Acerca de Psya Empresa creada en 1997 en Francia, especializada en Prevención y Gestión de Riesgos...

Acerca de PsyaAcerca de Psya• Empresa creada en 1997 en Francia, especializada en Prevención

y Gestión de Riesgos Psicosociales: malestar relacionado con las obligaciones del trabajo, cambios organizacionales, situaciones de mobbing, estrés, situaciones de conflicto...

• PSYA ha realizado numerosos estudios y implementado gran variedad de misiones de consejo, formación, acompañamiento y asesoramiento psicológico a directivos, managers y empleados en diferentes sectores de actividad.

• Todo el equipo de consultores de PSYA está formado por psicólogos especializados, contando además con una extensa red nacional de psicólogos colaboradores.

• PSYA tiene presencia internacional, con sedes en Francia, España e Italia

Los asesores de PYSA (psicólogos especializados, victimólogos, psicólogos del trabajo, ergonomistas) trabajan en colaboración con todos los agentes de la empresa en la

que desarrollan sus intervenciones, actuando sobre los tres niveles de prevención:

El objetivo de Psya es aportar soluciones personalizadas que se adapen a la realidad de cada

organización

Gestión de RRPPSSGestión de RRPPSS

Por qué:◦Obligación

LPRL Constitución

◦Necesidad Las empresas caracterizadas por buenas prácticas

son las más atractivas para trabajar: atracción de talento y excelencia

Elevados costes para las empresas/trabajadores◦Responsabilidad

Los trabajadores considerados como principal activo de la organización

““Toda persona tiene el derecho a la protección Toda persona tiene el derecho a la protección

de sus derechos fundamentales, entre los que de sus derechos fundamentales, entre los que

destaca el derecho a un trabajo digno” destaca el derecho a un trabajo digno”

Constitución Constitución

EspañolaEspañola

Artículo LPRL Artículo LPRL

Una responsabilidad Una obligaciónUna responsabilidad Una obligación

Gestión de RRPPSSGestión de RRPPSS

Por qué:◦Obligación

LPRL Constitución

◦Necesidad Las empresas caracterizadas por buenas prácticas

son las más atractivas para trabajar: atracción de talento y excelencia

Elevados costes para las empresas/trabajadores◦Responsabilidad

Los trabajadores considerados como principal activo de la organización

Algunas CifrasAlgunas Cifras• La UE evalúa entre un 3% y un 4 % del PIB el coste directo e

indirecto de la mala salud mental en la economía (invalidez, accidentes de trabajo y absentismo y disminución de la productividad)

El 27% de los trabajadores de la UE consideran que su salud y seguridad están en riesgo a causa de su trabajo.18 millones de europeos padecen síntomas físicos causados por el estrés, con un coste para los gobiernos de 2000 millones de euros.

1 de cada 4 trabajadores españoles sufre estrés laboral provocado por la pérdida del puesto de trabajo o por el temor a perderlo.

España es el 6º país con mayor crecimiento de riesgos psicosociales en el ámbito laboral

51 % de los españoles consideran que su trabajo no se valora

Gestión de RRPPSSGestión de RRPPSS

Por qué:◦Obligación

LPRL Constitución

◦Necesidad Las empresas caracterizadas por buenas prácticas

son las más atractivas para trabajar: atracción de talento y excelencia

Elevados costes para las empresas/trabajadores◦Responsabilidad

Los trabajadores considerados como principal activo de la organización

ConsecuenciasConsecuenciasEnfermedades vinculadas a la exposición a

factores de riesgo psicosocial:• Trastornos de adaptación• Estrés• Ansiedad• Depresión• Somatización en forma de:

• Cefaleas• Alteraciones de la piel• Caída de cabello• Dolores musculares• Trastornos digestivos sin

causa aparente• Palpitaciones

• Resfriados continuos• Úlceras• Bruxismo• Colon irritable, reflujo• Aumento en la ingesta de

alcohol, fármacos• Herpes y aftas bucales, …

Consecuencias de los riesgos Consecuencias de los riesgos psicosocialespsicosociales

Insatisfacción

laboralAbsentismo

emocionalProblemas de relación con los compañeros

Estrés

Depresión

Ansiedad

Burnout

Mobbing

Tecnoestré

s

Astenia laboral

Síndrome del

Superviviente

Nadie está a salvo:

◦Puede afectar a cualquier persona de cualquier nivel jerárquico.

