Linkedin: Tendencias de Reclutamiento

Tendencias de selección de personal en España para 2015

Las 3 tendencias de captación de candidatos para 2015 que hay que conocer

4.º!informe anual

Introducción Para que 2015 sea un año de éxitos, los expertos en selección de personal y directivos de empresas deben estar al día de las últimas tendencias de selección. Las empresas e instituciones se encuentran bajo la presión de tener que encontrar candidatos cualificados y, a la vez, competir con grandes marcas y jóvenes empresas emergentes. El sector de la selección de personal está en fase de cambio: las redes sociales y el marketing digital son los nuevos estándares. Además, casi a diario aparecen nuevas tecnologías y técnicas de selección. Puede decirse que estamos presenciando la democratización de la selección de personal, ya que cualquier empresa, grande o pequeña, puede encontrar candidatos cualificados a gran escala con las herramientas y la estrategia adecuadas. Sigue leyendo para conocer a fondo las tendencias de selección de personal para 2015.

Acerca de este estudio Hemos encuestado a más de 44000000 responsables de selección de personal de todo el mundo (220033 en España) en 1144 sectores para conocer sus inquietudes y su opinión sobre el rumbo que tomará el sector en 2015. Empieza 2015 con ventaja: aprovecha los datos de la encuesta a responsables de selección con más alcance del mundo y prepárate para cosechar éxitos.

02 Introducción

03 Panorama

04 Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015

10 Parte 2: Selección de candidatos

20 Parte 3: Marca de talento

26 Parte 4: El futuro de la selección de personal

30 Epílogo: Otros datos interesantes

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Panorama: tendencias de selección de personal para España 3 tendencias fundamentales y previsiones para 2015

1 Los presupuestos y el volumen de contrataciones salen del estancamiento y aumentan por primera vez en 4 años.

2 Las redes sociales profesionales y los portales web de empleo crecen durante 4 años y se convierten en fuentes importantes de candidatos de calidad.

3 Casi todas las empresas dan prioridad a la creación de una marca de talento y ya empiezan a definir su estrategia.

0%

20%

40%

60%

2011 2012 2013 2014

«Teniendo en cuenta solo a los empleados a tiempo completo y parcial, ¿cómo crees que va a evolucionar el volumen de contrataciones en tu empresa este año?»

«¿En qué medida ha cambiado el presupuesto de tu empresa en soluciones de contratación desde el año pasado?»

Volumen de contrataciones

Presupuesto para contrataciones

1!Tendencias de selección para España

2299%%

4411%%

4499%%

7744%%

Evaluamos el estado de nuestra marca de empleador

con frecuencia y de forma cuantificable.

Tenemos suficientes recursos para desarrollar

nuestra marca de empleador.

La marca de empleador es prioritaria.

La marca de empleador influye notablemente en nuestra capacidad para

contratar a candidatos

0%

10%

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30%

40%

50%

60%

2011 2012 2013 2014

Redes sociales profesionales

Programas de recomendación de empleados

Página de empleo de la empresa

Portales web de empleo

Contrataciones internas

«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?»

Indica en qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la imagen corporativa de tu empresa.

Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015

!! Contexto tecnológico y catalizadores

!! Presiones y prioridades empresariales

!! Amenazas competitivas

Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015 Los presupuestos y el volumen de contrataciones salen del estancamiento y aumentan por primera vez en cuatro años. Sin embargo, debido a la brecha entre presupuestos y contrataciones, los profesionales de la selección de personal deben estar preparados para optimizar sus operaciones. Ahora, hacer más con menos es más importante que nunca. La remuneración sigue siendo el principal obstáculo a la hora de captar candidatos de calidad. Empresas de todos los tamaños se enfrentan a distintos problemas en el ámbito de la selección de personal, por lo que deben aprovechar sus ventajas competitivas. Los avances tecnológicos también han empezado a transformar el sector, y todo apunta a que el futuro de la selección de personal será dinámico y lleno de retos.

AAvvaannccee IImmpplliiccaacciioonneess ppaarraa llaa sseelleecccciióónn ddee ppeerrssoonnaall

Redes sociales Los profesionales están siempre conectados y se puede acceder a ellos en Internet, lo cual facilita las tareas de búsqueda de candidatos y democratiza las oportunidades para las empresas.

Marketing digital

El sector de la selección empieza a adoptar una práctica del marketing: la publicidad personalizada basada en información de perfiles y comportamientos en Internet. Las empresas pueden encontrar exactamente al candidato que buscan gracias a la segmentación, que pone en contacto a los candidatos con las oportunidades laborales en las que mejor encajan.

