República Bolivariana de Venezuela

Universidad Pedagógica Experimental Libertador

Instituto Pedagógico de Caracas

Asignatura: Gerencia de Recursos Humanos

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Prof. Bachilleres:

Chávez Luis E. Nancy VillegasRoger Hernández

María GonzálezYuly Hurtado

Esteivis Rivas Ivanovich Márquez

Caracas, Julio de 2011

Evaluación De Desempeño

Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo, también una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.

Proceso de una evaluación de desempeño

Se estima el rendimiento global del empleado, la mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal en que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.

ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Suele utilizarse como instrumento para el seguimiento de los objetivos propuestos; para evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos, para evaluar otros factores difícilmente cuantificables como la capacidad de liderazgo y otras actitudes de integración con la estrategia empresarial o las dificultades que podrían llevar ha no alcanzar la meta propuesta.

Este es el paso más delicado y controversial de todo el programa. Según William Werther y Keith Davis; “las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial en el futuro”

El enfoque de solución, por su parte, identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo con el desempeño del empleado. A partir de esa identificación, se solucionan esos problemas mediante capacitación, asesoría o reubicación.

La entrevista se propone equilibrar las áreas de desempeño positivo con las áreas de desempeño deficiente, para que el empleado adquiera una perspectiva realista del resultado de sus esfuerzos.

Para llevar a cabo la entrevista o discusión de la evaluación con la formalidad que es recomendable, debe considerarse, primeramente, las pautas que pueden apreciarse básicamente en los siguientes aspectos:

• Destacar los aspectos positivos del desempeño del empleado.• Especificar a cada empleado que la sesión de evaluación es para

mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias.• Llevar a cabo la sesión de evaluación del desempeño en un ambiente

de prevacía y un mínimo de interrupciones.• Efectuar no menos de una sesión anual formal de revisión del

desempeño, dos es más recomendable, aún más en los casos de empleados de ingreso reciente o desempeño no satisfactorio.

Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados. Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados. La evaluación del personal es un método, una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño

solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.

LOS PRINCIPALES MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE COLABORADORES SON:

• Métodos de las escalas graficas• Método de elección forzada• Método de investigación de campo• Método de incidentes gráficos• Método de comparación por pares

MÉTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS

Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencias considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA.

Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí la denominación elección forzada. Las frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus amigos.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO.

Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de datos, el órgano de personal no está en condiciones de medir, controlar ni acompañar la adecuación y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el método de investigación de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los medios para su desarrollo, y sobre todo, acompañar el desempeño del empleado de manera mucho más dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas.

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES.

Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.

La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

EVALUACIÓN DE 360 GRADOS.

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones

modernas. El principal uso que se le da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el desempeño del personal.• Medir las competencias.• Diseñar programas de desarrollo.

La evaluación de 360 grados comprende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aporte desde todos los ángulos: Jefes, Compañeros, subordinados, clientes interno, etc. El propósito de aplicar la evaluación de 360 es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información para tomar decisiones a futuro.

LOS OBJETIVOS DE REALIZAR LA EVALUACIÓN DE 360 SON:

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a las diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.

2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.

3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

La evaluación de 360 grados es una buena herramienta para el desarrollo de las competencias del personal, siempre que se halla diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De este modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados. Además la validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de los que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORES.

Como hemos mencionado anteriormente, todo evaluador debe tener una buena comprensión del plan de evaluación. Sin embargo, ello se puede lograr con un buen entrenamiento encaminado, en estas dos áreas:

La primera área comprenderla la información y explicación de todas las generalidades y los principios de evaluación, así como el manejo de los

formularios. Esto implica adiestrar el evaluador para que pueda evaluar razonablemente y proceder con el debido repaso de lo enseñado.

Una Gran Ayuda A Este Respecto Es:

• Establecer una mecánica de análisis o reflexión para quien califica, de forma que identifique con facilidad los puntos débiles y los aspectos positivos de cada uno de sus subordinados.

• Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede consistir, en parte, de enseñar al evaluador a valerse de patrones determinados para la preparación, conducción y conclusión de la entrevista, los cuales serían adaptados al momento de su uso.

Al final del entrenamiento, el evaluador debe haber superado la inseguridad de ser apto para conducir entrevistas y las concepciones erróneas sobre su función de supervisor en relación con la evaluación. En este último aspecto, es importante mencionar que existen supervisores que descuidan la formación de los empleados, porque concentra su atención sólo en la producción o rendimiento.

