CoachingSeminario

Master WOP-P – Erasmus Mundus

University of Barcelona

2008-2009

Cibeles Miralles· Yarid Ayala· Agata Olszewska

Plan de seminario

Tópico Tiempo Objetivo Introducción 2 min Ofrecer una rápida

Qué es Coaching 5 min perspeciva teórica y

Ventajas de Coaching 5 min encuadre temático

Dinamica 1 30 min Compartir conceptos

Pausa 15 min Get fun!

Proceso de Coaching OBOE 15 min Entender las etapas del

proceso de coaching

Dinamica 2 – poniendo OBOE en practica 43 min Ponerlas en práctica

Plenario 5 min Compartir

• Objetivos del seminario: Entender la naturaleza y el valor del coaching como

una habilidad gerencial. Entender el proceso del coaching. Practicar habilidades requeridas para implementar

el proceso del coaching.

Introducción

• Una parte integral del Managment.• Una forma de maximizar el aprendizaje que las

personas pueden ganar de la experiencia del día-día. • Establecer nuevas tareas que desafíen y desarrollen,

sin sobre-exigir: ej. Visitar y negociar con clientes; manejar proyectos importantes; y generalmente trabajando temporalmente en áreas no familiares.

¿Qué es Coaching?

Beneficios del Coaching

Dinámica 1

Objetivo de la dinamica• Identificar qué hace efectivo a un Coach• Identificar situaciones especificas de Coaching• Compartir y generar conocimiento entre grupos

Ejercicio 1

Individual

Lista de 5 caracteristicas de un coach efectivo

Lista de jefes con los que has trabajado hasta hoy

Ranking en órden de efectividad como coach

Cracterísticas por qué lo consideres el mejor

Identifica un evento que contribuyo a tu

aprendizaje y desarrollo.

Intra-Grupo

Compartir

Escoger el mejor

Entre- Grupos

Características

Describirlo

Eventos de aprendizaje

Plenaria

Coffe-break10 -15 min.

El proceso del Coaching

• El jefe – como coach facilita el desarrollo de los miembros de su staff estableciendo oportunidades de aprendizaje gradual (por etapas) y les provee de adecuada retroalimentación después de finalizada cada etapa.

• El jefe debe ser hábil para reaccionar rápidamente a las circunstancias cambiantes y aprovechar las oportunidades que podrían ir acordes con el desarrollo de las necesidades particulares de cada miembro del staff.

El proceso del Coaching

• El jefe debe estar comprometido para invertir considerable tiempo de manera que pueda encontrar y desarrollar las necesidades de aprendizaje de los trabajadores.

• El proceso del Coaching – puede ser representado como una seria de etapas a través de las cuales el jefe esta trabajando continuamente.

Si

El proceso del Coaching

Entiendes las necesidades de desarrollo de tu staff?

Estas seguro de que el Coaching es la forma adecuada de desarrollarlas

Entonces usa OBOE

Si

• O pportunity-spotting• B reif for action• O bserve the action• E valuate the action and learning

OBOE

• Opportunity-spotting: se debe convertir en una actividad del día a día de todos los jefes. Las tareas o eventos laborales pequeños para ti, pueden representar el desafío necesario para los miembros de tu staff. E.j. reuniónes, proyectos , almuerzo con un cliente.

• Brief the individual for action: Le da la oportunidad al jefe de asegurar que el trabajador tiene la información necesaria para llevar a cabo la tarea de aprendizaje con una buena probabilidad de éxito. Es la oportunidad del jefe de vender la oportunidad al trabajador. Si el trabajador va a aprender de la experiencia debe tener una disposición receptiva.

OBOE – paso a paso

• Observe the action – observación a la distancia. Al delegar una tarea a alguien como parte de una actividad de coaching tenemos que confiar. Es importante que la persona se sienta libre para que pruebe nuevas conductas, o se sienta libre de cometer errores.

• Evaluate the action and learning : pedir a los miembros del staff que revisen y evalúen la experiencia de aprendizaje e identifiquen cuáles son las próximas experiencias a desarrollar. La palabra clave es “ask”, porque hacer coaching no significa imponer nuestros propios puntos de vista y métodos a los demás.

Debe asegurarse que el trabajador reconoce e internalice los beneficios del aprendizaje; y que el jefe tenga una clara idea de cuál será la siguiente experiencia requerida, para ayudar a implementar el proceso de opportunity-spotting.

OBOE – paso a paso

Dinámica 2– poner OBOE en practica 8 min

Step 1 Opportunity-spottingHaz una lista de coaching oportunities para: • Henry: believes that he can´t convince other people,

especially potencial custumers, in face-to-face situations.

• Penny: seems to lack the ability to assert herself with her colleagues and as a result tends to get put upon. Often handles jobs for others rather than doing her own.

• Mary: an elderly member of staff who wants a sector change and has an appealable (atractive) telephone manner.

Dinámica 2– poner OBOE en practica 8 min

Step 1 Opportunity-spotting• Opportunity-spotting: se debe convertir en una actividad del

día a día de todos los jefes. Las tareas o eventos laborales pequeños para ti, pueden representar el desafío necesario para los miembros de tu staff. E.j. reuniónes, proyectos , almuerzo con un cliente.

Dinámica 2– poner OBOE en practica Individual 5 min

Step 2 Breif for action• Brief the individual for action: Le da la oportunidad al jefe de asegurar

que el trabajador tiene la información necesaria para llevar a cabo la tarea de aprendizaje con una buena probabilidad de éxito. Es la oportunidad del jefe de vender la oportunidad al trabajador. Si el trabajador va a aprender de la experiencia debe tener una disposición receptiva.

• Prepara para el caso que te tocó lo que piensas decir a tu subordinado en una reunión de Brief para acompañarlo en su aprendizaje.

• Apuntes de preparación para el role play de Brief

Dinámica 2– poner OBOE en practica

Step 2 Breif for action• Role Play – Cada Coach tiene su problema– El de la derecha es mi trabajador, el de la

izquierda es el observador.– Feedback del observador– Asegurarse que todos hagan el papel de coach

Step 3 Observe the action• Observe the action – observación a la distancia. Al delegar una

tarea a alguien como parte de una actividad de coaching tenemos que confiar. Es importante que la persona se sienta libre para que pruebe nuevas conductas, o se sienta libre de cometer errores.

• Discussion– En algunas instancias la observación no es posible.– Discutir las implicancias que el coach no esté presente en la etapa de

observación.

Dinámica 2– poner OBOE en practica Grupal 5 min

Dinámica 2– poner OBOE en practica

Step 4 Evaluate the action and learning The key word is “ask”.

• Evaluate the action and learning : pedir a los miembros del staff que revisen y evalúen la experiencia de aprendizaje e identifiquen cuáles son las próximas experiencias a desarrollar. La palabra clave es “ask”, porque hacer coaching no significa imponer nuestros propios puntos de vista y métodos a los demás.

• Debrief con tu trabajador después de la acción del aprendizaje– Apuntes sobre la reunión de debrief con el trabajador para evaluar el

aprendizaje. (individual)

Dinámica 2– poner OBOE en practica

Step 4 Evaluate the action and learning The key word is “ask”.

• Role play evaluate (grupal)– Coach facilita con preguntas el proceso de

aprendizaje del trabajador • Coach: Recuerda las oportunidades de aprendizaje que

propuso .• Coach: evalúa el aprendizaje en conversación.

Plenario

• Qué les pareció el esquema OBOE?

• Identifica qué otros factores importantes pueden influir en el proceso de Coaching en la vida real?

• Cómo los resolverían?

GRACIASGRACIAS