TEORIAS DEL CONFLICTO

Integrantes:

Amílcar Fernández

María Francis

Adolfo Primera

UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y

POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

DOCTORADO EN GERENCIA SEMINARIO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

DEFINICION DEL CONFLICTO El conflicto es una parte inevitable en nuestras vidas, por lo tanto es de suma importancia atender su conceptualización, teorías, causas y manifestaciones para comprender la manera de abordarlo, obteniendo así una solución constructiva y satisfactoria que puede conducir a un pensamiento más claro y más crítico.

(Sánchez y Chávez 2011)

DEFINICION DEL CONFLICTO • Tjosvold (1993) Presencia de

actividades, conductas, intereses, necesidades o valores incompatibles.

• Baron (2006) Presencia de antagonismo y rivalidad entre personas interdependientes, producto de un sistema de creencias opuestas, que dificultan la consecución de algún fin.

• Bastidas (1999) Proceso de opciones mutuamente excluyente entre personas que interactúan, debido a condiciones estructurales, interferencia de emociones, percepción y comunicación o el control de recursos percibidos como escasos.

DEFINICION DEL CONFLICTO • Urquidi (1999) Desacuerdo provocado

por la percepción de que algo o alguien interfiere en la búsqueda de metas deseadas, o por diferencias de valores y expectativas.

• Fuentes (2000) Sistema dinámico en el cual los eventos y las compresiones constantemente reestructuran y reinterpretan el pasado, el presente y el futuro.

• Bruce Hyland y Merle Yost (1996) Un conflicto es una oportunidad para poner las cosas en su lugar, tienen su lado bueno, aunque no siempre sea agradable, debido a que ayudan a que la gente comprenda el punto de vista de los demás, así como el suyo propio.

CAUSAS DEL CONFLICTO Condiciones estructurales

Inherentes al poder

Incompatibilidad de valores

Incompatibilidad de necesidades

Incompatibilidad científicas - ideológicas

Inherentes al ser humano

Inherentes a las relaciones interpersonales

AMBITO DE APLICACIÓN Refiere Cuenca (2006), que existen dos tipos de

manifestación de conflicto, uno es el conflicto constructivo, se refiere a que tiene consecuencias positivas para ambas partes: ganar – ganar y el conflicto destructivo, cuyas consecuencias son negativas para ambas partes o una de ellas, dándose el perder – perder ó ganar – perder.

AMBITO DE APLICACIÓN El conflicto puede ser constructivo cuando: resulta en

la clarificación de problemas y controversias, en la solución del problema, involucra personas para resolver controversias, causa una comunicación autentica, ayuda a liberar emociones ansiedad y tensiones, desarrolla cooperación y el deseo de aprender de otros, ayuda a desarrollar entendimiento y destreza.

AMBITO DE APLICACIÓN El conflicto puede ser destructivo cuando: controla

toda la atención, destruye el auto – concepto, divide personas y reduce la cooperación, aumenta las diferencias, conduce a un comportamiento destructivo.

Las diferencias entre las personas o las organizaciones no son tener o no tener conflictos, sino tener o no buenas estrategias de solución.

AMBITO DE APLICACIÓN Características de la Aplicación del conflicto en la

organización.

PRINCIPIOS DEL CONFLICTO Todo conflicto tiene un lado positivo

La expresión del conflicto sienta las bases para su

solución

Cada integrante del diálogo es responsable del problema

La cooperación y voluntariedad en la solución del problema permite un mejor cumplimiento de los acuerdos

La autocomposición fomenta la participación y crea un marco de respeto y tolerancia, que mejora la convivencia

PRINCIPIOS DEL CONFLICTO Es positivo o funcional en cuanto aumenta la

capacidad de innovacion de la organización

Se puede afirmar que hay un nivel óptimo de conflicto, que no es fácil de definir, pero que promueve la adaptación al cambio en las organizaciones.

DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTO Y CRISIS

Conflicto Crisis

Colisión u oposición de intereses, derechos, pretensiones, desacuerdo entre las partes involucradas, etc. Contraposición de intereses sociales, económicos o puntos de vista de dos personas o grupos.

Una crisis es un estado temporal de trastorno y desorganización emocional, caracterizado por la incapacidad del individuo para enfrentar una situación particular y obtener un resultado positivo o dar alguna solución al problema.

Es inherente a la interacción humana. Conflictos entre los hombres. Conflictos en y entre las áreas y ámbitos en los que se desarrolla la vida cotidiana de los seres humanos (individuos, grupos, instituciones, comunidades).