La Forma De Entrenar A Los Evaluadores

El entrenamiento se puede realizar a través de conferencias o explicaciones directas; debates de grupos sobre los conceptos y problemas de evaluación; ejercicio práctico de evaluación de un individuo supuesto en el grupo de evaluadores, previo suministro de la información pertinente al caso, etc. En una empresa se deberá escoger los medios de entrenamiento que más le convengan respecto a tiempo y costos, ya sean dentro o fuera de la misma.

La evaluación de desempeño sirve como un elemento indicador de la calidad de la labor realizada por el área de Recursos Humanos. Si el proceso de evaluación señala que una gran mayoría de colaborares tienen un desempeño de bajo nivel, podría existir, entonces, muchos empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias, ocasionando un alto porcentaje de problemas de personal y un bajo nivel de dinamismo en toda la empresa.

EVALUACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO.

El personal de la empresa es posible que siga el ritmo de ésta, o puede ser que se estanque. Esto puede ocasionar desajustes entre el nuevo personal y el ya existente porque el nuevo personal se adaptará más rápido.

El potencial humano es la capacidad para adquirir nuevos conocimientos, desarrollar habilidades, generar ideas innovadoras, aceptar el cambio y tener predisposición para asumir nuevas y diferentes responsabilidades. Es conveniente tener una opinión basada en hechos objetivos y no tener opiniones de otras personas porque puede conducir a error. Quien tenga potencial se distinguirá por tener capacidad para pensar estratégicamente: pensar a largo plazo, prever el futuro, capacidad de abordar problemas de forma global. Además ahí que tener localizado el personal con potencial supone tener ventajas para cubrir nuevos puestos de tajo. De cierta responsabilidad, lo cual supone menos tiempo de formación, menor número de fracasos, genera mayor satisfacción e integración del personal y un menor coste de selección. Esto tendrá utilidad siempre que esté integrado en un plan estratégico de los recursos humanos: planes de sustitución, cobertura de nuevas necesidades, posibilidades de desarrollo organizacional, previsión ante los cambios tecnológicos.

Tradicionalmente, se ha venido promocionando al personal en base a su pasado laboral en la propia organización, pero esto puede ser peligroso porque puede suceder que dicho ascenso muestre la inutilidad del trabajador para desempeñar un puesto superior al que se hallaba hasta entonces.

Formación del inventario del potencial humano o evaluación del personal consiste en hacer una relación de todos los datos del trabajador y actualizarlos. Posteriormente se realiza un estudio sobre lo que puede ser capaz de hacer en el futuro. Se tendrán en cuenta la experiencia, la formación, los éxitos anteriores, los factores psicométricos como la capacidad de razonamiento, los rasgos de personalidad. Quien realiza esta tarea es normalmente el responsable de cada departamento

Un proceso de evaluación de potencial es un como un medio de reflexión y perfeccionamiento de toda actividad humana que se realice, sea a nivel personal o profesional. Así encontramos hoy que se evalúan los centros productivos, de servicios, etc., donde la actividad del hombre desempeña el rol fundamental al tomar decisiones pertinentes, ya que constituye en sí un proceso de aprendizaje porque hay que tomar decisiones y se toman para determinados fines, sobre la base del proceso de evaluación y sus resultados.

EL CAPITAL HUMANO.

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las

capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la inversión en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

CAPITAL HUMANO Y SU CUIDADO

En la Teoría de Jean Watson se considera a la persona como un ser en el mundo. Se considera 3 esferas: el alma, el cuerpo, y el espíritu. La persona se esfuerza en actualizar la relación entre estas tres esferas para conseguir la armonía y son dimensiones que la enfermera ha de tener en cuenta. Watson se basa en el existencialismo, sostiene que el amor incondicional y los cuidados son esenciales para la supervivencia, se centra en las relaciones transpersonales de la persona.

Esta teoría del cuidado humano se dedica a la promoción y restablecimiento de la salud a la prevención de la enfermedad y al cuidado de los enfermos. Los pacientes requieren unos cuidados holístico que promueven el humanismo, la salud y la calidad de vida. El cuidado de los enfermos es un fenómeno social universal que sólo resulta efectivo si se practica en forma interpersonal, el trabajo de Watson contribuye a la sensibilización de los profesionales hacia aspectos más humanos.

