• Desarrollo de Estructuras parámetro y diseño:

Adaptación a las características del entorno

Integrar el nivel de dirección mas próximo al nivel operativo de todas las actividades que son de una misma naturaleza

tienen una misma finalidad o poseen características homogéneas

Diseñar el organigrama sobre la base de los procesos de Diseñar el organigrama sobre la base de los procesos de Trabajo que son en suma los responsables de los trabajos que

se obtienen.

Definir los órganos de coordinación y control Horizontal con el principio que todas sus actividades tienen que ser un

servicio de valor añadido a los servicios finalista que presta la empresa con el menor costo posible

Reducir el numero de niveles jerárquicos trasladar a cada jefatura la capacidad necesaria para adoptar todas las

decisiones

que lo afecten.

Desarrollar el trabajo en equipo, y el enfoque de trabajo desarrollado en proyectos

Área de resultados

“LO QUE NO ES MEDIBLE … NO ES GERENCIABLE”

Recursos Humanos

Organización y Estructuras [

Jefe Admvo

DESARROLLO DE ESTRUCTURAS

GerenciaDe ventas

D.A.F.Gcia Corp

De Rec. Hum.

Jefe de Capital H.

VendedoresOperarios

Dir. De Oper.

Adminstrativos

Funcional

Operacional

Nivel de AutoridadFuncional

Nivel deAutoridadOperacional

Integraciòn de niveles

MISION

Competencias laboralesS eguridadE mprendorR ealistaV isionarioI ntegradorC oherenteI novador O rientador

Implantación de

Capacitación y Desarrollo

Implantación de un Sistema de Capacitación y desarrollo acorde a las

necesidades de la empresa.

Generación de políticas, procedimiento, DNC´s y Programa de

Capacitación, así como Planes individuales de desarrollo.

Establecimiento de un Sistema de Formación de Habilidades del

personal de operación, comercial y administrativos.

Establecimiento de planes de carrera y parrillas de reemplazo.

Establecimiento de metodos de operaciòn y guias de

entrenamiento.

Diseño e implementación de una matriz impacto/esfuerzo

Área de Resultados

Acciones:

Objetivo contar con personal altamente capacitado, que a través del desarrollo de sus conocimientos habilidades y aptitudes ocupen puestos superiores en la empresa que modifiquen hábitos y actitudes para el desempeño de su trabajo.

Mapa del Proceso de adiestramiento/readiestramiento personal operación

Requerimientosde

Capacitación

Adiestramiento

Readiestramiento

Ingresos

Flexib. M.O.

Cambio Asig.

Prog. Anual

Cambio Mets.

EHS

Inducción al

Trabajo

Métodos de Operación

Apoyos DidácticosTeoría: Objets. Adto. Descripc.proceso Descripc. Operac. VideoPráctica:Mostrar operacs. Recursos, Eqpo. Operac, Mats.

- Seguimiento y Control del Adto.- Evals. Parciales- Eval. Final

Retro /Cancel.

Pánel de Evaluacion para entrega a Manuf.

SI

NO

SI

NO

Nvo. Candidat.

Personal Capacitado y

Adiestrado para cubrir asignación

Seguim. Post ( 1 mes )

Formación del Personal para

Mejorar Conocs./Habs.

EfectuarReadiestram

Evaluar Mejora de

Habs

NO

Retroalim

Cambiarlo de asignación

No cubre perfil

Personal con Habs/conocs.

Mejorados

EfectuarAdiestramiento

Técnicas Eficaces

deAprend

Incapacid

Defectivos

Errores

Accid

C.Met/Seg. Op.

Modifs. al Proc.

SI

Guías de Adiestramiento

2o. Seg.Oper. en base a programa

Según necesidades/ programa

Evaluación Conocs/Habs.

Actuales

Selección y Análisis Criterios

de Exito

Necesidades de readiestramiento

ReadiestramientoInmediato

Seguim EstimularMotivar

"Eqpos. Trab""Instructor"

NO

Desviaciones entre lo obtenido

(es)VS.

lo planeado(debe ser)