◦Puede aparecer en cualquier sector y en organizaciones de cualquier tamaño.

◦Afecta a la salud y la seguridad de las personas y sus familias, pero también a la salud de las organizaciones y de las economías nacionales.

Gestión de RRPPSSGestión de RRPPSS

Por qué:◦Obligación

LPRL Constitución

◦Necesidad Las empresas caracterizadas por buenas prácticas

son las más atractivas para trabajar: atracción de talento y excelencia

Elevados costes para las empresas/trabajadores◦Responsabilidad

Los trabajadores considerados como principal activo de la organización

FILOSOFÍA PSYAFILOSOFÍA PSYA

Gestión de RRPPSSGestión de RRPPSS

Para qué:reducir el impacto de los diferentes estresores presentes

en la organización, consiguiendo con ello el aumento de bienestar de los trabajadores

Sean cuales sean las características de los hechos, sus consecuencias sobre las personas son importantes y

obligan a buscar respuestas adaptadas a los trabajadores con dificultades o en situación de riesgo, atendiendo a la responsabilidad de la organización a la

que pertenecen Antes o después, todos podemos pasar por ellos

«Los Dioses condenaron a Sísifo a empujar

eternamente una roca hasta lo alto de una montaña,

desde donde la piedra volvía a caer por su propio peso. Pensaron, con cierta razón,

que no hay castigo más terrible que el trabajo inútil

y sin esperanza.»(Albert Camus)

Gestión de RRPPSSGestión de RRPPSS

Cómo:

No existen recetas generalizables. Las medidas dependerán• Características de la organización• Modelos de gestión y estilos de mando

Proteger la calidad de vida en Proteger la calidad de vida en el trabajoel trabajo

Acompañamiento en el desarrollo de un programa de prevención de riesgos psicosociales

Metodología

Audit

ES SIEMPRE MÁS FÁCIL Y EFICAZ CAMBIAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO

QUE CAMBIAR A LAS PERSONAS EN EL TRABAJO

LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DEPENDE TANTO DEL PROCESO COMO DEL RESULTADO

• Creación de los grupos de trabajo

• Concepción de uno o varios planes de acción

• Puesta en marcha

• Evaluación de las acciones desarrolladas

• Creación de los grupos de trabajo

• Concepción de uno o varios planes de acción

• Puesta en marcha

• Evaluación de las acciones desarrolladas

• Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos

• Identificación de los riesgos prioritarios

• Recomendación

• Difusión de los resultados

• Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos

• Identificación de los riesgos prioritarios

• Recomendación

• Difusión de los resultados

• Sensibilizar del dispositivo empezando por la dirección

• Garantizar la formación en sensibilización

y/o• Proporcionar un

apoyo a la comunicación

• Sensibilizar del dispositivo empezando por la dirección

• Garantizar la formación en sensibilización

y/o• Proporcionar un

apoyo a la comunicación

• Aplicación a los trabajadores de los instrumentos de medida: escala de vulnerabilidad + escala de identificación de los factores y de los riesgos psicosociales

• Entrevistas semi-estructuradas para los puntos identificados como prioritarios

• Aplicación a los trabajadores de los instrumentos de medida: escala de vulnerabilidad + escala de identificación de los factores y de los riesgos psicosociales

