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UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”
VICE RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE DERECHO
NÚCLEO CIUDAD BOLÍVAR
PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL
ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN
INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA.
CIUDAD BOLÍVAR-ESTADO BOLÍVAR
2015
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito
para optar al Título de Abogado
Autor:
Carmen Gil.
C.I. 12.185.461
Tutor Académico:
Abg. Julio Diaz
C.I. 10.387.571
Ciudad Bolívar, Mayo de 2015
i
UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICE RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE DERECHO
NÚCLEO CIUDAD BOLÍVAR
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor (a) del Trabajo de Especial de Grado presentado por
la ciudadana Carmen Zoraida Gil, titular de la Cedula de identidad C.I.
12.185.461, para optar al título de Abogada, considero que este reúne los requisitos
y méritos suficientes para ser sometido a presentación pública y evaluación por
parte del jurado examinador que se designe.
En la Ciudad Bolívar a los 15 días del mes de mayo de 2015
_____________________________
Tutor: Abg. Júlio Diaz
C.I.: 10.387.571
ii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”
ESCUELA DE DERECHO
NÚCLEO CIUDAD BOLÍVAR
COORDINACIÓN DE PASANTÍAS
APROBACIÓN DEL JURADO
PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL
ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN
INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA.
Por: Carmen Gil
Proyecto de Investigación presentado para cumplir con el requisito de la pasantía
profesional de la carrera de Derecho, para optar al Título de Abogada, Aprobado
en nombre de la Universidad Nororiental Privada “Gran Mariscal De Ayacucho”,
por el siguiente Jurado, en Ciudad Bolívar, a los 25 días del mes de Mayo.
_____________________ __________________
Dr. Floduardo González…………………………………Dr. Antonio Velázquez
CI: 3.024.935 CI: 3.020.810
__________________
Dra. Blanca Lejonagoitia
CI: 8.034.380
iii
AGRADECIMIENTO
A Dios, por guiarme por el camino correcto y darme la sabiduría necesaria
para alcanzar una de mis metas trazadas a lo largo de mi carrera.
Una oración de gratitud por el recuerdo de mi madre, porque nunca se
aparte de mis memorias ni de mi corazón, que siga siendo esa luz que nunca se
apagará en amor y paz.
Agradezco a mi esposo Juan, por tanto amor, colaboración, apoyo,
comprensión y compañía, siempre tan oportuno.
A mis hijos Argelio, Génesis, Jean Paul y Jean Pierre, hijos amados a
ustedes y por ustedes es este triunfo. Dios les Bendiga mis hijos.
A los profesores de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho por
transmitirme todos sus conocimientos e inculcarme su sabiduría para mi
aprendizaje personal, con el propósito de lograr alcanzar una de mis metas trazadas.
A mi tutor Prof. Julio Díaz, por su paciencia, ayuda y aportes en la
realización del trabajo.
A la profesores Cesar Alfredo Hernández, Pedro Goitia, Blanca
Lejonagoitia, Floduardo González, Antonio Velásquez, Maribel Maestre, Emilce
Martínez, Francisco Álvarez Chacín, Jorge Zambrano, Claudio Zamora, José
Gregorio Garrido y Evaluz Depace por su aporte y colaboración durante los mis
estudios.
A mis compañeros de trabajo, quienes me brindaron su apoyo para realizar
mis estudios, en especial a la Dra. Nereida Farfán.
A mis amigos y compañeros de clases (Riolama, Laura, Clara, María
Esther, Nancy, Efrain, Johana, Mariana, Nelson, Delvalle, Fernando y Carlos) por
hacer este tiempo de estudio más corto y divertido.
iv
DEDICATORIA
Dedico mi tesis primeramente a Dios, fuente de todo poder y saber, de lo
humano y lo divino, origen y principio de todo cuanto he emprendido en mi vida,
permitiendo mi existencia, crecimiento personal y profesional.
A mi madre que no está aquí físicamente, para celebrar este triunfo
conmigo, pero sé que donde esta me envía su bendición.
A mi esposo, por tanto amor, colaboración, apoyo, comprensión y
compañía, siempre tan oportuno.
A mis hijos que han sido una parte esencial para el logro de mis metas y que
esto le sirva de inspiración y ejemplo a todos.
A mis hermanos y familiares que sumaron fuerza en mí para seguir adelante
y que siempre estuvieron pendiente por el desarrollo de mi carrera.
A mis compañeros por la ayuda que en algún momento me prestaron y todos
los que me apoyaron.
A mi profesor Julio Díaz por brindarme su apoyo, tiempo y dedicación,
gracias por sus sabios consejos que me guiaron e hicieron posible este logro. Mil
bendiciones para usted.
Finalmente, a todas y cada una de las personas que han conformado parte en
mi formación en todos estos años. “Con todo mi amor, los adoro”
v
Índice General
Pág.
Acta de Aprobación................................................................................................. i
Acta de Evaluación ................................................................................................. ii
Agradecimiento .......................................................................................................
................................................................................................................................. iii
Dedicatoria .............................................................................................................. iv
Índice General ......................................................................................................... v
Resumen .................................................................................................................. vi
Introducción ............................................................................................................ 1
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1.Planteamiento del Problema .............................................................................. 4
1.2.Formulación del Problema ................................................................................
........................................................................................................................... 9
1.3.Objetivo de la Investigación .............................................................................
........................................................................................................................... 9
1.3.1. Objetivo General ........................................................................................... 9
1.3.2. Objetivos Específicos .................................................................................... 10
1.4. Justificación...................................................................................................... 10
1.5. Limitaciones ..................................................................................................... 14
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1. Antecedentes de la Investigación ..................................................................... 15
vi
2.2. Bases Legales ................................................................................................... 20
2.3. Bases Teóricas .................................................................................................. 46
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO .............................................................................
................................................................................................................................. 69
CAPITULO IV
ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL
4.1. Desarrollo de la Propuesta ............................................................................... 71
CAPITULO V
5.1. Aspectos del Anteproyecto de Ley .................................................................. 94
5.2. Cuestionario de Acoso Laboral……………………………………………...104
5.3. Creación de una Cartilla……………………………………………………..105
CAPITULO VI
Conclusiones…………………………………………………………………..….107
Bibliografías…………………………....………………………………..……….112
ANEXOS…………….…….…………………………...…………..…..……..…116
vii
UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”
VICE RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE DERECHO
NÚCLEO CIUDAD BOLÍVAR
PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO
LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL
EN VENEZUELA
RESUMEN
La finalidad primordial de este trabajo de investigación es proponer un
anteproyecto de Ley Contra el Acoso Laboral al no existir una normativa
legal para poder defenderse las personas en caso de acoso en el trabajo. El
objetivo de la misma es Elaborar y analizar el Acoso Laboral las normativas
laborales y el anteproyecto de Ley que lo regulara. Se considera esta
investigación documental, ya que se soporta en documentos y textos que
ayudan a estudiar una situación o hecho, el cual, por su poca investigación, y
su contenido teórico puede ayudar a través de la normativa legal vigente en
Venezuela. En cuanto a las conclusiones, se observó que no existe un
mecanismo legal pertinente y especializado, que proteja al trabajador
venezolano en caso de Acoso Laboral o Mobbing, además del
desconocimiento en sí de este problema en el ámbito laboral, por tanto, se
propone un Anteproyecto de ley, una normativa legal en este tema, así como
la discusión en los círculos jurídicos, y la difusión y formación en los
trabajadores de una empresa sobre este problema laboral.
Descriptores: Acoso Laboral, Mobbing, Trabajador, Instrumento legal,
Anteproyecto de ley.
Autora: Carmen Gil
Tutor: Julio Díaz
Fecha: Mayo 2015
1
INTRODUCCIÓN
El acoso laboral, también denominado violencia psicológica en el trabajo o
mobbing, constituye ciertamente uno de los riesgos psicosociales emergentes de
mayor repercusión social, por los daños alarmantes y severos que pueden producir en
las victimas. Dichas consecuencias superan muchas veces la fantasía más mórbida
que se puede imaginar, esto queda reflejado en varias versiones de los protagonistas.
Es más las repercusiones del acoso laboral pueden ir más allá del centro de trabajo,
transcendiendo hasta la familia y la sociedad en general.
El interés sobre el estudio del acoso laboral surge en los años 80, cuando el
psicólogo sueco Heinz Leymann comienza su investigación a partir de estudios sobre
el comportamiento animal. Tras estos estudios han sido varios los psicólogos
interesados en el estudio de este fenómeno, posteriormente serían las legislaciones y
la jurisprudencia de los distintos países las interesadas en su regulación, prevención y
sanción con el fin de lograr un trabajo en condiciones dignas y justas.
La presente investigación busca ampliar el rango de conocimiento que sobre el
acoso laboral se tiene en el país. Para ello se estudian las definiciones de los distintos
autores en el mundo que lo han abordado y se hace un estudio más profundo sobre su
definición jurídica y las implicaciones que tiene en la afectación de los derechos
humanos fundamentales.
Al respecto, pese a que en Venezuela no hay un instrumento legal especifico
contra el acoso laboral; el Gobierno Nacional en mayo 2012 promulgo la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), donde prohíbe
el acoso laboral que tiene por objeto evitar este flagelo en la medida que define y
pretende prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,
vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
2
humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el
contexto de una relación laboral privada o pública.
Pero esto no es suficiente, porque aun existiendo la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) Quizás la
norma que más se acerca a prohibir cualquier tipo de acoso, entre ellos el mobbing,
aunque no lo establece de manera expresa.
Es la contemplada en el artículo 56 de esta Ley, según la cual, el patrono no
podrá ni por sí ni por tercero emplear conductas ofensivas, intimidatorias, maliciosas
que vayan en perjuicio psicológico y moral del trabajador.
Por este motivo, por la falta de un instrumento jurídico legal contra este flagelo,
en este trabajo de investigación se propone un anteproyecto de Ley contra el acoso
laboral, por la necesidad de un sustento normativo fundamental e importante que
ponga término a la situación hostil, y resarcir los prejuicios derivados del acoso
laboral
Con la aprobación de una ley contra el acoso laboral se abriría un nuevo
escenario procesal y de fondo para abordar esta grave vulneración a los derechos de
los trabajadores, especialmente se estipula la protección de la dignidad del trabajador
por la vía del respeto a los derechos y garantías constitucionales. Es así que con esta
normativa legal, tendrá el trabajador una herramienta para defenderse de la
vulneración a su integridad física y psíquica, siempre que ésta sea una consecuencia
directa de actos ocurridos durante la relación laboral y permitiría por lo tanto, buscar
resarcir el perjuicio provocado por el acoso laboral en los centros de trabajo.
El trabajo está estructurado en seis (6) capítulos, los cuales se reseñan a
continuación:
3
En el Capítulo I, se presenta el Problema, comenzando con su formulación y
limitación, donde se explica la situación objeto de estudio. Asimismo se establecen
los objetivos de la investigación, tanto el general como los específicos, para luego
finalizar con la respectiva justificación.
En el Capítulo II, se presenta el Marco Teórico Referencial, en este capítulo se
desarrollan los aspectos teóricos y legales que sustentan la investigación, definiendo
además los términos básicos o claves de la misma.
El Capítulo III, comprende el Marco Metodológico, en el que se establece el
orden o secuencia de la investigación, donde se determina el tipo y diseño de
investigación.
El Capítulo IV, contiene el desarrollo y análisis de la propuesta, los cuales son
logrados en función de los objetivos específicos de la misma, y se estructuran a través
del levantamiento de información.
El Capítulo V, se presenta los Aspectos del Anteproyecto de Ley y los
Instrumentos de apoyo para el cumplimiento de la Ley.
Luego en el Capítulo VI, se establecen las Conclusiones con los resultados
definitivos del proyecto.
Finalmente se reflejan las referencias bibliográficas y se muestran los anexos
pertinentes.
4
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Si bien los antecedentes sobre este problema sean relativamente nuevos, el acoso
moral en el trabajo se remonta al origen del propio trabajo. Pero estas situaciones han sido
consideradas durante mucho tiempo como algo normal y habitual en el seno de las
empresas o unidades de trabajo, por cuanto la subordinación o dependencia a que se somete
el trabajador en la relación laboral. Causando estragos en el ambiente de trabajo y
socavando derechos inherentes a la personalidad, esa herramienta para hostigar es conocida
como mobbing o acoso laboral.
Sólo recientemente, a partir de la influencia de los movimientos en favor de los
derechos humanos, que han destacado la importancia del respeto a la vida, a la integridad y
a la dignidad de las personas como requisitos indispensables para la construcción de una
sociedad civilizada, las conductas de violencia psicológica en el ambiente laboral pasaron a
ser consideradas como inaceptables.
El tema ha sido tratado en distintos espacios y por profesionales de distintas
disciplinas entre ellos psicólogos, psiquiatras, sociólogos, médicos ocupacionales,
Higienistas Industriales, Técnicos en Seguridad Industrial y abogados que han definido el
fenómeno como un conjunto de estrategias de agresión y abusos, pequeños actos
perversos, conducta de hostigamiento, psicoterror en el trabajo; afectado en su lugar de
trabajo, recibiendo una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y
hostiles por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores
5
(vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante
un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años.
En la actualidad diversos países han tratado la problemática sobre el mobbing o acoso
laboral, Es así como en Colombia, por ejemplo, se ha sancionado y aprobado la ley 1010
sancionada en el año 2006; dicha legislación consta de diversos artículos que destacan
aspectos fundamentales sobre la agresión física y psicológica dentro de la unidad de
trabajo. En tanto, citamos el caso de Chile donde se aprobó la Ley 20.607 publicada en el
Diario Oficial el 8 de agosto de 2012, modificó el Código del Trabajo, definiendo y
sancionando el acoso moral laboral. El castigo establecido es de multa y habilita al acosado
a ejercer el autodespido. En Argentina, hay varios proyectos de ley tendientes a sancionar y
castigar al mobbing o violencia laboral pero que aún todavía están en estudio; solamente
existen leyes que han sido sancionadas por diversas provincias.
Al contrario de los países latinoamericanos, los europeos comenzaron a estudiar
este fenómeno desde la década de los 80. Siendo España uno de los países donde más ha
avanzado la investigación en este campo, siendo los sucesivos informes Cisneros los que
más datos han aportado al respecto. La investigación dirigida por el profesor Iñaki Piñuel
(2002), indica que el 16% de la población encuestada informa ser víctima de acoso laboral
de modo frecuente (una vez por semana), y sistemático (al menos durante seis meses).
Aunque se trata de un fenómeno antiguo, pero nuevo en el contexto de nuestro
país ha estado presente en diferentes culturas y civilizaciones aunque se ha agudizado con
las nuevas formas de organización laboral. Las investigaciones de Leymann a partir de los
años 80, lo han hecho más transparente y han llevado a su inclusión como riesgo
psicosocial. Sin embargo, en Venezuela es un problema desconocido, en el sentido de que
los trabajadores no son conscientes del concepto, aunque es parte de nuestra dinámica
6
laboral. El mobbing es toda situación en la que se ejercen acciones hostiles consumadas,
expresadas o manifestadas durante un tiempo hacia un tercer individuo, que es el objetivo.
Es un proceso de destrucción que provoca exclusión laboral dirigida hacia la persona,
convertida en víctima. Este problema afecta por igual a hombres y mujeres de todas las
edades y puede provocar el derrumbe psicológico e incluso el suicidio de la víctima, pues el
propósito es intimidarla, reducirla, amedrentarla y consumirla emocional e
intelectualmente, con el fin de eliminarla de la organización, lo cual puede llegar a ser
causa del despido o del abandono voluntario del trabajo.
Aquí en nuestro país en las empresas e instituciones públicas y privadas es
frecuente oír comentarios y cierto temor a denunciar los actos de acoso laboral en contra de
trabajadores y trabajadoras, sea cual sea su condición laboral, su edad, cargo o profesión.
Actualmente no hay estadísticas en los últimos cuatro años. Lo que explica porque el acoso
laboral avanza inexorablemente causando daños irreparables a los proyecto de vida y planes
laborales a las personas e instituciones.
No existe una ley específica para prevenir y sancionar el acoso laboral o
mobbing. La dimensión cuantitativa del problema justifica que Venezuela cuente con una
legislación específica que prevenga y sancione el acoso laboral y si ello no es suficiente
debe considerarse que un Estado democrático bajo el amparo del Estado de Derecho sean
respetado, incluyendo claro está, el derecho a no ser víctima de violencia moral, psíquica o
física ni sometido a torturas o tratos inhumanos o humillantes.
Los trabajadores y trabajadoras no denuncian ante las autoridades competentes cuando
son víctima de la violencia psicológica; los datos que posee el Instituto Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del
Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, no se ajustan a la dimensión de este grave
problema como es el hostigamiento laboral que padecen los trabajadores y trabajadoras
venezolanas. Según cifras del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
(INPSASEL) para el 2006 el 6,3% de las enfermedades ocupacionales certificadas fueron causadas
7
por factores psicosociales y el 1,6% fueron casos de Síndrome de Mobbing. (Fuente: Dirección de
Epidemiología e Investigación). , en el año 2009 se produjeron 1.588 denuncias de acoso laboral.
El acoso laboral no es un problema tan solo del individuo que lo padece o del
perverso acosador que lo desencadena, sino que es la materialización de una situación grave
que tiene características de epidemia, por lo cual el estado venezolano están llamados a
revisar su legislación y promulgar normas que permitan la protección efectiva de los
trabajadores que son sometidos a acoso laboral o a cualquier otra forma de violencia en el
lugar de trabajo. Varios países latinoamericanos han avanzado sobre esta materia y tiene ley
sobre el acoso laboral y psicológico.
El acoso laboral atenta contra los derechos fundamentales, podemos ver que
jurídicamente el acoso moral y psíquicos deriva de la relevancia constitucional, pues tal
conducta excede del ámbito de las relaciones interpersonales de carácter privado y alcanza
una dimensión político-pública al entrañar una lesión de la integridad moral de la persona.
La violencia en ámbito laboral ha alcanzado grandes dimensiones a nivel mundial,
traspasando entornos de trabajo y grupos de profesionales. Esta situación es preocupante,
ya que este tipo de prácticas violentas afectan al trabajador arriesgando de manera
importante la calidad de vida de las personas, repercutiendo sobre su dignidad como tales,
por tanto, afecta las actividades laborales directamente en la productividad.
El acoso laboral supone siempre un atentado al derecho a la integridad moral
consagrado en el Artículo 46 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
asimismo los artículos 83; 87 y 89 de acuerdo con los convenio 81 sobre inspección en el
Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), suscrito y ratificado por
Venezuela en fecha 21/07/1967, Convenio 155 sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) 21/07/1984.
8
Cada vez es mayor el número de despidos laborales o renuncias motivados
por acoso laboral o mobbing. Ante lo delicado de la conducta y ante la ausencia de amparo
legal en este campo, se hace urgente a la Asamblea Nacional legislar sobre esa materia, un
proyecto de Ley que prohíba, sancione y prevenga el acoso psicológico y moral en el
trabajo, como práctica discriminatoria contra los derechos fundamentales de la persona
como trabajador o trabajadora; es necesario legislar a favor de los trabajadores con el fin de
que se haga efectiva, no solo la disposición contenida en la Constitución, sino los tratados
internacionales que buscan garantizar el desempeño del empleo en condiciones dignas y
satisfactorias para la clase trabajadora. Este proyecto de Ley que elabore debe tener como
fin la prohibición, sanción y prevención del acoso psicológico y moral en el
trabajo. Tiende a proteger derechos fundamentales tales como el derecho de igualdad ante
la ley, a la integridad personal, al trabajo y a la salud, los cuales se fundamentan en la
dignidad humana.
