“Desarrollo de Liderazgo a través de la Indagación Apreciativa y la generación de Diálogos Apreciativos”

MAGISTER EN DIRECCIONY GESTION DE RECURSOS HUMANOSMódulo:"Planificación Estratégica de RRHH"Académico: Luis Montoya TapiaIntegrantes: Macarena Garmendia PonceWladimir Valenzuela Cornejo

INTRODUCCIÓN

La elección de este tema responde a lo novedoso e innovador de los postulados teóricos que vamos a abordar en el presente trabajo. El modelo de intervención apreciativa es una nueva corriente de pensamiento que se ha instalado en diversas disciplinas, como por ejemplo: en el campo del desarrollo personal la Inteligencia Emocional expuesta por Daniel Goleman, la nueva Psicología Positiva de Martín Seligman, en el campo del managment organizacional los Diálogos Apreciativos presentados por David Cooperrider, entre otros.

Algunos llegan a considerar a esta modalidad apreciativa o positiva como un nuevo paradigma, a pesar que es prematuro concluir esto, sin duda, ya es una realidad en campos como la mediación. Lo cierto es que se puede escuchar hablar de mediación apreciativa, de la positivización del conflicto o de conflicto positivo, etc.

Históricamente los desafíos que se presentan en las diversas organizaciones se han abordado como “problemas por resolver” actuando de manera instintiva para solucionarlos partiendo por identificar el problema, analizar causa, hacer preguntas tales como “en qué estamos fallando” o “quién tuvo la culpa”, “qué funciona mal”, etc., y el responsable de solucionarlos generalmente es el jefe directo, siempre y cuando, tenga la expertiz necesaria para hacerlo, sino este inconveniente comienza a escalar provocando que pequeños desafíos lleguen a transformarse en grandes montañas a escalar.

En la gran mayoría de las empresas no existe una política para abordar estos, a veces mal llamados ”problemas”, cada organización hace lo que puede, o bien se enfoca en el problema descubierto para poder “solucionarlo” siempre desde la vereda de “tenemos algo malo que solucionar” a “cómo lo arreglamos”, la cual es la mirada tradicional para enfrentarlos. Tampoco se capacita o prepara a los líderes de la organización para intervenir como gestores de resolución de conflictos.

Lo que pretendemos con esta investigación es demostrar que existe una nueva manera de abordar los conflictos, desafíos o problemas que enfrentan las organizaciones. Queremos demostrar que los a veces mal llamados “problemas”, pueden ser abordados desde una perspectiva positiva y no enfrentándolo con las típicas preguntas ya expuestas “en qué estamos fallando?” o “donde está el culpable?”, que son declaraciones que comienzan poniendo el foco y concentrando las energías en pensamientos negativos que producen resultados negativos. Este estudio de investigación pretende presentar la alternativa de la “Indagación Apreciativa” como una nueva manera de abordar estos desafíos instalando los diálogos apreciativos dentro de la organización en todas sus líneas lo que también se traducirá en innovación desde dentro de la empresa, dentro de los objetivos planteados está el preparar “Facilitadores de Diálogos Apreciativos”, éstos deben ser los líderes internos de la organización.

DESARROLLO

ApreciatividadLa apreciatividad es la capacidad y habilidad de ver y rescatar lo valioso y significativo de las personas, los sucesos y las cosas.  Es enfocarse deliberadamente en lo valioso y lo preciado.  Dado que es una capacidad, podemos aumentarla y, a su vez, se trata también de una habilidad, que es posible ejercitarla y potenciarla.

Basada en las investigaciones de David Cooperrider, Marcial Losada, Barbara Fredrickson, Tojo Thatchenkery, entre otros, personas y empresas en todo el mundo ya disfrutan de los beneficios de la utilización de herramientas apreciativas. Tradicionalmente nos concentramos en mirar el "problema", otorgándole un protagonismo que no nos permite ver y conocer otras formas de lograr un mayor desarrollo tanto a nivel personal como organizacional. La mirada apreciativa, que tiene raíces en la psicología positiva, aporta nuevas alternativas y caminos para alcanzar los objetivos deseados. 

¿Qué es la Indagación Apreciativa y cuál es su relación con la Empresas?

La Real Academia Española de la Lengua (2010) define APRECIAR como “reconocer y estimar el mérito de alguien o de algo”. Y define INDAGAR como “intentar averiguar algo, inquirir algo, discurriendo o con preguntas”. La combinación de ambas palabras ha dado nombre a una teoría que es también un método de investigación-acción y un enfoque metodológico de intervención para el cambio en las organizaciones (Ruiz, 2010).

La indagación apreciativa está basada en la suposición que las organizaciones cambian en función de las preguntas que se hacen; aquellas organizaciones que indagan en sus problemas y dificultades obtendrán más de lo mismo, pero aquellas que intenten descubrir qué es lo mejor que pueden encontrar en sí mismas, descubrirán cómo tener éxito. La Indagación Apreciativa (IA) es un método de desarrollo y cambio organizacional, creado originalmente en el Departamento de Comportamiento Organizacional de la Weatherhead School of Management de Case Western Reserve University (CASE), por David Cooperrider, Ronald Fry, Suresh Srivatsva y otros.

La IA nos plantea como postulado central que en toda organización o grupo hay algo que funciona. La forma en que enfocamos las situaciones desde un comienzo, centradas en lo positivo, aporta de manera significativa a la solución, creando realidades que favorecen el desempeño y agregan valor a la organización (Fried, 2007).