Tecnología móvil Con el ascenso meteórico de los dispositivos móviles en todo el mundo, cada vez más candidatos buscan oportunidades y empresas en un formato optimizado para la tecnología móvil.

Aprendizaje automático

Los algoritmos adaptativos asocian ofertas de empleo a candidatos en función de sus acciones en tiempo real (por ejemplo, si consultan una oferta o hacen clic para solicitar un empleo).

Análisis de grandes

volúmenes de datos

Ahora que los sistemas de almacenamiento, procesamiento y transmisión de datos son más baratos, los profesionales de la selección de personal han empezado a usar esos datos para tomar decisiones estratégicas y empresariales.


5 Tendencias de selección para España

Presión empresarial Aumentan los presupuestos y el volumen de contrataciones

Los presupuestos y el volumen de contrataciones de las empresas españolas salen del estancamiento y aumentan por primera vez en cuatro años. A medida que crece la brecha entre presupuestos y contrataciones en 2015, los profesionales de la selección de personal deben optimizar sus operaciones, hacer más con menos e invertir con inteligencia.

55% de los directivos españoles cree que los niveles de contratación generales están aumentando, según el estudio de LinkedIn sobre confianza económica (LinkedIn Economic Confidence Outlook) de septiembre de 2014.

Respecto a la media internacional, los directivos españoles se muestran más optimistas sobre los niveles de contratación en su empresa.

«Teniendo en cuenta solo a los empleados a tiempo completo y parcial, ¿cómo crees que va a evolucionar el volumen de contrataciones en tu empresa este año?»

«¿En qué medida ha cambiado el presupuesto de tu empresa en soluciones de contratación desde el año pasado?»

39% 31%

39%

Volumen de contrataciones

68%

35%

20% 21%

Presupuesto para

contrataciones 43%

0%"

20%"

40%"

60%"

80%"

2011" 2012" 2013" 2014"

%% ddee ddiirreeccttiivvooss ccoonn aauummeennttoo ddee pprreessuuppuueessttooss oo ddeell vvoolluummeenn ddee ccoonnttrraattaacciioonneess



La confianza económica

global se sitúa actualmente en un

39%!

Prioridades empresariales: los responsables de selección dan importancia a los candidatos La selección y la calidad de los candidatos son prioritarias

Los profesionales de la selección españoles y del resto del mundo concuerdan: captar a candidatos cualificados es la clave del éxito para cualquier empresa de selección. Mejorar la calidad de las contrataciones es la segunda prioridad en este ámbito.

1188%%

99%%

4455%%

2244%%

Mejora de la calidad de las contrataciones

Gestión de bases de datos de candidatos

Grandes empresas Pequeñas empresas

Diferencias entre pequeñas y grandes empresas Las pequeñas empresas españolas tienden mucho más a priorizar la calidad de las contrataciones y la gestión de candidatos respecto a las grandes empresas de este país. Por «empresas pequeñas» entendemos las que tienen 500 o menos empleados.

3300%%

1166%%

3311%%

5588%%

2255%%

2233%%

3344%%

4466%%

4. Mejora de las técnicas de búsqueda de candidatos

3. Gestión de bases de datos de candidatos

2. Mejora de la calidad de las contrataciones

1. Selección de candidatos altamente cualificados

Global España

«Piensa en las prioridades de selección de personal de tu empresa para 2014. ¿Cuáles de los siguientes aspectos te parecen más importantes para el negocio?»

«Piensa en las prioridades de selección de personal de tu empresa para 2014. ¿Cuáles de los siguientes aspectos te parecen más importantes para el negocio?»



Amenazas competitivas: la competencia es el mayor obstáculo para captar candidatos en 2015 La competencia es el gran obstáculo en las contrataciones

La competencia es el principal escollo al que se enfrentan las empresas a la hora de captar candidatos cualificados, seguida de la remuneración y la falta de visibilidad de su marca de talento.

La remuneración es un obstáculo mayor para las empresas españolas respecto a la media internacional Las compañías de nuestro país no tienen tantos problemas con la competencia o la falta de visibilidad de su marca de talento.

0%"

10%"

20%"

30%"

40%"

50%"

60%"

70%"

80%"

2012" 2013" 2014"Remuneración

Competencia

Falta de información o de interés por nuestra marca de empleador

«¿Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de captar a los mejores candidatos?»

«¿Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de captar a los mejores candidatos?»



3300%%

4466%%

4466%%

2233%%

2244%%

5566%%

Falta de información o de interés por nuestra marca de empleador

Competencia

Remuneración

España Global

Amenazas competitivas

«¿Qué medidas de las que han tomado o podrían tomar tus competidores te inquietarían?»