La presente investigación busca, contribuir con un anteproyecto de ley contra el
acoso laboral, además de determinar un marco teórico general sobre los principales
aspectos del acoso laboral, realizar un análisis legal y jurisprudencial que nos permita una
evaluación sobre la efectividad y eficacia de una Ley sobre esta materia
La legislación actual se puede usar para denunciar el flagelo del hostigamiento
laboral, porque aunque el número de certificaciones por INPSASEL sobre de enfermedades
profesionales causadas por el mobbing es muy reducido, ante el número de denuncias
realizadas, más los hostigamientos laborales que nunca son denunciados ni procesados por
los entes competentes , así mismo una ley debe dejar claro sobre las sanciones a los
infractores del acoso Si bien la existencia de la norma hace visible el fenómeno, el
desconocimiento de la misma la hace ineficaz, de modo que su existencia no garantiza la
prevención ni la sanción frente a los actos de acoso laboral.
9
El problema que se abordará en la presente investigación es la necesidad de una
norma específica frente al fenómeno del acoso laboral, fenómeno que será previamente
definido. En primer lugar estudiaremos qué normas actuales se vulneran y, consecuencia de
ello, qué derechos fundamentales se ven afectados. Posteriormente analizaremos el
articulado del anteproyecto de ley contra el acoso laboral.
1.2.- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
El presente trabajo de grado, se orienta en analizar las consecuencias que producen
el acoso moral o acoso laboral en los trabajadores, en una relación de dependencia y su
situación ante la ausencia de un elemento normativo regulador de dicho fenómeno y
presentar un anteproyecto de Ley, para los cuales se considera importante responder a la
siguiente interrogante.
¿Cuáles son los efectos del acoso moral o acoso laboral de los trabajadores en
ausencia de un instrumento legal específico que lo regule en Venezuela?
1.3.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.
1.3.1.- OBJETIVOS GENERAL
Proponer un anteproyecto de ley contra el acoso laboral en Venezuela ante la
inexistencia de un instrumento legal específico para la protección de los trabajadores.
10
1.3.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
1. Definir el fenómeno de acoso laboral. Con sus fases, elementos, tipos,
efectos y consecuencias.
2. Conceptualizar el acoso laboral y diferenciarla de otras situaciones
abusivas que pudieran afectar al trabajador en su unidad de trabajo.
3. Analizar el anteproyecto de ley contra el acoso laboral en la propuesta,
ello a la luz de la doctrina y la jurisprudencia.
4. Estudiar desde un punto de vista jurídico el acoso laboral.
1.4.- JUSTIFICACION
Según Hernández S., Fernández – Collado y Baptista L., (2006), “la
justificación de la investigación indica el porqué de la investigación
exponiendo sus razones. Por medio de la justificación debemos demostrar que
el estudio es necesario e importante”. (pág. 51)
El acoso laboral es una problemática que se ha venido presentando a través de
la historia, sin embargo los cambios que se han dado a nivel laboral han conllevado al
incremento de esta situación al interior de las organizaciones ocasionando conflictos
en todas las áreas de ajuste del individuo, los cuales se ven reflejados en una
disminución del desempeño, desmotivación, ausentismo, riesgos de salud física y
mental, que de no ser detectados y tratados a tiempo pueden ocasionar serios
desajustes en el individuo.
11
Fue sólo a finales de los años 80, tras un estudio realizado en Suecia, que el
Profesor Heinz Leymann empezó a abordar el tema y a trabajar sobre su definición,
manifestaciones y consecuencias en las víctimas. Posteriormente trabajos como los de
psicóloga francesa Marie France Hirigoyen (1999) e Iñaki Piñuel y Zabala (2001)
llevaron a desarrollar el tema de manera más amplia analizando las consecuencias
psicológicas y morales así como las consecuencias en la productividad y buen
desempeño en las empresas.
Teniendo en cuenta estos aspectos, se hace relevante llevar a cabo una revisión
teórica que permite un acercamiento al concepto de acoso laboral, y a todos los
aspectos que lo rodean, entre ellos: causas, perfiles, consecuencias, implicaciones,
etc. En Venezuela se viene abordando este concepto últimamente y por este motivo
no es posible encontrar fundamentos teóricos que concuerden con las tipologías de la
cultura venezolana. El tema de acoso laboral ha tenido un desarrollo importante en
los países de Europa, especialmente en España en donde se encuentra un amplio
abordaje teórico, legal y psicológico de este tema; incluso es de allí de donde surgen
las bases para el planteamiento de la ley 1010 que se establece en Colombia para
prevenir, corregir y sancionar está problemática.
No obstante en Venezuela se encuentran referencias de esta problemática desde
hace varios años, lo cual se puede demostrar en sentencias que se han dictado por los
Tribunales del Trabajo y la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia
de acuerdo al marco legal existente. Los legisladores venezolanos conjuntamente con
los trabajadores deben plantearse una ley específica sobre esta materia, para así tener
un asidero legal contundente tendiente a adoptar medidas conducentes a prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral el marco de las relaciones laborales y tomar las
medidas legales necesarias para afrontar esta situación. En Venezuela aun con todas
las normativas laborales, que veremos más adelante en esta investigación siguen
ocurriendo casos de acoso laboral
12
En Venezuela no existen estadísticas actualizadas sobre el acoso laboral y
las víctimas en muchos casos no denuncian por temor a represalias de los patronos y
en muchos casos las instituciones gubernamentales no hacen las diligencias
pertinentes del caso, los datos de los casos certificados de enfermedades
ocupacionales por efecto del acoso laboral demuestran que no hay la atención
adecuada contra este fenómeno, los datos del Instituto de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales (INPSASEL), el 15 de marzo del 2010 certifico el primer caso
en el Distrito Capital y es el sexto a nivel nacional. Los otros cinco datan de 2006 y
2007, y se produjeron cuatro en Zulia y uno en Yaracuy. Todos corresponden a
mujeres mayores de treinta años. De los seis certificados, cinco se produjeron en
organismos públicos: PDVSA (1), Instituto Nacional de Tierras (2), Universidad del
Zulia (1) y Aguas de Yaracuy (1). El restante corresponde a la empresa Fujitec
Venezuela. Sin embargo, las denuncias son mucho más que las certificaciones. Según
las estadísticas de INPSASEL, en 2009 se produjeron 1.588 y en lo que va de 2010
van 267 reportes. Otra cifras del Instituto nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales (INPSASEL) para el 2006 el 6,3% de las enfermedades
ocupacionales certificadas fueron causadas por factores psicosociales y el 1,6%
fueron casos de síndrome de mobbing. (Fuente: Dirección de Epidemiología e
Investigación)
Todavía, y como se ha señalado, hasta el presente no existe una normativa
específica para proteger al trabajador frente al mobbing, y menos aún se dispone de
un procedimiento para sancionar al acosador o agresor. Por ello, resulta oportuno
destacar que en la actualidad sólo se cuenta con el proceso diseñado por el Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) para determinar
cuándo un trabajador está siendo víctima de este fenómeno laboral, y certificar si
presenta alguna patología (enfermedad ocupacional) como consecuencia del mismo.
Asimismo, Venezuela ha ratificado acuerdos y pactos internacionales en los que se
reconocen derechos fundamentales inherentes al ser humano, y por ende, aplicables a
los trabajadores, tales como el derecho a la igualdad y seguridad personal contra toda
13
violencia, y se reitera la prohibición de todo tipo de discriminación, así como el
derecho a ejercer su labor en un ambiente sano, garantizando su salud mental y física.
Por una parte, es importante destacar que el fundamento de la justificación de la
presente análisis se basó en el hecho de que la investigación se sustentó en una
problemática real existente en las unidades de trabajo de todo el país, la cual es de
suma importancia y de utilidad social y jurídica, por cuanto está relacionada con la
actividad laboral de todos los venezolanos y con normativas legales como La Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores; pero aun así en el país
carece de un instrumento especifico contra el acoso moral en el trabajo.
De los resultados de la investigación, se favorecen los trabajadores y
trabajadoras de Venezuela, pues se sientan las bases necesarias para mejorar y
corregir las fallas presentes en los puestos y condiciones de trabajo de las trabajadoras
y trabajadores venezolanos, porque se podrá asumir la implementación de una ley
específica que prevenga y sancione el acoso laboral. Para lograr incentivar y
profundizar el estudio de cómo manejar tanto en las empresas e instituciones tanto
públicas como privadas este flagelo del hostigamiento en el trabajo. Del mismo
modo, sirve de guía para el estudio de este tema, ya que el mismo es poco
desarrollado por los trabajadores y patronos venezolanos. Por lo tanto, el presente
estudio permite crear y fomentar en el espíritu del legislador la necesidad de abordar
este instrumento legal para combatir el acoso laboral en Venezuela.
14
1.5.- LIMITACIONES
Durante el desarrollo de este trabajo de grado, se hicieron presentes una serie de
dificultades como; la escasa cantidad de investigación sobre temas similares que
permitan sustentar su estudio. También se debe mencionar como obstáculos que se
presentaron en el desarrollo de este propuesta puede estar relacionada con el factor
tiempo.
15
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Se ha venido observando que en el medio judicial no es usual la utilización del
término, ni la definición sobre el fenómeno del acoso laboral, y es por ello que se
inicia un breve desarrollo con su conceptualización a través de distintas teorías, así
como sus características, fases y efectos, con la finalidad de la familiarización para lo
que será más adelante el manejo del material a desarrollar en la investigación.
El estudio del acoso laboral o mobbing desde el punto de vista jurídico como
tema de investigación es sumamente nuevo y limitado en Venezuela, sin embargo, se
percibe un aumento del interés sobre el estudio del tema no solo desde el punto de
vista del Derecho si no desde el punto de vista de otras disciplinas en el ámbito
nacional o foráneo., como la psicología, medicina ocupacional, las relaciones
industriales, que aportan valiosas ideas, actitudes y definiciones que servirán de bases
a la presente investigación.
Seguidamente se explican algunos de ellos:
En la investigación realizada por la Abg. Lorena Parra (2010) denominada
“Consecuencias del Acoso Moral en el Trabajador por ausencia de un instrumento
legal en Venezuela”, trabajo especial de grado presentado como requisito parcial para
optar al Grado de Especialista en Derecho al Trabajo y Seguridad Social de la
Universidad Rafael Urdaneta”.
16
Esta investigación tuvo como objeto analizar las consecuencias del acoso moral
en trabajador en ausencia de un instrumento legal especifico en Venezuela, para esto
se consultaron las teorías de Leymann (1999), Hirigoyen (2001) y Correa (2006)
además de las jurisprudencias venezolanas, como la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, el Código Civil y la LOPCYMAT entre otras que explica
los mecanismos para poder defenderse un acosado en caso de acoso laboral. El tipo
de investigación se considera de tipo documental, en cuanto a nivel de investigación
se considera exploratoria, utilizando para esto el método jurídico, ya que existen
pocas investigaciones en el área, en cuanto a la técnica de recolección de datos se usó
el fichaje.
Las conclusiones o aportes más importantes fueron las siguientes:
Se observó que no existe un mecanismo legal pertinente especializado, que
proteja al trabajador venezolano en caso de mobbing o acoso moral, además del
desconocimiento en sí de este problema en el ámbito laboral, por lo tanto, se
recomienda el estudio de una normativa legal en este tema, así como la discusión en
los círculos jurídicos, y la difusión y formación de los trabajadores de una empresa
sobre este problema laboral.
En la Investigación de Janette Córdova (2012) denominada “La Prueba
documental del Mobbing Laboral en Venezuela” como Trabajo Especial presentado
para optar el título de Especialista en Derecho Procesal de la Universidad Central de
Venezuela
En una selección doctrinaria se aborda la prueba documental a través de una
serie de teorías, doctrinas e informes técnicos y jurisprudencias, que podrán ser
aplicadas para demostrar la ocurrencia de los hechos que conforman el fenómeno del
mobbing laboral en Venezuela, identificando sus elementos, tipos, fases y efectos así
17
como la enunciación de los derechos fundamentales que se vulneran. Es por ello que
el propósito fundamental de esta investigación es analizar la implementación de la
prueba documental del mobbing laboral en los procesos judiciales en Venezuela, su
valoración y su impacto en la tutela judicial efectiva. Fue necesaria la construcción de
un marco teórico para sustentar la investigación, que comprende antecedentes, así
como bases teóricas y legales.
En relación con el marco metodológico, se trata de una investigación de campo
de tipo descriptiva apoyada en documentos. Se aplicó un análisis de contenido sobre
las doctrinas y sentencias existentes y los aspectos teóricos relacionados con el tema
de estudio apoyada en documentos.
Las conclusiones o aportes más importantes fueron las siguientes:
Finalmente se realizan una serie de instrumentos que servirán de guía para
identificar los comportamientos del fenómeno del mobbing laboral y ser aplicados en
los procesos donde se denuncie.
En la investigación realizada por Torres (2009) denominada “Influencia del
Mobbing como elemento causante de accidentes laborales” como Trabajo de Grado
MCs. en Derecho Laboral de la Universidad del Zulia. El análisis de la influencia del
mobbing como elemento causante de accidentes laborales es el objetivo general del
presente trabajo de investigación, resaltando la problemática existente en el desarrollo
de riesgos psicosociales que afectan emocional, física y psicológicamente a los
trabajadores hoy en día.
Dicho análisis tiene como objetivos específicos examinar el mobbing como
factor de riesgo psicosocial en las relaciones laborales, describir los efectos del
mobbing en el trabajador acosado moralmente y determinar los elementos del
18
mobbing generadores de accidentes laborales, bajo el enfoque de diferentes autores
como: Barbado, P. (2004), H Leymann (1996), Hirigoyen M (2001), Piñuel y Zabala,
I y Oñate A (2003), Prieto, A. (2005), Soriano, J., y Velásquez M., (2002) y
Velásquez M. (2005); así como la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y la LOPCYMAT, sus reglamentos entre otros.
El tipo de investigación fue documental con diseño bibliográfico, la población
estuvo constituida por doctrinas y leyes. Asimismo se utilizó la técnica de
observación documental, ya que se efectuó una revisión y análisis de fuentes
documentales, así como su contenido.
Resumiendo las conclusiones fueron:
El acoso moral deja a sus víctimas en un estado de permanente hipervigilancia,
lo que finalmente le ocasiona un estado de estrés intenso y una vez agotado queda
susceptible no solo a sufrir un accidente de trabajo sino también de llegar a
suicidarse.
Por su parte en la investigación realizada por Jennifer Barreto (2011)
denominada “Mobbing Laboral como causal de retiro Justificado del Trabajador en el
Ordenamiento Jurídico Venezolano”, Trabajo Especial de grado presentado para
optar el título de Abogado de la Universidad Rafael Urdaneta.
El objetivo de la misma fue analizar el mobbing laboral como una causa de
retiro justificado del trabajador en el ordenamiento jurídico venezolano. El
fundamento legal se basa en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (2000), en la Ley Orgánica del Trabajo (2011), en la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) y la Ley Orgánica
sobre Los Derechos de las Mujeres a Una Vida Libre de Violencia (2007). Los
resultados arrojaron, que el ordenamiento jurídico venezolano no establece el
19
mobbing laboral como causal expreso de retiro justificado, no obstante, los órganos
jurisdiccionales se valen de los causales contenido en los literales (c y f) del artículo
103 de la Ley Orgánica del Trabajo (2011), a los efectos de admitirlos como causal
de retiro justificado del trabajo.
Esta investigación es de tipo descriptiva, cuyo diseño es de tipo documental y la
técnica de recolección de datos que se utilizo fue la observación documental.
Las conclusiones o aportes más importantes fueron las siguientes:
Se recomienda se legisle en torno a esta problemática y se promulgue una Ley
especial que lo regule, o en su defecto, en un futuro reforma de la Ley Orgánica del
Trabajo, se establezca expresamente como causal de retiro justificado.
Asimismo se debe difundir este fenómeno dentro de las empresas a través de las
organizaciones sindicales y Comité de Seguridad y Salud Laboral, en la persona de
sus delegados de prevención.
De acuerdo con la investigación realizada por Donato Norelly (2008),
denominada “El Acoso Laboral en Venezuela, Hermenéutica Legal Doctrinal y
Jurisprudencia. División de Postgrado Maestría de Derecho del Trabajo de la
Universidad del Zulia. El proyecto de la investigación fue elaborar una hermenéutica
legal doctrinal y jurisprudencia del acoso moral en materia laboral.
Este estudio se orientó en la evaluación del acoso laboral desde el aspecto legal
y tomo como bases teóricas los principios de autores como Leymann (1986),
Hirigoyen (1999) y González (2002). El foco del acoso laboral como objeto
intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e
intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer
20
la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el
hostigador, por lo tanto esto genera agotamiento físico, fracaso, impotencia, estrés e
imposibilidad de concentrarse adecuadamente.
Por lo tanto los aportes de esta investigación, permite analizar los pasos o
etapas de destrucción de la personalidad, y como afecta el acoso moral o acoso
laboral a los trabajadores, y cuáles son los tipos de tratamientos que puede ser sujeto
un trabajador, además del impacto negativo que sufre la familia, ya que el estrés no
solo queda en el ambiente familiar, sino que se refleja en el personal.
2.2.- BASES LEGALES
En Venezuela, no existe una ley especial que regule y sancione las conductas
antijurídicas del mobbing y sus consecuencias, sin embargo, el ordenamiento jurídico
vigente cuenta con un conjunto de normas de rango supraconstitucional,
constitucional y legal sobre las que se puede articular y fundamentar una respuesta
frente el acoso laboral.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el
desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio
democrático de la voluntad popular, la construcción de una
sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad
y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los
principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta
Constitución…
21
En este artículo se toma en cuenta el respecto a la dignidad del cual es el más
propenso a ser afectado, cuando hablamos de un caso de mobbing o acoso laboral,
este artículo sin duda el más importante que el orden normativo ofrece y
seguramente fue tomando en cuenta por el legislador para incorporar las definiciones
del acoso laboral y acoso sexual y son causas justificadas de despido en la nueva
normativa laboral del 2012.
Artículo 19. El Estado garantizará a toda persona, conforme al
principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y
ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los
derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los
órganos del Poder Público de conformidad con esta Constitución,
con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por
la República y con las leyes que los desarrollen.
El Estado a través de los órganos del poder público es garante de los
Derechos Humanos, así se encuentra establecido en la Constitución Nacional y
en los convenios sobre Derechos Humanos suscritos por la República, como la
Convención Americana de los Derechos Humanos o Pacto de San José.
Y de Acuerdo con el Convenio 121 ratificado con la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) sobre el Servicio de Empleo sobre las prestaciones en caso de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a través de la legislación nacional
sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
debe proteger a todos los asalariados, incluidos los aprendices, de los sectores público
y privado, comprendidos aquellos de las cooperativas, y, en caso de fallecimiento del
sostén de familia, a categorías prescritas de beneficiarios.
22
Articulo 20 Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento
de su personalidad, sin más limitaciones que las que derivan del
derecho de las demás y del orden público y social.