OBJETIVOS ALTERNATIVASESTRATEGICOS DE

DE SATISFACCIONREC. HUM

C O N T R O L

INFORMACION PROFUNDA Y CONFIABLE

RECURSOS PARA CAPACITACION Y DESARROLLO

CONGRUENCIA DE ACTIVIDADES Y OBJETIVOS

SALIDA

MEDICION OBJETIVA

CONTINUIDAD

VIGENCIA Y ACTUALIZACION

PARAMETROS Y MEDICION DE LA

EFECTIVIDAD

APRECIO A LAS APORTACIONES DE

MEJORA

IDENTIFICAR Y FORMAR

INSTRUCTORES

APLICACION

COMPROMISO DE APLICACION

PERMANENTE

SEGUIMIENTO

R E T R O A L I M E N T A C I O N I N T E R N A

DELDESEMPEÑO

YMEJORA

R E T R O A L I M E N T A C I O N E X T E R N A

CRECIMIENTO A PUESTOS CRITICOS

ACTUALIZACION CONTINUA

DESARROLLO PERSONAL

ESPECIFICA ENSEÑANZA PARA

ESPECIFICA NECESIDAD

EXPLORAR NUEVAS METODOLOGIAS

DIVERSIDAD DE OPCIONES

CUBRIR PUESTO ACTUAL / RR&E

RECURSOS INTERNOS Y EXTERNOS

DE ACUERDO A PRIORIDADES

BENEFICIOS EVIDENTES

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA JEFE /

SUBORDINADO

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION

CULTURA DE LA ORGANIZACION

P R O C E S OENTRADA

MEDIOS ACCESIBLES

PROMOVER LA AUTOFORMACION

TECNICAS DE ENSEÑANZA EFICAZ

PROGRAMACION

DECONTINUA

EVENTOS

DESARROLLODE

PROGRAMAS

CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO

BUSQUEDA DE LAS MEJORES PRACTICAS

CAPACITACION

EVALUACION

RECONOCIMIENTO AL QUE ENSEÑA Y APLICA

REVISIONES PERIODICAS

APLICACION INMEDIATA

DETECCIONDE

NECESIDADESDE

Mapa de Proceso de Capacitación Desarrollo y carrera de Personal

ROI ( Retorno de la inversión)

Identificar procesos básicos suceptibles de mejora

Recolección de datos para cada proceso ( tiempo, tareas costos )

Estimar los costos del proyecto (implementar programas de productividad, contratación de un ejecutivo etc.)

Área de Resultados

Como:

FORMULA (BENEFICIOS / COSTOS) *100

Desarrollo

Control de tiempos y equipo de desarrollo

Lograr que el cliente interno trabaje y tome decisiones a tiempo y haga las entregas pactadas en fecha

Resultado

El número resultante tras la inversión ( costos finales / Beneficios obtenidos )

Conversión de estos datos en dinero

Analizar su incidencia en ahorro ( costos Incremento en producción incrementos en ventas aumentos de márgenes respecto a las

estimaciones anteriores etc.

Indicadores claves KPI’S

Costo mano obra ( presupuesto autorizado vs real )

Heat counting ( personal autorizado vs real ). Vs días de permanencia ( retención )

Rotación ( personal real vs numero de bajas )

Ausentismo ( numero de jornadas laborales vs faltas ).

Adiestramiento y capacitación (hrs/hombre capacitación programadas vs real en forma

cuantitativa)

Control de los indicadores laborales, establecimiento de plan de acciones.

Higiene y Seguridad ( número de jornadas perdidas por accidente vs eficiencia en líneas )

Área de Resultados

Incadores

Objetivo Contribuir al crecimiento de la organización

Mapa del Proceso de Evaluación del Desempeño del Personal

Formalización de la

Evaluación

(captura en PMD)

Materia Primapara otros procesos

Auto-evaluación de Desempeño Factores de Éxito - Empleado

Evaluaciones de 360°y 180°

Validación de ev. F. E. Comité Dirección

Empleado/Supervisor evalúan objetivos

numéricos

Retroalimentación –Supervisor

Evaluación Factores de Éxito – Supervisor

Objetivos

Evaluación año anterior

Integración de evaluación – Superv.

Integración de evaluación – Superv.

Borrador Mapa del Personal

Proceso deEvaluación de Desempeño

Proceso de

Establecimiento de Objetivos

Proceso de Administración

de indicadores PKI`S

Desarrollo de Personal

Integración de Proceso de Desarrollo Organizacional.

Seguridad e Higiene

Ob

jectiveS

etting

P

rocess

Perfo

rman

ceR

eview

Pro

cess

Em

plo

yee

Dev

elo

pm

ent

Em

plo

yee

Dev

elo

pm

ent

Em

plo

yee

Dev

elo

pm

ent

TalentoRevisión de

Ob

jectiveS

etting

P

rocess

Evalu

ación

del D

esemp

eño

FijaciónObjetivos

Em

plo

yee

Dev

elo

pm

ent

Em

plo

yee

Dev

elo

pm

ent

Em

plo

yee

Dev

elo

pm

ent

Em

plo

yee

Dev

elo

pm

ent

Em

plo

yee

Dev

elo

pm

ent

Des

arro

llod

el E

mp

lead

o

Co

mp

ensacio

nes

To

tales

Rec

luta

mie

nto

Atr

aer

Retener

Desarro

llar

Proceso de implataciòn de competencias laborales

Revisión de Talento

Factores de éxito

% O

bje

tivos

Alto potencial

Profesional Experimentado

Problema de ubicación

A corto plazo

Promovible

Desempeño Promedio

Nombre Puesto ActualNivel

SalarioMetas y

Objetivos

Estudios Profesio

nales

Competencias

lab.Total

Factores PotencialJuan González xxxxx 07 90% b b a+b+c+d pMaría Soto xxxxx 06 90% b c a+b+c+d p

Gerente Recursos Humanos. Marcos Ramírez

Gerente Recursos Humanos. Marcos Ramírez

Reclutamiento y Selec. Formaciòn

Reclutamiento y Selec. Formaciòn Admon de personal

Ricardo Admon de personal

Ricardo

Organigrama Propuesto Gerencia Recursos Humanos

Asistente Personalvacante

Asistente Personalvacante

Cuadros de mandos

Luis Contreras

Vanity Fair Inc.

Cuadro de mandos Vanity Fair Inc.

Cuadro de mandosVanity Fair Inc.