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La política salarial como herramienta de competitividad
en la empresa
Joaquín Abril
18 de marzo de 2015
¿Pagar más o pagar menos?¡Pagar mejor!
La satisfacción de ambas partes de la relación laboral es el objetivo
Base legal: Artículo 26 ET
“Complementos salariales fijados en función de las circunstancias relativas al trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa…”
Los 2 últimos tipos de complementos no son consolidables, salvo pacto en contrario.
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¿Es posible evitar la rigidez de los convenios colectivos sectoriales en materia salarial, con el propósito de mejorar la competitividad?
La respuesta es sí, pero…
Las 3 herramientas legales que de forma más directa y relevante inciden sobre el salario de los empleados
Inaplicación parcial del convenio colectivo (descuelgue).Modificación sustancial de condiciones de trabajo.Convenio colectivo de empresa.
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Inaplicación parcial del convenio colectivo
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores (incluso ad-hoc si no hay representación unitaria en la empresa) y previo un período de consultas se podrán INAPLICAR las condiciones previstas en el Convenio Colectivo ya sea de sector o empresa sobre las siguientes materias:
Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajos a turnos. Sistemas de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los límites del art. 39 ET. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
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Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en el nivel de ingresos ordinarios o ventas, entendiéndose en todo caso como persistente si durante 2 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o de ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
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Período de consultas con los LRT (15 días).
Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio colectivo.
Si sigue sin haber acuerdo: procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales y de no existir, cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órgano equivalente de la CCAA.
Control judicial a posteriori (importante SAN 28/01/2013).
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Conclusiones
Procedimiento muy complejo y de incierto resultado.
Medida coyuntural.
Escaso recorrido (hasta la finalización de la vigencia del convenio).
Resultados poco relevantes a medio/largo plazo.
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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)
Deben concurrir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento.Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el art. 39 ET.
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Modificación individual y colectiva: depende sólo del número de trabajadores afectados.
Individuales: preaviso de 15 días.
Colectivas: período de consultas 15 días con los LRT o representantes ad hoc.
La decisión empresarial si no hay acuerdo surtirá efectos a los 7 días desde su notificación.
El trabajador puede extinguir el contrato de trabajo si no está conforme con la modificación (20 días/año, máx. de 9 mensualidades).
Control judicial a posteriori.
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Conclusiones
Procedimiento poco complicado (muy importantes las formas).
Medida estructural.
Limitación: los mínimos establecidos por convenio colectivo. Si se pretender franquear, hay que acudir al descuelgue.
Medida muy eficaz en empresas con estructura salarial petrificada y/o con salarios no ajustados a la productividad.
No es necesario disponer de LRT para negociar y pactar las modificaciones.
Control judicial a posteriori.
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Convenio Colectivo de Empresa
La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de los convenios colectivos de ámbito superior tendrán prioridad respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
El abono o la compensación de las horas extras y la retribución específica del trabajo a turnos.
El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de vacaciones.
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La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art. 83.2.
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Legitimación para negociar: Empresario y LRT o Secciones Sindicales siempre que sumen la mayoría de los miembros del órgano de representación de los trabajadores (CE o DP).
Período de negociación: primer convenio sin límite, posteriores, como máximo un año de ultraactividad.
Contenido: además de las materias preferentes en caso de concurrencia; tendrán cabida pero sometidas al régimen de concurrencia, materias de índole económica, laboral, sindical y en general cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores y su empresario, incluidos procedimientos para resolver discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 ET.
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Conclusiones
Solución quasi definitiva
Necesidad de disponer de LRT.
Máxima cercanía de la norma reguladora de las relaciones laborales, a los sujetos a los que va dirigida.
Posibilidad de ajustar la solución jurídica a la problemática concreta de la empresa.
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Telf.: 93.487.11.26
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¿Preguntas?
Gracias por su atención
Joaquín Abril Ángel Manuel Gonzá[email protected] [email protected]