El reconocimiento del daño causado por el acoso moral transgrede este artículo
de la Constitución en su Título III “De los Derechos Humanos y garantías de los
deberes” Al establecer que una persona tiene el derecho al libre desenvolvimiento de
su personalidad.
Este artículo hace referencia a la libertad personal como una reclamación
cuando alguien es desprovisto de su derecho a desarrollar su personalidad como sería
el caso del acoso moral o acoso laboral actuando en el trabajador. Tal como sería el
de obligarle a realizar un trabajo que le degrade en su condición, o bien sea el caso de
impedirle su vocación profesional. El reconocimiento del daño causado por el acoso
moral vulnera este artículo. Es de entenderse que estos valores recogidos en este
artículo, quedan protegidos a la vez por el sistema especial de tutela señalado en el
artículo 27 de la Carta Magna.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, determina en su
Artículo 21 sobre el hecho que todas las personas son iguales ante la ley en
consecuencia “No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el
credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por
resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de
igualdad, de los derechos y libertades de toda persona”.
Este artículo tiene como fin fundamental, garantizar la igualdad entre todos los
ciudadanos de la Nación; evitando la discriminación racial, o de algunos otros
aspectos tales como, sexo, credo, o condición social.
23
También establece que la ley, se encargara de hacer efectiva la defensa de la
igualdad, adoptando medidas a favor de personas o grupos que puedan ser
discriminados, y además sancionará los abusos o maltratos cometidos en contra de
ellos.
Establece también que se le dará el trato oficial de ciudadano o ciudadana, de
acuerdo a las fórmulas diplomáticas, y además establece que no se concederán títulos
nobiliarios ni distinciones hereditarias.
Artículo 46. Toda persona tiene derecho a que se respete su
integridad física, psíquica y moral, en consecuencia:
1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o
tratos crueles, inhumanos o degradantes. Toda víctima de tortura o
trato cruel, inhumano o degradante practicado o tolerado por parte
de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitación.
2. Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto
debido a la dignidad inherente al ser humano.
3. Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a
experimentos científicos, o a exámenes médicos o de laboratorio,
excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras
circunstancias que determine la ley.
4. Todo funcionario público o funcionaria pública que, en razón
de su cargo, infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a
cualquier persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos, será
sancionado o sancionada de acuerdo con la ley.
El acoso laboral atenta contra los derechos fundamentales, podemos ver que
jurídicamente el acoso moral y psíquicos deriva de la relevancia constitucional, pues
tal conducta excede del ámbito de las relaciones interpersonales de carácter privado y
24
alcanza una dimensión político-pública al entrañar una lesión de la integridad moral
de la persona.
El acoso moral supone siempre un atentado al derecho a la integridad moral
consagrado en este artículo de la Constitución
El artículo 46 que se inserta dentro de los derechos civiles del instrumento
constitucional, reza el derecho que tiene toda persona a que se le respete su integridad
física, psíquica y moral. De igual manera vulnera el numeral 4 de este precepto
cuando sobrevenga el acoso moral en el trabajo por parte de un funcionario público a
cualquier tipo de persona. No obstante, este articulo 46 y el artículo 43 podrían ir en
contra de una situación de mobbing, ya que la Constitución persigue garantizar la
integridad personal, como incolumidad personal, es decir, que no se sufra daño o
deterioro. Por ello, el concepto de incolumidad personal es un concepto complejo, y
de ahí que el derecho constitucional lo comprenda en una pluralidad de derechos. En
primer término, al derecho a la integridad física, es decir, el derecho a no ser privado
de ningún miembro u órgano corporal. En segundo lugar, al derecho a la salud física
y mental, al derecho de la persona a no ser sometida a enfermedades que eliminen la
salud. En tercer lugar, el derecho al bienestar corporal y psíquico, es decir, el derecho
de la persona a que no se le hagan padecer sensaciones de dolor o sufrimiento. Y por
último, el derecho a la propia apariencia personal, lo que es lo mismo el derecho de la
persona a no ser desfigurada en su imagen externa
Artículo 57. Toda persona tiene derecho a expresar libremente sus
pensamientos, sus ideas u opiniones de viva voz, por escrito o
mediante cualquier otra forma de expresión, y de hacer uso para
ello de cualquier medio de comunicación y difusión, sin que pueda
establecerse censura. Quien haga uso de este derecho asume plena
responsabilidad por todo lo expresado. No se permite el anonimato,
25
ni la propaganda de guerra, ni los mensajes discriminatorios, ni los
que promuevan la intolerancia religiosa.
Se prohíbe la censura a los funcionarios públicos o funcionarias
públicas para dar cuenta de los asuntos bajo sus responsabilidades.
Una particularidad de este artículo es la responsabilidad que asume quien
afirma algo, dicha disposición atentaría por la aplicación del acoso laboral, ya que
vulnera la libertad de expresión personal y grupal. Es decir, la libertad de expresión,
de pensamiento, ampara cualquier expresión o difusión de ideas u opiniones.
Artículo 60. Toda persona tiene derecho a la protección de su
honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y
reputación.
La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y
la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y
el pleno ejercicio de sus derechos.
Es un derecho laboral constitucional impreciso que protege el honor y otros
valores inherentes a la persona. La forma como se manifiesta el trabajo tiene gran
importancia, no solo por el bienestar del trabajador, sino por su empleo o ascenso
profesional.
Artículo 83. La salud es un derecho social fundamental, obligación
del Estado, que lo garantizará como parte del derecho a la vida. El
Estado promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la
calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios.
Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud, así
como el deber de participar activamente en su promoción y
defensa, y el de cumplir con las medidas sanitarias y de
26
saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los tratados
y convenios internacionales suscritos y ratificados por la
República.
El mencionado artículo se refiere a que el Estado tiene el deber y la obligación
de responder en materia de salud, como derecho social fundamental, que lo
garantizará como parte del derecho a la vida. El acoso moral o acoso laboral en todas
sus etapas, como consecuencia produce deterioro a la salud del trabajador físico y
emocional y es el deber del estado protegerlo desde el ámbito laboral.
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación
productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.
27
Este articulo plantea el derecho de trabajo en una ocupación productiva que le
proporcione una existencia digna y decorosa y pleno desarrollo del mismo; asimismo
la garantía por parte del patrono de las condiciones de seguridad, higiene y de
ambiente de trabajo adecuados. Este artículo es primordial ya que por primera vez la
Constitución, se incorpora la importancia de cuidar y preservar las condiciones de
trabajo en cualquier contexto que éste se realice. Asimismo, el Estado adoptara
medidas y creara instituciones que permitirán el control y promoción de estas
condiciones,
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección
del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores
y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado
se establecen los siguientes principios:
Numeral 5: Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
Este artículo establece que el trabajo es un hecho social y gozara de la
protección del Estado, disponiendo la ley lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y las trabajadoras. En el
apartado numeral 5 expresa la prohibición a todo tipo de discriminación por amplias
y taxativas razones, y que consiste en la creación de una situación discriminatoria
objetiva que anule o menoscabe el goce de determinados derechos, que perjudique
sus intereses o integridad como persona a un individuo o grupos de personas que por
razones de discriminación se lesionen sus derechos y se produzca el acoso moral o
28
acoso laboral generador de hostigamiento, inferioridad y desmejoramiento a la
condición del ser humano.
Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
El acoso laboral, el mobbing laboral es una realidad y si aún es desconocida es
por la falta de conciencia colectiva y las pésimas gerencias que dirigen esas empresas
e instituciones del Estado, este es un grave problema laboral y social, debido a las
consecuencias que trae para la victima objeto de esta agresión, al perjuicio que
supone para la empresa u organización en la que esta práctica perversa se produce y,
finalmente, a la negativa incidencia de la misma sobre la sociedad.
El mobbing laboral se trata de una situación donde la persona o grupo de personas en
el lugar de trabajo, ejercen una serie de comportamientos que se caracterizan por una
violencia psicológica, sistemática y persistente en el tiempo, sobre otra persona o
grupo de personas. Se practica en algunos casos desde una posición jerárquica
superior (Jefe-Trabajador y/o Trabajador-Jefe) o también desde un grupo de iguales
(entre compañeros de trabajo). Así lo expresa Dra. Carla Mena, Profesora del
Postgrado de Gerencia Empresarial de la Facultad de Ciencias. Sala Simón Sáez
Mérida FACES De la UCV.
“En Venezuela el mobbing laboral ha sido poco abordado, es un
problema desconocido, en el sentido de que los trabajadores no son
conscientes del concepto, aunque es parte de nuestra dinámica
laboral; debido a que en el país esta modalidad de factor de riesgos
psicosociales no es explícita, razón por la cual no existen
29
estadísticas que demuestren su relevancia cuantitativa; sin
embargo, existe un marco normativo que consagra protección en
esta materia. No obstante, es un fenómeno que permanece
encubierto, en vista de que son muchos los casos que se presentan
pero que no se denuncian por falta de información sobre el
mobbing laboral, también por el miedo a perder el trabajo, lo que a
vez afecta los registros del mismo” (Carla Mena. 2013)
En La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores se cuenta
con un una serie de disposiciones, donde fueron incorporadas las definiciones de
acoso laboral y acoso sexual, como conductas abusivas ejercidas por el patrono o la
patrona o sus representantes, en contra del trabajador o la trabajadora, los
trabajadores y trabajadoras aun de encuentran indefensos y en muchas ocasiones
prefieren guardar silencio para no tener mayores repercusiones en su unidad de
trabajo, como es un despido o una desemejara o traslado de su cargo de trabajo, en
estos preceptos se establece la protección al trabajo y la dignidad de la persona
humana del trabajador y prohíbe en forma expresa todo tipo de discriminación en las
condiciones de trabajo, garantiza que el trabajo debe prestarse en condiciones que
permitan el desarrollo físico y mental del trabajador, al igual que la protección a la
salud y a la vida contra enfermedades y accidentes de trabajo.
Artículo 23. La legislación procesal, la organización de los
tribunales y la administración del trabajo, se orientarán con el
propósito de ofrecer a los trabajadores y a las trabajadoras,
patronos y patronas, la solución de los conflictos sobre derechos
individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una
administración de justicia orientada por los principios de
uniformidad, brevedad, gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez,
concentración, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad,
30
rectoría del juez en el proceso, sencillez, eficacia, accesibilidad,
imparcialidad, idoneidad, transparencia, autonomía,
independencia, responsabilidad, atendiendo el debido proceso, sin
dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles.
Artículo 18. El trabajo es un hecho social y goza de protección
como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la
satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales
del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y
aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes
principios:
Numeral 7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas que
menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier
otra condición.
Artículo 20.
El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres
en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas,
aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección,
capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación profesional
y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la
participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades
de dirección en el proceso social de trabajo. Principio de no
discriminación en el trabajo
Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las
prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión,
preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de
trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil,
31
sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad,
orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que
menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los
postulados constitucionales. Los actos emanados de los infractores
y de las infractoras serán írritos y penados de conformidad con las
leyes que regulan la materia. No se considerarán discriminatorias
las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad,
paternidad y la familia, ni las tendentes a la protección de los
niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y personas
con discapacidad. En las solicitudes de trabajo y en los contratos
individuales de trabajo, no se podrán incluir cláusulas que
contraríen lo dispuesto en este artículo. Ninguna persona podrá ser
objeto de discriminación en su derecho al trabajo por tener
antecedentes penales.
Artículo 30. Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de
cualquier actividad laboral sin más limitaciones que las previstas
en la Constitución y las que establezcan las leyes. Ninguna persona
podrá impedirle el ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni
obligarla a trabajar contra su voluntad.
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda
forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.
32
Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes
hechos del trabajador o trabajadora:
k) Acoso laboral o acoso sexual.
Artículo 80. Serán causas justificadas de retiro los siguientes
hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares
que vivan con él o ella:
h) Acoso laboral o acoso sexual.
Artículo 164. Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo
públicos o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o
conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el
patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una
trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente
contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador,
una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras,
perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su
trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral. Esta
conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en
la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia.
Artículo 166. El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus
organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados
a promover acciones que garanticen la prevención, la
investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el
seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el
33
trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral
o sexual.
Artículo 528. El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o
acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de
treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta
unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales
a que tenga derecho el trabajador o trabajadora.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT)
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT) también contiene disposiciones donde garantiza a los trabajadores
condiciones de seguridad, salud y bienestar y un medio ambiente de trabajo
adecuado, y específicamente el tema del mobbing se ha incluido en el Título IV De
los Derechos y Deberes, Capítulo II Derechos y deberes de los empleadores y
empleadoras, artículo 56, numeral 5, el cual por ser de relevante importancia.
Asimismo esta ley es un instrumento primordial para evitar, prevenir y sancionar el
acoso en el trabajo, ya que es específica para todo lo que se considera medio
ambiente de trabajo.
Artículo 56. Son deberes de los empleadores y empleadoras,
adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores
y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar
en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del
34
tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su
desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los
tratados internacionales suscritos por la República, en las
disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así
como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones
colectivas. A tales efectos deberán:
5. Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda
conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que
perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y
trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la
degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia
física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación
razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus
capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no
claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e
injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su
labor.
En este precepto se presenta la obligación del empleador y empleadora, de
adoptar las normas y condiciones necesarias para que los trabajadores se les
garanticen las condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo. De
manera que el deber es para la prevención de las lesiones de cualquier tipo,
específicamente del acoso laboral, incluso en los supuestos que el hostigamiento
provenga de persona distinta al empleador, solucionándolo como otro riesgo laboral,
para evitar que se efectué el daño o lesión al trabajador.
35
Definición de accidente de trabajo
Artículo 69. Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que
produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o
corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la
muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o
sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del
trabajo.
Serán igualmente accidentes de trabajo:
1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o
producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos,
biológicos, psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidos
en las mismas circunstancias.
2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros
de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el
trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra
durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario
realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al
trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y
topográfica en el recorrido.
4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con
ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones
sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se
ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que
concurran los requisitos de concordancia cronológica y
topográfica exigidos en el numeral anterior.
36
El presente artículo señala la definición de accidentes de trabajo y establece
varios supuestos, el primero de estos considera como accidente de trabajo la lesión
causada a consecuencia de agentes psicosociales, sufrida con ocasión al trabajo. Se
puede decir que una definición amplia, que agrupa cualquier estado que afecte al
trabajador, físico, mental y social.
En este aspecto, el acoso moral como riesgo psicosocial, impone la necesidad
de evitar factores de riesgos en el lugar de trabajo que pueden poner en peligro la
salud psíquica del trabajador. Para ello la LOPCYMAT garantiza el derecho de los
trabajadores a desarrollar sus tareas laborales en un ambiente de trabajo adecuado,
pero dicha Ley no garantiza la protección necesaria al trabajador con respecto al
acoso moral.
Como vemos en los antecedentes citados por Leyman, este fenómeno laboral ha
estado presente entre nosotros desde que el trabajo es trabajo, pero no es sino hasta
finales de los 70 y principios de los 80, cuando se realizan estudios serios para
definir, delimitar y diferenciar lo que es mobbing.
Es impresionante que aunque hayan pasado más de 20 años desde que comenzaron
estos estudios no tengamos claro en la práctica los que es el mobbing; y todavía más
preocupante aún que un problema tan importante no esté identificado y tipificado
claramente en al legislaciones de la mayoría de los países del mundo, pero muy
especialmente en los países latinoamericanos.
Definición de enfermedad ocupacional
Artículo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados
patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o
exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se
37
encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la
acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas,
meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores
psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión
orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos
funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados
patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales
establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en
lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el
Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el
trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en
materia de salud.
En este artículo se plantea la definición de enfermedad ocupacional como
aquellos estados patológicos contraídos o agravados por la exposición a factores
psicosociales y emocionales que se manifiestan con diferentes tipos de lesiones y
entre ellos el desequilibrio mental; así tenemos que al surgir el riesgo en el trabajo de
un acoso y ser diagnosticada la lesión esto dará motivo a una indemnización por la
discapacidad que se genere.
De las infracciones graves
Artículo 119. Sin perjuicio de las responsabilidades civiles,
penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al
empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y
cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto
cuando:
38
Numeral 19. No identifique, evalúe y controle las condiciones y
medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física
como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de
trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su
Reglamento o las normas técnicas
Numeral 23. No informe por escrito a los trabajadores y
trabajadoras y al Comité de Seguridad y Salud Laboral de las
condiciones peligrosas a las que están expuestos los primeros, por
la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o
a condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causar
daño a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, de
conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.
La Ley Orgánica de los Derechos de la Mujer para una Vida Libre de
Violencia
Definición.
Artículo 14. La violencia contra las mujeres a que se refiere la
presente Ley, comprende todo acto sexista o conducta inadecuada
que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento
físico, sexual, psicológico, emocional, laboral, económico o
patrimonial; la coacción o la privación arbitraria de la libertad, así
como la amenaza de ejecutar tales actos, tanto si se producen en el
ámbito público como en el privado.
39
Formas de violencia
Artículo 15. Se consideran formas de violencia de género en contra
de las mujeres, las siguientes:
1.- Violencia psicológica: Es toda conducta activa u omisiva
ejercida en deshonra, descrédito o menosprecio al valor o dignidad
personal, tratos humillantes y vejatorios, vigilancia constante,
aislamiento, marginalización, negligencia, abandono, celotipia,
comparaciones destructivas, amenazas y actos que conllevan a las
mujeres víctimas de violencia a disminuir su autoestima, a
perjudicar o perturbar su sano desarrollo, a la depresión e incluso
al suicidio.
2.- Acoso u hostigamiento: Es toda conducta abusiva y
especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos,
escritos o mensajes electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar,
chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer que pueda
atentar contra su estabilidad emocional, dignidad, prestigio,
integridad física o psíquica, o que puedan poner en peligro su
empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera
de él.
3.- Amenaza: Es el anuncio verbal o con actos de la ejecución de
un daño físico, psicológico, sexual, laboral o patrimonial con el fin
de intimidar a la mujer, tanto en el contexto doméstico como fuera
de él.
11.- Violencia laboral: Es la discriminación hacia la mujer en los
centros de trabajo: públicos o privados que obstaculicen su acceso
40
al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir
requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o
buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de
laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la
permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también
discriminación de género en el ámbito laboral quebrantar el
derecho de igual salario por igual trabajo.
Los términos conceptualizados como violencia psicológica, acoso u
hostigamiento, amenaza y violencia laboral, son términos claves que identifican el
mobbing en el caso de acoso moral a la mujer, como persona vulnerable que
conforma el sexo débil de alguna manera desprotegida en su condición de género.
Derechos laborales.
Artículo 34. Las trabajadoras o funcionarias víctimas de violencia
tendrán derecho, en los términos previstos en las leyes respectivas,
a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la
movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la
suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo
y a la excedencia en los términos que se determinen.
Parágrafo Único. Las ausencias totales o parciales al trabajo
motivadas por la condición física o psicológica derivada de la
violencia de género sufrida por las trabajadoras o funcionarias, se
consideraran justificadas cuando así lo determinen los centros de
atención de salud públicos o privados, en los términos previstos en
la legislación respectiva.
41
Violencia psicológica.
