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República Bolivariana de VenezuelaMinisterio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Fermín Toro.Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales.
Alumna: T.S.U. Raiza Sansonetti C.I. 24.984.069
Profesora: Msc. Marieta Jerak
Puerto La Cruz, Edo. Anzoátegui, 29 de Junio de 2016
Gestión de Recursos Humanos II
Programa de Socialización para la Gerencia Emergencia Eléctrica Oriente, de PDVSA Petróleo
S.A. Refinación Oriente
Descripción de la Organización
Gerencia General de Refinación Oriente PDVSA Petróleo S.A.
Gerencia Emergencia Eléctrica Oriente
• 12 proyectos• Autosuficiencia
energética para sector Petrolero.
Proyectos de Autosuficiencia
• 7 Proyectos• Para abastecer el
Sistema Eléctrico Nacional
Proyectos de SEN• Centralizar
información sobre proyectos energéticos para el sector Petrolero y Público.
Centralización situacional Nacional
Inversión aprox: 720 MMUSD. 1.200 MMBS.
Descripción del Programa
FASE I: Socialización Anticipada:
Responsables: Unidad de Gestión de
Talento Humano
Analistas de Planes y
Beneficios
ACOMPAÑAMIENTO LOGÍSTICO
Recursos a Utilizar: Instalaciones propias. Logística para refrigerios y transporte. Folletos. Laptop y Video-beam o retroproyector.
Duración: Un (1) día –Jornada laboral completa-, previo a la incorporación al lugar de trabajo.
Descripción del Programa
FASE I: Socialización Anticipada:
Reunión previa Con: Equipo de Gestión Humana de la Organización
Objetivo: Crear vínculo con la organización conociendo su información básica, misión, visión, objetivos, papel en el mercado, y planes y beneficios como trabajador.
Jornada amena, estrategias rompe hielo. Compartir experiencias de desarrollo profesional y humano gracias a la Organización.
Debe caracterizarse por:
Reseña Histórica de la organización, su importancia y participación en el mercado donde se desempeña, estructura organizativa con énfasis en la que incorporará al trabajador, charla sobre planes y beneficios.
Debe impartirse información sobre:
Puede ser el mismo día en que los
trabajadores firman su contrato de
ingreso, reciben sus charlas de seguridad y son carnetizados.
Propiciar el uso del comedor de la organización o
facilitarles tickets de compra gratuita en establecimientos
con previo convenio.
Descripción del Programa
FASE II: Encuentro
Responsables:
Supervisores de primera
línea.
Equipo de Trabajo
Acompañamiento Logístico
Recursos a Utilizar: Instalaciones propias. Folletos/Material Escrito.
Duración: Media mañana previo a la incorporación del lugar de trabajo.
Descripción del Programa
FASE II: Encuentro
Presentación con el Equipo de Trabajo
La actividad es
Objetivo: Ubicar al trabajador dentro del contexto general de la organización desde su unidad funcional y posición sea medular o de apoyo.
Coadyuvar a que en el proceso de adquisición de conocimientos sobre las normas, cultura y filosofía operacional de la unidad de la cual el nuevo integrante formará parte este vea en ejecución las normas formales de comportamiento.
Debe caracterizarse por:
Estructura organizativa de la unidad funcional que integrará el nuevo ingreso, así mismo, una descripción detallada del cargo, con funciones, responsabilidades actividades medulares, y su relación con la cadena de valor o procesos de la empresa, procedimientos de evaluación de gestión y desempeño, así como de los procesos de formación y desarrollo humano.
Debe impartirse información sobre:
Finalizar esta fase con la dotación de
sus equipos personales de
trabajo, instrumentos e indumentaria si
aplica, además de tratar de familiarizar al individuo con su
nuevo espacio físico personal, sea este
individual o compartido.
Descripción del Programa
FASE III: Cambio y Adquisición
Responsables:
Trabajador de nuevo ingreso. Supervisor. Equipo de Trabajo.
Recursos a Utilizar: Instalaciones propias. Colaboración de todos los trabajadores de
la unidad. Convenios con instituciones de formación y
capacitación.
Duración: Un mes posterior a la incorporación del nuevo ingreso.
Descripción del Programa
FASE III: Cambio y Adquisición
Adaptación del individuo a su lugar de trabajo
La actividad es
Objetivo: Facilitar su adaptación parte de tomar actitudes de inclusión, ser accesibles y pacientes por un lapso prudente de tiempo donde pueden surgir dudas o incertidumbres por parte del nuevo ingreso.
Evitar por todos los medios realizar comparaciones positivas o negativas del trabajo del nuevo integrante hacia algún o algunos anteriores, ya sea para que el individuo no sobrevalore sus cualidades o las subestime.
Debe caracterizarse por:
Es importante que en esta fase se programen acciones de formación interna o externa sobre aspectos o puntos de atención de sus funciones
Debe implementarse medidas sobre:
Descripción del Programa
FASE IV: Seguimiento
Responsables:
Trabajador de nuevo ingreso.
Supervisor. Equipo de Trabajo.
Recursos a Utilizar: Instalaciones propias. Colaboración de todos los trabajadores de
la unidad. Convenios con instituciones de formación y
capacitación.
Duración: Permanente.
Descripción del Programa
FASE IV: Seguimiento
Implementación de Estrategias Motivacionales
La actividad es
Objetivo: Implementar estrategias que permitan la motivación del nuevo ingreso y darle solidez a su sentido de pertenencia a la organización.
Diversidad de estrategias que involucren tanto al nuevo ingreso como al equipo completo de trabajo.
Debe caracterizarse por:
Procesos organizacionales, nuevas prácticas, aportes para la mejora de procesos y actividades, entre otros como por ejemplo: Organización de Mesas de Trabajo para propuestas de Métodos de Trabajo, Organización de Eventos Recreacionales basados en la Autogestión, Utilización de Espacios Comunes para la expresión de ideas y sugerencias de trabajadores que promuevan la mejora continua, Efectuar Reuniones Semanales de Seguimiento por unidad, por departamento para Evaluar eventualidades y compartir dudas.
Debe implementarse medidas sobre:
Organizar encuentros de
celebración por fechas especiales y
logros.
Eliminar las barreras o truncas
del flujo administrativo y operacional de la
empresa.
Conclusiones
• Los trabajadores de nuevo ingreso son realmente influenciados por el grado de comunicación que tengan con sus superiores e iguales, siendo determinantes en su adaptación al entorno, motivación y por ende en su rendimiento futuro.
• La pertenencia es también muy importante, impactando en aspectos como la comunicación, de la cual depende la fluidez de los procesos de trabajo.
• La socialización es un proceso constante, que no acaba en una fase determinada sino que debe mantenerse a lo largo del tiempo, de la mano con la motivación e incentivo. El objetivo es mantener a los trabajadores motivados, no sólo para que el rendimiento y productividad de los trabajadores impacte en los resultados de la empresa, sino que la empresa reserve para sí el mejor equipo posible, donde el valor agregado sea equivalente a la fuerza de producción de bienes y servicios.
¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!
