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Gestión de Recursos Humanos por Competencias
Gestión de Recursos Humanos por Competencias
Hernán AranedaDirector Programa
Competencias Laborales
Hernán AranedaDirector Programa
Competencias Laborales
ContenidoContenido
• Administración y Recursos Humanos(Una revisión)– Administración en las Organizaciones– Administración de Recursos Humanos
• Gestión por Competencias– Concepto de Competencias– Modelo de Competencias– Perfil de Competencias– Gestión Integrada de Recursos Humanos
• Administración y Recursos Humanos(Una revisión)– Administración en las Organizaciones– Administración de Recursos Humanos
• Gestión por Competencias– Concepto de Competencias– Modelo de Competencias– Perfil de Competencias– Gestión Integrada de Recursos Humanos
Administración de Recursos Humanos
(Una revisión)
Administración de Recursos Humanos
(Una revisión)
Administración en las Organizaciones
Administración en las Organizaciones
Logros GrupalesLogros GrupalesVentas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al ClienteVentas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al Cliente
ResultadosOrganizacionales
ResultadosOrganizacionales
UtilidadesParticipación en el Mercado
Retorno de Inversión
UtilidadesParticipación en el Mercado
Retorno de Inversión
Desempeño IndividualDesempeño IndividualLlamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a ClientesLlamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes
Pirámide de la
Productividad
Pirámide de la
Productividad
Planificación
Capacitación yDesarrollo
Comunicación
Servicioal Cliente
Evaluacióndel Desempeño
Procesos de GestiónProcesos de Gestión
PERSONASPERSONAS PROCESOSPROCESOS RESULTADOSRESULTADOS
Un esquema generalUn esquema general
Desarrollo de Habilidades y Competencias
Desarrollo de Habilidades y Competencias
Nuevos Procesos o Modificaciones de ya Existentes
Nuevos Procesos o Modificaciones de ya Existentes
Cambios Fundamentales
de Hábitos y Conductas
Cambios Fundamentales
de Hábitos y Conductas
Resultados Medibles
Resultados Medibles
Es decir…Es decir…
Metas de la Organización
Objetivos delDepartamento
Objetivos de Negocio
Objetivos Individuales/del Equipo
Plan de Negocio
Metas de Desempeño Individual
Planes de CapacitaciónIndividuales y de Equipo
Objetivos de Capacitacióndel Departamento
Plan de Capacitación
Estrategia de RRHH
Desempeño
Administración de Recursos HumanosAdministración de Recursos Humanos
Reciente encuesta Internacional
Reciente encuesta Internacional
• Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años.
• Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.
• Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años.
• Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.
¿Qué es Administración de Recursos Humanos?¿Qué es Administración de Recursos Humanos?
La administración de recursos humanos se refiere a las políticas, prácticas y sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los empleados.
La administración de recursos humanos se refiere a las políticas, prácticas y sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los empleados.
Un Esquema BásicoUn Esquema Básico
Entorno:Mercado laboral,
Economía,Leyes,
Tecnología
Entorno:Mercado laboral,
Economía,Leyes,
Tecnología
Sistemas de Recursos Humanos
Sistemas de Recursos Humanos
Resultados para:
Trabajadores,Empresas,
Comunidad, País
Resultados para:
Trabajadores,Empresas,
Comunidad, País
Administración de Recursos HumanosAdministración de Recursos Humanos
• El término “recursos humanos” implica que las personas tienen la capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos).
• La esencia de la administración de recursos humanos es el empleo efectivo de recursos humanos con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organización a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación en la comunidad de la organización.
• El término “recursos humanos” implica que las personas tienen la capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos).
• La esencia de la administración de recursos humanos es el empleo efectivo de recursos humanos con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organización a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación en la comunidad de la organización.
¿Qué incluye la Administración de
Recursos Humanos?
¿Qué incluye la Administración de
Recursos Humanos?• Analizar y diseñar el trabajo, determinar
las necesidades de recursos humanos (planificación)
• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)
• Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus cargos y prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo)
• Recompensar a los empleados (compensación)
• Evaluar el desempeño (administración del desempeño)
• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).
• Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de recursos humanos (planificación)
• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)
• Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus cargos y prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo)
• Recompensar a los empleados (compensación)
• Evaluar el desempeño (administración del desempeño)
• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).
Capacitación y Desarrollo
Desarrollo de Carrera
Planificación de Recursos Humanos
Reclutamientoy Selección
Estructura de Sueldos/Bonos
Principales Sistemas de Administración de Recursos
Humanos
Principales Sistemas de Administración de Recursos
Humanos
Desempeño CorporativoDesempeño Corporativo
Desempeño deEquipos/Unidades
Desempeño deEquipos/Unidades
Planes de Áreas/
Unidades
Desempeño IndividualDesempeño Individual
Plan Institucion
al
Integración de Recursos Humanos y Gestión
Global
Integración de Recursos Humanos y Gestión
Global
Capacitación y Desarrollo
Desarrollo de Carrera
Planificación de Recursos Humanos
Reclutamientoy Selección
Estructura de Sueldos/Bonos
Gestión Estratégica de
Recursos Humanos
Gestión Estratégica de
Recursos HumanosEstrategia
Corporativa
Estrategiade RR.HH.
Cultura
Dinámicade Creación
de Valor
Dirección y Evolución de las Personas
Sistemasde Apoyo
Qué es una Estrategia de
Recursos Humanos
Qué es una Estrategia de
Recursos Humanos
Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestión de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución posible de valor a la Misión de una Organización.
Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestión de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución posible de valor a la Misión de una Organización.
Qué es una Estrategia de
Recursos Humanos
Qué es una Estrategia de
Recursos Humanos
En más del 90% de los casos la Estrategia de Recursos Humanos (implícita o explícita), está desalineada con la Estrategia Corporativa.
EFECTOEFECTO
En más del 90% de los casos la Estrategia de Recursos Humanos (implícita o explícita), está desalineada con la Estrategia Corporativa.
EFECTOEFECTO
PÉRDIDA GIGANTESCA DE ENERGIA
PÉRDIDA GIGANTESCA DE ENERGIA
Sistema de Administraci
ón de Recursos Humanos
Sistema de Administraci
ón de Recursos Humanos
SUBSISTEMA DERECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DEADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DEEVALUACIONDE CARGOS
SUBSISTEMADE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DEDESCRIPCIONDE CARGOS
SUBSISTEMA DEDOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMADE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMADE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DEEVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DEESTADISTICASDE PERSONAL
SUBSISTEMA DEPROMOCIONESY ASCENSOS
SUBSISTEMA DECONVENIOSCOLECTIVOS
SUBSISTEMADE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DECAPACITACIONY DESARROLLO
SUBSISTEMA DEDESARROLLODE CARRERA
¿Cómo se usa el tiempo en RRHH?
¿Cómo se usa el tiempo en RRHH?
14%
14%
12%
20%8%
7%
6%
4%
23%
Compensación
Benficios
Reclutamiento
Capacitación
Administración General
Pago de Remuneraciones
Sistemas de RH
Cumplimiento de Leyes
Otros
14%
14%
12%
20%8%
7%
6%
4%
23%
Compensación
Benficios
Reclutamiento
Capacitación
Administración General
Pago de Remuneraciones
Sistemas de RH
Cumplimiento de Leyes
Otros
Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos
Humanos
Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos
Humanos
• ¿Tienen los empleados el comportamiento deseado?
• ¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad, flexibilidad y satisfacción al cliente?
• ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados?
• ¿Es la organización más competitiva que en el pasado?
• ¿Tienen los empleados el comportamiento deseado?
• ¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad, flexibilidad y satisfacción al cliente?
• ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados?
• ¿Es la organización más competitiva que en el pasado?
Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos
Humanos
Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos
Humanos
• ¿Trabajan realmente juntos los empleados?
• ¿Obtienen los empleados la información que necesitan para tomar las decisiones que les competen?