Artículo 39. Quien mediante tratos humillantes y vejatorios,
ofensas, aislamiento, vigilancia permanente, comparaciones
destructivas o amenazas genéricas constantes, atente contra la
estabilidad emocional o psíquica de la mujer, será sancionado con
pena de seis a dieciocho meses.
Acoso u hostigamiento.
Artículo 40. La persona que mediante comportamientos,
expresiones verbales o escritas, o mensajes electrónicos ejecute
actos de intimidación, chantaje, acoso u hostigamiento que atenten
contra la estabilidad emocional, laboral, económica, familiar o
educativa de la mujer, será sancionado con prisión de ocho a veinte
meses.
Violencia laboral.
Artículo 49. La persona que mediante el establecimiento de
requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil,
condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio
o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o
condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las
mujeres, será sancionado o sancionada con multa de cien (100
U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.), según la gravedad del
hecho. Si se trata de una política de empleo de una institución
pública o empresa del Estado, la sanción se impondrá a la máxima
autoridad de la misma. En el supuesto de empresas privadas,
franquicias o empresas transnacionales, la sanción se impondrá a
quien ejerza la máxima representación en el país. La misma
42
sanción se aplicará cuando mediante prácticas administrativas,
engañosas o fraudulentas se afecte el derecho al salario legal y
justo de la trabajadora o el derecho a igual salario por igual
trabajo
En la Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia, nos ofrece una serie de preceptos que son pertinentes señalar en esta
investigación, como es el caso de los Artículos 14; 15 y sus numerales 1; 2; 3 y 11.
Los artículos 30; 34, 39; 40 y 49. Referidos en materia laboral a la no discriminación
y a las sanciones por prácticas de la violencia a la mujer.
Código Civil
En el Título III “De las obligaciones”, Capítulo I “De las fuentes de las
obligaciones”, en la Sección V “De los hechos ilícitos” en especial los artículos
1.185, 1.195 y 1.196 del Código Civil de Venezuela, señala que la víctima podrá
pedir acciones de responsabilidad civil contra el agresor, en caso de padecer acoso
moral.
De los Hechos Ilícitos
Artículo 1.185.- El que con intención, o por negligencia o por
imprudencia, ha causado un daño a otro, está obligado a repararlo.
Debe igualmente reparación quien haya causado un daño a otro,
excediendo, en el ejercicio de su derecho, los límites fijados por la
buena fe o por el objeto en vista del cual le ha sido conferido ese
derecho.
43
Artículo 1.186.- El incapaz queda obligado por sus actos ilícitos,
siempre que haya obrado con discernimiento.
Artículo 1.195.- Si el hecho ilícito es imputable a varias personas,
quedan obligadas solidariamente a reparar el daño causado. Quien
ha pagado íntegramente la totalidad del daño, tiene acción contra
cada uno de los coobligados por una parte que fijará el Juez según
la gravedad de la falta cometida por cada uno de ellos. Si es
imposible establecer el grado de responsabilidad de los
coobligados, la repartición se hará por partes iguales.
Artículo 1.196.- La obligación de reparación se extiende a todo
daño material o moral causado por el acto ilícito. El Juez puede,
especialmente, acordar una indemnización a la víctima en caso de
lesión corporal, de atentado a su honor, a su reputación, o a los de
su familia, a su libertad personal, como también en el caso de
violación de su domicilio o de un secreto concerniente a la parte
lesionada. El Juez puede igualmente conceder una indemnización a
los parientes, afines, o cónyuge, como reparación del dolor sufrido
en caso de muerte de la víctima.
Toda esta normativa señala, que la víctima podrá pedir acciones de
responsabilidad civil contra el agresor, en caso de padecer acoso moral
44
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
Discriminación por razones de género
Artículo 12 Se considerará como expresión de discriminación
arbitraria por razón de género, al acoso u hostigamiento sexual.
Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores
o repuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare
cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose
de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita
de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.
Código Penal
El Código Penal no recoge como delito al acoso moral en el trabajo. En tal
situación se puede encuadrar por delitos: contra la libertad del trabajo, la libertad
individual, de la simulación de los hechos punibles, de las lesiones personales, de la
difamación y de la injuria señaladas en los artículos 175, 192, 193, 240, 420, 442 y
444 respectivamente, del prenombrado Código.
LEY ORGANICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artículo 94. Se crea el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo responsable, en concordancia con los principios del
sistema público nacional de salud, de la promoción del trabajo
45
seguro y saludable; del control de las condiciones y medio
ambiente de trabajo, de la prevención de los accidentes de trabajo
y enfermedades ocupacionales, de la promoción e incentivo del
desarrollo de programas de recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social, y el fomento de la construcción,
dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura
recreativa de las áreas naturales destinadas a sus efectos y de la
atención integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un
accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y de sus
descendientes cuando por causas relacionadas con el trabajo
nacieren con patologías que generen necesidades especiales;
mediante prestaciones dinerarias y no dinerarias, políticas,
programas, servicios de intermediación, asesoría, información y
orientación laboral y la capacitación para inserción y reinserción
al mercado de trabajo; desarrollados por este régimen o por
aquellos que establezca esta Ley y la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Ley que Regula el Subsistema de Pensiones
Capítulo VIII. Riesgos Laborales Artículo 81° Riesgo Laboral. “Constituye
riesgo laboral, a los efectos de este Decreto, los accidentes, enfermedades o muerte a
los cuales se encuentra expuesto el trabajador, por los hechos o con ocasión directa a
la prestación del servicio que realiza, bien en el lugar de trabajo o fuera del mismo.
La calificación de un riesgo como laboral es ajeno a la intencionalidad,
responsabilidad por dolo o culpa del empleador en el hecho generador del daño.
Parágrafo Único: Se entenderá por accidente de trabajo o enfermedad profesional, lo
establecido en los artículos 561 y 562 de la Ley Orgánica del Trabajo y 32 y 28 de la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo”.
46
2.3.- BASES TEORICAS
Las Bases teóricas, representan proposiciones de carácter conceptual que
sustentan las definiciones que ante la categoría de estudio se establecen. Para
Hernández S. y otros autores (2006) “Es un compendio escrito de artículos, libros y
otros documentos que describen el estado pasado y actual del conocimiento sobre el
problema de estudio. Nos ayuda a documental como nuestra investigación agrega
valor a la literatura existente”.
Acoso Laboral o Mobbing Laboral
En las empresas públicas o privadas generalmente se presentan casos de acoso
moral o mobbing laboral de una persona, varias personas o un grupo sobre un
trabajador, dada su frecuencia en las relaciones de trabajo, es útil tratar su
comportamiento en el ámbito de la legislación laboral venezolano, pero eso es
importante considerar la norma constitucional desde su enfoque jurídico, para revisar
cuáles son sus alcances de esta categoría, dentro del ámbito laboral; esto se indica por
ser tratado como un tema de género, por cuanto algunos estudios señalan, que lo
padecen más las mujeres, aunque otras investigaciones, se trata de un fenómeno más
generalizado sin distinción de sexo o edad.
Son diversas las teorías que han surgido en el estudio del fenómeno del
mobbing, sin embargo todas mencionan su origen en la teoría desarrollada por el
estudio de la palabra mobbing, pero es realmente Heinz Leymann psicólogo alemán
residenciado en Suecia quien investigó el fenómeno en la década de 1980 y utilizó
por primera vez el termino mobbing en el área laboral, publicó su estudio piloto sobre
47
la violencia psicológica en el trabajo, fenómeno ya conocido y estudiado, aunque de
manera menos sistemática, con anterioridad.
Leymann define el acoso laboral: "Situación en la que una persona ejerce una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo". De esta definición surge la tendencia a
utilizarlo como el acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, ya que el
significado del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), se
traduce como la acción de un hostigador u hostigadores dirigido a producir miedo o
terror en la trabajadora o trabajador, perturbado en su área de trabajo, y el efecto que
produce en la salud de la trabajadora o trabajador produciéndole enfermedad de
origen ocupacional.
También se encuentran otros autores en el estudio del acoso laboral y del
mobbing laboral, los cuales han producido una diversidad de obras referidas al tema,
entre otros, la francesa Marie-France Hirigoyen, el español. Iñaki Piñuel y Zabala, y
Gimeno Lahoz, también español, de los cuales se citan parte de sus estudios.
Para 1999, la psicoanalista Marie France Hirigoyen acuña el concepto de
acoso moral como “cualquier conducta abusiva y, especialmente, los
comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que puedan atentar contra la
personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que
puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo”.
En este orden de ideas, para Iñaki Pinuel y Zabala considera que el mobbing o
acoso psicológico en el trabajo consiste en
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“Un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal
que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros,
subordinados o jefes que se comportan con él cruelmente con vistas
a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener así
su salida de la organización a través de diferentes modalidades
ilícitas”
El estímulo estaría en una situación laboral en la que una o más personas sufren
una violencia psicológica, un acoso moral u hostigamiento ejercido de forma
sistemático y durante un tiempo prolongado, por parte de un superior o, incluso, de
compañeros de su mismo nivel jerárquico Aunque los episodios de mobbing todavía
no se han estudiado convenientemente, no podemos minimizar su importancia pues se
trata una psicopatología emergente que está empezando a ser reconocida por
normativas laborales bajo diferentes aspectos, según se encaucen los daños en la
jurisdicción social (despidos improcedentes, consideración de accidente de trabajo,
recisión de contrato, etc.).
.
Por otra parte, Gimeno Lahoz (2005 p 62 y ss), considera que en lugar de
definir el mobbing, es muy importante aplicar el término “presión laboral
tendenciosa”, ya que así se enfatiza el concepto en el problema desde el punto de
vista del sujeto activo, es decir, coloca el acento en el culpable, el único culpable que
tiene un comportamiento tendencioso, ya que no se trata solamente de estudiar la
moral o psique de la víctima, o el daño moral sufrido, se trata de estudiar la
tendenciosidad del comportamiento del sujeto activo, y es esta una de las principales
razones por la que ha desarrollado esta expresión de “presión laboral tendenciosa” a
diferencia de la expresión acoso moral (o psicológico) en el trabajo.
49
Así se puede señalar que el mobbing como problema laboral, aplica en una
terminología anglosajona, pues no tiene una definición única a nivel europeo, y es por
eso que no puede tener una traducción unánimemente aceptada, esto genera que no se
tenga un acercamiento acertado al problema, por lo que si no se ha estudiado o al
menos leído sobre el tema resulta compleja su utilización y de muy difícil aplicación.
En este sentido se dice que el mobbing se muestra con términos y definiciones
que se encuentran identificadas con cada país en donde se configura el fenómeno, sin
embargo se observa como siempre se enmarca en la definición desarrollada por el
profesor Leymann.
El psicólogo y especialista en acoso laboral Berndt Zuschlag dice:
“El término acoso laboral designa actitudes vejatorias de una o
varias personas dirigidas contra un individuo o un grupo. Las
actitudes vejatorias, por regla general, se repiten una y otra vez
durante un largo espacio de tiempo. Estas implican
fundamentalmente la intención del autor de perjudicar a la víctima
o de desprestigiarla y en caso necesario expulsarla de su puesto.
Pero incluso sin las intenciones vejatorias por parte del autor, las
personas sensibles pueden interpretar erróneamente sus actitudes
"normales" y ser experimentadas como acoso laboral”.
Terminología del Mobbing
Existen diferencias en la terminología para referirse a este fenómeno puesto que
ha evolucionado dentro de los diferentes estudios jurídicos y psicológicos que se han
desarrollado, a continuación se presentan algunos términos que se usan para referirse
a este concepto:
50
a. Mobbing: el término se atribuye a Heinz Leymann, quien lo deriva del
verbo to mob que significa regañar, atacar, maltratar, asediar, acosar (atacar en masa).
b. Bullyng: es el término utilizado en Inglaterra para referirse a este fenómeno
y puede ser traducido como ofender brutalmente o maltratar. Hoy se utiliza más para
referirse a los eventos de hostigamiento por parte de los superiores.
c. Harassment: antes de que en Estados Unidos se utilizara el término
mobbing, los ataques repetidos e inopinados de una persona a otra para atormentarla,
minarla, frustrarla y provocarla, eran conocidos como harassment.
d. Whistleblower: se entiende en este caso, que el empleado es víctima de
acoso por desavenir con la cultura de la empresa, de tal forma, que el mobbing se
convierte en una reacción individual o grupal contra esa persona por ese motivo.
e. Ijime: es un término que define los mecanismos que utilizan las empresas
japonesas para que los individuos se acoplen a las reglas grupales, de forma tal que,
como lo resume un dicho japonés: “El clavo que sobresale se encontrará con el
martillo”.
Clasificación del Mobbing
Gran parte de la doctrina considera que existen tres tipos de mobbing o acoso
moral en el trabajo, a saber:
• Acoso ascendente: Originado por uno o varios subordinados, quienes agreden
a otro individuo que ostenta un rango jerárquico superior en la organización donde
laboran.
• Acoso horizontal: Lo produce un compañero de trabajo hacia otro que tiene el
mismo nivel jerárquico. Los ataques pueden ser causados por problemas personales, o
51
porque no acepte los patrones establecidos para el funcionamiento de la organización
admitidos por el resto de los compañeros.
• Acoso descendente: También es conocido como bossing, del término inglés
“boss”, que significa “jefe, patrono”. Este acoso es el más usual, es producido por un
individuo de posición jerárquica superior, quien ostenta un poder dentro de la
organización; su conducta se basa en el desprecio, falsas acusaciones e insultos con el
propósito de socavar o atacar el ámbito psicológico del trabajador acosado, bien
porque quiere destacarse frente a sus subordinados o por tratarse de una estrategia de
la empresa con el fin de deshacerse del trabajador, para que se retire voluntariamente
sin que esto le ocasione grandes gastos económicos.
Hirigoyen (2001) realiza una clasificación especial a partir de los resultados de
una encuesta de su propia elaboración, de acuerdo con la cual, en un 58% de los
casos, el acoso moral procede de la jerarquía, en un 29% proviene tanto de la
jerarquía como de los compañeros, en un 12% se deriva de los compañeros y sólo en
el 1% es realizado por un subordinado, distinguiéndose así el acoso vertical
descendente, el acoso horizontal, el mixto y el ascendente.
Por otra parte, autores como Gimeno Lahoz (2008) consideran que la
clasificación de los tipos de mobbing debe realizarse teniendo presente los grados de
afectación personal (intensidad, duración y frecuencia) de la víctima, mientras que
otros como Sáez (citado por Runidck, 2007) no clasifican sino que describen tres
grados de mobbing o acoso moral en el trabajo, a saber:
• Primer grado: La persona conserva la capacidad de hacer frente a las
agresiones o ataques manteniéndose en su lugar de trabajo; para ello ignora las
humillaciones y burlas. Sin embargo, puede llegar a sentirse desconcertada e irritable,
pero sin que se afecten sus relaciones personales.
• Segundo grado: En este caso, a la persona acosada le es más difícil
mantenerse o reincorporarse a su puesto de trabajo, ya que no es tan fácil eludir las
52
burlas y humillaciones. Por lo general, la víctima presenta síntomas depresivos,
gastrointestinales, evita toda situación relacionada con el tema y no cuenta con el
apoyo familiar.
• Tercer grado: Es casi nula la posibilidad de que la víctima de este tipo de
agresiones logre incorporarse a su puesto de trabajo; los síntomas que presenta en este
grado son depresiones severas, conductas agresivas, ataques de pánico e incluso
intentos de suicidio, por lo que requiere tratamiento psicológico especializado,
contando con el interés y apoyo familiar.
La Evolución del Proceso
Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro etapas
típicas en el desarrollo del acoso moral, al que se adscriben, en gran medida, las
pautas de desarrollo de la mayoría de los procesos de acoso.
- La aparición de algún incidente crítico.
- La persecución sistemática.
- La intervención de los superiores.
- El abandono del trabajo.
Analizamos a continuación las fases desarrolladas por Leyman (1996), desde la
perspectiva del blanco del acoso, identificando como víctima tanto a una persona
aislada como a un grupo de trabajo en su conjunto.
Primera fase: aparición de conflictos
Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como
consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen
53
intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen
problemas puntuales, roces o incluso choques que bien pueden solucionarse de forma
positiva a través del diálogo, o que por el contrario pueden constituir el inicio de un
problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en
este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.
Según Leymann, el acoso grupal debe entenderse como un conflicto
desproporcionado, ya que evoluciona después de un determinado tiempo, ya sea de
forma rápida, ya sea después de semanas o meses. Cuando estos conflictos puntuales
comienzan a estigmatizarse se produce un punto de inflexión en unas relaciones que
hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el
punto de partida de una escalada de enfrentamientos.
Segunda fase: de mobbing o de estigmatización
Esta fase de “mobbing” o de estigmatización el acosador pone en práctica toda
su estrategia de hostigamiento en quién ha marcado o elegido cómo su víctima,
valiéndose de diversos comportamientos, generalmente perversos, cuya finalidad es la
de ridiculizar y apartar socialmente al trabajador-víctima. En esta segunda fase, él
trabajador blanco y víctima de tal comportamiento, no es capaz de creer lo que le está
pasando y lo más frecuente es que niegue la evidencia ante el resto del grupo al que
pertenece. Ésta fase ya es propiamente de mobbing, ya que el hostigamiento conlleva
amenazas o intimidaciones tanto de tipo verbal como punitivo que afectan la
estabilidad laboral del trabajador acosado. Es en esta etapa donde surge el binomio
sistematización – negación, sistematización en la conducta del acosador y negación
en la conducta del trabajador acosado, quién niega ya que no puede creer lo que le
está pasando. Esta fase puede ser muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar
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a la víctima burlándose y siempre intentando apartarla socialmente del contexto
laboral, con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del
entorno. Lo cierto es que en la mayoría de los casos, sus compañeros de trabajo elige
ignorar conscientemente lo que sucede y “mirar hacia otro lado”, contribuyendo así al
aislamiento del acosado, siendo éste el principal fin del acosador: aislamiento y
exclusión del trabajador víctima de su acoso.
Tercera fase: La intervención de la empresa
Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente los miembros del
grupo laboral al que pertenece el trabajador acosado, se suma ahora un nuevo sujeto
cuyo papel resulta trascendente. Aparece en escena el empleador, ya sea directamente
y /o mediante diversos departamentos, principalmente los de dirección de personal o
el de recursos humanos. Pudiendo el empleador y/o dichos departamentos intervenir
de dos modos diferentes:
• Intervención positiva. A fin de resolver el conflicto pero lamentablemente en
una minoría de casos, la intervención de la empresa al tener conocimiento del
problema, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador
o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, puede incluso llegar a descubrir cuál
fue la estrategia de hostigamiento y articular los mecanismos preventivos para que no
se vuelva a producir, sancionando, en su caso, al hostigador.
• Intervención negativa. Es lo que generalmente ocurre. La empresa,
habitualmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso, generalmente por no
haberlo investigado, suele ver al trabajador acosado (la víctima) como el problema a
combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas,
55
sin reparar en que el origen del mismo está en otra parte. De esta manera, la empresa
viene a sumarse al entorno laboral que acosa activa o pasivamente al trabajador.