Esta metodología de desarrollo organizacional, sustentada en el principio que las fortalezas de la organización son el punto de partida para crear un cambio positivo, pone en práctica el pensamiento positivista y constructivo, aplicándolo a la gestión y transformación organizacional por medio de métodos relacionales como el diálogo. De esta forma se logra potenciar aquello positivo que existe en las personas, lo que se traduce en un mejor desempeño, compromiso y alineamiento a las estrategias y objetivos de la organización.

Su modo de operar en la práctica consiste en buscar, reconocer y potenciar aquellas cualidades, capacidades y recursos que sustentan la organización y le otorgan sentido, lo que se define como núcleo positivo. Entre las que se puede mencionar: capacidades creativas, conocimientos, habilidades, estrategias exitosas, mejores prácticas, actitudes y emociones positivas.

El enfoque apreciativo, es por tanto una contribución para el ámbito organizacional, ya que otorga la posibilidad real de dejar atrás la resolución de problemas, para avanzar hacia una metodología que se oriente a reafirmar, estimular y acelerar el aprendizaje y la pro actividad; basándose en aquello que funciona, de modo de enfrentar el entorno con estos recursos. La IA está siendo aplicado y estudiado en empresas, organizaciones sin fines de lucro y diferentes comunidades en diversos lugares del mundo como África, Asia, Australia, Europa, América del Norte y Sur.

Un número creciente de organizaciones ha iniciado procesos de cambio basados en Indagación Apreciativa. La siguiente es una lista parcial de tales organizaciones:

Boeing AvonCisco EPA Environmental Protection AgencyVerizon (GTE) US NavyHarley-Davidson American Red CrossBank of America World VisionAlcoa Imagine ChicagoRoadway Express U.N. Global CompactJohn Deere Nutrimental Foods( Brasil )BBC Despierta Argentina ( Argentina )British Airways BankBoston( Chile )

La IA se aplica con éxito a la formación de equipos, aprendizaje vivencial, revitalización de empresas y comunidades, creación de organizaciones centradas en el cliente y desarrollo de liderazgo en todos los niveles. Al mismo tiempo, entre otras aplicaciones, IA ha ayudado a muchas organizaciones a incrementar la satisfacción de los empleados, mejorar la productividad, mejorar el nivel de comunicación entre sus stakeholders, disminuir la rotación de personal, estimular la creatividad y la innovación, además de alinear toda la organización con su visión, misión, objetivos y estrategias.

La IA es una forma de transformar los sistemas humanos en la imagen compartida de su potencial más positivo, basada en las fortalezas propias de dichos sistemas y en la construcción de capacidades. Ellos sostienen que IA es cambio movido por la imagen compartida más positiva y vívida del mundo que anhelamos, impulsado por la magnificación de nuestras virtudes distintivas para realizar ese potencial y que causa y resulta de la construcción de capacidades. Es una forma particular de hacerse preguntas y visualizar el futuro que impulsarán relaciones positivas y se constituye sobre aquello que es positivo en una persona, una situación, o una organización. Haciendo esto, mejora la capacidad del sistema para colaborar y para cambiar.

IA utiliza un ciclo de 4 procesos, en inglés conocidos como las 4 “D”:

1. DESCUBRIR (en inglés, el nombre de la etapa es "discover"): la identificación de aquellos procesos que funcionan bien. Esta etapa se ejecuta en un proceso de entrevistas, éstas normalmente se realizan en parejas quienes se entrevistan mutuamente siguiendo el protocolo de la entrevista apreciativa. También pueden realizarse en grupos, donde el entrevistador recoge información directamente de las personas que participan. El ideal es que todos los miembros de la organización participen en este tipo de entrevistas. Y la razón de este requerimiento es que la teoría apreciativa cree que el cambio para ser efectivo tiene que comenzar en esta fase. Esta es una de las características distintivas de la Intervención Apreciativa con respecto a la manera de hacer intervenciones con el método tradicional, donde el cambio supuestamente empieza a ocurrir cuando se ejecuta el plan de acción diseñado por el consultor.

Una vez realizadas las entrevistas se realiza el análisis de contenido, para determinar los temas comunes que aparecen en cada pregunta y las historias inspiradoras recogidas. Estos temas tienen que formularse usando lenguaje positivo y tienen que ser sobre áreas importantes para la organización. Este análisis de contenido se realiza en grupos. Esta manera de proceder es coherente con uno de los principios fundamentales de la apreciatividad, como ya dijimos, cree que el conocimiento no es un privilegio individual sino colectivo. En otras palabras el conocimiento de lo que es una organización y de lo que puede ser reside en la colectividad. Cabe destacar que nuestra visión de la realidad es socialmente construida a través del diálogo.

2. SOÑAR ("dream"): visualiza los procesos que funcionarán bien en el futuro. La investigación apreciativa usa las historias y las ideas inspiradoras recogidas en las entrevistas para crear nuevas imágenes de cómo queremos ver a nuestra organización y su futuro. En esta fase se pretende generar conversaciones grupales sobre lo bueno, lo ideal y lo posible para mejorar la organización o empresa. Es la fase del “soñar”, es pensar en lo que “podría ser” la organización recogiendo lo mejor de sus experiencias.

El objetivo de esta segunda fase es formular proposiciones provocativas con respecto a lo mejor que posee la organización y a lo que la organización puede llegar a ser en el futuro (sueños). Un siguiente paso en esta etapa es validar las proposiciones usando dos escalas, una para valorar la importancia de éstas y otra para evaluar su factibilidad.