• ¿Los programas de capacitación desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan?
• ¿Están siendo recompensados los empleados por su desempeño y sugerencias útiles?
• ¿Son tratados los empleados adecuadamente?
• ¿Trabajan realmente juntos los empleados?
• ¿Obtienen los empleados la información que necesitan para tomar las decisiones que les competen?
• ¿Los programas de capacitación desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan?
• ¿Están siendo recompensados los empleados por su desempeño y sugerencias útiles?
• ¿Son tratados los empleados adecuadamente?
Gestión por CompetenciasGestión por Competencias
Concepto de CompetenciasConcepto de
Competencias
¿Qué es una Competencia?¿Qué es una
Competencia?
• Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).
DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies
• Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).
DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies
¿Qué implica que esté orientada a la demanda?
¿Qué implica que esté orientada a la demanda?
• Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos.
• Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo.
• Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos.
• Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo.
ContextoContexto
La demanda define la estructura interna de la
competencia
La demanda define la estructura interna de la
competencia
Competencia orientada a la demanda
Ejemplo:Capacidad de cooperación
Competencia orientada a la demanda
Ejemplo:Capacidad de cooperación
Estructura interna de una competencia
ConocimientoHabilidades cognitivasHabilidades prácticasActitudesEmocionesValores y éticaMotivación
Estructura interna de una competencia
ConocimientoHabilidades cognitivasHabilidades prácticasActitudesEmocionesValores y éticaMotivación
Así las competencias,Así las competencias,
• Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares.
• Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias.
• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.
• Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares.
• Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias.
• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.
Una Competencia no puede ser observada – sólo puede ser
inferida por el comportamiento
Una Competencia no puede ser observada – sólo puede ser
inferida por el comportamiento
Cómo sería esto…Cómo sería esto…
IndividuoIndividuoRespuestasRespuestas
ConductasConductas
CompetenciasCompetencias
ConocimientoConocimiento
ObservablesObservables
InferenciaInferencia
InferenciaInferencia
AcuerdoAcuerdo
SectorProductivo
SectorProductivo EstándarEstándar
Desempeño LaboralDesempeño Laboral
Resultados
Competencias
Desempeño
Desempeño y CompetenciasDesempeño y Competencias
Competencias Básicas
Competencias
Funcionales (Técnicas)
Competencias Conductuales
• Leer• Escribir• Habilidades Numéricas• Etc.
• Leer• Escribir• Habilidades Numéricas• Etc.
• Comunicación• Trabajo en Equipo• Adaptabilidad• Etc.
• Comunicación• Trabajo en Equipo• Adaptabilidad• Etc.
• Operar una Máquina• Llenar un Formulario• Etc.
• Operar una Máquina• Llenar un Formulario• Etc.
La conducta está influida por algunos elementos:
La conducta está influida por algunos elementos:
• Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.
• Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular.
• Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser.
• Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma.
• Rasgo: Un patrón de conducta habitual.• Motivo: Pensamientos y preferencias
naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona
• Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.
• Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular.
• Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser.
• Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma.
• Rasgo: Un patrón de conducta habitual.• Motivo: Pensamientos y preferencias
naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona
Habilidades
Conocimientos
Valores/Rol Social
Autoimagen
Rasgo
Motivos
No puedoNo puedo
No sé comoNo sé como
No lo veo importanteo apropiado
No lo veo importanteo apropiado
No soy yoNo soy yo
No lo hago naturalmente
o habitualmente
No lo hago naturalmente
o habitualmente
No lo disfruto
No lo disfruto
PuedoPuedo
Sé comoSé como
Es lo correcto dehacer para mi
Es lo correcto dehacer para mi
Soy yoSoy yo
Lo hago naturalmente o habitualmente
Lo hago naturalmente o habitualmente
Lo disfruto
Lo disfruto
Competencia No
Desarrollada
Competencia No
Desarrollada
Competencia
Desarrollada
Competencia
Desarrollada
Una distinción…Una distinción…
Competencies Competences
Origen
Propósito
Foco
Resumen de...