• Entrevistas semi-estructuradas para los puntos identificados como prioritarios

Del diagnóstico … al plan de acción

DefinirOrganizarEstructurar

ComunicarConvencerProyectar

AnalizarRestituirEvaluarEvaluar

• Estudio de la viabilidad de la gestión

• Estudio de la situación actual

• Constitución y formación del Comité Audit de la gestión (grupo de trabajo paritario) bajo la forma de una transferencia de las competencias

• Estudio de la viabilidad de la gestión

• Estudio de la situación actual

• Constitución y formación del Comité Audit de la gestión (grupo de trabajo paritario) bajo la forma de una transferencia de las competencias

ActuarDesarrollar

Principios rectores:Principios rectores:No se evalúa a los trabajadores personas, sino a los

puestos de trabajo

Objetivo: realizar una descripción o mapa de la situación actual de mi empresa

Pautas de camino a seguir: si no sé dónde estoy, es complicado saber hacia dónde quiero ir y, en consecuencia, cómo hacerlo de una forma más rentable

Económicamente eficazmente

Factores de riesgo psicosocialFactores de riesgo psicosocial

Cultura y clima de la organización.

Funciones y características de las tareas.

Relaciones interpersonales en el trabajo.

Crisis del sistema financiero, empresarial y social

Crisis económicaCrisis económica

Reducción de plantillaReducción de plantilla

Sentimiento de inestabilidad laboral Sentimiento de inestabilidad laboral

Miedo y desmotivación Miedo y desmotivación

pérdida de productividadpérdida de productividaddesarrollo de relaciones conflictivasdesarrollo de relaciones conflictivasaumento de los accidentes de trabajoaumento de los accidentes de trabajo

Dificultades ante un plan de Evaluación Dificultades ante un plan de Evaluación de Riesgos Psicosociales en PYMESde Riesgos Psicosociales en PYMES

Ausencia de capacitación/conocimientos Estructuras rígidas basadas en tradiciones Elevados costes frente a recursos económicos limitados Temor ante la evaluación:

◦ Hacer visible mal clima laboral◦ Iniciar reinvicaciones◦ Resultados que obliguen a cambios no deseados/costososExistencia de vínculos personales/ Temor a represalias

““No hay mayor ciego que el que no quiere verNo hay mayor ciego que el que no quiere ver””

• Creación de los grupos de trabajo

• Concepción de uno o varios planes de acción

• Puesta en marcha

• Evaluación de las acciones desarrolladas

• Creación de los grupos de trabajo

• Concepción de uno o varios planes de acción

• Puesta en marcha

• Evaluación de las acciones desarrolladas

• Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos

• Identificación de los riesgos prioritarios

• Recomendación

• Difusión de los resultados

• Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos

• Identificación de los riesgos prioritarios

• Recomendación

• Difusión de los resultados

• Sensibilizar del dispositivo empezando por la dirección

• Garantizar la formación en sensibilización y/o

• Proporcionar un apoyo a la comunicación

• Sensibilizar del dispositivo empezando por la dirección

• Garantizar la formación en sensibilización y/o

• Proporcionar un apoyo a la comunicación

• Aplicación a los trabajadores de los instrumentos de medida: escala de vulnerabilidad + escala de identificación de los factores y de los riesgos psicosociales

• Entrevistas semi-estructuradas para los puntos identificados como prioritarios

• Aplicación a los trabajadores de los instrumentos de medida: escala de vulnerabilidad + escala de identificación de los factores y de los riesgos psicosociales

• Entrevistas semi-estructuradas para los puntos identificados como prioritarios

Del diagnóstico … al plan de acción

DefinirOrganizarEstructurar

ComunicarConvencerProyectar

AnalizarRestituirEvaluarEvaluar

• Estudio de la viabilidad de la gestión

• Estudio de la situación actual

• Constitución y formación del Comité Audit de la gestión (grupo de trabajo paritario) bajo la forma de una transferencia de las competencias

• Estudio de la viabilidad de la gestión

• Estudio de la situación actual

• Constitución y formación del Comité Audit de la gestión (grupo de trabajo paritario) bajo la forma de una transferencia de las competencias