La escala para valorar la importancia puede ser una que vaya de “muy importante” a “poco importante” y para evaluar la factibilidad usar otra escala de “si” o “no”. Todos deben opinar y valorar.

3. DISEÑAR ("design"): planificar y priorizar aquellos procesos que podrían funcionar bien. Una vez que el “sueño” ha sido definido, ahora se trata de trazar el camino para implementarlo, para hacerlo realidad. Las imágenes del futuro emergen de los ejemplos positivos de lo que fue la organización en sus mejores momentos en el pasado y de las ideas inspiradoras compartidas en la etapa anterior. Se trata de responder a esta pregunta: ¿Cómo sería nuestra organización si lográramos cumplir con lo que soñamos para ella?, se trata de crear nuevas formas de hacer las cosas o nuevos sistemas y estructuras. Es el momento de generar proposiciones visionarias reales que permitan diseñar una visión de la organización como un lugar excelente para trabajar.

Es la etapa en que los miembros de la organización deciden qué propuestas van a ejecutar y cómo (plan de acción) para lograr la realización de sus “sueños”. Por supuesto que en esta fase también se tiene que hacer un análisis de recursos para identificar los existentes y los que se van a necesitar para ejecutar el plan de acción.

4. DESTINO (EJECUTAR) ("destiny" o "deliver"): es la implementación, la ejecución del diseño propuesto. Es la materialización, es el momento inspirador en el que se trata poner en acción el sueño diseñado en las etapas anteriores. Es el camino para ejecutar la estrategia para una revolución positiva que es imparable una vez que comienza. Es el camino para la experimentación e innovación. Es la etapa de la ejecución que implica el compromiso personal y organizacional hacia el cambio. Supone también establecer prioridades y evaluar la implementación, que es clave para determinar el éxito de la intervención apreciativa.

El cuadro que sigue resume los aspectos más sobresalientes de las cuatro fases de un proceso de Intervención o Indagación Apreciativa.

FASES DEL PROCESO DE LA INTERVENCIÓN O INDAGACIÓN APRECIATIVA

Tal como se expresó anteriormente la idea básica es descubrir qué es lo que funciona bien en la organización para así potenciarlo y lograr éxito, antes que intentar corregir aquello que no funciona. Es el enfoque opuesto al de resolución de problemas. En vez de focalizarse en salvar lo que es inadecuado, encontrar culpas e intentar mejorar habilidades y prácticas, IA, se focaliza en cómo crear más de esas ocasiones excepcionales de performance excepcional que se dan cuando las fortalezas fundamentales están alineadas.

Existen diferentes alternativas de implementar la IA, incluyendo entrevistas masivas que se dan en eventos llamados “Cumbres”, ocasiones en las que participan grupos muy grandes y diversos con el fin de indagar lo mejor de una organización o comunidad y construir el futuro sobre ello, o también construyendo “Diálogos Apreciativos” dentro de la organización de manera constante.

IA es el estudio y la exploración de lo que da vida a los sistemas humanos cuando han funcionado mejor, por lo tanto, implica un cambio en la forma de aproximarnos a la gestión del cambio. La habilitación del cambio se produce cuando se transforman las preguntas que determinan el diálogo interno, esto es, cuando inauguramos una nueva conversación, centrada en interrogantes sobre tópicos afirmativos y generativos y cuando se cambian las imágenes que el colectivo tiene del futuro.  Y cuanto más positivas esas imágenes, más duradero es el cambio.

En vez de aproximarnos al sistema y preguntarnos: ¿qué está mal aquí? y ¿qué tenemos que hacer para tener menos de esto?; cuando trabajamos con IA nos preguntamos: ¿qué es lo que ha funcionado bien aquí? y  ¿cómo podemos tener más de esto?.

Normalmente estamos a la expectativa de saber qué es lo que ha funcionado y lo que no. Generalmente la reacción que tenemos ante un hecho negativo es comenzar a estudiarlo e intentar determinar cuáles han sido los motivos del fracaso.

Es de uso común la frase “de los errores se aprende”. Ahora bien, la propuesta que trae consigo esta herramienta de trabajo para el cambio es otra, nos invita a cambiar nuestra reacción ante el hecho negativo, nos invita a reaccionar ante el hecho positivo, nos pide repetir y recrear los elementos y circunstancias generadores del hecho positivo para forjar más hechos positivos.

La idea es dejar de lado el análisis o crítica de aquello que no ha funcionado, simplemente apartarlo, hacerlo a un lado y continuar nuestro camino, lo cual no significa que estemos negando su existencia o desconociéndola. Debemos identificar aquello que funciona y da resultados positivos, en aras de recrearlo y repetir el éxito ya obtenido.

Solución de Problemas (Tratamiento Diálogo Apreciativo

Tradicional Fragmentario)

Necesidades básicas insatisfechas. Descubrimiento de lo que está bien, lo positivo, dentro de la organización.

Identificación de problema y re encuadre.

Proyección imaginaria de lo que podría ser o llegar a ser.

Estudio de las causas originarias e intereses de las partes.

Diálogo creativo sobre cómo sería o debiera ser.

Generar alternativas o posibles soluciones.

Implementación de los proyectos provocativos. Innovando para llegar a lo que será.

Trata al grupo como un problema que necesita de soluciones.

Trata al grupo como un todo que se renueva constantemente.