1188%%

2299%%

2299%%

2200%%

3355%%

3355%%

Centrarse más en los candidatos pasivos

Invertir en marca de empleador

Fomentar la retención de empleados

España Global

68% de las empresas españolas selecciona a candidatos pasivos.

La retención, los candidatos pasivos y la marca de empleador son las principales amenazas competitivas



4 años es el promedio de tiempo que un empleado permanece en una empresa, según datos globales de LinkedIn de agosto de 2014.

49% de los profesionales españoles de la selección de personal afirma que la marca de empleador es prioritaria para su empresa.

Parte 2: Selección de candidatos

!! Principales fuentes en calidad y cantidad

!! Selección de candidatos pasivos

!! Indicadores más importantes

!! Selección de personal mediante tecnología móvil

Tendencias de selección para España 11

Parte 2: Selección de candidatos Igual que el éxito de un equipo de fútbol depende de sus jugadores y entrenadores, el éxito de una empresa depende de sus empleados. Pero ¿dónde encuentran buenos candidatos las empresas actuales?

En 2015, la selección de candidatos ya no es como antes. El aumento del uso de las redes sociales profesionales por parte de los expertos en selección ha convertido estos canales en la principal fuente de contrataciones de calidad. La selección de candidatos pasivos no solo es una práctica popular en España, sino también en países con gran potencial económico como China y la India. En las empresas españolas, el principal indicador de eficiencia en el ámbito de la selección es la calidad de las contrataciones, que suele medirse en función del rendimiento de los recién contratados.

Los candidatos utilizan cada vez más las tecnologías móviles, y las empresas también han empezado a adoptarlas en los procesos de selección. La revolución móvil está en auge en el sector de la selección de personal y seguirá estándolo en 2015.


Principales fuentes de candidatos de calidad: las redes profesionales Las redes sociales profesionales se convierten en fuente principal de contrataciones Las redes sociales profesionales son la fuente de contrataciones de calidad más importante y en mayor auge en España. Aprovecha esta tendencia recurriendo a las redes sociales profesionales para conseguir candidatos cualificados.

0%"

10%"

20%"

30%"

40%"

50%"

60%"

2011" 2012" 2013" 2014"

Redes sociales profesionales Programas de recomendación de empleados Página de empleo de la empresa Portales web de empleo Contrataciones internas


Las empresas españolas utilizan las redes sociales En comparación con otros países de nuestro estudio, las empresas españolas recurren más a las redes sociales profesionales para buscar candidatos de calidad, y mucho menos a agencias externas de selección de personal. A medida que los mercados internacionales cambian, merece la pena estar pendientes de esta tendencia.

5511%%

2255%%

3388%%

3322%%


Agencias externas de selección de personal

España Global




La principal fuente en cantidad: los portales web de empleo Los portales web de empleo generan el mayor volumen de contrataciones

En las empresas españolas, los portales web de empleo generan el mayor volumen de contrataciones. Sin embargo, cantidad no siempre implica calidad. Los responsables de selección deben supervisar de cerca el proceso de solicitud para conseguir un gran volumen de candidatos cualificados.

«¿Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de buscar o contratar profesionales para tu empresa en los últimos 12 meses?»

España: canales en volumen de contrataciones

Los sistemas de gestión de candidatos, la selección de recién licenciados y las bases de datos de currículos en Internet generan mayor cantidad de contrataciones en España que a nivel global.

Internacional: canales en volumen de contrataciones A escala internacional, las empresas recurren más a la web de empleo corporativa, a contrataciones internas y a agencias externas de selección respecto a las empresas españolas.



2266%%

3311%%

3333%%

5544%%



Bases de datos de currículos en Internet

Portales web de empleo 99%%

1144%%

2266%%

2233%%

2244%%

3333%%

Sistema de gestión de candidatos

Selección de recién licenciados

Bases de datos de currículos en Internet

España Global

2200%%

2299%%

3388%%

1133%%

2233%%

2266%%

Agencias externas de selección de personal

Contrataciones internas


España Global

Selección de candidatos: hay fuentes que ofrecen tanto calidad como cantidad

«¿Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de contratar profesionales para tu empresa en los últimos 12 meses?» (Cantidad de contrataciones > 15%)


67% de los responsables de selección españoles cree no estar llevando un control eficaz de la rentabilidad de los canales de contratación.

Saca la máxima rentabilidad a tus canales de contratación utilizando los más eficaces para captar candidatos cualificados.



