Las personas que acuden a PRIDICAM, que se van a encontrar a la hora de

abordar su problema

En primer lugar, se procede a la escucha directa y empatía con los afectados

de su situación con el fin que relaten los hechos ocurridos.

Una vez realizada esta recogida de datos, por parte de los profesionales en la

materia, se realiza un estudio específico de la situación de cada caso con el

fin que los mismos puedan determinar que nos encontramos ante un contexto

de acoso laboral o por el contrario su situación es derivada de un conflicto

laboral.

Realizada por Carlos Sanz – Enero 2016

Presidente PRIDICAM - MobbingBullyingMadrid

¿Cuáles crees a tu juicio que serían los primeros pasos

de alguien que siente que es afectado de acoso laboral?

Lo primero y el más importante es acudir a un profesional

especialista en materia de acoso laboral para que reciba

asesoramiento sobre su caso y así poder ofrecerle la mejor

solución al mismo.

Ante los primeros síntomas de creer que se está sufriendo

una situación de acoso es muy importante recapitular

todas las pruebas que puedan dar fe de ello

(conversaciones, grabaciones, testigos, anotación de los

hechos acontecidos en el que se hará constar los días y

horas y personas implicadas en esta situación) con el fin de

valorar si tales hechos son relevantes a la hora de

considerar que son constitutivos de acoso.

Actualmente colaboras en la ayuda de afectados de

riesgos psicosociales en concepto de mediador. En

dichas entrevistas y reuniones que mantienes con los

mismos habrás presenciado todo tipo de problemática

y situaciones laborales. ¿Qué opinión crees que está

desarrollando PRIDICAM en esta materia?

PRIDICAM está desarrollando actualmente una labor

imprescindible y primordial donde su ayuda es de vital

importancia para los afectados, ya que los mismos cuando

acuden padecen las principales consecuencias y síntomas

derivados del acoso laboral, ya sea tanto en un aspecto

psíquico (ansiedad, sensación constante de amenaza,

inseguridad, impotencia, frustración, vulnerabilidad, culpa,

estrés, inestabilidad emocional) como en problemas físicos

en su persona (principalmente insomnios, taquicardias,

migrañas).

Por lo tanto, en esta primera toma de contacto, la labor de

los profesionales de PRIDICAM, es fundamental debido a

que los afectados se van a encontrar en todo momento

con varios profesionales especialistas en todas las materias

relacionadas con el acoso (Psicólogos, Mediadores,

Asesores) con la formación y experiencia suficiente que

están dispuestos a escuchar su problema y así darles el

mejor asesoramiento y solución a su caso en concreto.

Las personas que acuden a PRIDICAM, que se van a

encontrar a la hora de abordar su problema.

En primer lugar, se procede a la escucha directa y empatía

con los afectados de su situación con el fin que relaten los

hechos ocurridos. Una vez realizada esta recogida de

datos, por parte de los profesionales en la materia se

realiza un estudio específico de la situación de cada caso

con el fin que los mismos puedan determinar que nos

encontramos ante un contexto de acoso laboral o por el

contrario su situación es derivada de un conflicto

laboral.

Esta distinción es muy importante debido a que la

repercusión, a la solución legal dada y al papel que va

mostrar la mediación va a variar según el caso.

Independientemente de la calificación de su situación a los

afectados se les va a dotar de los recursos necesarios para

poder confrontar los diferentes escenarios en las que se

encuentran en su lugar de trabajo.

Una vez recapitulado todos los datos y la información

desprendida del estudio mencionado anteriormente se

procede a contactar con la empresa para que conozca la

situación del riesgo psicosocial o discriminación laboral

que atraviesa el afectado con el fin que cese dicha

situación en beneficio de ambas partes.

En caso que no prospere dicha petición solicitaríamos el

protocolo de acoso laboral No obstante se le transmite a

los afectados que tanto sea un caso o el otro, ellos no son

los responsables en absoluto de la situación por la que

atraviesan y se les destaca como nota muy importante, que

no solo prima los derechos de los trabajadores como tal

,sino que también deben ser protegidos sus derechos

como ciudadanos y personas los cuales están recogidos en

nuestro ordenamiento jurídico.

Que se encuentra la víctima cuando se le explica la

figura de la mediación como vía para resolver sus

conflictos.

Se les explica a los afectados que la mediación es una

herramienta alternativo de resolver conflictos cuya figura

paulatinamente tiene muy buena acogida en la sociedad y

qué ha dado muy buenos resultados en otros países

debido a las ventajas que a primera vista se desprende de

la misma.

El hecho que las partes en conflicto aprecien en un primer

momento que la mediación está separada de los

procedimientos judiciales es importante a la hora de

abordar este tema.

Se procede a orientarles que una vez comunicada esta

situación de presunto acoso hacia la víctima y no se haya

obtenido una respuesta o cese en dichos comportamientos

hacia la víctima, se procede a iniciar el denominado

protocolo contra el acoso laboral, sexual y/o de género el

cual empieza necesariamente con la entrega de un escrito

por parte de la víctima de poner en conocimiento de la

empresa los hechos acaecidos contra su persona.

En esta fase una vez recogida la documentación y prueba

de los hechos la empresa celebra una entrevista con el

afectado, el cual es acompañado en todo momento por un

miembro de PRIDICAM que le va a orientar y asesorar en

dicha reunión con el fin de poder realizar una declaración

con todas las garantías sobre los hechos acontecidos.

En la figura de la mediación se dan varios aspectos muy

importantes a destacar:

1. Es efectiva en la fase inicial en los primeros momentos de

la situación de acoso ya que se introduce el diálogo con el

fin de desactivar el conflicto o que éste se agrave y no se

convierta en desacuerdos de larga duración. No olvidemos

que en muchos casos la situación escrita puede ser

originada no por un mobbing propiamente dicho sino por

un conflicto derivado en la relación laboral y es aquí donde

la mediación cobra mayor fuerza ya son las partes, con la

ayuda de un mediador, las que puedan alcanzar por si

mismos un acuerdo que ponga fin al conflicto.

a) Voluntariedad a la hora de someterse a este

procedimiento de resolución de conflictos donde el

protagonismo lo van a tener en todo momento las partes.

El papel de mediador va a consistir en ayudarle en todo

momento a la consecución de la resolución de su caso que

previamente las partes no han sabido cómo resolver su

situación problemática.

b) El ahorro de costes que se da en la mediación en relación

con los procedimientos judiciales.

c) Reducción del tiempo en la resolución de su conflicto.

d) Confidencialidad y privacidad de lo acontecido: ni que

decir tiene que estos aspectos en la mediación se dan por

hechos.

En definitiva se intenta prevenir que surjan otro tipo de

conflictos en un futuro con objeto de mantener una buena

relación entre las partes sin que se produzca ningún tipo

de ruptura o deterioro entre las mismas.

PRIDICAM Plataforma en la Comunidad de Madrid de

"Riesgos Psicosociales y Discriminación Laboral"