Cultura Organizacional. Conjunto de creencias y de valores compartidos que proporcionan un marco...

Cultura Organizacional

Conjunto de creencias y de valores

compartidos que proporcionan un marco común

de referencia,a partir del cual las personas

que pertenecen a una organización

tienen una concepción más o menos homogénea de la

realidad, y por lo tanto un patrón similar

de comportamientos ante situaciones específicas

cultura organizacional

CreenciasValores

Marco comúnde referencia

Percepción homogénea

Patronesde conducta

cultura organizacional

CREENCIAS

Ideas básicas que se

comparten en una organización acerca

de sí misma y de lo que hay que hacer para cumplir

sus objetivos

VALORES

VALORES

Patrones o criterios de lo deseable: definen lo que es importante y proporcionan guías para decidir y actuar correctamente

creencias

valores

conductas

FUNCIONES DE LA CULTURA

• Distingue a un grupo de otro• Produce normas de comportamiento• Orienta las decisiones• Mantiene unidos a los integrantes del grupo

• Define lo que es

importante• Determina la manera como se hacen o deben hacer las cosas

VALORESVALORESCREENCIASCREENCIAS

SIMBÓLICASSIMBÓLICAS CONDUCTUALESCONDUCTUALES

MATERIALESMATERIALES ESTRUCTURALESESTRUCTURALES

SISTEMA CULTURAL

simbólicasfilosofíasímbolos

mitosritual

materialestecnología

instalacionesmobiliario

equipo

conductualesformas de interacción

estilo de liderazgoestilo de trabajo

toma de decisiones

estructuralesestrategiapolíticas y

procedimientosnormas implícitas y

explícitasorganización del trabajo

Manifestaciones culturales

Cultura fuerte

Los valores están claramente definidos y

ampliamente difundidos

Los valores rigen la conducta de

los miembros de la organización

Cultura funcional

Permite a la organización alcanzar su misión y cumplir sus metas

Motiva y compromete a los integrantes de la

organización

Fomenta la integración y crea un ambiente sano

de trabajo

Modalidades de la cultura organizacional

PELIGRO A LARGO PLAZO,CONFORME EL AMBIENTECAMBIE Y EXIJA NUEVOSVALORES

SERIO PELIGRO DE EXTINCIÓN SI ES RÍGIDA(FUERTE ARRAIGO A LATRADICIÓN)

IDEAL, SIEMPRE Y CUANDO NO SE CAIGA EN LA RIGIDEZ A LARGO PLAZO

SERIO PELIGRO DE EXTINCIÓN:- DESINTEGRADA- INCAPAZ DE RESPONDER

DISFUNCIONAL

FUNCIONAL

DÉBIL FUERTE

¿REFORZAMIENTO O CAMBIO CULTURAL?

CREENCIASCREENCIASYY

VALORESVALORES

CREENCIASCREENCIASYY

VALORESVALORES

DISFUNCIONALDISFUNCIONALDISFUNCIONALDISFUNCIONAL

FUNCIONALFUNCIONALFUNCIONALFUNCIONAL

NO AYUDAN ANO AYUDAN ACUMPLIRCUMPLIR

OBJETIVOSOBJETIVOS

NO AYUDAN ANO AYUDAN ACUMPLIRCUMPLIR

OBJETIVOSOBJETIVOS

AYUDAN AAYUDAN ACUMPLIRCUMPLIR

OBJETIVOSOBJETIVOS

AYUDAN AAYUDAN ACUMPLIRCUMPLIR

OBJETIVOSOBJETIVOSREFORZARREFORZARREFORZARREFORZAR

CAMBIARCAMBIAROO

REORIENTARREORIENTAR

CAMBIARCAMBIAROO

REORIENTARREORIENTAR

Estrategia que sigue una organizaciónpara adecuarsus creencias y valoresa los cambios de suentorno, para que la conductade sus colaboradoressea la que demandala nueva situación

cambio cultural

definirculturameta

diagnosticarcultura

real

estrategiacomunicación

educaciónalineación

implantación

evaluación

procesode

cambiocultural

CULTURA META

VALORESVALORESVALORESVALORES

VISIÓNVISIÓNVISIÓNVISIÓNMISIÓNMISIÓNMISIÓNMISIÓN

PRINCIPIOS DE ACTUACIÓNPRINCIPIOS DE ACTUACIÓNPRINCIPIOS DE ACTUACIÓNPRINCIPIOS DE ACTUACIÓN

MISIÓN

Es la expresión delpropósito fundamentalde la organización; es la declaración de su razón de ser

Preguntas para formular la misión

• ¿Qué hacemos?

• ¿Para qué lo hacemos?

• ¿Para quién lo hacemos?

• ¿Dónde lo hacemos?

• ¿Cómo lo hacemos?

VISIÓN

Es la descripción del estado o

posición que la organización

pretende alcanzar a futuro

(¿quiénes/qué/cómo queremos

ser?); complementa la

misión y ofrece al personal un

sentido de dirección

Patrones o criterios de lo deseable que influyen en el

comportamiento colectivo

Valores

importancia

preferenciaaplicaciónconductual

valores

PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN

Son las conductas específicas que se derivan de los valores,

que deben observar todos los miembros de la

organización para ser congruentes

con ellos

definirculturameta

diagnosticarcultura

real

estrategiacomunicación

educaciónalineación

implantación

evaluación

procesode

cambiocultural

Diagnóstico de la cultura real

Observación estructurada

Entrevistas con personas clave

Sesiones grupales

Cuestionario

diagnóstico

definirculturameta

diagnosticarcultura

real

estrategiacomunicación

educaciónalineación

implantación

evaluación

procesode

cambiocultural

ESTRATEGIA DE CAMBIO CULTURAL

COMUNICACIÓN EDUCACIÓN ALINEACIÓN

Difusión amplia y a través de distintos medios (sobre todo el ejemplo) de la cultura meta

Desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere la cultura

Congruencia entre los elementos de cultura y las políticas, procedimientos y sistemas

simbólicasfilosofíasímbolos

mitosritual

materialestecnología

instalacionesmobiliario

equipo

conductualesformas de interacción

estilo de liderazgoestilo de trabajo

toma de decisiones

estructuralesestrategiapolíticas y

procedimientosnormas implícitas y

explícitasorganización del trabajo

alineación

comunicación educación

REPERCUSIONES DEL CAMBIO CULTURAL

• Cambio conductual• Desempeño individual y

grupal• Resultados

Incremento en ventas

Reducción de costosOptimización de

inventariosAceleración de

innovaciones• Satisfacción del cliente

externo e interno• Clima laboral

Liderazgo y cultura organizacional

1) Mostrarse constantemente interesados en aquellos aspectos relacionados con la cultura deseada, comentándolos con sus colaboradores y pidiéndoles que los practiquen, cuiden y refuercen.

Adaptado de Edgar Schein: Organizational Adaptado de Edgar Schein: Organizational Culture and LeadershipCulture and Leadership

2) Cuidar que al enfrentar los conflictos, incidentes críticos, crisis organizacionales o situaciones problemáticas que se presenten, las decisiones que tomen y los lineamientos que den a sus colaboradores sean congruentes con la cultura deseada.

3) Enseñar a sus colaboradores la cultura deseada no sólo diciéndoles cuáles son los valores que la conforman u orientándolos sobre cómo ponerlos en práctica, sino también, y sobre todo, a través del ejemplo.

4) Reconocer y recompensar las

conductas de sus colaboradores que sean

congruentes con la cultura deseada.

5) Seleccionar, evaluar y promover a sus colaboradores en función de la cultura deseada.