Planteamiento Básico: La organización es un problema que hay que solucionar.

Planteamiento Básico: Una organización es un libro abierto que está por escribirse.

Figura 1.Extraído del libro Liderazgo Positivo: construir la realidad con imaginación e idealismo de Franco Conforti.

El ciclo de las 4D’s comienza a recorrerse cuando todas las partes interesadas en el cambio inauguran un nuevo diálogo basado en las siguientes 2 preguntas genéricas:

1.- ¿Qué es lo que en esta organización ha hecho posible sus momentos de efectividad máxima?, ¿Cuáles son las raíces de nuestra máxima efectividad pasada?

2.- ¿Cuáles son las posibilidades, expresadas o latentes, que constituyen oportunidades para crear más efectividad aún en el futuro?.

Diálogos Apreciativos

Los Diálogos Apreciativos utilizan el concepto platónico del mundo inteligible; en estos espacios se recurre a los recuerdos e imágenes positivas que el grupo atesora en su memoria para emplearlas como ideas que contienen la esencia del cambio que se desea crear o recrear.

Los diálogos apreciativos no son nuevos, muchos de los grandes estadistas mundiales han utilizado esta herramienta en su quehacer, por citar a algunos personajes de la historia mencionaremos a Winston Churchill, Martin Luther King Jr o Jhon F. Kennedy. Ellos habían desarrollado la capacidad de percibir una realidad intangible o distinta a la que el común denominador de nosotros habitualmente percibe y actuaron en consecuencia, llevaron adelante sus sueños y anhelos más íntimos a golpe de pura convicción personal que supieron guiar para transformarla en colectiva.

El diálogo apreciativo requiere que se admita y desarrolle un proceso mental en aquellas personas que lo desean utilizar; este proceso está ligado a la necesidad de abandonar la forma tradicional o fragmentaria en que todos nos planteamos la resolución de un problema (Análisis Diagnóstico Receta).

El diálogo apreciativo es una herramienta mediante la cual se aprende a construir intelectual, racional y prácticamente el futuro deseado. Propone para ello un cambio radical en la actitud y modo de pensar, requiere de quien lo aplique el propósito permanente de aprender, crecer y cambiar (sea una empresa, organización pública o privada, grupo de trabajo grande o pequeño, etc.).

Habitualmente se organiza en talleres, mediante los cuales los miembros del grupo intentarán a través de la respuesta a preguntas apreciativas diseñadas específicamente para la ocasión, recordar y revivir momentos de éxito del pasado, de esta forma transmitirán al grupo una nueva sinergia.

La idea central es que esta práctica se convierta e incorpore como un proceso generador sin fin, vale decir, que se recree constantemente a modo de “circulo virtuoso”.

Al trabajar en grupos se debe lograr liberar el instinto y la intuición del grupo; que sus integrantes logren diferenciar de una experiencia concreta o de una vivencia determinada, los aspectos subjetivos que la han hecho positiva, ello nos abrirá las puertas del diálogo apreciativo.

Será crucial en el éxito del diálogo apreciativo que cada miembro del grupo logre ampliar y adquiera nuevas creencias en torno a su percepción de la realidad. Al ampliar las capacidades personales se conformará una especie de ciclo virtuoso en donde al poner en práctica estas “nuevas “ creencias, aptitudes se recrean y desarrollan más capacidades, al tiempo que se van descartando las creencias y percepciones originarios que se posean.

Herramientas

Las herramientas con las que se trabaja en los diálogos apreciativos, son básicamente dos: por un lado la pregunta Apreciativa, esto es, el diseño y arte de formular preguntas que retroalimenten al grupo en su tarea de aprendizaje y descubrimiento de lo positivo, y por otro lado, la construcción de la realidad mediante , imágenes, recuerdos y pensamientos positivos, los que tal como hemos visto, tienen directa relación en la creación de la realidad (sino de toda al menos, en buena parte de ella).

Las preguntas apreciativas van dirigidas a descubrir, mediante la reflexión en un ejercicio de memoria el/los momentos de éxito tanto personales como grupales que subyacen en el grupo de participantes.

Aquí un protocolo de entrevista con ejemplo de lo que son preguntas apreciativas: Describe una etapa de buen rendimiento que recuerdes en tu trabajo o experiencia

dentro de la organización. ¿Qué estrategias exitosas se han aplicado en la organización antes?, comenta los

resultados. ¿Qué hechos valoras más en ti, en tu trabajo en la organización y en la propia

organización?. ¿Cuáles son los factores clave que constituyen el núcleo de la organización?,

¿Qué valores positivos pueden servir como base para crecer?. ¿Cómo organización, en qué somos buenos?, ¿qué es lo mejor que sabemos

hacer?. ¿En qué somos diferentes a otras organizaciones?,¿Qué hacemos mejor?. ¿Qué tres deseos formularías para mejorar la vitalidad y solidez de la

organización?.

Aquí surge una de las diferencias notables con las otras formas de gestión de conflictos, al estar trabajando sobre situaciones positivas, se genera en los participantes una remembranza de sus conocimientos (y la adquisición de nuevos conocimientos tras haber realizado el proceso de identificación de aquello que si funciona), aumentando nuevamente la confianza que da el saberse exitoso en el pasado al afrontar una situación similar, el recuerdo de nuestro éxito vivido y experimentado refuerza el autoestima y nos “auto-empoderamos” al tiempo que nos “auto-legitimamos”.Tal como dijo Steve Jobs “Céntrate en las pocas cosas que tienes la oportunidad de hacer bien”.