El trabajador víctima del mobbing puede replegarse en sí misma y se dispone a
aguantarse lo que sea necesario ingresando a lo que se denomina la “espiral del
mobbing”. Dicha espiral consiste en un bucle incidiendo en los síntomas psicológicos
y éstos en la ineficacia de la respuesta laboral justificando el hostigamiento en forma
progresiva; en esta fase se observa que la víctima pierde interés por su labor
comenzado sus consultas a su médico llevándolo muchas veces a la visita de un
psicólogo. El trabajador víctima de mobbing comienza a vivir en crisis, tanto
personales como sociales: problemas de pareja, separación, divorcio, pérdida de
amigos, deterioro físico y laboral, cambios de carácter, conducta destructiva que se
manifiestan en el consumo de alcohol, tabaco o bien de drogas diversas:
antiansioliticos, pastillas para dormir, etc... Es en ésta etapa donde el trabajador
víctima del mobbing, comienza a sentir una sensación de alejamiento tanto hacia sus
compañeros de trabajo cómo hacia su vínculo laboral. En esta fase, la víctima
comienza a dar muestras palpables de deterioro, tanto psicológico como laboral. A
nivel psicológico puede encontrarse tenso, depresivo, sufrir crisis de nervios o
ataques de llanto, mientras que en lo laboral, se advierte que ya no rinde como antes,
comete errores o hay un descenso evidente en su rendimiento. Cabe advertir que rara
vez la intervención de la empresa culmine con una sanción a quién es señalado como
un hostigador, en el mejor (y más evidente) de los casos, la intervención de la
empresa tiene por fin cambiar de lugar de trabajo al hostigador quedando así, para la
empresa, solucionado el conflicto. Es en ésta fase donde el trabajador debe ser
auxiliado a tiempo ya que de lo contrario, a la ruptura de la relación laboral como
consecuencia, en principio, de su renuncia o abandono voluntario, deberá sumársele
el estado actual de salud de la víctima (el trabajador) que puede convertirlo en una
persona incapaz laboralmente para obtener un nuevo trabajo.
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Cuarta fase: marginación o exclusión del trabajador acosado de la vida
laboral
En la cuarta y última etapa es llamada de marginación o exclusión, porque el
acosador logra el objetivo buscado: la exclusión del trabajador. El trabajador
deteriorado física y psíquicamente abandona el puesto de trabajo o solicita un
traslado, finalizando la relación laboral y en casos muy extremos llegando inclusive a
extinguirse dicha relación por el suicidio de la víctima (el trabajador). Los
trabajadores de las administraciones públicas suelen pedir cambios de puesto de
trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada
parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y
atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y
otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa.
En esta etapa el trabajador acosado tiene un deterioro tal en su estado de salud que
resulta impensable el regreso nuevamente a su puesto de trabajo, sufriendo una
pérdida de su potencial profesional y un daño irreparable en su estado de salud física
y psíquica acompañado de un importante deterioro en sus vínculos personales y
familiares.
Perfil de las partes en el acoso laboral
Uno de los aspectos más importantes del mobbing es saber y poder identificar
las partes implicadas en la situación. En este punto veremos las principales
características de los sujetos que forman parte en este fenómeno laboral:
• El acosador (acción individual o conjunta)
• La víctima
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• El entorno laboral
El acosador
Es difícil identificar al agresor pues la imagen que proyecta de cara al exterior
es bastante positiva. El principal problema que presenta el mobbing es desenmascarar
al agresor, ya que éste es sumamente frío y calculador, no actúa de forma ostensible
ya que ello pudiere acarrearle problemas, sino que simplemente hace uso de pequeños
retoques desestabilizadores que son difíciles de identificar. Suele utilizar técnicas de
desestabilización como insinuaciones, alusiones malintencionadas, mentiras y
humillaciones. Por medio de estos métodos y de palabras aparentemente triviales y de
cosas que no se dicen, es posible desestabilizar a alguien o incluso destruirlo sin que
su círculo de allegados se percaten de ello y puedan llegar a intervenir. Generalmente
en los mobbers lo que parece que desencadena su agresividad y su conducta de acoso
es la envidia por los éxitos y méritos de los demás. Un sentimiento de codicia, de
irritación rencorosa, que se desencadena a través de la felicidad y ventajas del otro. El
acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias e incompetencia profesional,
siendo consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el
conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras
personas. Lo que puede subyacer en el fondo es el miedo a perder determinados
privilegios, por lo que esa ambición empuja a eliminar drásticamente cualquier
obstáculo que se interponga en su camino. Al hablar de agresor hay que hacer una
distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma
pasiva (entorno) y los que practican la agresión de forma directa. Características
propias de personas narcisistas. Los acosadores psicológicamente hablando, tienen
características propias que coinciden con las de las personas narcisistas, tales como:
• Idea grandiosa de su propia importancia.
• Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y poder.
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• Necesidad excesiva de ser admirado.
• Actitudes y comportamientos arrogantes.
• Piensa que se le debe todo.
Es Marie-France Hirigoyen en su obra El acoso moral, quién nos proporciona
una serie de características propias de las personalidades narcisistas que nos pueden
ayudar a detectar a un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:
• El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
• Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
• Se considera especial y único.
• Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
• Piensa que se le debe todo.
• Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
• Carecen de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
• Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
• Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas tienen
algunas características propias de los paranoicos, aunque no lo son:
• Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen dar
lecciones de rectitud a los demás.
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• Tienen una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia, racionalidad
fría, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al otro.
• Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena,
sensación de ser la víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia.
• Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros como si
fueran adversos.
La Victima
En el caso de los rasgos de personalidad de las víctimas, personas acosadas o
sujeto pasivo del mobbing laboral, señala Hirigoyen, que es víctima porque ha sido
designada por el agresor. Si esto es así, para ser víctima lo único que hace falta es
estar en el medio en donde se desenvuelve el agresor. Advierte Hirigoyen que la
víctima no es masoquista o depresiva en sí misma sino que al entrar en contacto con
el acosador se desestabiliza y de alguna manera tiende a culpabilizarse.
Señala Álvarez M. (2002, p.16), la mayoría de las investigaciones coinciden en
señalar que las víctimas del acoso laboral, son personas con elevado sentido de la
ética, con autonomía, empatía y popularidad, rasgos estos que probablemente actúan
como desencadenantes de las conductas de acoso al ser percibidos como una amenaza
por los miembros de la organización. Generalmente son personas “utópicas, honestas
y envidiables porque disfrutan la vida. Se basan para ello, con absoluta normalidad y
sin contradicciones, en los valores y principios que hasta ahora han acompañado el
concepto de dignidad humana y que incluye la solidaridad.”
El perfil de la víctima o del sujeto pasivo puede variar entre una persona
brillante, atractiva y, por tanto, envidiable, considerada amenazadora por el agresor;
una persona vulnerable o depresiva, blanco fácil para que el agresor descargue sus
propias frustraciones; o una persona eficaz y trabajadora que pretende imponer
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reformas y es vista como una amenaza al status actual. En otras palabras el sujeto
pasivo puede encuadrar en cualquiera de los siguientes perfiles:
1. Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de
la justicia. Son personas que, con su actitud noble, denuncian casi de forma
permanente que en la organización las cosas no funcionan con la suficiente ética y
dignidad para todas las personas.
2. Persona autónomas, independientes y con iniciativa. Personas con la madurez
psicológica suficiente como para tener independencia de criterio, autonomía de
actuación y capacidad para tomar la iniciativa.
3. Personas con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo Personas con
una gran capacidad de relación que no dudan ni un instante en colaborar con el resto
de sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios están a su alcance
en pro de la consecución de los objetivos colectivos.
4. Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan
por su brillantez profesional. Poseen grandes conocimientos y se conducen con una
elevada calidad profesional, rigor, rapidez y eficacia en el desempeño de su trabajo
5. Personas populares, líderes informales entre sus compañeros o con carisma
para liderar grupos. Poseen habilidades sociales que confieren a la persona una
especial destreza a la hora de aglutinar a otros en torno a las ideas o proyectos que
propone o defiende.
6. Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, compresión del
sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás.
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7. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y
positivas. Personas contentas, integradas y satisfechas con una vida familia
satisfactoria o con una relación de pareja que funciona.
Como corolario de lo anterior, la víctima del mobbing laboral es escogida por
que generalmente no es sumisa, ni servil, ni se deja manipular, no transige con la
mentira, no mira hacia el otro lado ante la corrupción, no se deja avasallar
sexualmente, no es mediocre profesional, no es igual que los demás, etc.
La víctima de mobbing laboral no ha hecho nada que justifique que se le acose
u hostigue. El acoso psicológico es por sí mismo un comportamiento injustificable.
La pregunta que se hacen las víctimas, ¿Qué he hecho yo para merecer mobbing
laboral?, y entonces se busca la responsabilidad del mobbing allí donde no se puede
encontrar: en la víctima en lugar del agresor.” (I. Piñuel y Zabala (2006).
El entorno laboral
Como se ha señalado anteriormente, el acoso en el trabajo –lejos de lo que
pudiera parecer a primera vista–, no tiene su origen en la persona que lo sufre sino
que es un mal que parte de la propia organización y afecta a toda ella a su conjunto,
pero generalmente las organizaciones laborales tienden a obviarlo, negando la
existencia del problema e imputándolo, en el hipotético caso de que lo admitiera, a
los “posibles” desequilibrios psicológicos de la víctima, o bien derivándolo a la esfera
de la relación personal de los individuos que participan en el conflicto, como si se
tratara de problemas personales en los que la empresa no puede intervenir. El entorno
del trabajador–víctima suele “seguirle la corriente” o “escurrir el bulto” ante las
embestidas del acosador, negando su existencia y negando también ayudar a la
víctima, ya que se piensa que mientras acosan a otra persona el resto del grupo tiene
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menos probabilidad de sufrir acoso. En un porcentaje muy elevado de los casos, el
entorno se identifica con el agresor, por lo que en cierto modo se convierte en un
cómplice más, sobre todo cuando justifican e incluso celebran su comportamiento.
Detrás de estas personas (los acosadores) suele haber objetivos inconfesables en torno
a la consecución de algún tipo de beneficio, como puede ser un ascenso. También
existe el entorno silencioso casi siempre coincidente con el grupo laboral que suele
ser el que se llevaba bien con la víctima. Curiosamente éste grupo nunca ven ni oyen
nada. Cuando la víctima recurre a ellos en busca de ayuda ésta se le niega
sistemáticamente, utilizando para ello argumentos como; “no es para tanto” o “ése es
tu problema y por lo tanto a vos te toca resolverlo. Independientemente de las
características de los acosadores y sus víctimas, el entorno laboral suele caracterizarse
por la mala organización del trabajo, que se evidencia tanto en lo que hace a la
distribución de tareas cómo del poder. No siempre los más capaces tienen cargos
acordes. También se caracteriza el entorno laboral, por la inexistencia de métodos
eficaces para la resolución de conflictos. En sociedades competitivas hay muchas
situaciones donde no se ponen límites entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que
se da una gran permisividad en cuanto a los comportamientos con el objeto de que se
consigan los objetivos económicos previamente establecidos. A modo de síntesis
podemos decir que la situación de mobbing se agrava cuando el entorno se hace
cómplice de manera activa (atacando a la víctima de la misma manera que el
acosador) o de manera pasiva (ignorando completamente la situación). Es necesario
que se identifique el problema, que podamos conocer quiénes son las partes que
integran este conflicto con el objeto de poder luchar contra el acoso, ya que ignorar
una situación de hostigamiento puede afectar a todos y cada uno de los miembros de
una organización y, en definitiva, a la organización misma.
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Objetivos del Mobbing
El mobbing o acoso psicológico es un conjunto de conductas abusivas en forma
de actos, palabras, escritos o gestos que vulneran la identidad, la dignidad o la
integridad física y/o psicológica de una persona. Se puede dar en cualquier situación
en la que se relacionen un grupo de personas (en el trabajo, en la pareja, en escuelas o
universidades, en grupos de amigos). Lo ejerce una persona o grupo de personas
sobre otra persona. A pesar de su alcance, es fácil que pase desapercibido para la
mayoría, excepto para las víctimas. A continuación conductas que son objetivos de
acoso laboral:
Descalificar y desacreditar a la víctima sutilmente, sobre todo a
través de mensajes no verbales.
Rechazar la comunicación directa: así el conflicto no puede ser
solucionado y se provoca el sentimiento de culpa de las víctimas.
Aislar a la persona.
Inducir caer en errores.
Sacar a la luz sus puntos débiles.
Burlarse de sus ideas, convicciones o gustos.
Ridiculizarlo en público.
Hacer alusiones desagradables.
Poner en tela de juicio su capacidad de juicio y decisión.
Instigar a los compañeros en contra suya.
Se le habla de modo hostil y grosero.
Se le provoca para que reaccione descontroladamente.
Hacer comentarios maliciosos.
Se le dan informaciones erróneas.
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El desprestigio social es su principal forma de dañar, provocando que la víctima
se quede sola, así mantiene en el anonimato sus prácticas abusivas” (Guevara 2005 p
106).
Tratará incluso de convencer a los testigos, conocedores de su maldad, de que
todo son imaginaciones y manifestaciones exageradas o reacciones desmesuradas e
incluso patológicas de sus víctimas.
El acosador psicológico se mueve con auténtica maestría detrás del escenario y
aprovecha la oportunidad que le concede el desconocimiento abierto de sus
propósitos, por tanto se vale de todas las formas posibles para generar descredito,
ridiculización, falta de capacidad, que tiene como finalidad exasperar al empleado
objeto de acoso moral, para su eventual abandono laboral.
Consecuencias del Mobbing
El mobbing es un problema laboral que no solo afecta al trabajador, sino que
afecta a la sociedad en general, es un problema social que no solo tiene connotaciones
jurídicas sino también psicológicas, sociales, económicas, etc.
Este fenómeno causa consecuencias a los trabajadores, a las empresas, a las
familias, etc. Aquí mencionaremos algunas de las consecuencias del acoso moral en
diferentes escalas.
Personales: alteraciones psiquiátricas y psicopatológicas entre las que se
encuentran:
Dificultades de concentración y memoria
Irritabilidad
Sentimiento de amenaza
Alteraciones del sueño
Somatizaciones múltiples
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Miedo acentuado y continuo
Ansiedad
Diminución de la autoestima
Miedo al fracaso
Reacciones paranoicas.
Trastornos de ansiedad
Trastornos depresivos
Trastornos por abuso o dependencia de sustancias
Otras alteraciones psiquiátricas (psicosis reactiva, trastornos
sexuales, trastornos alimentarios, etc.)
Dichas alteraciones pueden llegar a constituir procesos crónicos si no se tratan
en el momento oportuno.
Sociales: el mobbing también puede afectar de manera negativa el medio
social que rodea a la persona que es víctima de acoso laboral, aunque estas
circunstancias se perciban en un plazo más largo:
Incremento del gasto debido a los retiros y jubilaciones
anticipadas.
Aumento de los gastos referentes a los servicios de salud.
Atribución negativa al trabajo.
Para la organización del trabajo: consecuencias para la propia empresa:
Disminución de la eficacia y del nivel de atención hacia los clientes.
Disminución de la calidad / cantidad del producto final.
Efectos negativos sobre la imagen y credibilidad de la empresa.
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Aumento del tiempo perdido debido a la rotación de personal y
accidentes laborales.
Incremento en los gasto de capacitación y formación de nuevos
empleados.
Problemas de clima laboral.
El acoso laboral o mobbing es una situación compleja tanto en sus orígenes
como en las consecuencias que es capaz de producir. Sin menospreciar los aspectos
sociales y empresariales, los aspectos personales son los más importantes teniendo
en cuenta que inciden directamente en la salud física y mental de la víctima y si no
se interviene en el momento preciso la recuperación puede ser muy compleja y las
secuelas pueden permanecer por mucho tiempo en el individuo.
¿Qué no es Mobbing?
Actualmente no se tiene una fórmula exacta que identifique de forma evidente
los actos de mobbing laboral, pero hay ciertas características que pueden permitir
diferenciarlo de otras situaciones laborales como son, su permanencia en el tiempo, la
intención de hacer daño, el control de la situación, el aislamiento a que se somete a la
víctima, la estigmatización, entre otras.
Son varias las doctrinas que se han dedicado en señalar una serie de
circunstancias y situaciones que se dan, las cuales no se enmarcan en el mobbing
laboral, entre otras se encuentran la del psicólogo español José Manuel Lantero, quien
señala las siguientes:
El simple enfrentamiento con el empresario sobre una cuestión laboral, porque
su finalidad no necesariamente es la de provocar un daño psicológico para que
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el trabajador abandone la empresa; y este puede ser un aspecto temporal y no
una conducta sistemática que se prolongue en el tiempo.
La antipatía recíproca con el empresario u otro trabajador. Estas situaciones al
margen de la jerarquía interna, fácilmente pueden hacer que se produzcan
roces que en ocasiones son más que desagradables, pudiendo conducir a la
depresión, pero faltaría la intencionalidad.
El estrés o exceso de trabajo. El conjunto de reacciones emocionales,
cognitivas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del
contenido, la organización o el entorno de trabajo. La sobrecarga de trabajo
puede dar lugar a una respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento
de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a él. En el estrés cuando se
reduce el exceso de trabajo la situación se solventa; el mobbing no, porque el
problema sigue estando ahí, es personal su actitud sobre la víctima.
El burn-out (síndrome del quemado) o síndrome de desgaste personal. El cual
surge cuando la falta de recompensas provoca que el trabajador no se realice y
se desmotive, se produce por la sistemática repetición de un trabajo, unido a la
falta de un reconocimiento profesional que provoca un agotamiento emocional
y baja realización personal, y sobre todo el conflicto surge en el burn-out entre
el trabajador y el trabajo, mientras que en el mobbing surge entre personas.
El acoso sexual. En este sentido Cristina Mangarelli , desarrolla el tema sobre
la distinción del mobbing de otras situaciones que no lo configuran, citando al
autor Ojeda Avilés quien ha señalado que la confusión en el concepto es tal
que puede llevar a “consagrar la expresión tutto é mobbing, niente é mobbing”
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Esta autora agrega que esta es una forma de evitar que se “abuse” en el uso
del concepto por parte de las supuestas víctimas, y que esta preocupación en la
delimitación del concepto también se da en el campo de la psicología y psiquiatría.
Entre algunas de las situaciones que existen para diferenciar el mobbing
laboral en las relaciones de trabajo, la autora cita que se encuentran:
1. Incumplimientos del empleador de su obligación de respecto a la dignidad del
trabajador o trabajadora que tiene lugar de modo aislado:
Esta variedad de actos del supervisor pueden darse como incumplimientos
contractuales o abusos de autoridad, tales como agresiones, gritos, insultos, injurias,
etc., incluso de carácter grave, pero que como se dan en una sola oportunidad se
tienen en forma aislada, y esto hace que justamente por su carácter aislado no
constituye mobbing.
2. Enfermedad derivada del tipo de actividad de que se trata: Es importante distinguir
la enfermedad padecida por un trabajador o trabajadora, producida por un proceso de
acoso laboral, de otro tipo de enfermedades derivadas del estrés producidos por las
especiales características de la actividad de que se trate (por la complejidad o la
peligrosidad de la misma).
3. Conflictos en el trabajo: Los conflictos en el trabajo pueden existir y por ello el
trabajador puede enfermarse como consecuencia de estos conflictos, pero sin
embargo no necesariamente esto puede constituir una situación de mobbing o acoso
laboral. Esto porque pueden darse las diferencias de opinión, los conflictos y los
problemas en el trabajo y se tienen como fenómenos normales en los que no existe la
intención de dañar o de ofender al trabajador.