PPáággiinnaa ddee eemmpplleeoo ddee llaa

eemmpprreessaa

SSiisstteemmaa ddee ggeessttiióónn ddee

ccaannddiiddaattooss ddee llaa eemmpprreessaa

PPrrooggrraammaass ddee sseelleecccciióónn eenn ffaavvoorr ddee llaa ddiivveerrssiiddaadd

PPrrooggrraammaass ddee rreeccoommeennddaacciióónn ddee eemmpplleeaaddooss

FFeerriiaass ddee eemmpplleeoo ddee ccaarráácctteerr

ggeenneerraall MMeeddiiooss ssoocciiaalleess

ggeenneerraalleess

CCoonnttrraattaacciioonneess iinntteerrnnaass

PPoorrttaalleess wweebb ddee eemmpplleeoo

BBaasseess ddee ddaattooss ddee ccuurrrrííccuullooss eenn

IInntteerrnneett

PPrreennssaa//RReevviissttaass eessppeecciiaalliizzaaddaass!

AAggeenncciiaass ddee sseelleecccciióónn eexxtteerrnnaass

RReeddeess ssoocciiaalleess pprrooffeessiioonnaalleess

PPrrooggrraammaass ddee sseelleecccciióónn ddee

rreecciiéénn lliicceenncciiaaddooss

SSiisstteemmaa ddee sseegguuiimmiieennttoo ddee

ccaannddiiddaattooss//BBaassee ddee ddaattooss iinntteerrnnaa

0%

20%

40%

0% 20% 40% 60% 80%

Internacional: 5 fuentes de candidatos buenas en calidad y cantidad

Selección de candidatos pasivos: España supera la media Selección de candidatos pasivos: datos globales Las empresas españolas están por encima de la media en cuanto a selección de candidatos pasivos.

Por qué funciona la selección de candidatos pasivos El 75% de profesionales de todo el mundo está abierto a nuevas oportunidades, pero solo el 61% de las empresas selecciona candidatos pasivos. Cuando las empresas solo se centran en el 25% de los candidatos, es decir, los que se interesan de forma activa por un puesto de empleo, dejan de lado la parte más sustancial del mercado: el 75% de candidatos que está abierto a plantearse un cambio de rumbo profesional.

7755%% ppaassiivvooss

2255%% aaccttiivvooss RReessuullttaaddooss

gglloobbaalleess

DDeefifinniicciióónn ddee ccaannddiiddaattoo aaccttiivvoo:: !! Búsqueda activa !! Búsqueda informal varias veces por semana

DDeefifinniicciióónn ddee ccaannddiiddaattoo ppaassiivvoo:: !! En contacto con amigos y conocidos !! Abierto a hablar con un técnico de selección !! Totalmente satisfecho; no quiere cambiar

«¿Cómo describirías tu estado de búsqueda de empleo?» Fuente: estudio «Tendencias de candidatos 2014» de LinkedIn

«¿En qué medida se centra tu departamento de selección en el mercado de los candidatos pasivos?»

6611%% promedio internacional

China 83% Estados Unidos 72%

India 69% EEssppaaññaa 6688%%

Brasil 67% Sureste de Asia 65%

México 63% Hong Kong 60%

Sudáfrica 60% Oriente Medio y Norte de África 59%

Canadá 58% Reino Unido 57%

Alemania 54% Italia 53%

Escandinavia 51% Francia 51%

Australia 49% Países Bajos 48%

Bélgica 41%



2255%%

1188%%

4444%%

1166%%

1199%%

5588%%

Rapidez para cubrir vacantes

Satisfacción del responsable de contratación

Calidad de las contrataciones

España Global

Selección de candidatos: la calidad es el indicador más importante La calidad de las contrataciones es el indicador más importante para las empresas españolas

Los expertos en selección, tanto españoles como de todo el mundo, concuerdan en que la calidad de las contrataciones es el indicador más importante para medir los resultados de un departamento de selección. En este sentido, las empresas españolas dan bastante más peso a la calidad de las contrataciones que las compañías de otros países.

«¿Cuál es el indicador más eficaz que usas para evaluar el rendimiento de tu equipo de selección de personal?»



Selección de candidatos: el rendimiento de los recién contratados determina la calidad de las contrataciones El rendimiento de los recién contratados, principal indicador de la calidad de las contrataciones

La calidad de las contrataciones es el más deseado de los indicadores. A la hora de medir la calidad, los profesionales de la selección españoles se basan más en el rendimiento de los recién contratados y en la afinidad con la filosofía de la empresa respecto a los profesionales de selección de otros países.

El tamaño de la empresa influye en la forma de medir la calidad

En España, las grandes empresas utilizan la rotación y la retención de empleados como principales indicadores de calidad de las contrataciones, mientras que las pequeñas empresas se basan más en la satisfacción del responsable de contratación.