A partir de aquí, seguramente los participantes descubrirán que trabajar en grupo, no es lo mismo que una agrupación de personas cumpliendo cada una con un trabajo individual, puesto que al reconocer en los demás participantes estas historias de éxito, estarán “empoderándose y legitimándose” mutuamente, recíprocamente, en un circulo virtuoso.

Trabajar en grupo significará ir conformando un equipo de alto rendimiento, esto es, compartir mayor información y conocimientos, aprender a colaborar, crear independencia,

compartir proyecto tanto en sus objetivos como en los modos de hacer, crear una mayor diversidad de puntos de vista, legitimar los otros puntos de vista y co-construir la responsabilidad.

La otra herramienta es generar imágenes positivas en nuestra mente, en esta creación de imágenes mentales positivas influyen nuestros recuerdos, nuestra forma de procesar la información recibida y el manejo que hagamos de nuestras emociones.

Es ya de público conocimiento que en la psicología deportiva los entrenadores también se valen de estos recuerdos. Así lo reconoció hace ya algún tiempo atrás el entrenador de un importante jugador internacional de golf al que él le decía “imagínate la pelota entrando en el hoyo”, “golpea solo cuando estés viendo la pelota entrar”, “golpea con la convicción de que ese es un hoyo en uno, o un Eagle”. El resultado era sorprendente y el jugador de golf generalmente hacía el hoyo en uno.

El procesamiento de imágenes mentales positivas juega un papel muy importante, ya que esa través de éstas (y otros elementos) que la mente va construyendo una realidad. Sin embargo esta técnica no resulta fácil, debido a que por norma general nuestro cerebro no se concentra por largos periodos de tiempo, uno o dos minutos suele indicar un buen comienzo.

Si programamos o visualizamos el éxito, nuestro subconsciente, nuestra memoria reciente quedará “swicheada” en positivo trabajando en función del éxito y no para el fracaso. Por otro lado cabe recordar que el manejo de las emociones es vital en la interacción creadora de imágenes positivas, ya que un provechoso manejo de las emociones nos facilitará la codificación y decodificación de los mensajes siempre en forma positiva.

Estos procesos que ocurren en el interior de nuestro cerebro, son los responsables directos de los hábitos que desarrollamos, de nuestra actitud, autoestima, motivación, expectativas y de la imagen que nos creamos tanto de nosotros mismos como de nuestro entorno, lo cual incide directamente en nuestro éxito tanto personal como profesional.

Algunas disciplinas como la Inteligencia Emocional, la Programación Neurolingüistica, nos enseñan que se puede dirigir nuestro cerebro, que es viable “programar el Hardware” de manera adecuada para lograr los resultados deseados. ¿Cómo? Comunicándole a nuestro cerebro “instalándole el software necesario” el camino hacia el fin deseado. (D.Goleman 2006)

Como simple dato informativo, cabe destacar que en la cultura oriental la utilización de imágenes mentales positivas se remonta a tiempos inmemoriales, los monjes tibetanos vienen practicando el uso de imágenes mentales positivas en sus meditaciones cotidianas como una forma de asegurar o apuntalar las emociones y pensamientos positivos de la vida diaria, gran parte de los últimos estudios que la Neurociencia ha llevado a cabo asido a la colaboración del Dalai Lama. (Dalai Lama 2006)

Aplicación en la Organización

Subgerente

Jefe Plataforma AricaJefe PlataformaAntofagastaJefe PlataformaIquiqueJefe PlataformaCalama

Asesor Comercial Coordinador Regional

Jefe PlataformaCopiapóJefe PlataformaSerenaJefe PlataformaCoquimboJefe PlataformaOvalle

Secretaria Regional

Asist ComercialEjecutivos Negocios

Asist ComerciaEjecutivo Negocios

Asist ComerciaEjecutivo Negocios

Asist ComerciaEjecutivo Negocios

Asist ComerciaEjecutivoNegocios

Asist ComerciaEjecutivoNegocios

Asist ComerciaEjecutivo Negocios

Asist ComerciaEjecutivoNegocios

Actualmente existen múltiples teorías de Liderazgo, sin embargo pocas se centran en lo positivo y ofrecen, desde esa perspectiva, un modelo práctico y de fácil implementación. Tras investigar y estudiar acerca de la Apreciatividad tenemos la convicción de que es una excelente herramienta, muy efectiva y fácil de aplicar dentro de la organización, no requiere grandes inversiones de recursos y su impacto dentro de la organización es impresionante.

Por estas razones es que hemos decidido diseñar la manera de implementar esta herramienta dentro de un organismo autónomo del Estado, como lo es BancoEstado, particularmente en la Subgerencia Norte de Pequeñas Empresas.

Esta Subgerencia cuenta con 43 funcionarios repartidos desde la Plataforma de Arica por el norte hasta Illapel por el Sur, subdividida por 8 Plataformas cada una con una estructura bien definida, liderada por un Jefe de Plataforma quien a su vez lidera a un grupo de Ejecutivos de Negocios y Asistentes Comerciales. La Subgerencia está liderada por el Subgerente asesorado por dos personas, un Asesor Comercial y un Coordinador Regional, adicionalmente la Subgerencia cuenta con una Secretaria Regional.