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CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
La investigación desarrollada para la realización de esta tesis, se circunscribe al
análisis documental. Esto según el autor Ander - Egg (1995), “la investigación
documental es el procedimiento científico y sistemático de indagación, recolección,
organización e interpretación de datos extraídos de fuentes documentales sobre un
determinado tema. Basándose en esta definición, la investigación documental va más
allá del simple proceso de recolección de datos. Deben ser organizados de manera
coherente de acuerdo a la proyección del tema de investigación y ser analizados e
interpretados de acuerdo a las diferentes interrogantes que se presenten sobre el
tema y cumpliendo con lo planteado en los Objetivos Generales y Específicos”.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL – 2006). Se entiende
por investigación documental
“El estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar
el conocimiento de su naturaleza con apoyo principalmente en
trabajos previos, información y datos divulgados por medio
impreso audiovisuales y electrónicos, la originalidad del estudio se
refleja en el enfoque crítico, conceptualizado, reflexiones,
conclusiones, recomendaciones y en general, en el pensamiento del
autor”.
Por las definiciones expuestas, se considera esta investigación documental, ya
que se soporta el documentos y textos que ayudan a estudiar una situación o hecho, el
70
cual, por su poca investigación, y su contenido teórico puede ayudar a través de la
normativa legal vigente en Venezuela, a analizar el impacto del acoso laboral o
mobbing en el trabajador en ausencia de un instrumento legal especifico.
De hecho, se acepta que en un tipo de investigación de tipo jurídica y que según
Nava (2009), el objetivo de la investigación jurídica en que gira en torno al estudio
del orden normativo aplicable al hombre como ente social, a su realidad y todo esto
hace que el abogado este en un continuo investigar y tiene la oportunidad de producir
nuevos conocimientos en pro de una mejor legislación, justicia e interpretación del
derecho mismo, y realizar con ella la descripción de una situación más objetiva
posible, tomando en cuenta la interpretación jurídica como fuente de recolección de
información.
El diseño de la investigación es bibliográfico, ya que a través de la revisión de
material documental de manera sistemática y rigurosa, se ha llegado al análisis del
avocamiento y se han determinado sus características y relación de variables.
Pretendemos profundizar en el estudio sobre los conceptos, modalidades y
consecuencias del acoso laboral y proponer y analizar un anteproyecto de Ley, con
finalidad de formular un instrumento legal y contar con una normativa legal.
71
CAPITULO IV
ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL
4.1. Desarrollo de la Propuesta
En el presente capítulo presentaremos una propuesta de Anteproyecto de Ley
Contra el Acoso Laboral según lo analizado a lo largo del presente trabajo, una
normativa que prevenga estas prácticas de acoso laboral y psicológico dentro de una
empresa privada o institución pública.
ARTÍCULO 1°.- Objeto
Esta Ley tiene como principal objetivo definir, prohibir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado
y ofensivo y en general todo agravio a la dignidad humana que se ejercen sobre
quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral
privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones
dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los
trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente
laboral y el buen ambiente en la empresa.
ARTÍCULO 2°.- Definición
Se entiende por acoso laboral en el trabajo, toda aquella situación en la que una
persona o varias, sean superiores jerárquicos o no, ejerzan violencia psicológica, de
forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras
72
personas en el lugar de trabajo, sea mediante comportamientos, palabras o actitudes,
con el fin de degradar sus condiciones de trabajo, destruir sus redes de comunicación,
destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su
desmotivación laboral. Incluye el proceso de atormentar, hostigar o aterrorizar
psicológicamente a otros en el trabajo.
ARTÍCULO 3°.- Ámbitos de Aplicación de esta Ley
La presente Ley se aplicará a las relaciones obrero-patronales de los sectores
público y privado, así como las organizaciones internacionales con sede en el país.
Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de ella rigen a
venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras con ocasión del trabajo prestado
o convenido en el País y, en ningún caso, serán renunciables ni relajables por
convenios particulares.
ARTÍCULO 4°.-.- Modalidades del Acoso Psicológico y Moral
El acoso laboral puede manifestarse por medio de las siguientes conductas:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,
la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral
o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación
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de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de causar un perjuicio laboral al trabajador,
mediante actuaciones como la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario, entre otros comportamientos que puedan producir
desmotivación laboral, estrés o cualquier otra consecuencia negativa para la salud
física o psíquica del trabajador, sin que se necesite de dichas consecuencias para que
se configure.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social
cualquier trato diferenciado que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
constitucional y laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de
la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación,
ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
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6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y
la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
ARTÍCULO 5°. Sujetos y Ámbito de Aplicación de la Ley.
Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor
o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la
cual haya relaciones laborales regidas por La Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT);
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la
calidad de jefe de una dependencia publica;
– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son
sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en
el sector privado;
– Los funcionarios públicos, con régimen especial que se desempeñen en una
dependencia del Estado;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos
partícipes del acoso laboral:
– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el
acoso laboral;
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– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones
que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan
en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de
dependencia o subordinación de carácter laboral.
ARTÍCULO 6º.- Responsabilidad del Estado
El Estado será responsable de diseñar e implementar políticas de
sensibilización, educativas y de supervisión, para la prevención del acoso moral
laboral, tanto en el ámbito público como en el privado.
La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social es el órgano
competente en el ámbito público y privado del contralor del cumplimiento de la
presente ley.
Toda información relativa a las denuncias en materia de acoso laboral tendrá
carácter de confidencialidad siendo conocidas exclusivamente por aquellas personas
que intervengan en el procedimiento tendiente a dar tratamiento a la misma.
ARTÍCULO 7°.- Deber del Ministerio del Poder Popular de Trabajo y
Seguridad Social
La Dirección Nacional e Inspección de Trabajo del Ministerio del Poder
Popular de Trabajo y Seguridad Social, deberá velar y garantizar por el cumplimiento
de lo dispuesto en esta Ley. Asimismo será la responsable de llevar adelante los
programas de prevención del acoso psicológico y moral en el trabajo.
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ARTÍCULO 8°.- Prevención del Acoso Laboral
Responsabilidades de prevención. Todo patrono tendrá la responsabilidad de
mantener, en el lugar de trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por
medio de una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas
de acoso laboral. Con ese fin, deberán tomar medidas expresas en los reglamentos
internos, los convenios colectivos, los arreglos directos o de otro tipo. Sin limitarse
solo a ellas, incluirán las siguientes:
1.- Comunicar, en forma escrita y oral, a los supervisores, los
representantes, las empleadas, los empleados y los clientes la existencia de una
política contra el acoso laboral.
2.- Establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo, para permitir
las denuncias de acoso laboral, garantizar la confidencialidad de las denuncias y
sancionar a las personas hostigadoras cuando exista causa.
El procedimiento mencionado en el inciso anterior, en ningún caso, podrá
exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la interposición de la denuncia
por hostigamiento sexual.
ARTÍCULO 9°.- Divulgación de la Ley.
Todo patrono tendrá la responsabilidad de divulgar el contenido de la presente
Ley. La Defensoría del Pueblo podrá coadyuvar en este proceso.
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ARTÍCULO 10°.- Información sobre denuncias.
Todo patrono estará obligado a informar sobre las denuncias de acoso laboral
que se reciban en su lugar de trabajo, así como el resultado del procedimiento que se
realice, a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del Ministerio de
Poder Popular de Trabajo y Seguridad Social, si se trata de patronos públicos y
privados.
Para efectos del sector público, se entiende por patrono al superior jerárquico de
cada institución.
ARTÍCULO 11°. Conductas que Constituyen Acoso Laboral.
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y
pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus
consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen
familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos
del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los
respectivos procesos disciplinarios;
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f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo
de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en
público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
necesidad técnica de la empresa u organismo del Estado;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral
y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma
discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en
cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición
de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, o licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
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n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente
valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas
denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 4º.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La
autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta
denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e
integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado,
deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal
civil.
Artículo 12°.- Conductas que no Constituyen Acoso Laboral.
No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional;
b) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
c) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la
institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
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d) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores o la Ley del Estatuto de la
Función Pública.
e) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
cláusulas de los contratos de trabajo.
f) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata
la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
h) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde al empleador por la violación por parte del trabajador de las obligaciones
que impone el contrato de trabajo.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos
internos de la empresa.
PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las
peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados,
fundados en criterios objetivos y no discriminatorios
ARTÍCULO 13°.- De los Procedimientos en el Lugar de Trabajo
El trabajador o trabajadora que considere que se han violentado sus derechos
por alguna de las conductas estipuladas en el artículo 4 de la presente Ley, deberá
formular la queja correspondiente ante su superior jerárquico en la institución o
empresa respectiva o ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del
Ministerio de Poder Popular de Trabajo y Seguridad Social.
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Presentada la denuncia, el patrono o representante del patrono deberá disponer
de todas las medidas y garantías necesarias para proteger al trabajador de cualquier
represalia o aplicar aquellas sugeridas por la Inspección General del Trabajo y de la
Seguridad Social.
El patrono o patrona, de considerar que dentro de la empresa u organismo no
están dadas las condiciones para asumir las obligaciones que le impone esta ley,
deberá remitir la misma a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social,
en un plazo no mayor de los cinco días de recibida la denuncia.
En caso que el acosado/a haya realizado la denuncia y su desarrollo o
conclusiones sean considerados por el acosado/a lesivos de sus derechos
fundamentales por razones de legalidad o de mérito, dentro del plazo de diez días
hábiles, podrá presentarse ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad
Social a solicitar se inicie dentro de ese ámbito la instrucción de investigación.
También podrá solicitar a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social
la instrucción de investigación, en caso que la empresa no haya dictado resolución
dentro del plazo de 30 (treinta) días de recibida la denuncia.
La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social intimará a la
empresa u organismo del Estado, la remisión de las actuaciones cumplidas en su
ámbito dentro del plazo de diez (10) días hábiles.
Artículo 14º.- Procedimiento Administrativo
La investigación realizada por la Inspección General del Trabajo y de la
Seguridad Social seguirá los procedimientos previstos por la normativa vigente. La
Inspección dispondrá de amplias facultades de investigación sobre los hechos
denunciados, acordándose especial relevancia a la inspección realizada en el lugar de
trabajo y a las entrevistas realizadas en el lugar que crea más conveniente, para
interrogar al denunciante, denunciado y testigos y recoger todas las pruebas que
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resulten pertinentes. El número de testigos a presentar por cada una de las partes no
será mayor de cinco. Cuando la inspección proceda a interrogar personas que por su
vinculación con los implicados puedan tener un conocimiento directo de los hechos
denunciados, lo hará individualmente, en forma reservada, sin presencia de
representantes de la persona denunciada ni de los denunciantes y sin identificar en el
expediente los datos de los deponentes. Sus datos serán relevados en documento que
no integrará el expediente y permanecerá a resguardo de la Inspección por el plazo de
cuatro años, para el caso que sean solicitados por la sede judicial. En caso que la
Inspección –por no disponerse dentro del organismo estatal o de la empresa las
condiciones indicadas para el interrogatorio- decida interrogar a las personas
vinculadas con los hechos denunciados fuera del local de la empresa, el tiempo que
insuma el traslado al mismo y el interrogatorio será considerado tiempo trabajado.
A las audiencias que convoque la Inspectoría del Trabajo será obligatoria la
concurrencia de los citados. La omisión no justificada de la empresa será pasible de
aplicación de sanciones. Las audiencias deberán notificarse personalmente con un
plazo mínimo de antelación de tres días hábiles, indicándose sumariamente la
denuncia presentada; todos los citados podrán comparecer asistidos de abogados.
ARTÍCULO 15°.- Del Procedimiento en Vía Judicial
Una vez agotado el procedimiento administrativo en la institución o empresa
respectiva o si no se cumplen por motivos que no se le pueden imputar a la persona
ofendida y si el trabajador o trabajadora considera que no se ha resuelto
definitivamente su denuncia por acoso psicológico y moral, podrá presentar la
demanda ante la autoridad judicial competente de acuerdo con lo estipulado en la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores.
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ARTÍCULO 16º.- Notificación y Sanción
Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección General del
Trabajo y de la Seguridad Social serán puestas en conocimiento del patrono, el
denunciante y el denunciado. Finalizada la sustanciación de la denuncia, la
Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social se expedirá respecto de
aquélla en un plazo máximo de 20 (veinte) días, aplicando sanciones al patrono, si
correspondieren, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 528 de la Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
Artículo 17°.- Indemnización
El trabajador víctima de acoso moral, sin perjuicio de la denuncia
administrativa, tendrá derecho a reclamar al responsable una indemnización por daño
moral mínima equivalente a 12 (doce) mensualidades, de acuerdo con la última
remuneración del trabajador, sin perjuicio de las demás acciones que correspondan.
El trabajador afectado podrá optar por considerarse indirectamente despedido,
en cuyo caso el despido revestirá el carácter de abusivo y dará derecho a una
indemnización especial tarifada de 6 (seis) mensualidades, de acuerdo con la última
remuneración del trabajador, la que será acumulable a la indemnización común.
Artículo 18°.- Competencia de los Sindicatos
Cuando los sindicatos reciban denuncias de acoso laboral estarán facultados
para concurrir ante la Inspectoría del Trabajo y a solicitar la constitución de la
Inspección en el lugar de trabajo. Los representantes sindicales podrán asistir a las
diligencias, salvo el interrogatorio a realizarse por la Inspección General del Trabajo
y de la Seguridad Social, y promover ante ese organismo las medidas que consideren
necesarias para una eficaz comprobación de los hechos denunciados, el cese de los
mismos y su no reiteración, siempre que el trabajador/a involucrado/a presente su
consentimiento a dicha asistencia.
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El denunciante y denunciado podrán concurrir con la asistencia jurídica que
crean conveniente.
ARTÍCULO 19°.- Competencia de los Tribunales de Jurisdicción
Laboral
Las demandas por acoso psicológico y moral se podrán presentar ante los
tribunales laborales para que se apliquen las sanciones establecidas en la presente Ley
ARTÍCULO 20°.- Tratamiento Sancionatorio al Acoso Laboral.
El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya
dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador
regido por el Ley Orgánica del Trabajo. En tal caso procede la
indemnización en los términos de los artículos 92 y 142 de la Ley Orgánica
del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y 1196 del Código Civil.
2. Con sanción de multa entre cinco (5) y veinte (20) Salario Mínimo
Nacional Urbano mensuales para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.
PARÁGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso
laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y
podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de
valor.
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PARÁGRAFO 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por
conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá
ordenar o abrir un procedimiento de medida cautelar innominada de suspensión
provisional de los funcionarios o funcionarias actuantes en el caso durante el curso
del proceso motivadamente, de acuerdo a lo establecido en el artículo 585 y 588 del
Código de Procedimiento Civil y el Articulo 137 de la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo, , siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra
de la posible víctima.
ARTÍCULO 21°.- Derechos de la persona cesante
Cuando la persona acosada haya terminado el contrato de trabajo con
responsabilidad patronal o haya sido despedida por esa causa, tendrá derecho a:
a) Que se le cancelen las prestaciones correspondientes.
b) Pago de salarios caídos y demás extremos que el juez
determine.
c) Regresar a su puesto, si expresamente lo solicita. Si se trata de
un empleado público, podrá optar por la transferencia.
ARTÍCULO 22°.- Despido del Acosador
Toda persona a quien se le compruebe haber incurrido en acoso psicológico y
moral en el trabajo, podrá ser despedida sin responsabilidad patronal.
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ARTÍCULO 23°.- Indemnización por Daño Moral
Cuando, mediante sentencia, se compruebe el acoso moral y psicológico, la
persona ofendida tendrá derecho a una indemnización por daño moral, si ha sido
acreditado, lo cual también será de conocimiento del juez de trabajo.
ARTÍCULO 24°.- Garantías Contra Actitudes Retaliatorias.
A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones,
quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos,
establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima
del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se
profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y
cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la
ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal,
podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal
caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por
dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal
situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la
Rama Judicial.
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3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones
colectivas de trabajo y los contratos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como
testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente
ley.
ARTÍCULO 25°.- Competencia.
Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos
adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 20 de la presente Ley,
cuando las víctimas del acoso sean trabajadores del público o privado
ARTÍCULO 26°.- Procedimiento Sancionatorio.
Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el
siguiente procedimiento:
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a
audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la
presentación de la solicitud o reclamo. De la iniciación del procedimiento se
notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya
tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las
pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá
al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos.
Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación,
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que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no
previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.
ARTÍCULO 27°.- Temeridad del Reclamo de Acoso Laboral.
Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, el
Reclamo de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se
impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios
mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la
remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su
imposición.
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de
acoso laboral con base en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que
pertenece la autoridad que la impuso.
De la Participación de los Trabajadores y Trabajadoras y de los
Empleadores y Empleadoras
Artículo 28°.- De los Defensores o Defensoras de Personal
En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las
diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, los trabajadores y
trabajadoras elegirán Defensores o Defensoras de Personal, que serán sus
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representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral, mediante los
mecanismos democráticos establecidos en la presente Ley, su Reglamento y las
convenciones colectivas de trabajo. Mediante Reglamento se establecerá el número
de delegados o delegadas de prevención, para lo cual debe tomar en consideración el
número de trabajadores y trabajadoras; la organización del trabajo; los turnos de
trabajo, áreas, departamentos o ubicación de los espacios físicos, así como la
peligrosidad de los procesos de trabajo con un mínimo establecido de acuerdo a la
siguiente escala: 1. Hasta diez (10) trabajadores o trabajadoras: un Defensores o
Defensoras de Personal. 2. De once (11) a cincuenta (50) trabajadores o trabajadoras:
dos (2) Defensores o Defensoras de Personal. 3. De cincuenta y uno (51) a doscientos
cincuenta (250) trabajadores o trabajadoras: tres (3) Defensores o Defensoras de
Personal. 4. De doscientos cincuenta y un (251) trabajadores o trabajadoras en
adelante: un Defensores o Defensoras de Personal adicional por cada quinientos (500)
trabajadores o trabajadoras, o fracción.
Artículo 29°.- De las Atribuciones del Defensor o Defensora de Personal
Son atribuciones del Defensor o Defensora de Personal: 1. Constituir
conjuntamente, con los representantes de los empleadores o empleadoras, el Comité
de Defensores o Defensoras de Personal. 2. Recibir las denuncias relativas del acoso
psicológico y moral en el trabajo a las condiciones y medio ambiente de trabajo y a
los programas e instalaciones para la recreación, utilización del tiempo libre y
descanso que formulen los trabajadores y trabajadoras con el objeto de tramitarlas
ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral para su solución. 3. Participar
conjuntamente con el empleador o empleadora y sus representantes en la mejora de la
acción preventiva y de promoción de la salud y seguridad en el trabajo. 4. Promover y
fomentar la cooperación de los trabajadores y trabajadoras en la ejecución de la
normativa sobre la moral, el respeto y los derechos humanos en el trabajo. 5.
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Coordinar con las organizaciones sindicales, las acciones de defensa, promoción,
control, vigilancia cumplimiento de esta Ley. 6. Otras que le asigne la presente Ley
y el Reglamento que se dicte.
