Selección Centrada en el Candidato - Una mirada desde el diseño

Innovación en la Selección de Personas

Giovanni Magnani Macarena Paredes

Lecciones desde el diseño de servicios y la experiencia de clientes.

Se incluyeron notas a las lides de la presentación.

Los temas de diseño e innovación aplicada a la Gestión de Personas, son bastante nuevos. El reparote Tendencias Globales en Capital Humano de Deloitte, tenía en su versión 2015 solo una

mención a Design Thinking. El 2016 traía un capítulo entero.

Diseñando experiencias vs Operar Procesos

Populus Group viene desde hace un tiempo diseñando el Kit para Selección Centrada en las Personas. Con la idea de mezclar las buenas prácticas en Selección, con la aplicación del Diseño

Centrado en las Personas.

El programa del Diplomado en Gestión de Personas y Organizaciones de la U. de Chile incluyó el curso de Innovación aplicado a la Gestión de Personas el año 2014, adelantándose a una tendencia.

Cada vez que una empresa se conforma con contratar a los mediocres, más difícil es reclutar a los mejores.

Scott Berkun“El año sin pantalones, Wordpress.com y el futuro del trabajo”

1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP

Hoy hablaremos sobre

1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP

Hoy hablaremos sobre

https://www.hbr.es/gesti-n-de-recursos-humanos/340/por-qu-y-c-mo-rrhh-necesita-hacer-m-s-marketing

3 Tendencias que marcan la agenda de las empresas

3 Tendencias que marcan la agenda de las empresas

Futuro Relaciones Digital

Futuro Relaciones Digital

Diseño Innovación

Experiencia Clientes (CX)

Tranformación Digital

Futuro

Relaciones

Digital

Marketing/negocios

Administran (Customer experience)

Se transforman (Digitalmente)

Anticipan (Diseñan)

¿Qué hacen?

1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP

Hoy hablaremos sobre

Periodista: Acaba de presentar su libro, donde da algunos consejos para que las empresas funcionen mejor. ¿Cuál es el mejor consejo que le puede dar?

Sobre la selección…

Laszlo Bock: «Pagar injustamente a los trabajadores es más justo»  http://www.larazon.es/economia/laszlo-bock-pagar-injustamente-a-los-trabajadores-es-mas-justo-YK9804818?sky=Sky-Septiembre-2016#Ttt17q44K6jjUBes

Periodista: Acaba de presentar su libro, donde da algunos consejos para que las empresas funcionen mejor. ¿Cuál es el mejor consejo que le puede dar?

Laszlo Bock: «Pagar injustamente a los trabajadores es más justo»  http://www.larazon.es/economia/laszlo-bock-pagar-injustamente-a-los-trabajadores-es-mas-justo-YK9804818?sky=Sky-Septiembre-2016#Ttt17q44K6jjUBes

Lazlo Bock: Lo más importante es mejorar la forma en que se contrata al personal porque no lo hacen bien. Creemos que somos fantásticos pero uno acaba contratando a gente normal.

Sobre la selección…

¿Cómo seleccionamos? !"

http://www.emol.com/noticias/Nacional/2016/08/31/819879/Los-peculiares-antecedentes-que-piden-los-colegios-particulares-en-la-admision-preescolar.htmlxvI#_=_

…(se pide) peso y la talla del niño al nacer, el tiempo de lactancia natural, edad en que empezó a caminar y a hablar … y si la vida en el hogar es "armónica, suele haber discusiones o es bastante inestable".

Profesor, Héctor Madrid PhD en Linkedin.

(sobre los test proyectivos) el problema aun es mayor,

porque no es que estén obsoletos, sino que nunca

han sido validos para tomar decisiones de selección

de personal. En general, los procesos y herramientas

de selección que se utilizan en Chile son

vergonzosas... Las alternativas existen pero van en

contra de los intereses de los "gatekeepers" que

dominan el mercado actualmente... Esta area de

gestión pide a gritos un proceso de innovación.

Lo que piensan los académicos…

“El tipo de entrevistas que históricamente han mostrado bajos niveles de validez y confiabilidad son las llamadas entrevistas convencionales, caracterizadas por una muy baja estructura y por la determinación del curso de la entrevista sobre la base de lo que va ocurriendo en ella” (Barros 2006)

Sobre las entrevistas…

“…De no iniciarse un cambio relevante (en la selección), lo que está en juego es la credibilidad de la Psicología como profesión”. Y añade: “esta ‘Psicología de la Selección’ es vista por el mundo externo (e.g. Gerentes) como ‘poco seria’ y mucho más feble de lo que debería ser” (Schipto 2016)

Los Ps. Organizacionales dicen…

Vergara, R. “Buenas prácticas en el uso de tests de selección de personal en España, México, Argentina, Chile, Perú, Colombia, Uruguay, Centroamérica y el Caribe”.