El Organigrama lo podemos definir de la siguiente manera:

La forma en la cual insertaremos la Apreciatividad como un modelo para enfrentar los desafíos del Banco y la creación de una nueva manera de mirarnos como organización y de visualizar el futuro de cada Plataforma será trabajando y desarrollando el Liderazgo Apreciativo. Cómo lo haremos?, será canalizado a través de enseñar esta técnica a los Jefes de Plataforma para que a su vez ellos puedan aplicarla con sus equipos de trabajo. La manera que utilizaremos para enseñarles este modelo de liderazgo será aplicando a ellos mismos la IA y la generación de diálogos apreciativos.

El primer paso es fijar una fecha para generar un taller en el cual se reúnan los ocho Jefes de Plataforma. Antes de partir hablando directamente del tema investigado y de la forma en que ellos pueden aplicarlo en sus vidas y en sus equipos de trabajo, haríamos una

4 Controlar

(paciencia y calma)

2 Dinamizar(

optimismo y entusiasmo)

1 Centrar

(fe,integridad y concentración)

3 Actuar

(confianza, coraje, y determinación)

introducción hablando brevemente acerca del pensamiento positivo, estudio que da el pie para entender la teoría de la Apreciatividad y sus efectos en los equipos y organizaciones.

Poder del Pensamiento Positivo

Una de las razones por las cuales muchos se resisten a creer en el poder del pensamiento positivo y por consiguiente en la efectividad de la Apreciatividad en una falsa concepción de lo que es precisamente el pensamiento positivo. En efecto muchos tendemos a confundirlo con una especie de optimismo ingenuo. Pero la realidad es que el pensamiento positivo es mucho más complejo y profundo que el optimismo. Por eso aunque todos los pensadores positivos son optimistas, no todos los optimistas son pensadores positivos. Scott W. Venterella (2001) en su libro “El poder del pensamiento positivo en las Empresas” explica las diez características que debe poseer el pensador positivo y cómo pueden ayudar a conseguir extraordinarios resultados en la vida personal y en las organizaciones o negocios.

Según Ventrella el pensamiento positivo tiene cuatro poderes y diez características, a continuación un breve resumen de las ideas más importantes que servirán para introducir la herramienta de Indagación Apreciativa, formando Facilitadores de Diálogos Apreciativos y Liderazgo Apreciativo.

Poderes y características del pensamiento positivo:

El poder de centrar, es el poder de centrarse antes de actuar, es la fase de planeamiento. Las características de este poder del pensamiento positivo son: fe, integridad y concentración (focus).

Fe es creer en uno mismo, en los otros y en una fuerza superior espiritual que ofrezca apoyo y guía cuando se necesita.

Integridad es actuar con honestidad, apertura y justicia; y vivir de acuerdo a unos estándares.

Concentración (focus) consiste en no desviarse de los objetivos y prioridades establecidas.

El poder de dinamizar, se refiere a la capacidad de activar nuestra mente, nuestro cuerpo y nuestro espíritu a medida que logramos nuevas metas. Las características de este poder del pensamiento positivo son: optimismo y entusiasmo.

Optimismo es creer y esperar resultados positivos incluso cuando enfrentamos dificultades, retos y crisis.

Entusiasmo es poseer niveles altos de energía positiva, pasión y motivación.

El poder de actuar, es la capacidad de hacer decisiones atrevidas y decisivas. Las características de este poder del pensamiento positivo son: confianza, coraje y determinación.

Confianza es fiarse de las propias habilidades, capacidades y potencial.

Coraje es la disposición a arriesgarse, a superar los temores incluso cuando el resultado es incierto.

Determinación es la búsqueda incansable de un objetivo, propósito o causa.

El cuarto y último poder del pensamiento positivo es el controlar, que es la capacidad de mantenerse firme en tiempos de espera o cuando las cosas se ponen difíciles. Las características de este poder del pensamiento positivo son: paciencia y calma.

Paciencia es estar dispuesto a esperar la oportunidad, la decisión de actuar o los resultados del esfuerzo de uno mismo y de los otros.

Calma es mantener la serenidad, y buscar el balance diario como respuesta a la dificultad, el reto o las crisis. Tomar el tiempo para reflexionar y pensar.

Después de esta breve definición de los cuatro poderes y de las diez características del pensamiento positivo, es evidente que no es tan simple y superficial como generalmente creemos. Segundo, que cuando la forma de pensar y de sentir de una persona, grupo u organización posee los poderes y las características antes mencionadas, es posible creer que se pueden conseguir resultados extraordinarios en la vida personal y en las organizaciones. Tercero, que el pensamiento positivo es una estructura mental y afectiva de la persona que se puede desarrollar con la práctica de técnicas apropiadas.

Cuarto, que la creación de esa estructura mental y afectiva exige disciplina y tiempo. Finalmente, que la Apreciatividad o IA nos ofrece el proceso y el camino para lograrlo.

El objetivo es lograr transmitir la necesidad de generar emociones positivas en cada momento de nuestra vida personal y laboral, buscar la forma de que nuestro entorno directo, familia, oficina, Plataforma, escritorio sean fuentes que originen nuevas y más emociones positivas. No se trata tampoco de pasar la vida mirando todo color de rosa, siempre teniendo los pies bien puestos sobre la tierra, de hecho el exceso de emociones positivas puede resultar peligroso y terminar en euforia, por lo que siempre debe existir un equilibrio, tener una mirada desde una perspectiva positiva sin embargo tener el cuidado de no pasar a un estado eufórico que finalmente resulta en un estado de ceguedad absoluta.