ActuarDesarrollar

Gran Empresa Pequeña y Mediana Empresa

La filosofía del fundador establece cultura

La filosofía del fundador establece norma, es ley

Especialización por departamentos y tareas

Escasa o nula especialización

Existe espacio para trabajadores con diferentes perfiles personales

Éxito de los perfiles proactivos y/o multiespecializados

Adecuada definición del puesto de trabajo

Personal multifuncional

Establecimiento periódico de objetivos por puestos y por

departamentos

No se define lo que se espera del trabajador

Organigrama basado en valía y experiencia profesional

Organigrama basado en jerarquía familiar y confianza

La sucesión se produce según capacitación y experiencia

Organigrama hereditario: 3 generaciones

• Creación de los grupos de trabajo

• Concepción de uno o varios planes de acción

• Puesta en marcha

• Evaluación de las acciones desarrolladas

• Creación de los grupos de trabajo

• Concepción de uno o varios planes de acción

• Puesta en marcha

• Evaluación de las acciones desarrolladas

• Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos

• Identificación de los riesgos prioritarios

• Recomendación

• Difusión de los resultados

• Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos

• Identificación de los riesgos prioritarios

• Recomendación

• Difusión de los resultados

•Sensibilizar del dispositivo empezando por la dirección

•Garantizar la formación en sensibilización

y/o•Proporcionar un

apoyo a la comunicación

•Sensibilizar del dispositivo empezando por la dirección

•Garantizar la formación en sensibilización

y/o•Proporcionar un

apoyo a la comunicación

• Aplicación a los trabajadores de los instrumentos de medida: escala de vulnerabilidad + escala de identificación de los factores y de los riesgos psicosociales

• Entrevistas semi-estructuradas para los puntos identificados como prioritarios

• Aplicación a los trabajadores de los instrumentos de medida: escala de vulnerabilidad + escala de identificación de los factores y de los riesgos psicosociales

• Entrevistas semi-estructuradas para los puntos identificados como prioritarios

Del diagnóstico … al plan de acción

DefinirOrganizarEstructurar

ComunicarConvencerProyectar

AnalizarRestituirEvaluarEvaluar

• Estudio de la viabilidad de la gestión

• Estudio de la situación actual

• Constitución y formación del Comité Audit de la gestión (grupo de trabajo paritario) bajo la forma de una transferencia de las competencias

• Estudio de la viabilidad de la gestión

• Estudio de la situación actual

• Constitución y formación del Comité Audit de la gestión (grupo de trabajo paritario) bajo la forma de una transferencia de las competencias

ActuarDesarrollar

Lo que el emisor dice.

Creencias

Valores

Estadoemocional

Influencias

La Comunicación

PROCESOPROCESO DEDE DEGRADACIÓNDEGRADACIÓN

Creencias

Valores

Estadoemocional

Influencias

Lo que el receptor acepta.

Creencias

Valores

Estadoemocional

Influencias

Lo que el emisor dice.

Lo que el receptor acepta.

• Creación de los grupos de trabajo

• Concepción de uno o varios planes de acción

• Puesta en marcha

• Evaluación de las acciones desarrolladas

• Creación de los grupos de trabajo

• Concepción de uno o varios planes de acción

• Puesta en marcha

• Evaluación de las acciones desarrolladas

• Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos

• Identificación de los riesgos prioritarios

• Recomendación

• Difusión de los resultados

• Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos

• Identificación de los riesgos prioritarios

• Recomendación

• Difusión de los resultados

• Sensibilizar del dispositivo empezando por la dirección

• Garantizar la formación en sensibilización y/o

• Proporcionar un apoyo a la comunicación

• Sensibilizar del dispositivo empezando por la dirección

• Garantizar la formación en sensibilización y/o

• Proporcionar un apoyo a la comunicación

• Aplicación a los trabajadores de los instrumentos de medida: escala de vulnerabilidad + escala de identificación de los factores y de los riesgos psicosociales