Las crisis son conflictos en estado de latencia. Están ahí, vigentes y presentes en los individuos y en las sociedades. Nacen, crecen y se reproducen en el pre-consciente colectivo, Cuando una crisis pasa el umbral de la evidencia, entonces se manifiesta como conflicto.

Tipos de Conflictos: Los Intrapersonales, Los Interpersonales, los conflictos laborales, u organizacionales, se distinguen además: conflictos funcionales o disfuncionales. Pudiendo ser Intrapersonal, Interpersonal, Intragrupal , Intergrupal y Transversal.

Tipos de crisis social es, a partir de su tipología: Crisis de posicionamiento, crisis ideológicas, crisis reformistas, crisis ambientalistas, crisis reinvindicacionistas y crisis compensatorias. Según sus actores: Los activamente involucrados, los pasivamente involucrados, los activamente ignorantes y los pasivamente ignorantes.

DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTO Y CRISIS

Conflicto Crisis

La resolución de los conflictos se refiere tanto a la superación de los obstáculos que se presentan como a los procesos que implican los caminos que conducen a la satisfacción de las necesidades: los acuerdos y desacuerdos, los encuentros y desencuentros, las tareas complementarias, las diferencias y los juegos de poder, las coincidencias y los objetivos en común, etc.

Las crisis no sólo agudizan los problemas colectivos sino que generan, además, un extendido temor por el alza de los conflictos sociales y amenazas al orden institucional El manejo de la crisis atiende los síntomas de la enfermedad social, mientras que la gestión de los conflictos provee el tratamiento de las causas.

El conflicto es una característica organizacional. Su causa es causada principalmente por el egoísmo de los hombres y suele manifestarse con disputas o luchas entre departamentos o niveles entre si, es como que empiezan a luchar sobre quien es mejor en cada cosa y eso genera un conflicto que después se ve reflejado en el objetivo final.

La crisis se manifiesta como un evento estresante, emocional y hasta traumático, que cambia o modifica sustancialmente la vida de las personas, a propósito de cualquier conflicto que al no resolverse, llega a su más alto nivel de tensión y desencadena eventos que modifican el equilibrio social.

DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTO Y CRISIS

Conflicto Crisis

El conflicto organizacional es el que nace en la misma organización y que produce diferencias en objetivos, misiones, etc., entre departamentos, divisiones y otras unidades de la empresa. La coordinación trata de evitar o minimizar las consecuencias disfuncionales de tales conflictos.

Las crisis sociales tienen el efecto de desacreditar las posturas y las ideas precedentes, bien porque han colapsado en su capacidad de generar esperanzas o cumplir promesas, bien porque el sujeto o institución que las promueve han agotado el proyecto social, económico y político, creándose un retro bucle social que induce la crisis.

Los conflictos sociales son procesos que tienen contradicciones estructurales, institucionales y hasta culturales en sus orígenes, son procesos que se apoyan en las relaciones históricas de antagonismo entre los miembros de una misma organización social o con otras organizaciones.

Las crisis son eminentemente coyunturales, referidas a circunstancias específicas y cuya beligerancia y trascendencia en el seno de una organización social está determinada por el lazo coyuntural que posea la crisis ante la opinión y el convencimiento de los actores involucrados.

ONTOLOGIA DEL CONFLICTO Según Durkheim, Parsons y Merton, se considera al

conflicto como pérdida del equilibrio del sistema, una anomalía funcional que es necesario revertir a fin de reestablecer la armonía.

Según Marx, Mill, Jaques, entre otros, el conflicto es inherente a toda organización social, siendo el conflicto inevitable y mas bien deseable en la medida en que asegura el movimiento y el cambio.

ONTOLOGIA DEL CONFLICTO Según Arías (1980) La consciencia existe en el individuo y es causa de su propia manera de ser, lo cual permite la transfenomenalidad del fenómeno y del pensamiento permitiendo la caracterización de los tipos del ser:

Aquello que no es lo que es.

Aquello que es lo que no es

Aquello que no es lo que es y es lo que no es.

ONTOLOGIA DEL CONFLICTO Estados del Yo:

Las personas cambian continuamente, esos cambios han sido denominados “estados del yo” y distinguen fundamentalmente tres estados en una persona, a los que se ha llamado el Padre (P), el Adulto (A) y el Niño (N), los que conforman la personalidad en su conjunto.

ONTOLOGIA DEL CONFLICTO P-P: relación condescendiente, no conflictiva, de consejo

recíproco, no siempre conduce a un diálogo útil, no se beneficia de los datos de la realidad actual sino está basado en experiencias del pasado. Por ejemplo, criticar en conjunto a otros, aconsejar.

A-A: relación laboral por excelencia, es el intercambio entre adultos de información, datos, conocimientos. No tiene emociones involucradas y se atiene a los hechos.