En Chile, las pruebas de selección más usadas, no tienen relación con conductas laborales.

Barros, E. “Problemas y Desafíos de la Selección de Personas”. 2011. Revista Economía y Administración UC.

Prácticamente solo “medimos” personalidad

“Si tu terapeuta se aparece con alguno de estos, da una excusa y vete” (Fast Company)

Sobre los test más usados…

Una fuente de desigualdad…

"...Al momento de evaluar a los candidatos/as, se observan prácticas de discriminación basadas en distintas categorías sociales” (Undurraga 2014)

Fuente: elaboración propia (Populus Group)

El viaje de los reclutadores

¿Qué opinan los candidatos? !"

En un capítulo de la serie Malcolm in the Middle, Hal, el padre de la familia, debía asistir a una s entrevista de trabajo. El proceso, puede parecer bastante cómico, pero hay varias analogías a un

proceso actual de selección.

Secretismo“Importante empresa busca…”

Impersonales Competencia

Poca o nula información

Pruebas no conectadas con puesto

Paranoia“No está apto…”

Los procesos

conllevan una muy

mala experiencia para

los candidatos, no se

confía en los

reclutadores.

Hay elementos en la evaluación que son percibidos como poco efectivos y no relacionados con el puesto…

Recogimos más de 300 comentarios de Redes Sociales sobre los procesos de selección. En general, todos las experiencias son negativas.

Experimento: tasa de respuesta…

¿Responden los reclutadores a las postulaciones? Los pusimos a prueba.

Experimento: tasa de respuesta…

27%apertura

4%respuesta

25%Revisión

Entonces… !"

Curriculms impresos en distintos formatos.

Notas en papel sobre los candidatos. Con anotaciones

muy personales sobre los candidatos

Test proyectivos. Los favoritos de los reclutadores y psicólogos de

selección. Intimidantes para los candidatos.

llamar!

Emails-adicto. Su principal sistema de gestión es su email, sus procesos e información están ahí.

Sin tiempo. Entre tanto caos, no hay tiempo para destinar a los

candidatos.

Preferencia por lo análogo. Según ellos los candidatos se sienten “menos respetados” si toman notas en un notebook o tablet.

El kit de trabajo actual del reclutador

1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP

Hoy hablaremos sobre

1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP

Hoy hablaremos sobre

Futuro Relaciones Digital

Diseño Innovación

Experiencia Clientes (CX)

Tranformación Digital

Futuro Relaciones Digital

Concepto de trabajo

Marca empleador Digitalización de todo

Como las principales tendencias de negocios afectarán a RRHH

Futuro

Relaciones

Digital

Marketing/negocios

¿Cómo se enfrentan?

Experiencia Clientes (CX)

Transformación Digital

Diseño

Selección (RRHH)

Futuro

Relaciones

Digital

Marketing/negocios

¿Cómo se enfrentan?

Experiencia Clientes (CX)

Transformación Digital

Diseño

Selección (RRHH)

????

????

????Concepto de trabajo

Marca empleador

Digitalización de todo

¿Qué es la experiencia de clientes?

Starbucks

La “experiencia” Starbucks no es al azar. Es intencionada.

¿Cómo funcionan las organizaciones con foco en la experiencia de cliente?

1. Definiendo viajes de los clientes 2. Diseñando experiencias intencionadas 3. Midiendo cómo lo hacen

Un ejemplo de definición de viaje de cliente…

Diseño de experiencia…

Diseño de un servicio…

Medición simple y accionaba con NPS.

1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP

Hoy hablaremos sobre

1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP

Hoy hablaremos sobre

¿Cómo funcionan las organizaciones con foco en la experiencia de cliente?

1. Definiendo viajes de los clientes 2. Diseñando experiencias intencionadas 3. Midiendo cómo lo hacen

¿Cómo debería re-diseñar un proceso de selección?

1. Definiendo procesos eficiente-efectivo 2. Diseñando experiencias de candidato 3. Midiendo (Q+X)

Acciones para un diseño de experiencia de selección

Definiendo procesos eficientes y efectivos

Diseñando experiencias de candidato

Midiendo Q + X

1. Use lo que ya está probado que funciona

2. Sea digital

3. Póngase en el lugar del candidato y pruebe

4. Pida feedback

5. Evalúe su proceso

Acciones para un diseño de experiencia de selección

Definiendo procesos eficientes y efectivos

Diseñando experiencias de candidato

Midiendo Q + X

1. Use lo que ya está probado que funciona

2. Sea digital

3. Póngase en el lugar del candidato y pruebe

4. Pida feedback

5. Evalúe su proceso

Esto fue una campaña para buscar personas altamente capaces. Había que resolver el problema y luego se entraba al proceso de Selección de Google. Al final, la campaña no tuvo efecto, porque no

fueron capaces de contratar personas con buen desempeño.