Una vez hecha esta introducción explicaremos la IA y en qué consisten los diálogos apreciativos, tal como lo hemos expuesto en el desarrollo del trabajo. Cada Jefe de Plataforma debe internalizar que la IA tiene muchas ventajas para ellos y su relación con su equipo, que la visión de cómo se comunicarán de ahora en adelante cambiará.

La Indagación Apreciativa les ayudará a: Abandonar el marco de la crítica, queja, desconfianza y competencia dentro de la

Plataforma. Alcanzar la integración entre diferentes cargos o grupos que puedan tener

conflictos. Generar visiones compartidas y alinear al equipo de la Plataforma tras estas. Planificar estratégicamente. Adaptarse a la creación y/o desarrollo de proyectos o modelos de trabajo

implementados por la misma Plataforma, Subgerencia, Gerencia o Banco. Construir una cultura apreciativa y de aprendizaje mutuo.

Una vez explicada la parte teórica, se les ofrecerá un modelo de trabajo, un ejercicio sencillo de lo que debe hacer cada Jefe de Plataforma con cada uno de sus equipos, y fijar fechas para que estos talleres sean llevados a cabo, de esta manera tener retroalimentación.

El primer paso que debe realizar antes de embarcarse en un ejercicio de IA con sus equipos es establecer ciertos parámetros como por ejemplo, qué método utilizaremos, entrevistas de a dos, en grupos más bien pequeños o bien haremos una Cumbre invitando a participar no solo al equipo de la Plataforma sino también a algunos clientes y/o integrantes de otros equipos de trabajo de la misma oficina. Además hay que determinar cuál será el foco que le daremos al trabajo ya que dependerá de aquello la preparación de las preguntas apreciativas que utilizaremos, éste es un punto demasiado sensible pues una pregunta mal dirigida hecha por tierra todo el trabajo y puede incluso causar el inicio de un debate polémico que no lo podremos controlar y que inevitablemente se nos escapará de las manos. El foque siempre debe ser de un tópico positivo o afirmativo.

Las dos grandes preguntas que establecen el foco inicial de toda intervención en IA son: ¿Qué factores o elementos queremos que abunden en nuestra organización?.Esta

pregunta busca descubrir lo que los participantes u otros stakeholders de la

organización esperan conseguir con el proceso. La respuesta a esta pregunta fija el rumbo de la indagación.

¿Qué condiciones, latentes o manifiestas, dan oportunidades de mejora a la organización con tal de hacerla más vital, exitosa y congruente con sus fortalezas? La respuesta invita a soñar el futuro deseado.

Esto nos da el pie para generar un cuestionario de entrevista apreciativa. La traslación de los tópicos afirmativos a preguntas que estimulen la indagación de los participantes se realiza mediante cuestionarios administrados en forma de preguntas y diálogos abiertos (hay que llegar a una narración, no a una cuantificación). El primer objetivo que les plantearemos será comenzar con un primer ejercicio y pensando el mejorar en primera instancia el clima laboral, será abordar el proceso de comunicaciones dentro de los equipos de trabajo (internos en la Plataforma) y con la Subgerencia.

Los pasos a seguir serán los siguientes, (este mismo ejercicio se hará entre ellos, los ocho Jefes tendrán que experimentar el proceso de IA en ellos mismos para así aplicarlo en sus equipos) :

1.- Formar parejas2.- Realizar una entrevista apreciativa usando las tres preguntas que siguen.3.- Preguntas:

3.1.- Describe una experiencia de comunicación en el trabajo de la cual te sientes orgulloso.

3.2.- ¿Qué es lo que más valoras de la comunicación en el trabajo?.3.3.-¿Cuáles son los tres deseos o anhelos que tienes para mejorar la comunicación en la Plataforma y con la Subgerencia?.

4.- Compartir respuestas a las preguntas apreciativas tratando de encontrar las historias y las ideas inspiradoras que han surgido para crear nuevas e irresistibles imágenes del sistema de comunicación de la organización y su futuro. De lo que se trata en esta fase es de generar una conversación sobre lo bueno, lo mejor y lo posible para mejorar el sistema de comunicación en el Banco (Plataforma, Subgerencia).5.- Tratar de formular por escrito proposiciones inspiradoras sobre lo bueno que existe y lo que todavía es posible hacer para mejorar.6.- Determinar la validez e importancia de esas proposiciones votando sobre cada una de ellas y establecer una jerarquía desde las más importantes a las menos relevantes.7.- Comprometerse a ejecutar alguna de esas proposiciones, ojala las más importantes.8.- Determinar la fecha en la que se reunirán para evaluar los resultados de su compromiso (importantísimo hacer seguimiento y evaluación, de lo contrario todo se va a fojas cero).9.- Evaluar los resultados.10.- Reiniciar de nuevo el proceso de la IA, ya que la tarea de mejorar nunca termina.

Conclusiones

Centrar el Liderazgo desde una perspectiva Apreciativa nos brinda innumerables beneficios como personas y como organización. La Apreciatividad nos entrega una herramienta útil para gestionar liderazgo y talento al interior de las organizaciones, permitiendo así ampliar las posibilidades de lograr los objetivos propuestos y establecer una mejora continua en la organización y en sus resultados.