5511%%

4400%%

3300%%

5522%%

3355%%

3388%%

3399%%

6644%%

Índice de rotación/retención

Satisfacción del responsable de

contratación

Afinidad con la filosofía de la empresa

Evaluación del rendimiento de los recién

contratados

España Global

«¿Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las contrataciones?»

36%

38%

19%

45%

Tiempo necesario para conseguir

niveles de productividad

Índice de rotación/retención

Grandes empresas Pequeñas empresas

«¿Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las contrataciones?»



Selección de candidatos: el auge imparable de las tecnologías móviles en todo el mundo Candidatos de todo el mundo utilizan cada vez más los dispositivos móviles Los candidatos hacen un uso cada vez mayor de los dispositivos móviles para buscar empleo, y creemos que esta tendencia se mantendrá en 2015.

Las empresas invierten en tecnologías móviles

Las empresas aceptan el reto e invierten en estrategias móviles, optimizando sus ofertas y sus páginas de empleo para dispositivos móviles.



1188%% 2200%%

3300%% 3344%%

Nuestras ofertas de empleo están optimizadas para dispositivos móviles.

Nuestra página de empleo está optimizada para dispositivos móviles.

2013 2014

«¿En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la contratación mediante tecnología móvil?»

«¿En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la contratación mediante tecnología móvil?»

2200%% 1166%%

3388%%

2288%%

Muchos candidatos se enteran de nuestras

oportunidades desde dispositivos móviles.

Muchos candidatos nos envían sus solicitudes de

empleo desde dispositivos móviles.

2013 2014

9900%% 7755%% 6677%% 7700%%

Parte 3: Marca de talento

!! Prioridades y acciones de las empresas

!! Canales para promocionar la marca de talento

!! Por qué invierten las empresas

Parte 3: Marca de talento!

¿Qué es una marca de talento y por qué es importante? Tu marca de talento es lo que piensan y difunden los candidatos sobre tu empresa como lugar donde trabajar. Una buena marca de talento permite reducir el coste por contratación hasta en un 50% y disminuir el índice de rotación en un 28%.1

A medida que los procesos de selección se van acercando al marketing, los profesionales de la selección empiezan a adoptar el concepto de marca de talento y sus acciones comienzan a adecuarse a este nuevo enfoque. Para aventajar a la competencia, los responsables de selección deben empezar a invertir cuanto antes y crear una estrategia proactiva de marca de talento. Si quieres ahondar más en el tema, consulta la Guía de marca de empleador de LinkedIn.



MMaarrkkeettiinngg SSeelleecccciióónn ddee ppeerrssoonnaall

Segmentación Determinar qué tipos de perfiles se adecúan a tus vacantes.

Público objetivo Priorizar y centrarse en los candidatos de mayor prioridad.

Posicionamiento Crear un mensaje para la marca de talento de la empresa a fin de conseguir y retener a los candidatos prioritarios.

Producto El puesto de empleo y el entorno de trabajo.

Precio La remuneración del empleado.

Promoción Externa: anuncios de empleo, relaciones públicas. Interna: entablar relaciones con comunidades de candidatos; marketing social, digital y de contenido.

Lugar de distribución

Portales web de empleo, redes sociales, correo electrónico.

1 Eda Gultekin, What’s the Value of Your Employment Brand?, http://lnkd.in/valueofEB (1 de diciembre de 2011)

Marca de talento: para las empresas es prioritaria, y ya empiezan a definir su estrategia La marca de talento como prioridad que se lleva a la práctica

Los profesionales de la selección españoles concuerdan en que la marca de talento es una prioridad que influye en su capacidad para contratar a candidatos cualificados; por eso están empezando a desarrollar una estrategia adecuada. Para aventajar a la competencia, las empresas deben crear una estrategia proactiva de marca de talento y evaluar los resultados obtenidos.

!"#$%&'()#(*+,(-)$%$'()./0.($)('&+)1$2(2()#($).'&+)1$2(&2#(32.(.%4+%)#/).()#+#&%'$2.(1)3'562.('(3'(%-'4)#(&21721'56'($)(/+()-71).'89(

74%!de los responsables de selección españoles afirma que la marca de talento influye notablemente en su capacidad para contratar a candidatos cualificados.



29%

41%

49%

74%

Evaluamos el estado de nuestra marca de empleador con frecuencia y de

forma cuantificable.

Tenemos suficientes recursos para desarrollar nuestra marca de

empleador.

La marca de empleador es prioritaria.

La marca de empleador influye notablemente en nuestra capacidad

para contratar a candidatos cualificados.

