrollo Organizacional

Valores Y Objetivos Del Desarrollo Organizacional

Intervenciones Del Desarrollo Organizacional

Evaluación De La Eficacia Del Desarrollo

Organizacional

OBJETIVO: Darles a conocer las Técnicas de Intervención en el Comportamiento Organizacional.

INTRODUCCIÓN:

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el

instrumento por excelencia para el cambio en busca del

logro de una mayor eficiencia organizacional, condición

indispensable en el mundo actual, caracterizado por la

intensa competencia a nivel nacional e internacional.

Definición: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional (DO), busca instrumentar un

cambio individual y organizacional para que una empresa

pueda adaptarse a las fuerzas de cambio. Una de las más

amplias definiciones de DO es la de Richard Beckhard:

«Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización,

administrado desde la alta dirección que incrementa la

efectividad y la salud de la organización, mediante la

intervención deliberada en los procesos de la organización

utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta»

El D. O. Es un conjunto de intervenciones

del cambio planeado, sustentado en valores

humanistas democráticos que buscan

mejorar la efectividad organizacional y el

bienestar del empleado (Robbins, 1998)

VALORES

TIPOS

VALORES DEL D.O

Se basa en valores humanos tanto de la organización como de sus integrantes

Respeto por la gente

Confianza y apoyo

Igualdad de poder

Confrontación:

Participación:

Valores de D.OTipos de valores:

Valores terminales o finales: se refieren a

estados deseables, es decir, a metas que una

persona quiere alcanzar durante su vida.

Valores instrumentales: se refieren a los modos

preferibles de comportamiento para alcanzar

los valores terminales

Ejemplos aplicados

Valores terminales o finales Valores instrumentales

Felicidad Alegre, amistoso

Libertad de operación Imaginativo, creativo

Sabiduría Intelectual, reflexivo

Seguridad familiar Obediente, responsable

Sensación de logro Capaz y competente

Objetivos del D.O

Cualquier esfuerzo del D.O. debe surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos básicos como.

El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas.

La optima efectividad del sistema estable y de los sistemas temporales (proyectos, comisiones, ect) por medio de mecanismos de, mejora continua.

Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias

Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos

Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada

en individuos y grupos

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y

objetivos de la empresa y de quienes la forman.

Estimular las emociones y sentimientos de las personas.

DEFINICION DE TECNICAS DE I.:

• Se puede definir la intervención como una fase del proceso de desarrollo organizacional que puede ser utilizada como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico

D.O.

Empresa Problema

Consultor

Diagnóstico

Detección de Problema

Intervención

Programa de Mejora

Evaluación

MODELO

TECNICAS DE INTERVENCION DEL

D. O. PARA HACER EL CAMBIO

1.- ENTRENAMIENTO EN

SENSIBILIZACION

2.- RETROALIMENTACION DE

ENCUESTAS

3.- CONSULTORIA DEL PROCESO

4.- INTEGRACION DE EQUIPOS

5.- DESARROLLO INTERGRUPAL

LA NATURALEZA DE LAS

INTERVENCIONES DEL D.O.

Se despliega conforme a una estrategia o plan de juego llamada «estrategia general del DO».

Dicha estrategia se basa en respuestas a preguntas: Ejemplo

▫ ¿Cuáles son las metas generales de cambio y mejoramiento del programa?

▫ ¿cuales son los puntos ventajosos clave (de los individuos y de los grupos en la organización)?

▫ ¿cuáles son los problemas mas apremiantes de la organización -cliente?

▫ ¿que recursos hay disponibles para el programa, en términos del tiempo y la energía del cliente y de los facilitadores internos y externos.

TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA

INDIVIDUOS.• La técnica principal de DO para las personas es la capacitación de la

sensibilidad. Es una modalidad de dinámica de grupo destinada a reeducarla conducta humana y mejorar las relaciones sociales.

• Por medio de grupos llamados T-groups que tienen alrededor de diezparticipantes un Psicólogo los orienta en un laboratorio con la finalidad deincrementar su sensibilidad en sus habilidades para relacionarse en formainterpersonal.

• El objetivo es el autoconocimiento y el conocimiento del impacto que elindividuo ejerce sobre las otras personas

TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA DOS

O MÁS PERSONAS.

• Es el DO bilateral o de relaciones interpersonales.

• tiene como objetivo el auto diagnóstico de las relaciones

interpersonales.

• es una técnica adecuada para individuos, no para grupos. Una

terminología singular, como padre, niño, adulto, caricia, juegos,

posiciones en vida, etc.

TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA EQUIPOS O

GRUPOS.

• Las dos principales técnicas de DO para equipos o grupos son el

consultorio de procedimientos y el desarrollo de equipos.

• Consultaría de procedimientos. O Consultaría de procesos, es una técnica que utiliza equipos coordinados o un consultor interno o externo.

• Ayuda al equipo hacerlas mas sensibles a sus procesos internos de establecer metas y objetivos, participación de sentimientos, liderazgo, toma de decisiones, etc.

TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA

RELACIONES INTERGRUPALES.

• La principal técnica de DO para las relaciones intergrupales es la técnica de las reuniones de conformación.

• Constituyen una técnica de alteración conductista a partir de la actuación de un consultor interno o externo como moderador.

• El conflicto pueden tratarse a través de juntas de confrontaciones.

• Cada grupo autoevalúa, así como evalúa la conducta del otro como si se pusiera frente a un espejo.

TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA LA

ORGANIZACIÓN COMO UN TODO.• Es una técnica de cambios del comportamiento que parte de

cuantos más datos cognoscitivos reciba el individuo, mayor será su

posibilidad de organizarlos y actuar con creatividad

• El suministro de información parte del inventario de datos obtenidos

mediante entrevistas o cuestionarios aplicados a alguna sección de

la organización para verificar ciertos aspectos del proceso

organizacional, como la moral, el sistema de recompensas, el estilo

administrativo, etc..

EVALUACION Y EFICACIA DE LAS INTERVENCIONES

preverse de los mecanismos de control que permitan

verificar periódicamente si el plan es respetado o no.

si la experiencia adquirida indica que se marcha por

buen camino

es vital el analizar los resultados obtenidos para

confrontarlos con los objetivos establecidos

o evaluar el grado de éxito alcanzado y determinar

qué factores o influencias explican esos resultados

Conclusiones:

o Un resultado de gran importancia en el D. O. es la

mejora del desarrollo individual.

Desarrollando a las personas podremos crear

organizaciones más sanas y más eficientes.

¿O será al revés, que debemos desarrollar

organizaciones más sanas para crear personas

más sanas y más efectivas?.