Lo que mejor funciona en Selección según la ciencia.

El libro en cuestión recoge los “trucos” y “puzzles” que usaba Google para contratar. Todos sin efectos reales en la contratación.

El objetivo de nuestro proceso de entrevistar es predecir qué candidatos van a funcionar una vez que se unan al equipo. Alcanzamos ese objetivo haciendo lo que dicta la ciencia: combinar entrevistas estructuradas conductuales y situaciones con capacidad cognitiva, escrupulosidad y liderazgo. (…)Disponer de preguntas planeadas disminuye nuestra dependencia de los sesgos.

Laszlo Bock en Work Rules!

La visión de Automattic.

https://www.scientificamerican.com/article/interviews-may-lead-us-astray-when-hiring-someone/

Una visión de un “chileno” sobre como seleccionar.

Herramientas del equipo de Google

qDroid el sistema utilizado por Google para seleccionar.

Tarjetas para entrevistas y preguntas

Acciones para un diseño de experiencia de selección

Definiendo procesos eficientes y efectivos

Diseñando experiencias de candidato

Midiendo Q + X

1. Use lo que ya está probado que funciona

2. Sea digital

3. Póngase en el lugar del candidato y pruebe

4. Pida feedback

5. Evalúe su proceso

Cosas que un reclutador* no puede hacer

*Casi todos

¿Cómo es el flujo de información entre un candidato y nosotros?

¡Estoy tapado en pega!

No tengo tiempo para contestar ni revisar bien…

para que el proceso salga rápido, publico

en muchas partes

¡Mi casilla explota!

: (

Tarjetas para diseñar flujos de información en un proceso de selección

Definir el proceso de selección y tareas

Un ejemplo de ATS: Breezy…

O Typeform…

O por último, Google Drive…

Acciones para un diseño de experiencia de selección

Definiendo procesos eficientes y efectivos

Diseñando experiencias de candidato

Midiendo Q + X

1. Use lo que ya está probado que funciona

2. Sea digital

3. Póngase en el lugar del candidato y pruebe

4. Pida feedback

5. Evalúe su proceso

¿Qué queremos para nuestro proceso?

Para ponernos en el lugar del candidato…

https://www.linkedin.com/pulse/lego-serious-play-como-herramienta-de-selecci%C3%B3n-giovanni-magnani

Se puede innovar en los métodos, siempre y cuando aseguren: estructura, justicia y eficiencia.Un ejemplo de lo que hicimos con Lego Serious Play se explica en el post en cuestión.

¿Quiénes participan?

Diseñando el viaje del candidato

Una plantilla para diseñar el Viaje del Candidato.

Algunas ideas para cerrar el proceso

Acciones para un diseño de experiencia de selección

Definiendo procesos eficientes y efectivos

Diseñando experiencias de candidato

Midiendo Q + X

1. Use lo que ya está probado que funciona

2. Sea digital

3. Póngase en el lugar del candidato y pruebe

4. Pida feedback

5. Evalúe su proceso

Estrategias para mejorar…

Usar NPS para la Experiencia Candidato…

Cómo implementarlo

Un proceso centrado en el usuario tiene un NPS sobre 30 puntos, mientras que uno tradicional no supera los -20. Esto es en base a nuestra experiencia y medición.

Acciones para un diseño de experiencia de selección

Definiendo procesos eficientes y efectivos

Diseñando experiencias de candidato

Midiendo Q + X

1. Use lo que ya está probado que funciona

2. Sea digital

3. Póngase en el lugar del candidato y pruebe

4. Pida feedback

5. Evalúe su proceso

Para cerrar una breve historia.

"Me lo trajeron de Calama a Santiago (...) lo vi jugar 10 minutos y llamé a Santiago para que compráramos su pase” Roberto Espicto, descubridor de Alexis Sánchez.https://www.linkedin.com/pulse/seleccionar-por-intuici%C3%B3n-el-peor-negocio-que-puedes-hacer-magnani

Los sesgos en selección son uno de los peores enemigos del proceso¿Cuál sería la historia si esos 10 minutos Alexis hubieran sido horribles?

Consejos finales

1. Piensen en el candidato 2. Diseñen una experiencia de selección 3. Usen lo que está probado 4. Innoven en la experiencia, no en los

métodos

Esta presentación y las plantillas estarán disponibles en ppls.cl/sofofa

Giovanni Magnani Macarena Paredes

giovanni@populusgroup.cl macarena@populusgroup.cl