ARTÍCULO 30°.- De las Facultades del Defensor o Defensora de Personal
En el ejercicio de las competencias atribuidas al Defensor o Defensora de
Personal, éstos están facultados para:
1. La investigación de las reclamaciones en materia de acoso, a fin de
establecer los hechos en tales casos;
2) la formulación de propuestas para la solución de las reclamaciones en
materia de acoso;
3) la coordinación de la labor de los conciliadores; y el examen de cuestiones
específicas a las que se refiere el presente Convenio.
4) En el desarrollo de sus actividades, el Defensor del Personal actuará con
independencia respecto de las Partes en el presente Convenio, y ejercerá las funciones
correspondientes con plena autonomía.
5) El Defensor del Personal presentará a las Partes y a la Comisión Paritaria de
Recursos Humanos un informe anual sobre las actividades emprendidas, las
recomendaciones formuladas y las medidas que haya adoptado durante el ejercicio
correspondiente.
91
. Artículo 31°. De la Protección y Garantías del Defensor o Defensora de
Personal.
Defensor o Defensora de Personal no podrá ser despedido, trasladado o
desmejorado en sus condiciones de trabajo, a partir del momento de su elección y
hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fue elegido o elegida,
sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo, en concordancia
con la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Los Trabajadores. A partir de la
fecha en que los trabajadores y trabajadoras o sus organizaciones notifiquen al
Inspector del Trabajo la voluntad de elegir los Defensor o Defensora de Personal, el
conjunto de los trabajadores y trabajadoras de la empresa, centro de trabajo o unidad
de producción en cuestión estarán amparados por la inamovilidad establecida en la
Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Los Trabajadores. El Inspector o
Inspectora del Trabajo notificará a los empleadores o empleadoras interesados, el
propósito de los trabajadores y trabajadoras de elegir los Defensores o Defensoras de
Personal. La elección a que se refiere este artículo debe realizarse en un lapso no
mayor a treinta (30) días a partir de la notificación. La convocatoria y los organismos
que supervisen el desarrollo del proceso eleccionario serán establecidos en el
Reglamento respectivo. Defensor o Defensora de Personal durará tres (3) años en sus
funciones, pudiendo ser reelecto por períodos iguales. De igual modo, podrá ser
revocado por los trabajadores y las trabajadoras por inasistencias injustificadas a las
reuniones u omisión en la presentación de los informes respectivos ante el Comité de
Defensores o Defensoras de Personal. Estas causales serán desarrolladas en el
Reglamento de esta Ley y en los estatutos del Comité Defensor o Defensora de
Personal. El tiempo utilizado por Defensor o Defensora de Personal para el
desempeño de las funciones previstas en esta Ley, así como para la formación en
materia de acoso laboral, será considerado como parte de la jornada de trabajo,
otorgándosele licencia remunerada. El empleador o la empleadora deberá facilitar y
adoptar todas las medidas tendentes a que el Defensor o Defensora de Personal pueda
realizar sus actividades cuando actúe en cumplimiento de sus funciones. El Defensor
92
o Defensora de Personal debe presentar informe sobre las actividades desarrolladas
ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral y ante el Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales, de acuerdo con lo establecido en el
Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. El empleador o empleadora deberá
proporcionar a los Defensores o Defensoras de Personal y a las organizaciones
sindicales los medios y la formación en materia de acoso laboral, que resulten
necesarios para el ejercicio de sus funciones
ARTÍCULO 32°.- Del Sigilo Profesional del Defensor o Defensora de
Personal
Al Defensor o Defensora de Personal le es aplicable lo dispuesto en la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores en lo que se refiere a la
prohibición de revelar secretos de manufactura, fabricación o procedimiento y, por
otra parte, está obligado a guardar sigilo profesional respecto de las informaciones a
que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación, todo esto sin detrimento de
su obligación de denunciar a las autoridades las condiciones inseguras o peligrosas
que conociere.
DISPOSICIONES FINALES
ARTÍCULO 33°.- El Ejecutivo Nacional, en atención a sus atribuciones legales,
procederá a la aprobación del Reglamento de la presente Ley.
ARTÍCULO 34°.- La Asamblea Nacional procederá a aprobar las
modificaciones de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores,
en todos aquellos artículos en que colide o contraríe el presente texto legal.
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ARTÍCULO 35°.- Normas supletorias.
Para todo lo que no se regula en la presente Ley, si no existe incompatibilidad
con este texto, se aplicarán, supletoriamente, a Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores y las leyes laborales conexas. Se aplicará el Código
Civil cuando no existan normas reguladoras.
ARTÍCULO 36.- Vigencia.
La presente Ley Rige a partir de su publicación.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
TRANSITORIO UNICO.- Lo dispuesto en los artículos 8° y 9° anteriores
deberá cumplirse en un plazo de tres meses, contado a partir de la vigencia de la
presente Ley.
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CAPITULO V
5.1.- ASPECTOS DEL ANTEPROYECTO DE LEY
En este capítulo se efectuara un estudio al anteproyecto de ley contra el acoso
laboral, la cual es una propuesta para que sirva de instrumento para la efectiva
protección de la dignidad en el lugar de trabajo, para tal efecto realizaremos una
revisión sistemática del articulado.
Como se evidencio a lo largo de este trabajo, el acoso laboral incluye múltiples
aspectos tales como los sociológicos, psicológicos, administrativos, laborales y
jurídicos por lo que deberían ser tenidos en cuenta al momento de reglamentar este
fenómeno que, como hemos visto, se ha vuelto bastante frecuente en nuestra
sociedad. Se demostró la necesidad de los trabajadores venezolanos de contar con una
herramienta o Ley específica para defenderse de este fenómeno.
Lo dice Campero Méndez (2013) “El objeto de la ley es la parte dispositiva de
la norma en la que se identifica la materia o asunto que se pretende regular. Es real,
fáctico, viable y único… Si convenimos en que la Ley es un constructo humano
dirigido a reglar una situación, la que sea, para hacerla relación jurídica y por lo
tanto tutelable en derecho, su construcción no es tarea sencilla y mucho menos de
segundo orden, pero si a esto le añadimos un elemento más, que el sistema de fuentes
se ha multiplicado, estamos ante un trabajo por demás complicado, delicado y
complejo”.
En el anteproyecto de Ley, es un paso al futuro, constituye un avance
importante en el reconocimiento del acoso laboral, en general puede presentar errores
ante la falta de identificación del acoso como riesgo psicosocial y como un producto
95
de la violencia, tratándolo como un fenómeno incluso extraño en las relaciones de
trabajo.
Definición
La ley define el acoso laboral como una conducta contraria a la dignidad de la
persona. Esta primera definición es fundamental, ya que la dignidad de la persona es
la fuente de todas las garantías constitucionales, y evidentemente, es la esencia de los
derechos humanos. Y es, por cierto además, una señal clara de la gravedad que
implica, con actuaciones que generalmente son pluriofensivas en la afectación a las
personas. Por eso, la Constitución Nacional, en varios articulados de su texto, señala
claramente que “las personas son iguales ante la ley y sobre el respeto a la
dignidad humana y sus derechos.”
El anteproyecto entiende como acoso laboral “toda conducta que constituya
agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro y otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien
que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Ámbito de la Ley
Cuando se habla de “ámbito de aplicación” se hace referencia al contexto en
donde la norma tiene validez, fuerza o valor y/o donde puede aplicar. En este
sentido, en este anteproyecto de Ley al ámbito de aplicación de las mismas es
aplicable en las relaciones de trabajo de los sectores público y privado, así como las
96
organizaciones internacionales con sede en el país. Entonces podemos decir que
están protegidos a todos los trabajadores y trabajadoras que laboran en el país.
Sujetos Activos y Pasivos del Acoso Laboral
En cuanto a los protagonistas o autores que intervienen en el acoso laboral, se
considera “sujetos” activos y pasivos, así: el sujeto activo, es el autor directo del
acoso, quien impulsa la mala conducta hacia alguien. El anteproyecto de Ley en su
artículo 5°, determina dichos autores: – La persona natural que se desempeñe como
gerentes, jefes, directores, supervisores o cualquier otra posición de dirección y
mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales; – La
persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe
de una dependencia estatal; – La persona natural que se desempeñe como trabajador
o empleado. Son sujetos partícipes del acoso laboral: –La persona natural que como
patrono promueva, induzca o favorezca el acoso laboral; –La persona natural que
omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los
Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
El sujeto Pasivo, es la víctima del acoso laboral, quien es agredido, acosado y/o
hostigado dentro de la relación laboral. De igual manera el artículo 5° hace la
siguiente clasificación: Los trabajadores o empleados vinculados a una relación
laboral de trabajo en el sector privado; – Los servidores públicos, tanto empleados
públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se
desempeñen en una dependencia pública; Los jefes inmediatos cuando el acoso
provenga de sus subalternos. También, la ley en mismo artículo 5° cuando se refiere
a los sujetos pasivos, se infiere que también pueden ser sujetos activos o autores del
acoso, el subordinado respecto del subordinante y también el compañero de trabajo,
respecto de sus demás compañeros.
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Modalidades del acoso laboral
Entre las modalidades de acoso laboral, en el anteproyecto de Ley se distingue
las de maltrato laboral, persecución laboral, entorpecimiento laboral, inequidad
laboral, desprotección laboral y discriminación laboral. Si bien resulta pedagógica la
separación entre estas conductas, como lo vimos cada una de ellas, tratamos de
plasmar para una mayor eficacia de la Ley y para incentivar la denuncia en este tipo
de situaciones violatorias se enmarcaron dentro de los derechos fundamentales tales
como el trabajo, la dignidad, la intimidad y la honra.
Conductas
En cuanto a las conductas que constituyen acoso laboral, si bien se abordan de
manera general y logran establecer situaciones concretas, evitando así la temeridad en
las denuncias, se insiste en que muchos de esos actos se den en presencia de los
compañeros de trabajo, causando consecuencias tales la desprotección de la persona a
la que se le vulneran sus derechos en ámbitos privados y obligando a las víctimas a
aportar como prueba testimonios de la organización que, como vimos, son difíciles de
obtener.
Prevención del Acoso Laboral
La existencia y cumplimiento de medidas preventivas, como se anotó a lo largo
de la investigación, constituye una única herramienta para la protección del trabajador
de las condiciones justas y dignas de su labor. La inclusión de métodos de
conciliación, si bien son sanos dentro de la organización, desconocen las situaciones
concretas de acoso laboral y las situaciones dentro de la organización, por lo que se
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debe ampliar a programas de capacitación y creación de comités ad hoc, como se
anotará más adelante en las propuestas.
En el Artículo 166° de la LOTTT en las bases legales mencionado se establece
“que el Estado, los trabajadores, sus organizaciones sociales y los patronos están en la
obligación de promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la
sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las
denuncias y reclamos que formulen los trabajadores que hayan sido objeto de acoso
laboral o sexual”
En su artículo 8° del anteproyecto, instruye a los patronos para que adopten
medidas tendientes a la prevención del acoso laboral y particularmente dispone que
en los reglamentos de trabajo se contemplen mecanismos En este sentido.
El artículo ocho el anteproyecto de ley, consagra por una parte, la obligación de
los empleadores de establecer en el reglamento interno de trabajo medidas de
prevención y corrección del acoso laboral; y por otra, establece dos medidas que
deben ser aplicadas para corregir el acoso laboral que se presente en el ámbito de una
relación laboral.
La ley de acoso laboral establece cuáles son esas medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo, estas medidas son las siguientes:
Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo.
La ley establece la figura de los Defensores o Defensoras de Personal, que serán
elegidos mediante mecanismos democráticos establecidos en la Ley en cada uno de
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los centros de trabajo y serán sus representantes ante el Comité En todo centro de
trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de
instituciones públicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán Defensores
o Defensoras de Personal, que serán sus representantes ante el Comité de Seguridad y
Salud Laboral. Estos defensores y defensoras del Personal tendrán sus atribuciones
que es conjuntamente con los representantes de los empleadores, el Comité de
defensores y defensoras del Personal, para recibir denuncias relativas al acoso
psicológico y moral en el trabajo y otras facultades como es la de promover y
fomentar la cooperación de los trabajadores y trabajadoras en la ejecución de la
normativa sobre la moral, el respeto y los derechos humanos en el trabajo.
Competencia
Con respecto a la competencia los Tribunales del Trabajo son competentes para
sustanciar y decidir los casos de acoso moral y acoso laboral.
Temeridad
Si bien se deben racionalizar las quejas por acoso laboral a fin de evitar
retaliaciones sobre discusiones en el lugar de trabajo, las mismas deberían ser
evaluadas con criterios objetivos establecidos en la Ley y no en el concepto del juez o
del Ministerio Público, toda vez que esta circunstancia disminuiría las posibilidades
de las personas de interponer denuncias ante el miedo de ser sancionadas. Estamos
conscientes que la generalización de este artículo en el anteproyecto así como puede
evitar la temeridad en la denuncia, puede desincentivar la denuncia por parte de las
víctimas.
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Elementos de la tipificación:
1.- En primer lugar, cuando se señala que involucra “cualquier conducta”, esta
amplitud evidentemente abarca comportamientos activos, pasivos, directos e
indirectos, o por interpósita personae. Desde el punto de vista de los medios, podrían
clasificarse en medios escritos, verbales, simbólicos, y también gestuales. Este último
en el sentido de lo que entendemos como comunicación corporal o no verbal.
Por cierto, podría considerarse además el ámbito en que se desarrolla, esto es, si
es público, privado, encubierto o notorio. El ámbito físico será siempre laboral, por la
relación existente entre víctima y victimario, pero sin duda, el comportamiento podría
verificarse más allá del lugar de trabajo, e invadir el ámbito o entorno social, familiar,
o grupal de la persona.
2.- Agresión u hostigamiento reiterados. Es clara la intención del legislador de
no considerar una eventual conducta aislada, como constitutiva de acoso laboral, lo
cual a nuestro juicio es un error, ya que la alta gravedad, magnitud y efectos de una
sola agresión, podría ser absolutamente devastadora para la víctima, y de esta manera
tendría que esperar su reiteración para configurar el ilícito. Por lo tanto, queda una
brecha o vacío en una situación como la mencionada, que resulta totalmente
aberrante.
La agresión es un acto contrario al derecho de otra persona, faltando al respeto,
actuar con violencia, ofender o provocar, humillar, menoscabar, intimidar, amenazar,
en definitiva, aquello que interfiere injustamente en la libertad, dignidad, integridad
física, en la salud y estabilidad psicológica cognitiva y emocional de la persona. Es
un ataque intencionado que sobrepasa la normalidad de respeto en las relaciones
interpersonales, cualquiera sea la posición en la organización laboral y las exigencias
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derivadas estrictamente de las obligaciones contractuales o estatutarias en el
cumplimiento de las funciones a que está sometida legalmente la víctima.
El hostigamiento parece tener un tono menor a la agresión, ya que la anterior
tiene la connotación de ser más directa y clara en la voluntad del agresor por afectar a
la víctima, y que consiste en molestar, burlarse insistentemente; incitar con insistencia
a alguien para que haga algo. Por cierto, la motivación de la insistencia está en este
caso en un escenario ilegítimo y abusivo, sobrepasando la normalidad de quién
legítimamente ejerce mando o control sobre ciertas personas y actividades.
Sin embargo, a veces también la propia organización se propone metas o
exigencias de un supuesto alto rendimiento, que superan la normalidad de las
capacidades y aptitudes del personal disponible, con jornadas extenuantes,
rendimientos decrecientes y deterioro de la salud de las personas, lo que la hace
coautora, cómplice o encubridora del acoso.
Por cierto, en todos estos casos se trata de exigencias que no sean soportables
conforme a la actividad que corresponde al cargo o función y a las tareas que en su
volumen o complejidad corresponde realizar, de acuerdo al contrato o descripción de
funciones del cargo y su marco legal.
3.- La reiteración. La jurisprudencia de los tribunales de justicia, en diversas
materias ha estimado como reiterado aquello que se repite más de una vez, y esa
situación es más factible acreditar en el caso de la agresión, con el alcance ya
expuesto anteriormente sobre esta exigencia.
Sin embargo, en el caso del hostigamiento no parece bastar una sola reiteración,
sino que la insistencia va a requerir la acreditación de una serie de actuaciones
similares o distintas, con el mismo objetivo, que logren establecer claramente una
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insistencia ilegítima y no soportable en las condiciones estatutarias, laborales o
contractuales preestablecidas.
4.- El victimario o acosador. La ley considera que el ilícito puede ser cometido
por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
5.- Los medios del acoso.- La definición legal ha sido abierta en esta parte,
considerando cualquier medio que tenga la idoneidad para inferir el agravio, ya sea
escrito, gráfico, verbal, sonoro, gestual, electrónico, o también mediante
comportamientos no activos, pero moral, legal o socialmente esperables, cuya
omisión se entiende generalmente como una afrenta u ofensa.
Es relevante la preocupación que debe tener la víctima por la constitución de
pruebas que objetivamente den cuenta de los hechos, y que aunque sean aislados,
puedan tener una relación que permita constatar o presumir sin lugar a dudas la
intencionalidad del acosador. En un artículo anterior “Esperando al Legislador”,
hemos indicado estrategias para estos efectos.
6.- Exigencia de resultado. En este caso, estamos frente a una exigencia de
comprobación de un efecto lesivo en la persona de la víctima. No le basta a esta
definición de acoso, la mera intencionalidad en el uso de los medios objetivamente
comprobables, sino que las acciones tengan un efecto como resultado, en forma de
menoscabo, maltrato o humillación. Todo lo anterior, hace necesario acreditar dichos
efectos a través los medios de prueba más idóneos, y que no dejan de tener
dificultades ya que estos resultados se presentarán más notorios precisamente cuando
el deterioro de la víctima alcanza un nivel importante de desgaste sicológico, estrés o
deterioro de la salud física.
103
La ley debiera haber considerado la posibilidad del grado de tentativa y de
frustración, ya que solo ha previsto la amenaza respecto de la situación laboral o de
oportunidades de empleo, no considerando como un ilícito el simple acoso, exigiendo
que se produzca un efecto pernicioso para lograr su configuración de ilícito.
Tratamiento sancionatorio al acoso laboral
Para poder aplicar la presente norma conocida como ley del acoso laboral se
debe demostrar. La sanción operara de las siguientes maneras, y les es aplicable a
todas aquellas personas que menoscaben integridad y la dignidad humana de las
personas dentro de cualquier tipo de relación laboral.
Núm. 1 articulo 20 del Anteproyecto de ley,
Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado
lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador establecido por
la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. En tal caso procede
la indemnización en los términos de los artículos 92 y 142 de la Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y 1196 del Código Civil.
Con sanción de multa entre cinco (5) y veinte (20) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
De lo anterior podemos inferir que la ley de acoso laboral es una norma la cual
busca la protección del trabajador en todos los ámbitos, puesto que como hemos
observado durante el estudio de toda la ley. La protección que brinda es de manera
total, ya que las sanciones son de carácter laboral para el sujeto activo en lo que
refiere a (destitución e inhabilidad y suspensión) así mismo también son de caracteres
pecuniario pues el sujeto activo además deberá cancelar lo que le corresponda
mediante la sanción que se le imponga.
