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Innovación en la Selección de Personas
Giovanni Magnani Macarena Paredes
Lecciones desde el diseño de servicios y la experiencia de clientes.
Se incluyeron notas a las lides de la presentación.
Los temas de diseño e innovación aplicada a la Gestión de Personas, son bastante nuevos. El reparote Tendencias Globales en Capital Humano de Deloitte, tenía en su versión 2015 solo una
mención a Design Thinking. El 2016 traía un capítulo entero.
Diseñando experiencias vs Operar Procesos
Populus Group viene desde hace un tiempo diseñando el Kit para Selección Centrada en las Personas. Con la idea de mezclar las buenas prácticas en Selección, con la aplicación del Diseño
Centrado en las Personas.
El programa del Diplomado en Gestión de Personas y Organizaciones de la U. de Chile incluyó el curso de Innovación aplicado a la Gestión de Personas el año 2014, adelantándose a una tendencia.
Cada vez que una empresa se conforma con contratar a los mediocres, más difícil es reclutar a los mejores.
Scott Berkun“El año sin pantalones, Wordpress.com y el futuro del trabajo”
1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre
1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre
https://www.hbr.es/gesti-n-de-recursos-humanos/340/por-qu-y-c-mo-rrhh-necesita-hacer-m-s-marketing
3 Tendencias que marcan la agenda de las empresas
3 Tendencias que marcan la agenda de las empresas
Futuro Relaciones Digital
Futuro Relaciones Digital
Diseño Innovación
Experiencia Clientes (CX)
Tranformación Digital
Futuro
Relaciones
Digital
Marketing/negocios
Administran (Customer experience)
Se transforman (Digitalmente)
Anticipan (Diseñan)
¿Qué hacen?
1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre
Periodista: Acaba de presentar su libro, donde da algunos consejos para que las empresas funcionen mejor. ¿Cuál es el mejor consejo que le puede dar?
Sobre la selección…
Laszlo Bock: «Pagar injustamente a los trabajadores es más justo» http://www.larazon.es/economia/laszlo-bock-pagar-injustamente-a-los-trabajadores-es-mas-justo-YK9804818?sky=Sky-Septiembre-2016#Ttt17q44K6jjUBes
Periodista: Acaba de presentar su libro, donde da algunos consejos para que las empresas funcionen mejor. ¿Cuál es el mejor consejo que le puede dar?
Laszlo Bock: «Pagar injustamente a los trabajadores es más justo» http://www.larazon.es/economia/laszlo-bock-pagar-injustamente-a-los-trabajadores-es-mas-justo-YK9804818?sky=Sky-Septiembre-2016#Ttt17q44K6jjUBes
Lazlo Bock: Lo más importante es mejorar la forma en que se contrata al personal porque no lo hacen bien. Creemos que somos fantásticos pero uno acaba contratando a gente normal.
Sobre la selección…
¿Cómo seleccionamos? !"
http://www.emol.com/noticias/Nacional/2016/08/31/819879/Los-peculiares-antecedentes-que-piden-los-colegios-particulares-en-la-admision-preescolar.htmlxvI#_=_
…(se pide) peso y la talla del niño al nacer, el tiempo de lactancia natural, edad en que empezó a caminar y a hablar … y si la vida en el hogar es "armónica, suele haber discusiones o es bastante inestable".
Profesor, Héctor Madrid PhD en Linkedin.
(sobre los test proyectivos) el problema aun es mayor,
porque no es que estén obsoletos, sino que nunca
han sido validos para tomar decisiones de selección
de personal. En general, los procesos y herramientas
de selección que se utilizan en Chile son
vergonzosas... Las alternativas existen pero van en
contra de los intereses de los "gatekeepers" que
dominan el mercado actualmente... Esta area de
gestión pide a gritos un proceso de innovación.
Lo que piensan los académicos…
“El tipo de entrevistas que históricamente han mostrado bajos niveles de validez y confiabilidad son las llamadas entrevistas convencionales, caracterizadas por una muy baja estructura y por la determinación del curso de la entrevista sobre la base de lo que va ocurriendo en ella” (Barros 2006)
Sobre las entrevistas…
“…De no iniciarse un cambio relevante (en la selección), lo que está en juego es la credibilidad de la Psicología como profesión”. Y añade: “esta ‘Psicología de la Selección’ es vista por el mundo externo (e.g. Gerentes) como ‘poco seria’ y mucho más feble de lo que debería ser” (Schipto 2016)
Los Ps. Organizacionales dicen…
Vergara, R. “Buenas prácticas en el uso de tests de selección de personal en España, México, Argentina, Chile, Perú, Colombia, Uruguay, Centroamérica y el Caribe”.