La IA aplicada al liderazgo en las organizaciones, o en otras palabras el Liderazgo Apreciativo puede ser aplicado por todos, ya que todas las personas tienen el potencial de desarrollar la conciencia apreciativa, lo que es condición para la implementación del mismo. Esta forma de liderar se enfoca netamente en las personas, en el individuo, en la relación que tiene con su equipo y de éste con la organización, siendo esta integración potenciadora de resultados positivos, que al estar alineados con la estrategia organizacional agrega valor a la misma.

La puesta en marcha y mantenimiento del Método de Indagación Apreciativa no requiere de personas con talentos especiales, puesto que su requerimiento es contar con las competencias antes señaladas, lo que lo hace un modelo sustentable por sí mismo. Además, se puede ejecutar en cualquier área o negocio y es compatible con las prácticas cotidianas realizadas por las organizaciones en la actualidad; siendo en todas ellas susceptibles de potenciar y desarrollar aquello que ya tienen.

La aplicación del Liderazgo Apreciativo involucra a las personas desde lo que funciona en ellas y en la organización, haciéndolo un modelo en el que no se debe forzar el cambio, sino que éste ocurre como consecuencia de la conciencia apreciativa puesta en acción. Así también permite potenciar el rol de los profesionales de RRHH ya que les entrega una herramienta práctica para mejorar las competencias de las personas, lo que repercute positivamente en el clima laboral y los resultados de la organización, sin requerir condiciones específicas en ella para su implementación.

La gestión del talento es una necesidad importante en nuestro país, el Liderazgo Apreciativo a través de diálogos apreciativos permite aplicarse en este ámbito, ya que en su proceso potencia las competencias de las personas y fomenta el desarrollo del talento al interior de las organizaciones.

La importancia de las personas en las organizaciones se ha hecho evidente, lo que puede apreciarse en la evolución que han tenido los modelos estratégicos y principios de la administración, pasando de ignorar la relevancia de las personas para el éxito de la organización a convertirlas hoy en el foco central de ellas (Echeverría, 2003; Hock, 2001).

En la actualidad “Desarrollar talentos, tener una fuerza laboral mejor seleccionada y más motivada, son algunas de las prácticas que desarrollan las Gerencias de Recursos Humanos de grandes empresas para lograr multiplicar y mejorar resultados” (Collins, 2006). Asumiendo que todo cambio puede ser replicado en cuanto a tecnología e infraestructura, el talento como valor agregado irreplicable, se convierte en el factor diferenciador de una organización, entregándole a ésta una ventaja competitiva. Por lo anterior, las empresas deben ocuparse de su componente humano, su valoración, retención, reconocimiento y consideración de sus necesidades (Collins, 2002).

Dado lo anteriormente planteado, las organizaciones deben preocuparse por el desarrollo de competencias en sus trabajadores, puesto que será fundamental para ser competitivos en el contexto actual. La Apreciatividad es un modelo que aplicado al Liderazgo tiene implicancias estratégicas, porque se focaliza en lo mejor que tiene la organización, lo que permite identificar su ventaja competitiva y fomentarla para alcanzar mayor espacio dentro del mercado que impacte en los resultados del negocio. Dada la posibilidad de aplicar los diálogos apreciativos de manera continua, se abre la oportunidad de adaptarse exitosamente a los cambios que ocurren en el mercado y diferenciarse en él de manera sustentable en el tiempo.

Para nosotros esta experiencia de explorar en el mundo de la Apreciatividad ha sido toda una aventura y un descubrimiento que nos ha entregado una nueva visión, una nueva dimensión del trabajo con Recursos Humanos y de la vida en general. Si bien el estudio de lo positivo o la Apreciatividad no es nuevo, la aplicación a las organizaciones y la definición como una nueva manera de liderar si lo son, resulta todo un mundo por explorar para aplicar en distintos ámbitos y organizaciones, siempre enfocándose en lo positivo que ya existe en dichas organizaciones y desde ahí construir un nuevo futuro soñado, es maravilloso soñar y creer que todavía es posible que las cosas sean mejor que como son hoy, y que el aporte de cada uno dentro de la organización es importante y necesario, que se reconoce y comparte lo que hago bien.

El lenguaje positivo planta una semilla que nos hace ver al otro con ojos afirmativos. De alguna manera el pensamiento positivo nos saca de nosotros mismos, nos saca de la preocupación centrada en uno mismo, amplía nuestra concentración en lo bueno que existe en el mundo, aumenta los sentimientos de solidaridad hacia los otros y nos lanza a actuar de manera más altruista (Brief and Motowidlo, 1986). El pensamiento positivo ha sido asociado con el incremento de la capacidad creativa para solucionar problemas (Isen, 1984); con una manera más efectiva de tomar decisiones y hacer juicios (Isen and Means, 1983); con el optimismo, el aumento de la capacidad de aprender, y en particular, agudiza la capacidad para percibir y entender las cosas positivas (Bower, 1981; Clark and Isen 1982). El lenguaje negativo por el contrario, nos invita a fijarnos en lo malo de los individuos y grupos, y como resultado a desacreditarlos. El lenguaje negativo aumenta los niveles de defensa, muy raramente genera una nueva visión, y crea un sentido de debilidad y disfuncionalidad. Consecuentemente, este lenguaje disminuye el potencial que existe en el ser humano para crear y cambiar su realidad. Pero todavía estamos en pañales con respecto al conocimiento que tenemos de cómo las emociones positivas se relacionan con el bienestar del individuo y de la colectividad.

Solo terminar con una máxima que esta investigación nos dejó, “Promueve lo que te encanta, en vez de criticar lo que no te gusta”.

BIBLIOGRAFÍA

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