PROCESOS DE CAPITAL INTELECTUAL

SELECCIÓN

DEFINICIÓN: Elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. Es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las organizaciones.

OBJETIVO: Escoger y clasificar a los candidatos idóneos para las necesidades del puesto y de la organización. Mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficiencia de la organización

Proceso de comparación

• Comparación de dos variables: requisitos del cargo y el perfil de los candidatos

Proceso de decisión y elección

• Seleccionar el candidato más adecuado (debe ser del gerente mediante el apoyo de un staff de RRHH)

X = Y

SELECCIÓN

Responde:

1. ¿ Hasta que punto el candidato reúne las capacidades básicas, la formación y la experiencia laboral y otros requisitos necesarios para que rinda adecuadamente y permanezca dentro de la organización?

2. ¿Qué tipo de satisfacciones obtendrá de su trabajo?3. ¿En qué medida coinciden sus gustos y aversiones, sus intereses e inclinaciones

con la filosofía de la organización y con el ambiente de trabajo?

TÉCNICAS

Ninguna técnica da una respuesta exacta, solo una apreciación de aspectos parciales de la conducta

ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O

TÉCNICAS

- Tradicionales- Competencias

- Generales- Específicas(Assesment Center)

- Proyectivas- Psicométricas

ENTREVISTAS

Proceso de comunicación entre dos o más personas con el objetivo de determinar la adecuación de un candidato a un determinado puesto

Interacción no solo de palabras, incluye gestos, posturas, expresiones y otras conductas comunicativas

Dos actores- Entrevistado- Entrevistador

ENTREVISTAS

- Técnica más antigua para realizar selección de personal- Tiene como objetivo «conocer», recolectar información del candidato (historia personal y laboral,

presentación personal, lenguaje verbal y no verbal y comportamientos e intuir rasgos de personalidad y motivaciones)

Propósitos1. Explorar - Necesidades e intereses- Trayectoria personal y profesional (trabajos, sueldos, funciones, responsabilidades, motivo de retiro,

aspiraciones, etc.)- Ajuste social y afectivo con el equipo de trabajo

2. Brindar información - Puesto de trabajo, normas, clima, condicionales laborales, beneficios

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

Saludo Rapport Introducción al cargo Desarrollo Cierre

Clima cordialEmpatíaPreguntas «rompe hielo»

Confirmar interés por parte del candidato

Pensar, registrar y atender de manera simultanea

Presentación Resumen y preguntas

Conversación formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para un puesto determinado. Comúnmente más utilizado

PREPARACIÓN DE LA

ENTREVISTA

Revisar perfil del cargo y solicitud de

personal

Revisar la hoja de vida de los

candidatos

Diseñar de la investigación

según el tipo de entrevista que

se desea realizar

Generar informe de la

entrevista

Seleccionar candidato o candidatos

idóneos para el cargo

TIPOS DE ENTREVISTAS

Por número de entrevistados

• Individual• Grupal

Por objetivo de la entrevista

• Tradicionales• Competencias

En función del diálogo

• Estructurada• Abierta• Semiestructuda

ENTREVISTA TRADICIONAL

Atención a la experiencia del candidato

Se indaga sobre fortalezas y debilidades, familia, trabajos anteriores, motivaciones y actitudes, intereses, entre otros.

Se puede descartar un candidato que aunque no tenga la experiencia cuenta con las competencias

Evaluación del candidato sin evidencia de comportamientos pasados

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Preguntas de comportamiento que evalúan las competencias de interés del cargo

S T A RSituación Tarea Acción Resultados

Comportamientos pasados

ENTREVISTA

Ventajas

• Indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas

• Conocer personalmente al candidato• Observar comportamientos y comunicación

verbal y no verbal• Cantidad de información

Desventajas

• Alto tiempo de preparación, desarrollo y análisis de la información

• Falta de preparación de los entrevistadores• Bajo nivel de generalización sobre el

comportamiento futuro de los candidatos

HABILIDADES DEL ENTREVISTADOR

Sugerencias

- Tener amplia disposición para escuchar- No inducir la respuesta- Hacer una pregunta por vez- Ser claro, y usar un lenguaje accesible- Mantener una postura neutral

Habilidades- Fluidez verbal- Agilidad- Flexibilidad- Análisis e

interpretación- Toma de decisiones

Actitudes- Neutralidad- Interpretación- Respeto- Comprensión- Empatía

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

ProyectivasPsicométricas

PRUEBAS PROYECTIVAS

Proyectivas

Interpretación de carácter cualitativoBasado en la teoría psicoanalítica

«Es colocar afuera algo que hace parte de mí mismo»

Debe ser interpretado por personas capacitadas

Psicoanalítico: fuerzas inconscientes que regulan el comportamiento humano.

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Valor a condiciones psicológicas - Permite comparar

• Confiabilidad: siempre miden lo mismo• Validez: miden lo que tienen que medir

Con soporte estadístico, basado en teorías psicológicas

Ejemplos

- Competencias 360 directivo y 180 general- IPV (inventario de personalidad para vendedores)- 16pf personalidad- Valanti (valores)

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

Generales

• Analogías• Comprensión de lectura• Lógica

Específicas

• Conocimientos técnicos y profesionales• Assessment Center

CONTRATACIÓN

CONTRATO DE TRABAJO

«Aquel por el cual una persona natural se obliga aprestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada subordinación o

dependencia de la segunda y mediante remuneración».