Marca de talento: las empresas españolas van por delante a la hora de darle prioridad Las empresas españolas, por encima de la media en marca de talento Las empresas españolas están por encima de la media en cuanto a priorizar y gestionar de forma proactiva su marca de talento. En lugares como Hong Kong, en cambio, se da una mayor importancia a la marca de talento. Para aventajar a la competencia, invierte en tu marca de talento como factor prioritario.

Hong Kong

Escandinavia

Bélgica Países Bajos

Brasil España!

Reino Unido

Francia México

China

Estados Unidos Australia Italia

Oriente Medio/Norte

de África

Canadá

Sureste de Asia

India

30%"

40%"

234!

65%

La marca de talento es prioridad absoluta en nuestra empresa.

Mi e

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mar

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Marca de talento: los 5 canales principales para promocionarla El mayor canal de promoción de la marca de talento son las redes sociales profesionales

Pero la marca de talento también se promociona a través de otros canales, como los sitios web corporativos, los premios y reconocimientos públicos, las redes sociales y el boca a boca.



38%

44%

57%

70%

79%

Amigos o familia, boca a boca

Medios sociales (como Facebook o Twitter)

Reconocimiento público/Premios (como «Mejores lugares donde trabajar»)

Sitio web de la empresa

Redes sociales profesionales (como LinkedIn)

«¿Qué canales o herramientas te parecen más eficaces para promocionar tu marca de empleador?»

Marca de talento: ¿merece la pena invertir en ella? Motivos para invertir en tu marca de talento

Empresas de todo el mundo, incluidas las españolas, concuerdan en los cinco motivos principales para invertir en marca de talento. Estos motivos son argumentos muy válidos a la hora de solicitar los recursos necesarios para desarrollar una estrategia de marca de talento.

«¿A qué se debe que tu empresa invierta más en marca de empleador este año?» (Pregunta a responsables de selección que afirman invertir más en marca de empleador este año.) 24

39%

42%

41%

49%

50%

23%

28%

43%

49%

55%

Dificultad para contratar a candidatos cualificados

Mayor competencia

Aumento previsto de las contrataciones

Mayor conciencia de la importancia de la marca

de empleador

Necesidad de reforzar la visibilidad de la empresa

España Global


3 motivos para invertir en tu marca de talento:

1 Eda Gultekin, What’s the Value of Your Employment Brand?, http://lnkd.in/valueofEB (1 de diciembre de 2011)

50%

28%

75%

Reducción del coste por contratación1

Disminución del índice de rotación de empleados1

Porcentaje de responsables de selección de todo el mundo que afirman que la marca de talento influye notablemente en su capacidad para contratar a candidatos cualificados

Tendencias de selección para España

Parte 4: El futuro de la selección de personal

!! Principales tendencias a largo plazo

!! Principales tendencias emergentes

Parte 4: El futuro de la selección de personal Es hora de poner a prueba la sabiduría colectiva: tras consultar sus bolas de cristal, los responsables de selección predicen el futuro de la selección de personal y tratan de identificar las nuevas prácticas en este ámbito.

Los profesionales de la selección de personal españoles y de todo el mundo tienen la misma opinión: en unos cinco o diez años, las redes sociales profesionales y los sistemas de correspondencia entre candidatos y vacantes estarán a la orden del día. Teniendo en cuenta lo rápido que ha evolucionado la selección de personal en los últimos cuatro años, es posible que el cambio llegue antes de lo esperado.

26



El futuro: uso de redes profesionales y mejora de la correspondencia entre candidatos y vacantes La marca de empleador y las redes sociales y profesionales han llegado para quedarse

Los profesionales de la selección de todo el mundo creen que la marca de empleador y el uso de redes sociales y profesionales son las tendencias más destacadas y duraderas del sector.

Futuras tendencias: la correspondencia entre candidatos y vacantes apunta maneras

Los sistemas de correspondencia entre candidatos y vacantes podrían revolucionar el sector de la selección de personal en los próximos cinco a diez años.

«¿Cuáles consideras que son las tres tendencias más importantes y duraderas en la contratación de cargos profesionales?»

«¿Cuáles de las siguientes tendencias crees que influirán notablemente en el sector de la selección en los próximos cinco a diez años?»

15%

26%

33%

37%

24%

26%

39%

41%

Fomento de traslados y contrataciones internas

Identificación de mejores formas de buscar candidatos

pasivos

Mejora de la marca de empleador

Uso de las redes sociales y profesionales

España Global

30%

46%

23%

31%

53%

33%

35%

36%

36%

61%

Opciones de teletrabajo

Acercamiento de la selección de personal al marketing

Uso de marketing interno para dar a conocer la experiencia de los

empleados

Herramientas de selección de personal que demuestran su

rentabilidad

Mejor correspondencia entre candidatos y vacantes (afinidad

con la cultura de la empresa, etc.)