N-N: relación emocional entre dos personas, válida a nivel afectivo, a nivel laboral fuera de control (ira, enojo, venganza)

ONTOLOGIA DEL CONFLICTO Ausencia de Conflictos:

ONTOLOGIA DEL CONFLICTO Presencia de Conflictos:

ONTOLOGIA DEL CONFLICTO Estados de YO:

Estos estados del ser no son ideas sino realidades psicológicas. El estado es producido por la reproducción de datos registrados de acontecimientos del pasado.

Las relaciones entre dos personas estarán determinadas por los estados del yo que éstas tengan durante su interrelación y esos estados pueden cambiar de un momento a otro.

Tipos de Conflictos Organizacionales Se pueden identificar tres tipos de conflictos:

1) Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de

las personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones.

2) Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas, comunicación deficiente.

3) Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este.

Tipos de Conflictos Organizacionales En el nuevo enfoque sobre los Conflictos

Organizacionales, estos se clasifican también en: Funcionales Y Disfuncionales

Tipos de conflicto

Conflicto Externo: cuando tiene lugar entre el personal de la organización, empresa o institución y otras instancias externas que se relacionan cotidianamente y que por lo tanto, requieren de un buen nivel de entendimiento, tales como usuarios del sistema, clientes de la empresa, proveedores, etc.

• Conflicto Interno: disputas o diferencias que pueden aparecer entre los trabajadores en el ámbito de la organización, que afectan el buen

funcionamiento de las personas y de los equipos o

departamentos.

NIVELES DE CONFLICTO • INTRAPERSONAL (dentro de un individuo)

• INTERPERSONAL (entre individuos)

• INTRAGRUPAL (dentro de un grupo)

• INTERGRUPAL (entre grupos)

• TRANSVERSAL

INTRAPERSONAL

Este ocurre en el interior de una persona y básicamente el ser humano está en conflicto desde que tiene uso de razón y conforme se desarrolla también se desarrollan nuevos conflictos, por ejemplo, desde muy jóvenes las personas desarrollan lazos sociales, en el caso de las jovencitas podría decirse que entran más rápido en este tipos de conflictos, como el hecho de no saber que ropa elegir o los jóvenes el no saber a qué escuela entrar a estudiar, como vemos hay vario tipos de conflictos intrapersonales.

INTRAPERSONAL El conflicto enfoque-enfoque significa que la persona tiene

que elegir entre dos o mas alternativas, cada una de las cuales permite un resultado positivo

El conflicto evasión-evasión. Significa que debes seleccionar dos o mas opciones pero en todas son con resultados negativos

El conflicto enfoque-evasión se da cuando hay que decidir algo que es atractivo pero que tiene ciertas cosas negativas, algo parecido (esta muy guapa la novia pero hay que soportar a los suegros ).

INTERPERSONAL Es aquel que aparece por razones de la propia relación

entre dos o mas personas, independientemente del grupo al que pertenezcan las partes implicadas.

INTERGRUPAL Cuando existe un conflicto entre grupos o equipos que

les afecta, mas allá de las relaciones interpersonales de sus componentes, cabe decir que a su vez, estas relaciones interpersonales , suelen resultar afectadas secundariamente por efectos del conflicto grupal.

INTRAGRUPAL Hace referencia a la aparición de un conflicto entre

personas que forman parte de un mismo equipo de trabajo o grupo. Este tipo de conflicto lo podemos encontrar en cualquier sistema grupal. ( familia, un equipo de trabajo, un grupo político, etc.)

TRANSVERSAL Hace referencia a conflictos que aglutinan a grupos de

personas por el hecho de pertenecer a una misma ideología, profesión, o grupo de trabajadores en una misma institución. Son poco usuales, es el resultado de la fractura entre grupos en defensa de intereses que le son comunes.

Fuentes de conflictos

CONFLICTO ORGANIZACIONAL

ESCASEZ DE RECURSOS

INCONSISTENCIAS DE STATUS

INCOMPATIBILIDAD DE

OBJETIVOS

SOBREPOCISION DE AUTORIDAD

INTERDEPENDENCIA DE TAREAS

INCOMPATIBILDAD DE SISTEMAS DE EVALUACION Y RECOMPENSAS.

Fuentes de conflictos - Diferencias de valores, intereses, religiones.

- Expectativas, visión, metas, jerarquía.

- Mala comunicación, malas interpretaciones, malas percepciones.

- Recursos compartidos, recursos personales, autoridad, recursos de equipos.