• Entrevistas semi-estructuradas para los puntos identificados como prioritarios

• Aplicación a los trabajadores de los instrumentos de medida: escala de vulnerabilidad + escala de identificación de los factores y de los riesgos psicosociales

• Entrevistas semi-estructuradas para los puntos identificados como prioritarios

Del diagnóstico … al plan de acción

DefinirOrganizarEstructurar

ComunicarConvencerProyectar

AnalizarRestituirEvaluarEvaluar

• Estudio de la viabilidad de la gestión

• Estudio de la situación actual

• Constitución y formación del Comité Audit de la gestión (grupo de trabajo paritario) bajo la forma de una transferencia de las competencias

• Estudio de la viabilidad de la gestión

• Estudio de la situación actual

• Constitución y formación del Comité Audit de la gestión (grupo de trabajo paritario) bajo la forma de una transferencia de las competencias

ActuarDesarrollar

Evaluación de los Riesgos Psicosociales

-Cuantitativa (Cuestionario EQUER-P 1.1)-Evaluación Individual-Interpretación colectiva-Respuestas voluntarias de carácter anónimo y confidencial

-Cualitativa-Entrevistas Individuales/Colectivas de carácter voluntario

Presentación del métodoPresentación del método

31

Nivel de riesgo Producto de la probabilidad de ocurrencia del evento por la cuantificación

de sus consecuencias

Nivel de exposición exposición Frecuencia percibida de la

ocurrencia del evento

Nivel de consecuenciaconsecuenciaImportancia de las consecuencias

de la ocurrencia de un estresor

Procedimiento estadístico de cuantificación del riesgo inspirado en el de Clarke y Cooper (2000)

*

=

El nivel de riesgo permite identificar los factores mayoritariamente responsables del estado psicológico

Adaptación metodológica a Adaptación metodológica a PymesPymes

Adaptación metodológica a PymesAdaptación metodológica a Pymes

Adaptación metodológica a PymesAdaptación metodológica a Pymes

Adaptación metodológica a PymesAdaptación metodológica a Pymes

Soluciones de aplicación

• En el caso de evaluaciones de organizaciones <100 trabajadores:

•Si >50: se identifican aquellos estresores más representativos, centrando toda la metodología cuantitativa en los mismos y cumplimentándola con el resto del proceso.•Si<50: la evaluación cualitativa permite el acceso a la recogida de información tanto de los niveles como de las frecuencias de exposición a factores de riesgo como una etapa más de la evaluación.

Los datos serán recibidos ,basándose en una guía específicamente elaborada en la fase preparatoria de la auditoría , y tratados por psicólogos especializados, acogidos al código deontológico de la profesión, que garantiza la confidencialidad. Únicamente serán objeto de comunicación el conjunto de datos colectivos, sin especificaciones individuales. 

• Creación de los grupos de trabajo

• Concepción de uno o varios planes de acción

• Puesta en marcha

• Evaluación de las acciones desarrolladas

• Creación de los grupos de trabajo

• Concepción de uno o varios planes de acción

• Puesta en marcha

• Evaluación de las acciones desarrolladas

•Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos

•Identificación de los riesgos prioritarios

•Recomendación•Difusión de los

resultados

•Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos

•Identificación de los riesgos prioritarios

•Recomendación•Difusión de los

resultados

• Sensibilizar del dispositivo empezando por la dirección

• Garantizar la formación en sensibilización y/o

• Proporcionar un apoyo a la comunicación

• Sensibilizar del dispositivo empezando por la dirección

• Garantizar la formación en sensibilización y/o

• Proporcionar un apoyo a la comunicación

• Aplicación a los trabajadores de los instrumentos de medida: escala de vulnerabilidad + escala de identificación de los factores y de los riesgos psicosociales

• Entrevistas semi-estructuradas para los puntos identificados como prioritarios

• Aplicación a los trabajadores de los instrumentos de medida: escala de vulnerabilidad + escala de identificación de los factores y de los riesgos psicosociales