España Global



!Principales tendencias por país Las tendencias emergentes varían en función del país

AAuussttrraalliiaa,, IInnddiiaa,, SSuuddááffrriiccaa:: Mejor correspondencia entre candidatos y vacantes

EEEE.. UUUU..,, CCaannaaddáá,, MMééxxiiccoo yy BBrraassiill Mejor correspondencia entre candidatos y vacantes

BBééllggiiccaa: Opciones de teletrabajo

CChhiinnaa:: Uso de grandes

volúmenes de datos para predecir la

demanda futura de candidatos

AAlleemmaanniiaa,, IIttaalliiaa,, PPaaíísseess BBaajjooss Enfoque de marketing en la selección de personal


Epílogo: Otros datos interesantes

1.! Selección de recién licenciados

2.! Selección de personal basada en datos

Selección de recién licenciados: una práctica común entre las empresas españolas y de todo el mundo La mayoría de empresas de todo el mundo selecciona recién licenciados

Casi todas las empresas seleccionan recién licenciados como parte de su estrategia global de selección de personal; no dejes escapar esta tendencia.

79%!

21%!

EEmmpprreessaass ddee ttooddoo eell mmuunnddoo

Recruit students and young professionals Don't recruit students and young professionals

Muchas empresas españolas no encuentran obstáculos en la selección de recién licenciados La mayoría de empresas de nuestro país no encuentra obstáculos a la hora de seleccionar recién licenciados, pero aproximadamente una tercera y una quinta parte de las compañías españolas señala la remuneración y la competencia como principales impedimentos, respectivamente.

Epílogo: Selección de recién licenciados

13!

21%

29%

34%

Competencia

Remuneración

No veo ningún obstáculo

España

«¿Cuáles son los mayores obstáculos a los que te enfrentas a la hora de captar a jóvenes profesionales para tu empresa? Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes han terminado sus estudios en los últimos tres años».


Seleccionamos a jóvenes profesionales

No seleccionamos a jóvenes profesionales

«¿En qué medida tu empresa se centra en la selección de jóvenes profesionales? Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes han terminado sus estudios en los últimos tres años».

Selección de recién licenciados: las empresas españolas superan la media Las empresas estadounidenses están dentro de la media Para las empresas italianas y españolas, la selección de recién licenciados es una práctica esencial.

«¿En qué medida tu empresa se centra en la selección de jóvenes profesionales? Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes han terminado sus estudios en los últimos tres años».


Italia 90%

EEssppaaññaa 8877%%

México 87%

Brasil 87%

India 86%

Francia 85%

Bélgica 83%

Sudáfrica 82%

Sureste de Asia 82%

Canadá 80%

Estados Unidos 80%

Alemania 78%

China 78%

Escandinavia 76%

Hong Kong 73%

Reino Unido 72%

Oriente Medio y Norte de

África 71%

Países Bajos 71%

Australia 64%


Epílogo: Selección de recién licenciados

Los responsables de selección saben lo que quieren los jóvenes profesionales

32

LLoo qquuee llooss rreessppoonnssaabblleess ddee sseelleecccciióónn ccrreeeenn qquuee llooss jjóóvveenneess pprrooffeessiioonnaalleess bbuussccaann eenn uunn eemmpplleeoo

Para los jóvenes profesionales tiene más valor de lo que creen los responsables de selección

Para los jóvenes profesionales tiene el valor que creen los responsables de selección

Para los jóvenes profesionales tiene menos valor de lo que creen los responsables de selección

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Empresa con visión estratégica a largo

plazo

Cultura empresarial acorde con mi personalidad

Remuneración y condiciones interesantes

Oportunidades de desarrollo

profesional

Seguridad laboral

Condiciones de trabajo flexibles

Posibilidad de hacer grandes cosas

Retos profesionales Lugar en el que me siento orgulloso de

trabajar Conciliación de la vida

laboral y familiar Retos profesionales

Valoración de las aportaciones de los

empleados

Buena relación con los compañeros

Buena relación con los superiores

Posibilidades de traslado interno

Conciliación de la vida laboral y familiar

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%


Análisis de datos: la mayoría de empresas no usa bien la información

17% Solo el 17% de los profesionales del sector españoles cree estar usando bien los datos para conocer la eficacia de sus procesos de selección.

«¿En qué medida crees que tu empresa utiliza los datos correctamente para conocer la eficacia y las posibilidades de los procesos de selección?»