En Chile, las pruebas de selección más usadas, no tienen relación con conductas laborales.
Barros, E. “Problemas y Desafíos de la Selección de Personas”. 2011. Revista Economía y Administración UC.
Prácticamente solo “medimos” personalidad
“Si tu terapeuta se aparece con alguno de estos, da una excusa y vete” (Fast Company)
Sobre los test más usados…
Una fuente de desigualdad…
"...Al momento de evaluar a los candidatos/as, se observan prácticas de discriminación basadas en distintas categorías sociales” (Undurraga 2014)
Fuente: elaboración propia (Populus Group)
El viaje de los reclutadores
¿Qué opinan los candidatos? !"
En un capítulo de la serie Malcolm in the Middle, Hal, el padre de la familia, debía asistir a una s entrevista de trabajo. El proceso, puede parecer bastante cómico, pero hay varias analogías a un
proceso actual de selección.
Secretismo“Importante empresa busca…”
Impersonales Competencia
Poca o nula información
Pruebas no conectadas con puesto
Paranoia“No está apto…”
Los procesos
conllevan una muy
mala experiencia para
los candidatos, no se
confía en los
reclutadores.
Hay elementos en la evaluación que son percibidos como poco efectivos y no relacionados con el puesto…
Recogimos más de 300 comentarios de Redes Sociales sobre los procesos de selección. En general, todos las experiencias son negativas.
Experimento: tasa de respuesta…
¿Responden los reclutadores a las postulaciones? Los pusimos a prueba.
Experimento: tasa de respuesta…
27%apertura
4%respuesta
25%Revisión
Entonces… !"
Curriculms impresos en distintos formatos.
Notas en papel sobre los candidatos. Con anotaciones
muy personales sobre los candidatos
Test proyectivos. Los favoritos de los reclutadores y psicólogos de
selección. Intimidantes para los candidatos.
llamar!
Emails-adicto. Su principal sistema de gestión es su email, sus procesos e información están ahí.
Sin tiempo. Entre tanto caos, no hay tiempo para destinar a los
candidatos.
Preferencia por lo análogo. Según ellos los candidatos se sienten “menos respetados” si toman notas en un notebook o tablet.
El kit de trabajo actual del reclutador
1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre
1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre
Futuro Relaciones Digital
Diseño Innovación
Experiencia Clientes (CX)
Tranformación Digital
Futuro Relaciones Digital
Concepto de trabajo
Marca empleador Digitalización de todo
Como las principales tendencias de negocios afectarán a RRHH
Futuro
Relaciones
Digital
Marketing/negocios
¿Cómo se enfrentan?
Experiencia Clientes (CX)
Transformación Digital
Diseño
Selección (RRHH)
Futuro
Relaciones
Digital
Marketing/negocios
¿Cómo se enfrentan?
Experiencia Clientes (CX)
Transformación Digital
Diseño
Selección (RRHH)
????
????
????Concepto de trabajo
Marca empleador
Digitalización de todo
¿Qué es la experiencia de clientes?
Starbucks
La “experiencia” Starbucks no es al azar. Es intencionada.
¿Cómo funcionan las organizaciones con foco en la experiencia de cliente?
1. Definiendo viajes de los clientes 2. Diseñando experiencias intencionadas 3. Midiendo cómo lo hacen
Un ejemplo de definición de viaje de cliente…
Diseño de experiencia…
Diseño de un servicio…
Medición simple y accionaba con NPS.
1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre
1. Tendencias en los negocios 2. Status actual de la SP 3. Diseño de Experiencias 4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre
¿Cómo funcionan las organizaciones con foco en la experiencia de cliente?
1. Definiendo viajes de los clientes 2. Diseñando experiencias intencionadas 3. Midiendo cómo lo hacen
¿Cómo debería re-diseñar un proceso de selección?
1. Definiendo procesos eficiente-efectivo 2. Diseñando experiencias de candidato 3. Midiendo (Q+X)
Acciones para un diseño de experiencia de selección
Definiendo procesos eficientes y efectivos
Diseñando experiencias de candidato
Midiendo Q + X
1. Use lo que ya está probado que funciona
2. Sea digital
3. Póngase en el lugar del candidato y pruebe
4. Pida feedback
5. Evalúe su proceso
Acciones para un diseño de experiencia de selección
Definiendo procesos eficientes y efectivos
Diseñando experiencias de candidato
Midiendo Q + X
1. Use lo que ya está probado que funciona
2. Sea digital
3. Póngase en el lugar del candidato y pruebe
4. Pida feedback
5. Evalúe su proceso
Esto fue una campaña para buscar personas altamente capaces. Había que resolver el problema y luego se entraba al proceso de Selección de Google. Al final, la campaña no tuvo efecto, porque no
fueron capaces de contratar personas con buen desempeño.