CONTRATOS

El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita

Se sugiere realizar contratos escritos para que sirva como medio de prueba en un momento determinado

Ambas formas de contratación están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones

DURACIÓN DEL CONTRATO

El tiempo que las partes han pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral

TIPOS DE CONTRATO

Contrato a término fijo

Contrato a término

indefinido

Contrato de obra y labor

Contrato por prestación de

servicios

Contrato de aprendizaje

Independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa

laboral de Colombia.

JUSTAS CAUSAS TERMINACIÓN

CONTRATODispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A),

las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en

cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo

Si el empleador invoca la justa causa de terminación de contrato no hay lugar a pagar indemnización alguna

Si el trabajador invoca la justa causa de terminación del contrato, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64

del mismo Código Laboral

FORMACIÓN Y DESARROLLO

Actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento presente y futuro de los trabajadores aumentando sus capacidades a través

de sus competencias (hacer, saber y querer)

OBJETIVOS

• Eliminar las deficiencias de rendimiento, ya sean presentes o potenciales, que hace que los empleados sean menos eficientes de lo que deberían y actualizar a la organización en la evolución social y tecnológica adaptando los conocimientos y capacidades de los trabajadores a cualquiera de los cambios que se producenGeneral

• Mejorar el desempeño individual cuando no se alcanzan los niveles de desempeño deseados• Actualizar las habilidades para adaptarse a los cambios de manera oportuna• Solucionar problemas organizacionales para enfrentar situaciones difíciles (ausentismos,

rotación, conflictos sindicales, etc.)• Orientar a los nuevos empleados para su desarrollo en el trabajo y adaptación a la organización

Específicos

BENEFICIOS

Motiva al trabajador a sentirse útil y capaz de aprender

Desarrollo personal y profesional de los trabajadores

Aumento de productividad y cumplimiento de objetivos

Reforzar de un adecuado clima y cultura organizacional

TIPOS

REACTIVO

• Se forma para corregir deficiencias en el desarrollo del trabajo actual de los colaboradores

PROACTIVO

• Prepara a los grupos y a la organización para el desarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos de competencias necesarias

FASESEtapa I:

Análisis e identificación

de necesidades

Etapa II: Diseño e

implementación

Etapa III: Evaluación

ANÁLISIS E IDENTIFICACIÓN DE

NECESIDADES

- Problemas actuales y futuros de la organización

- Habilidades requeridas para el buen desarrollo de las funciones

- Necesidades de formación de los trabajadores

- Se debe establecer objetivos medibles de los conocimientos para su posterior seguimiento y control

ANÁLISIS E IDENTIFICACIÓN DE

NECESIDADESTres niveles de análisis

Organización

• Factores genéricos de la organización (estrategias, cultura y clima organizacional, metas)

Tareas

• Factores propios de las funciones (tareas de los trabajadores, los puestos que requieren formación, análisis de cargos y su perfil deseado)

Personas

• Factores de los colaboradores (desempeño de sus funciones y aspectos a mejorar)

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN

- ¿Tipo de formación?- ¿Quiénes participarán?- ¿Quién es el responsable del proceso de formación y

desarrollo?(Formadores internos y externos)

- ¿Qué métodos y medios se van a utilizar?- ¿Cuáles son los indicadores de medición?- ¿Dónde se llevará a cabo las actividades?

EVALUACIÓN

Análisis de la efectividad del proceso de formación y desarrollo lo que permite determinar si el programa logro satisfacer los objetivos y suplir

las necesidades

CAPACITACIÓN VS EDUCACIÓN

CAPACITACIÓN VS EDUCACIÓN

Proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo

Proceso de socialización y aprendizaje encaminado al desarrollo intelectual y ético de una persona

TIPOS DE CAMBIOS

Gestión del conocimiento

Desarrollo de

habilidades

COACHING

Metodología de aprendizaje interpersonal desde el asesoramiento o acompañamiento de una persona que asume el rol del coach (maestro) y

otra que asume el rol de coachee (aprendiz).

COACHING

Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

Explota el potencial humano ayudando a pensar de forma diferente, es decir, rompiendo paradigmas

Ayuda a mejorar la comunicación

Suscita personas auto dirigidas con capacidad de desempeño independiente y como miembro de la comunidad

Formación Mentor Habilidad

Desarrollo

Potencial EducaciónMotivaciónApoyo

Conocimiento

OBJETIVOS DEL COACHING

• Establecer y lograr metas personales, profesionales y sociales

• Identificar la motivación personal• Desarrollar nuevas competencias y actitudes• Favorecer el autoconocimiento y la superación

personal• Empoderar • Fortalecer el auto-liderazgo

MODELO DEL COACHING

Coaching ejecutivo, personal o comercial, se basa en un proceso de preguntas que provocan respuestas encaminadas a despertar el ingenio resolutivo del individuo.

HERRAMIENTAS DEL COACHING

Atención

Confianza Parafraseo

Pausas

Mapas de conversación