La mayoría de empresas españolas no usa bien los datos Solo una quinta parte de las empresas españolas usa bien los datos, frente a la cuarta parte de las empresas de todo el mundo que lo hace. Para no quedarse atrás, los responsables de selección deben aprender a analizar mejor los datos sobre candidatos.


Epílogo: Análisis de datos

India 53% Oriente Medio y Norte de África 43%

Sureste de Asia 39% Brasil 32%

México 30% Estados Unidos 29%

Sudáfrica 25% Canadá 21%

China 18% EEssppaaññaa 1177%%

Reino Unido 17% Italia 16%

Hong Kong 15% Australia 13%

Países Bajos 12% Bélgica 12% Francia 9%

Escandinavia 9% Alemania 9%

Las empresas españolas usan los datos principalmente con fines de planificación

57%

54%

42%

45%

56%

44%

44%

44%

Planificación de personal a largo plazo

Desarrollo de liderazgo y planificación de la

sucesión

Movilidad interna y traslados de empleados

Necesidad urgente de un perfil concreto de

candidato

España Global

«En general, ¿en cuál de las siguientes áreas crees que tu empresa usa los datos correctamente para conocer la eficacia y las posibilidades de los procesos de selección?»


Muestreo de la encuesta y metodología Comparaciones de datos "! Las cifras globales son valores medios no ponderados de los países en cuestión. "! Las comparaciones con datos anteriores se basan en los estudios de tendencias

internacionales en selección de personal para 2011, 2012 y 2013, que utilizaban criterios de muestreo y metodología similares al estudio de 2014.

–! Encuesta de 2014 realizada entre agosto y septiembre de 2014 a 406 encuestados españoles

–! Encuesta de 2013 realizada entre abril y mayo de 2013 a 152 encuestados españoles

–! Encuesta de 2012 realizada entre mayo y julio de 2012 a 100 encuestados españoles

–! Encuesta de 2011 realizada entre abril y junio de 2011 a 138 encuestados españoles

Muestreo de la encuesta "! Los encuestados son profesionales de la selección de personal

que: –! Trabajan en un departamento corporativo de RR. HH. –! Tienen cierta capacidad de decisión en el presupuesto de

selección de personal de su empresa. –! Trabajan exclusivamente en selección de personal,

gestionan un equipo de selección o son profesionales de RR. HH. que dedican más del 25% de su tiempo a la selección de personal.

"! Los encuestados son miembros de LinkedIn que han aceptado participar en estudios de investigación. Fueron seleccionados a partir de la información de su perfil de LinkedIn y se les contactó por correo electrónico.

Brasil: 119988

EE. UU.: 440066

Canadá: 330000

Reino Unido: 440000 China: 220011

Sureste de Asia: 338855 India: 330044

Australia: 227744

España: 220033

Escandinavia: 7711

Italia: 220055

Francia: 220000

Alemania: 220033

Países Bajos: 118822

Oriente Medio y Norte de África: 118844

México: 115511

Sudáfrica: 113300

Hong Kong: 5511

Bélgica: 7777


LinkedIn Talent Solutions

LinkedIn Talent Solutions ayuda a empresas de todos los tamaños a encontrar y captar a los mejores candidatos.

Desde su creación en 2003, LinkedIn conecta a profesionales de todo el mundo para ayudarles a ser más productivos y a alcanzar todas sus metas laborales. Con más de 300 millones de miembros de todo el planeta, incluidos directivos de todas las empresas de la lista Fortune 500, LinkedIn es la mayor red profesional del mundo.

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Los autores

SSaamm GGaaggeerr Consultor de investigación en LinkedIn Talent Solutions

Sam es un investigador experto del equipo LinkedIn Insights. Él y sus compañeros analizan y extraen información de utilidad a partir de los datos de LinkedIn.

RRaacchheell BBoowwlleeyy Asistente de investigación en LinkedIn Talent Solutions

Rachel es experta en analizar todo tipo de cifras y estadísticas. Se encarga de crear contenido basado en los datos de LinkedIn.

EEsstthheerr CCrruuzz Responsable de marketing de contenido e información en LinkedIn Talent Solutions

A Esther le encanta conectar personas con oportunidades. Disfruta creando contenido y aportaciones innovadoras para el sector de la selección de personal.

12!

MMaarriinnaa SSiicciilliiaa Coordinadora de marketing en LinkedIn Talent Solutions

Marina es experta en marketing y una apasionada de la publicidad y la tecnología. Ha contribuido a la adaptación de esta guía al mercado español.


Recruiting & HR

Linkedin: Tendencias de Reclutamiento