104
5.2.-CUESTIONARIO DE ACOSO LABORAL (CAL)
Para determinar en las unidades de Trabajo se desarrolle y se validez a través de
INPSASEL un Cuestionario de Acoso Laboral, que sea una herramienta para analizar y
examinar la situación sobre la materia en cada una de las empresas e instituciones públicas
y privadas, en general, el CAL sea una medida valida y fiable para evaluar el acoso
psicológico en el trabajo
El cuestionario puede tener unos 40 o 50 ítems que recogen varias conductas de
acoso. Cada ítem está cuantificado con una frecuencia de ocurrencia.
Los factores más frecuentes que los análisis han elicitado se resumen en los
siguientes:
Aislamiento social, cambios frecuentes de tarea, violencia o amenazas de violencia,
ataques a la integridad de las personas y críticas directas o indirectas.
El Cuestionario de Acoso Laboral (CAL) puede tener dos secciones claramente
diferenciadas, la primera incluye variables sociodemográficas y laborales y, la segunda,
cuestiones relativas a las formas de acoso. La primera parte incluye variables básicas como
edad y género que parecen estar relacionadas con conductas de acoso (Piñuel, 2002) y otras
variables laborales que en las entrevistas habían aparecido como probablemente
relacionadas con las tasas de acoso (años de experiencia laboral, experiencia en el sector,
experiencia en el mismo puesto, situación laboral, sector en el que trabaja, cargo que ocupa
en la empresa, tipo de contrato, turno, tipo empresa, tipo convenio, horario y turno).
Las cuestiones relativas a las conductas de acoso, se fundamentan en las entrevistas
mantenidas y en diferentes instrumentos de evaluación previos encuadrados en un modelo
organizacional de la conducta de acoso y en un contexto que permitiera analizar la
experiencia subjetiva de acoso, su frecuencia y las formas más comunes de la misma.
105
Una vez elaborado el instrumento se aplica a los trabajadores a través de los
delegados de prevención de INPSASEL de la respectiva empresa, los Defensores o
Defensoras de Personal, compañeros laborales de los trabajadores directamente encargados
de aspectos relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales.
La entrega y recogida de los cuestionarios será realizada a través de los delegados de
prevención, recordándoles que debía responderse de forma individual y que era anónimo.
En primer lugar, el sujeto debe indicar con qué frecuencia ha sido víctima de los
distintos comportamientos típicos de acoso en su lugar de trabajo. Al final del cuestionario,
debe llevar una definición de acoso psicológico, ante la cual los sujetos deben señalar si
han sido expuestos a dicho problema durante los últimos seis meses.
5.3.- CREACIÓN DE UNA CARTILLA
Una de las principales tareas que tiene que impulsar el Ministerio del Poder Popular
para el Trabajo y la Seguridad Social, es la de informar y difundir al público la legislación
laboral y promover el respeto de los derechos de las personas que trabajan. En esta labor debe
entregar información actualizada acerca de lo que pasa en el mundo del trabajo y los
mecanismos que se han de usar para ejercer los derechos y obligaciones de los trabajadores y
empleadores.
Actualmente se viene percibiendo con insistencia una creciente preocupación sobre el
acoso moral en los lugares de trabajo, como una práctica de violencia al interior de la
empresa. Los casos de hostigamiento atentan contra los derechos de los trabajadores y los
procedimientos administrativos o legales pueden servir para enfrentar una situación de
acoso. Para ayudar a responder estas inquietudes hemos elaborado esta cartilla informativa
de este delicado y poco conocido tema.
Aun cuando no existen datos acerca de la incidencia efectiva de acoso laboral, ni sobre el
número de personas acosadas en el trabajo en Venezuela, sí se sabe que el acoso ocurre y que
habitualmente se trata de situaciones graves que afectan severamente a los trabajadores
víctimas, especialmente en momentos críticos de ejercicio de derechos laborales, como cuando
106
una madre trabajadora hace uso de la licencia maternal, se le comunica al empleador que se ha
obtenido una licencia médica particularmente prolongada, se presenta una denuncia contra el
empleador por incumplimiento legal o cuando trabajadores desean afiliarse a un sindicato. En
casos como éstos, el ataque y hostigamiento laboral tiene por objeto presionar a los trabajadores
para que no ejerzan sus derechos o presionarlos para que lo abandonen.
La creación de esta cartilla busca que las personas que están en el medio del trabajo
puedan identificar las situaciones de acoso laboral y asimismo procedan a denunciar estos
hechos y a la vez a diferenciar las situaciones de conflicto normales dentro de una empresa a fin
de evitar las denuncias temerarias. La cartilla, busca a través de un lenguaje sencillo,
sensibilizar a las personas sobre la importancia de la prevención de este fenómeno. La cartilla
está sobre todo dirigida a las trabajadoras y los trabajadores para que conozcan sus derechos y,
a través de los procedimientos establecidos en el Anteproyecto de ley Contra el Acoso Laboral,
inviten a su empleador a adoptar las conductas a las que los obliga la Ley.
Probablemente para muchas personas, trabajar sea una experiencia ingrata por el trato
arbitrario que reciben de sus jefes y superiores jerárquicos. Quizás, en muchos casos existan
situaciones latentes o efectivas de acoso laboral.
El objetivo de esta cartilla, es informar al público acerca de qué es el acoso en el trabajo,
cómo se manifiesta y cuáles son los factores que inciden en su ocurrencia. También se sugieren
algunas medidas para prevenirlo y cuáles son los medios legales de que disponen actualmente
las víctimas para defenderse.
107
CAPITULO VI
CONCLUSIONES
Si bien ha sido definido de diferentes formas, para el aspecto jurídico es
importante entender que el acoso laboral se sustenta en dos aspectos: el primero, que
se trata de un riesgo de tipo psicosocial y que, como tal, debe ser protegido por todas
las normas que regulan la materia. Como escenario esencial dentro de este tipo de
riesgos, es importante entonces empezar a trabajar desde la empresa, la familia y la
sociedad en la prevención de este tipo de riesgos que, como lo vimos, trae
consecuencias en todos estos ámbitos.
El segundo aspecto en el que se sustenta el acoso laboral es entonces desde la
violencia: debe ser asumido como una forma de violencia que se presenta en el lugar
de trabajo y, que como tal, es potencial causante de daños físicos y psíquicos en las
personas, por lo que se le debe dar un tratamiento integral tanto a la víctima como al
acosador para evitar la futura ocurrencia de estos actos.
Con el fin de definir el acoso laboral, vimos entonces que diversos autores
alrededor del mundo han buscado los elementos constitutivos del mismo, tales como
la reiteración de la conducta, la finalidad de ésta y la existencia de víctima y
victimario. Sin embargo, el mobbing es un fenómeno complejo, derivado de las
relaciones humanas en el lugar de trabajo y, por lo mismo, no es posible
circunscribirnos a ciertos elementos como circunstancias exclusivas que determinen o
no su existencia. Por el contrario, entenderemos mobbing como toda conducta que,
objetivamente, sea capaz de menoscabar los derechos fundamentales de los
trabajadores, buscando ocasionar con ello un mal laboral y siendo potencialmente
capaz de generar daños físicos y psíquicos en las personas.
108
Jurídicamente sí podemos afirmar entonces, que las conductas de acoso laboral
tienden a menoscabar los derechos de los trabajadores y que por lo mismo se debe dar
una especial y efectiva protección a las víctimas, por lo que las normas que regulan
este fenómeno deben ser entendidas de manera integral y deben responder a las
necesidades de las personas, garantizando así la efectividad en su protección. Para
ello, es esencial entonces comprender que la prevención es la única manera de evitar
los costos sociales y laborales que provoca el acoso laboral o mobbing.
Un primer paso para la prevención es entonces el conocimiento y la divulgación
de qué se entiende por mobbing, para lo cual se propone la creación de una cartilla
que, en lenguaje sencillo, explique a los trabajadores y a las empresas qué es este
fenómeno, qué no es y por qué es importante su prevención.
Igualmente, por tratarse de un riesgo psicosocial, se insiste en la participación
de los trabajadores y patronos en este proceso, así como la creación de comités o
defensorías ad hoc para instaurar diálogos y acercamientos entre las partes.
Nuestra legislación, en distintas disposiciones normativas, ya establece la
protección a derechos como la dignidad, la honra y la integridad física, psíquica y
sexual, y también hace un importante reconocimiento del acoso laboral en la LOTTT
donde se incorpora las definiciones de acoso laboral y acoso sexual, cuya finalidad es
identificar, prevenir y sancionar el acoso laboral. Sin embargo, esta ley se presta a
múltiples ambigüedades en su interpretación y, al ser de poca eficacia, ha
desprotegido los derechos de los trabajadores, quienes antes de la existencia de la
nueva Ley del Trabajo, al igual que ahora se sigue usando la LOPCYMAT que es la
norma más usada como medio de protección laboral.
Aunque cada vez más países tienden al reconocimiento de la existencia del
acoso laboral y propenden por la expedición de normas al respecto, vemos que en
América Latina el desarrollo ha sido bastante pobre y que sólo pocos países como
109
Colombia, Argentina, Chile y México han desarrollado normatividad al respecto, la
cual aún se encuentra lejos de brindar una protección efectiva a los trabajadores.
En el ordenamiento jurídico venezolano, en relación a los elementos que
conforman el acoso laboral o mobbing se pudo comprobar, que no existe ningún
instrumento legal específico que regule este flagelo, sin embargo, se cuenta con
diversas normativas limitadas, incluyendo la propia Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (2000), que de manera indirecta, conciben la protección de
la salud laboral en los puestos de trabajo, relativa a la salud física y emocional de los
trabajadores. En ese sentido, los órganos jurisdiccionales, han aplicado estos criterios
generales, para admitir la figura del mobbing laboral, hostigamiento laboral o estrés
laboral, el cual se materializa cuando desestabiliza emocionalmente a una persona
mediante todo tipo de estrategias buscando someter o eliminar a una persona de su
puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella, atacando sistemáticamente a una
persona criticando destructivamente, cuando realiza su trabajo, cuando se maltrata
verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla
psicológicamente atacando su dignidad.
Tales elementos han sido tomados del derecho comparado, particularmente de
la doctrina española, lo cual ha permitido que se estén emitiendo decisiones en las
cuales se reconoce el mobbing laboral y con ello, el resarcimiento que tal conducta
haya podido causar a la víctima, reconociendo de esta manera, que a través del
mobbing laboral, se pretende, deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de
una persona, hostigarla sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas
acerca de su trabajo, inducirla intencionalmente a cometer errores, destruir su
reputación personal o profesional, mediante calumnias, forzar a una persona a un
abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo mediante coacciones o
amenazas. En efecto, resulta un gran avance, que los órganos jurisdiccionales que
conforman la administración de justicia en el ordenamiento jurídico venezolano, aun
cuando no se cuente con una normativa especial en la materia, en cuanto al fenómeno
110
del mobbing laboral, ya han iniciado el tratamiento particular de este fenómeno, lo
cual ya ha sido previsto en otras las legislaciones, tales como Alemania, España,
Francia y Colombia, entre otras, las cuales ya cuentan con algunas regulaciones e
instituciones jurídicas que abordan el problema y ofrecen soluciones tanto en materia
preventiva como en materia sancionatoria. En cuanto a las causas de retiro justificado
del trabajador en el ordenamiento jurídico venezolano, las mismas se encuentran
contenidas en el artículo 103 la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (2012), según el cual, serán causas justificadas de retiro, el literal k.
Acoso laboral o acoso sexual.
Aunque la LOTTT incorpora las definiciones de acoso laboral y acoso sexual,
como conductas abusivas ejercidas por el patrono o la patrona o sus representantes,
en contra del trabajador o la trabajadora. Es bien cierto que aun los órganos
jurisdiccionales venezolano no responden y pretenden ignorar la existencia del
mobbing laboral como causal de retiro justificado y aun existiendo en la nueva ley, la
victima de este fenómeno, debe llevar a autos, todos aquello elementos que permitan
al juzgador, verificar, que en efecto, el padecimiento que le está afectando, se ha
originado y agravado en el puesto de trabajo, además de demostrar, que el atronó
estaba en conocimiento de la situación, ello a los fines que procedan las
indemnizaciones correspondientes, de lo contrario, no serán procedentes tales
reclamaciones.
En definitiva hay que hacer el esfuerzo y pedir a nuestros trabajadores,
magistrados y legisladores que se tengan la disposición de acoger esta propuesta u
otro anteproyecto de ley contra el acoso laboral, lo importante es que tanto como la
doctrina como la jurisprudencia laboral ya incorporaron esta noción y han reconocido
en primer lugar la existencia del acoso moral laboral como un atentado a la dignidad
111
del trabajador, y en segundo lugar se ha reconocido el hecho de que la víctima debe
tener una indemnización por los daños sufridos a raíz de este abuso. Pero aun así
existe la necesidad de una normativa laboral contra el acoso laboral, la falta de
instrumento jurídico especifico que se alza en defensa del principio protector de los
trabajadores, para que las víctimas de acoso moral laboral puedan llevar las causas al
conocimiento de los Tribunales de Justicia, la que logró finalmente permear nuestro
sistema jurídico para así mejorar la institucionalidad laboral.
112
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Extraordinaria 2008 p. 519
116
ANEXOS
ANEXO A. FORMATO ENCUESTA GENERAL
Responda, únicamente, según su experiencia. No deje ninguna cuestión sin
responder. Conteste Si, No, o No Sabe (NS).
1. ¿La empresa ha realizado la evaluación inicial de los riesgos psicosociales en
todos los puestos de trabajo?
2. ¿En la empresa se han detectado riesgos psicosociales?
SI
NO
NS
3. ¿En la empresa se han detectado situaciones de acoso laboral?
SI
NO
NS
4. ¿En el plan de acción preventiva de la empresa se contempla la prevención del
acoso laboral?
SI
NO
NS
SI
NO
NS
117
SI
NO
NS
5. ¿La empresa ha implantado medidas de prevención de las situaciones de
violencia y acoso laboral detectados?
SI
NO
NS
6. ¿Los trabajadores conocen si existen riesgos psicosociales en su lugar de trabajo?
SI
NO
NS
7. ¿Las medidas de prevención de los riesgos psicosociales se han establecido con la
consulta y participación de los trabajadores y sus representantes?
SI
NO
NS
8. ¿Se han analizado las posibilidades de relaciones interpersonales?
118
SI
NO
NS
9. ¿La empresa cuenta con un técnico especializado en Ergonomía y
Psicosociología Aplicada?
SI
NO
NS
10. ¿La empresa tiene previstas medidas organizacionales de respuesta ante las
situaciones de violencia laboral?
SI
NO
NS
11. ¿La empresa ha adoptado un procedimiento para detectar situaciones de acoso
moral o psicológico, u otras situaciones de violencia en el trabajo?
SI
NO
NS
12. ¿Se facilita la comunicación confidencial de los subordinados a la Dirección, de
situaciones de violencia originadas en el interior de la empresa?
119
SI
NO
NS
13. ¿Se realiza una vigilancia específica de la salud de los riesgos psicosociales?
SI
NO
NS
14. ¿Se ha formado y/o informado a los trabajadores sobre la forma de prevenir las
situaciones de violencia laboral?
SI
NO
NS
15. ¿La empresa ha dispuesto medidas preventivas especiales frente a las situaciones
de violencia laboral para los trabajadores especialmente sensibles?
SI
NO
NS
16. ¿La empresa investiga las bajas por enfermedad que puedan deberse a situaciones
de violencia laboral?
120
SI
NO
NS
17. ¿La empresa se coordina y coopera con otros empresarios presentes en el centro
de trabajo, para prevenir las situaciones de violencia laboral?
SI
NO
NS
18. ¿Has sido objeto de acoso psicológico en el trabajo?
SI
NO
19. ¿Con qué frecuencia?
SI NO
SI NO
SI NO
Por parte de sus superiores
Por parte de tus compañeros
Por parte de ambos
Por semana 1 vez
Más de 1 vez x semana
Por un mes continuo
121
20. ¿Durante cuánto tiempo? ?
21. ¿Has sido testigo de acoso psicológico en el trabajo?
SI
NO
NS
Menos de 6 meses
En torno a 6 meses
Más de 6 meses
122
ANEXO B. Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo
Entrevista
Datos personales
SEXO __________
EDAD __________
PROFESIÓN _____________________________________________
CARGO ______________________________ ÁREA ______________
A continuación, por favor, contesta con qué frecuencia has sido objeto de este
tipo de comportamientos en el trabajo durante los últimos seis meses:
1. ¿Qué entiende por acoso laboral?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
2. ¿Alguna vez ha sido víctima de acoso laboral?, describa la situación.
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
123
3. ¿Conoce algún caso de acoso laboral?, descríbalo
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
4. ¿Qué haría en caso de encontrarse frente a una situación de esta
índole?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
5. ¿Considera que en Venezuela se le ha dado el manejo adecuado a este
tema, si – no y por qué?
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
6. ¿Qué haría en caso de encontrarse frente a una situación de esta índole.
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
124
7. ¿Ante que organismos hace la denuncia en caso de encontrarse frente a
una situación de acoso laboral?
_____________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
8. Describa la organización para la cual usted labora:
_________________________________________________________
_________________________________________________________
________________________________________________________
9-. ¿Cuáles son los aspectos del cargo que usted desarrolla en la organización,
que considera podrían contribuir a que se presentara un caso de acoso laboral?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
10. ¿Conoce usted los articulados de la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) y Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) referente al acoso
laboral?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
125
A continuación, por favor, contesta con qué frecuencia has sido objeto de
este tipo de comportamientos en el trabajo durante los últimos seis meses:
1. He sido ignorado o excluido en el trabajo
2. He recibido respuestas hostiles a mis comentarios y preguntas
3. Mis comentarios y preguntas han sido ignorados
4. He sido controlado y/o vigilado en extremo
5. No me pasan las llamadas o dicen que no estoy
6. Me han restringido recursos necesarios para realizar mi trabajo
7. Me han obligado a realizar trabajos absurdos o inútiles
8. Me recuerdan constantemente cualquier error que cometo, por pequeño que
sea
9. Se me asignan tareas muy por debajo o muy por encima de mis competencias
10. He recibido críticas continuadas e injustificadas sobre mi trabajo
11. He sido víctima de comentarios malintencionados de compañeros o superiores
12. He sido objeto de insultos u ofensas sobre mi persona, actitudes o mi vida
privada
. 13. He sido víctima de burlas y bromas pesadas, sobre mi físico, forma de ser, etc.
14. En la organización donde trabajo, el trato a los trabajadores es correcto y
respetuoso
15. Mis jefes cuando mandan y dan órdenes suelen hacerlo de forma adecuada
16. Hay un buen entendimiento entre jefes y trabajadores
17. El desarrollo profesional (promoción), se hace de forma justa y razonable
18. En la organización donde trabajo la toma de decisiones es democrática
19. En la empresa en que trabajo, hay una buena información sobre el acoso
psicológico
126
20. Tenemos información sobre los medios y procedimientos establecidos en mi
organización en el caso de que algún trabajador sea objeto de acoso
psicológico
21. En mi organización hay procedimientos para intervenir en caso de acoso
psicológico
22. Sufro enfermedades que atribuyo al acoso psicológico en el trabajo
23. Visito al médico debido al acoso psicológico en el trabajo
El acoso psicológico consiste en continuadas actitudes y comportamientos hostiles,
dirigidos de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, con el fin de
desprestigiar, humillar, aislar y, en último término, provocar el abandono del puesto
de trabajo. A partir de esta definición y según lo ocurrido durante los últimos seis
meses, responde a las siguientes cuestiones.