• Entrevistas semi-estructuradas para los puntos identificados como prioritarios

Del diagnóstico … al plan de acción

DefinirOrganizarEstructurar

ComunicarConvencerProyectar

AnalizarRestituirEvaluarEvaluar

• Estudio de la viabilidad de la gestión

• Estudio de la situación actual

• Constitución y formación del Comité Audit de la gestión (grupo de trabajo paritario) bajo la forma de una transferencia de las competencias

• Estudio de la viabilidad de la gestión

• Estudio de la situación actual

• Constitución y formación del Comité Audit de la gestión (grupo de trabajo paritario) bajo la forma de una transferencia de las competencias

ActuarDesarrollar

Calificación de los niveles de riesgoCalificación de los niveles de riesgo

37

Muy bajo Bajo Moderado Elevado Muy elevado

Distribución de las puntuaciones de los niveles de riesgo de las Empresas

Escasos Frecuentes Escasas

68 % de las

empresas

95 % de las empresas

Dimensión Función de soporte Periodista Técnico

Carga de trabajo

Capacidad de decisión

Apoyo del superior

Apoyo de los compañeros

Hostilidad

Rol

Cambio

Conciliación vida personal/profesional

Reconocimiento

Vulnerabilidad

•Creación de los grupos de trabajo

•Concepción de uno o varios planes de acción

•Puesta en marcha

•Evaluación de las acciones desarrolladas

•Creación de los grupos de trabajo

•Concepción de uno o varios planes de acción

•Puesta en marcha

•Evaluación de las acciones desarrolladas

• Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos

• Identificación de los riesgos prioritarios

• Recomendación

• Difusión de los resultados

• Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos

• Identificación de los riesgos prioritarios

• Recomendación

• Difusión de los resultados

• Sensibilizar del dispositivo empezando por la dirección

• Garantizar la formación en sensibilización

• y/o• Proporcionar un

apoyo a la comunicación

• Sensibilizar del dispositivo empezando por la dirección

• Garantizar la formación en sensibilización

• y/o• Proporcionar un

apoyo a la comunicación

• Aplicación a los trabajadores de los instrumentos de medida: escala de vulnerabilidad + escala de identificación de los factores y de los riesgos psicosociales

• Entrevistas semi-estructuradas para los puntos identificados como prioritarios

• Aplicación a los trabajadores de los instrumentos de medida: escala de vulnerabilidad + escala de identificación de los factores y de los riesgos psicosociales

• Entrevistas semi-estructuradas para los puntos identificados como prioritarios

Del diagnóstico … al plan de acción

DefinirOrganizarEstructurar

ComunicarConvencerProyectar

AnalizarRestituirEvaluarEvaluar

• Estudio de la viabilidad de la gestión

• Estudio de la situación actual

• Constitución y formación del Comité Audit de la gestión (grupo de trabajo paritario) bajo la forma de una transferencia de las competencias

• Estudio de la viabilidad de la gestión

• Estudio de la situación actual

• Constitución y formación del Comité Audit de la gestión (grupo de trabajo paritario) bajo la forma de una transferencia de las competencias

ActuarDesarrollar

Gran Empresa Pequeña y Mediana Empresa

Los resultados se evalúan a medio y largo plazo

Los resultados deben ser a corto plazo (supervivencia =

exigencia de financiación)

Planificación e implementación de medidas adaptativas a los

cambios que se producen en el mercado o en el sector de

actividad

Inmovilismo y resistencia al cambio: cuando crecen y

pretenden profesionalizar, los jefes o propietarios no sueltan

las riendas-> contratan a excelentes profesionales pero

no les dejan trabajar o cuestionan su trabajo

Cuestionamiento de medidas Cuestionamiento de medidas implantadas:implantadas:

◦Son las primeras que se discuten◦Se consideran gasto suntuario (no productivas)◦Infrautilización por parte de los trabajadores