GESTIÓN POR COMPETENCIA.

Es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían hacer.

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.

LA CARRERA.

La palabra carrera, del latín cursus tiene varios significados. Uno de ellos quiere decir correr, o sea andar a paso rápido, ya sea a pie, en bicicleta, a nado, en moto, o en automóvil, en muchos casos, de modo competitivo, para ganarles a otros participantes, llegando antes a la meta. El lugar donde se corre se denomina pista de carrera. Las carreras pueden también ser de animales, como las carreras de caballos.

En las distintas facultades se llama carrera, a aquellas materias que se deben aprobar, en muchos casos correlativas (o sea que para cursar algunas previamente se deben haber aprobado otras anteriores, afines) para llegar a obtener en un determinado número de años, un título universitario: Así hablamos de carrera de medicina o carrera de abogacía. Cuando decimos El padre le pagó la carrera significa que se hizo cargo de los gastos correspondientes a sus estudios.

TIPOS DE CARRERAS PROFESIONAL

Durante los últimos 50 años, la trayectoria de la ocupación laboral de las personas ha cambiado enormemente. Y va a continuar cambiando de ahora en adelante, todavía con más fuerza y de una manera aún más radical. Para ilustrar este proceso vamos a distinguir entre tres tipos de carrera.

1. Forma Tradicional: Representa el tipo de ciclo ocupacional que era más frecuente hace 50 años.

2. Forma Reciente: Representa la trayectoria ocupacional que ha empezado a menudear durante los últimos 15 años

3. Forma Emergente: Representa el tipo de trayectoria que en estos momentos está despuntando y que probablemente sea cada vez más frecuente en el futuro.

QUÉ ES UN PLAN DE SUCESIONES

Según Korn y Ferry. Es un proceso estratégico, sistemático y deliberado para proveer experiencias a los managers con alto potencial que les permita desarrollarse como candidatos para cubrir en el futuro puestos críticos para la organización. Además un plan de sucesión es el mejor negocio que cualquier empresario puede hacer. Lamentablemente las

urgencias del día a día impiden que muchos se concentren en lo importante, que es el destino de la compañía en el mediano y largo plazo.

Porque, debemos saberlo, un plan de sucesión no es para implementar en forma inmediata, de un día para otro, en caso de que el empresario titular fallezca en un accidente o decida abruptamente que no quiere seguir trabajando.

ORGANIGRAMA DE REEMPLAZO DE PERSONAL.

Este tipo de organigrama es utilizado para planear los movimientos futuros del personal de la organización, a través de la utilización de símbolos convencionales y se marca si la persona que ocupa el puesto tiene desempeño satisfactorio y puede ser ascendido en su defecto se detecta su trabajo es deficiente y se ve en la necesidad de ser reemplazado.

Se utilizan símbolos convencionales y se marca si la persona que ocupa el puesto tiene desempeño satisfactorio y puede ser ascendido en su defecto se detecta su desempeño es deficiente y se ve en la necesidad de ser reemplazado.

LA FORMACIÓN

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

LA CAPACITACIÓN

Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

EL DESARROLLO

Se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué dirigir)

Saber (cómo hacer)

Áreas de aprendizaje Cognitiva

TRANSFERENCIA DE PERSONAL

Es cuando una persona o personas son transferidos o cambiados de un lugar de trabajo a otro lugar y puede ser en el mismo sitio pero a otro departamento. También puede ser a otro cargo diferente al anterior, y puede ser a otra región, país, e inclusive puede ser a otra empresa. Generalmente son motivados a un ascenso en cuanto a categoría, pero en algunos casos puede ser un castigo al empleado ineficiente.

REFERENCIAS CONSULTADAS

• Consulta en línea, www.rrhh-web.com.• Consulta en línea, www.gestiopolis.com.• George, Bohlander y Arthur Sherman. 1994 Administración de

Recursos Humanos. México.• Idalberto, Chiavenato. 1993 Administración de Recursos Humanos.

Edición: 1era; Año: Editora: Mc Graw-Hill México; Total de Páginas: 578; Páginas utilizadas: 173,174,201

• William B. Werther Jr. y Keith, Davis. 2000 Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ta Edición.