Lo que mejor funciona en Selección según la ciencia.
El libro en cuestión recoge los “trucos” y “puzzles” que usaba Google para contratar. Todos sin efectos reales en la contratación.
El objetivo de nuestro proceso de entrevistar es predecir qué candidatos van a funcionar una vez que se unan al equipo. Alcanzamos ese objetivo haciendo lo que dicta la ciencia: combinar entrevistas estructuradas conductuales y situaciones con capacidad cognitiva, escrupulosidad y liderazgo. (…)Disponer de preguntas planeadas disminuye nuestra dependencia de los sesgos.
Laszlo Bock en Work Rules!
La visión de Automattic.
https://www.scientificamerican.com/article/interviews-may-lead-us-astray-when-hiring-someone/
Una visión de un “chileno” sobre como seleccionar.
Herramientas del equipo de Google
qDroid el sistema utilizado por Google para seleccionar.
Tarjetas para entrevistas y preguntas
Acciones para un diseño de experiencia de selección
Definiendo procesos eficientes y efectivos
Diseñando experiencias de candidato
Midiendo Q + X
1. Use lo que ya está probado que funciona
2. Sea digital
3. Póngase en el lugar del candidato y pruebe
4. Pida feedback
5. Evalúe su proceso
Cosas que un reclutador* no puede hacer
*Casi todos
¿Cómo es el flujo de información entre un candidato y nosotros?
¡Estoy tapado en pega!
No tengo tiempo para contestar ni revisar bien…
para que el proceso salga rápido, publico
en muchas partes
¡Mi casilla explota!
: (
Tarjetas para diseñar flujos de información en un proceso de selección
Definir el proceso de selección y tareas
Un ejemplo de ATS: Breezy…
O Typeform…
O por último, Google Drive…
Acciones para un diseño de experiencia de selección
Definiendo procesos eficientes y efectivos
Diseñando experiencias de candidato
Midiendo Q + X
1. Use lo que ya está probado que funciona
2. Sea digital
3. Póngase en el lugar del candidato y pruebe
4. Pida feedback
5. Evalúe su proceso
¿Qué queremos para nuestro proceso?
Para ponernos en el lugar del candidato…
https://www.linkedin.com/pulse/lego-serious-play-como-herramienta-de-selecci%C3%B3n-giovanni-magnani
Se puede innovar en los métodos, siempre y cuando aseguren: estructura, justicia y eficiencia.Un ejemplo de lo que hicimos con Lego Serious Play se explica en el post en cuestión.
¿Quiénes participan?
Diseñando el viaje del candidato
Una plantilla para diseñar el Viaje del Candidato.
Algunas ideas para cerrar el proceso
Acciones para un diseño de experiencia de selección
Definiendo procesos eficientes y efectivos
Diseñando experiencias de candidato
Midiendo Q + X
1. Use lo que ya está probado que funciona
2. Sea digital
3. Póngase en el lugar del candidato y pruebe
4. Pida feedback
5. Evalúe su proceso
Estrategias para mejorar…
Usar NPS para la Experiencia Candidato…
Cómo implementarlo
Un proceso centrado en el usuario tiene un NPS sobre 30 puntos, mientras que uno tradicional no supera los -20. Esto es en base a nuestra experiencia y medición.
Acciones para un diseño de experiencia de selección
Definiendo procesos eficientes y efectivos
Diseñando experiencias de candidato
Midiendo Q + X
1. Use lo que ya está probado que funciona
2. Sea digital
3. Póngase en el lugar del candidato y pruebe
4. Pida feedback
5. Evalúe su proceso
Para cerrar una breve historia.
"Me lo trajeron de Calama a Santiago (...) lo vi jugar 10 minutos y llamé a Santiago para que compráramos su pase” Roberto Espicto, descubridor de Alexis Sánchez.https://www.linkedin.com/pulse/seleccionar-por-intuici%C3%B3n-el-peor-negocio-que-puedes-hacer-magnani
Los sesgos en selección son uno de los peores enemigos del proceso¿Cuál sería la historia si esos 10 minutos Alexis hubieran sido horribles?
Consejos finales
1. Piensen en el candidato 2. Diseñen una experiencia de selección 3. Usen lo que está probado 4. Innoven en la experiencia, no en los
métodos
Esta presentación y las plantillas estarán disponibles en ppls.cl/sofofa
Giovanni Magnani Macarena Paredes