Desconocen su existencia -comunicación inadecuada-

Pérdida rápida de valor percibido

“Mandaría a la gente una temporada a otra empresa para que se enteraran de lo que hay”

Responsabilidad activa de cada Responsabilidad activa de cada uno de los colaboradoresuno de los colaboradores

Encuadrar el debate, dar una cierta información que permita a los Encuadrar el debate, dar una cierta información que permita a los trabajadores :trabajadores :

- conocer la problemática de los riesgos psicosocialesconocer la problemática de los riesgos psicosociales- adaptarse a la gestiónadaptarse a la gestión

Cuando el conjunto de colaboradores no está reagrupado en la misma Cuando el conjunto de colaboradores no está reagrupado en la misma sede, la comunicación a través de una conferencia de formación es sede, la comunicación a través de una conferencia de formación es difícilmente viable, por lo que se suple con una comunicación “fría”: carta difícilmente viable, por lo que se suple con una comunicación “fría”: carta de información, folletos en intranet, carteles…de información, folletos en intranet, carteles…

Resumiendo:Resumiendo: Falta de mentalización: la normativa obliga.

La experiencia demuestra que, mayoritariamente, se realizan por requerimiento de inspección de trabajo, lo que convierte al proceso en◦ Caro◦ rapidez o precisión?

Inexperiencia o déficit de formación de los responsables en Riesgos psicosociales: es la gran olvidada de las especialidades. Hemos puestos cascos, arneses, reposapiés y luces adecuadas, hacemos revisiones médicas anuales pero…

Falta de credibilidad: ◦ Trabajadores◦ Directivos

• Temor de los responsables: Elevado coste frente a recursos limitados Inquietud a hacer visible el mal clima o deficiencias presentes en la organización<->

necesidad moral o legal de ejecutar planes de mejora Inicio de reinvicaciones de los trabajadores: negociación de convenio…

• ¿Quién es el cliente de la auditoría?: Inspección Dirección Trabajadores: cliente interno

Nos parecemos…Nos parecemos…

Dificultades de conciliaciónDificultades de conciliaciónFalta de reconocimiento en el trabajoFalta de reconocimiento en el trabajoSobrecargaSobrecargaInadecuación del rol Inadecuación del rol Malas habilidades directivasMalas habilidades directivas

¿Cuáles son las claves del éxito en la gestión del Bienestar en la

PYME?

¿Cuáles son las claves del éxito en la gestión del Bienestar en la

PYME?

ACTUARACTUAR

Una correcta identificación

de la situación

Una correcta identificación

de la situación

Capacidad de adaptación

ante los cambios

Capacidad de adaptación

ante los cambios

Cultura de Empresa

orientada al cliente interno –trabajadores-…

Cultura de Empresa

orientada al cliente interno –trabajadores-…

Implicación: participación activa de todos los afectados

Compromiso: Mutuo Beneficio

Respeto a la individualidad

Implicación: participación activa de todos los afectados

Compromiso: Mutuo Beneficio

Respeto a la individualidad

… como principal

herramienta de éxito externo

-Clientes- Inspección

… como principal

herramienta de éxito externo

-Clientes- Inspección

Comunicación:

hacerlo saber para implicar y

convencer .

Hacer creer que es posible,

eliminar lastres y falacias.

No te engaño, sino que comparto

el conocimiento

Comunicación:

hacerlo saber para implicar y

convencer .

Hacer creer que es posible,

eliminar lastres y falacias.

No te engaño, sino que comparto

el conocimiento

Utilización óptima de los

recursos disponibles

Utilización óptima de los

recursos disponibles

Trabajo en Equipo

Trabajo en Equipo

CompromisoCompromiso

Esfuerzo Compartido

Esfuerzo Compartido

SolidaridadSolidaridad

PSYA STUDENT”

EspecializaciónEspecialización

PROGRAMA DE DESHABITUACIÓN TABÁQUICA

Comunicación y divulgaciónComunicación y divulgación