El Proceso del Conflicto

Fuente: Robbins 1999

Etapa I

Oposición potencial o

Incompatibilidad

Etapa II

Cognición y Personalización

Etapa III

Intenciones

Etapa IV

Comportamiento Resultados

Condiciones Previas

Comunicación

Estructura

Variables Personales

Conflicto Percibido

Intenciones al Manejar el Conflicto

Competir

Colaborar

Compromiso

Evitar

Acomodarse

Conflicto Sentido

Intenciones al Manejar el Conflicto

Competir

Colaborar

Compromiso

Evitar

Acomodarse

Intenciones al Manejar el Conflicto

Competir

Colaborar

Compromiso

Evitar

Acomodarse

Intenciones al Manejar el Conflicto

Competir

Colaborar

Compromiso

Evitar

Acomodarse

DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTOS El conflicto , puede ser positivo o negativo,

constructivo o destructivo, basado en la forma en que se enfoque, en el cómo se participe y lleve el conflicto.

El conflicto destructivo ocurre cuando dos o más personas se involucran en acciones y comportamientos que resultan en un mayor antagonismo más que en la resolución del problema.

El conflicto constructivo, por el contrario, ocurre cuando la persona expresa su desacuerdo sin hostilidad y con el compromiso de resolver efectivamente el conflicto

METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DE UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Origen del Conflicto

Recopilar Información

Involucrados

Razones para resolverlo

Estrategias usadas previamente

Determinando la complejidad del evento a fin de entender a los actores

Fomentando la participación y la responsabilidad de los actores

Identificando la motivación y necesidad de los actores y los beneficios a obtener

Evaluando modelos y experiencias anteriores

Interrogantes iniciales

Retroalimentación

METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DE UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Planificar acciones

Acceder al conflicto

Generar Escenarios

Plantear acciones a seguir

Decidir sobre la Viabilidad del plan de acción

Desarrollando ideas y suposiciones

Evaluando estrategias preliminares

Determinando líneas De acción y objetivos

Planteando su conveniencia

Revisión de Información

Retroalimentación

METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DE UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Reflexión y Análisis

Entender el conflicto

Identificación De las tensiones

Lograr el entendimiento

Mejorar capacidad de análisis y compromiso

Generando compromiso Con la gestión a realizar

Analizando a los actores en grupo y por separado

Comprendiendo los Puntos de vista de los demás

Ejecutando las acciones propuestas

Autoexamen

Retroalimentación

METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DE UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Esquematizar mentalmente el problema

Instrumentos De análisis

Estructurar el análisis A efectuar

Diseñar el debate y fomentar la comunicación

Facilitar la intervención del mediador

Mediante la consulta Con los actores en conflicto

Maximizando la Información que se Espera obtener

Entendiendo el impacto Generado con las decisiones

Minimizando las Dificultades propias

Permiten

Retroalimentación

CÁLCULO DEL COSTO DE UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Legales

Costos cuantificables, tangibles o medibles

Oportunidad

Tiempo

Se incurre en procesos

• Tiempo de la empresa y de los actores involucrados.

• Se incluyen sueldos, salarios, beneficios de ley según la dedicación al conflicto

• Es medible contablemente

• Tratamiento legal del conflicto, pago de honorario a abogados, peritos o costo de juicios.

• Tasas administrativas e impositivas. • Se recomienda prever y valorar la posibilidad

de no resolución del conflicto • Es medible contablemente

Se emplea o pierde

Por pérdida de

• Beneficios sacrificados por no tener una alternativa de acción.

• Dinero que se deja de percibir • Se debe identificar el monto del costo del

conflicto y aplicarle la tasa de rentabilidad media que posee la empresa

• Es medible contablemente

CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

Sociales

Consecuencias observables Ocasionadas por los

conflictos Operativas

Financieras

Para la persona

•Pérdida de rentabilidad • Se incurren en costos para

resolver la situación en conflicto

•Generan oportunidades de negocios y de cambio

•Crecimiento económico de la organización a partir de la aplicación de políticas de entendimiento

•Diversificación de las fuentes de ingreso

• Frustración ante la falta de solución o reconocimiento en la gestión •Disminución de la productividad •Éxodo laboral • Intensificación del conflicto puede generar violencia • Inspiración a ser más creativos, proactivos, comprensivos y analíticos • Sirve de experiencia para mejorar la comunicación y el

entendimiento entre los actores •Descubrimiento de nuevos actores con ideas novedosas

Para la contabilidad

En el ámbito organizacional

•Acelera el cambio en la organización • Fomenta la implementación de nuevas

políticas • Se revisan las metas y objetivos a fin de

hacerlas coherentes y congruentes •Alineación de los objetivos hacia el

bienestar común •Pérdida de tiempo y de recursos •Desvío de las energías productivas •Poca optimización de la gestión

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