Objetivo
Estados Unidos Gran Bretaña
Identificar el alto desempeño
Identificar los estándares mínimos
La persona El trabajo / el rol
Características personales
Tareas / ResultadosTodos, pero menor a nivel Gerencial
Nivel Gerencial
Una diferenciación…Una diferenciación…
• Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten:– Estándares– Procesos
• Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten:– Estilos– Cultura, Valores– Estrategia
• Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten:– Estándares– Procesos
• Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten:– Estilos– Cultura, Valores– Estrategia
Existen tres tipos de Competencias
Existen tres tipos de Competencias
Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.)
Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.)
Básicas:Básicas:
Conductuales (Genéricas):Conductuales (Genéricas):Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias.
Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias.
Funcionales (Técnicas):Funcionales (Técnicas):Conocimientos técnicos de una ocupación específica
Conocimientos técnicos de una ocupación específica
Tipos de Competencias
Tipos de Competencias
Competencias Competencias BásicasBásicas
CompetenciasCompetenciasTécnicasTécnicas
CompetenciasCompetenciasConductualesConductuales
Educación GeneralEducación General
Un ejemplo con el árbol de competencias
Un ejemplo con el árbol de competencias
Administración de NegociosAdministración de Negocios
Ma
ne
jo d
el Id
iom
aM
an
ejo
del
Idio
ma
Ma
tem
áti
cas
Bá
sic
as
Ma
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Bá
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Re
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ión
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mas
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Info
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Trabajo de Oficina
Trabajo de OficinaGestionar Personas
Gestionar Personas
Contabilidad
ContabilidadBuscar Información
Buscar InformaciónLeyes C
omerciales
Leyes Comerc
iales
¿Qué son lasCompetencias Conductuales?
¿Qué son lasCompetencias Conductuales?
Son lo que:• Aquellas personas que manifiestan
un alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores.
• Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.
Son lo que:• Aquellas personas que manifiestan
un alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores.
• Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.
Competencias Conductuales… en
general
Competencias Conductuales… en
general No son...
• Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo:– Planificar una nueva campaña de Marketing
(Tarea)– Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)– Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)– Revisar el desempeño y premiar a los
subordinados (Función)
• Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo:– Análisis financiero– Presentaciones efectivas
No son...
• Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo:– Planificar una nueva campaña de Marketing
(Tarea)– Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)– Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)– Revisar el desempeño y premiar a los
subordinados (Función)
• Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo:– Análisis financiero– Presentaciones efectivas
Competencia ConductualCompetencia Conductual
Nivel 1 (Mínimo)
Nivel 2 (En desarrollo) Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional)
• Preparado para tomar decisiones dentro de su propia área de responsabilidad.
• Toma decisiones bajo presión de tiempo.
• Reconoce qué decisiones van más allá de su propia competencia y necesita indicaciones.
• Considera las implicaciones de las alternativas.
• Se aproxima a las decisiones estratégicamente.
• Decide entre demandas de recursos contrapuestas.
• Consulta a otros.
• Toma decisiones complejas dentro del tiempo necesario.
• Considera activamente las alternativas cuando toma decisiones.
• Considera el impacto a corto y largo plazo de las decisiones.
• Guía a otros en la toma de decisiones.
• Toma decisiones sin tener toda la información necesaria.
• Se focaliza en aspectos subyacentes de las decisiones y hace juicios basados en la experiencia y experticia.
• Puede tomar decisiones impopulares y justificarlas.
Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones.
Toma de decisionesEjemplo
¿Que es Competencia Funcional (Técnica)?
¿Que es Competencia Funcional (Técnica)?
Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo.
– Definidas por mundo productivo– Conocimientos, habilidades,
actitudes.– SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL
TRABAJO.
Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo.
– Definidas por mundo productivo– Conocimientos, habilidades,
actitudes.– SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL
TRABAJO.
¿Qué es un Estándar de
Competencia?
¿Qué es un Estándar de
Competencia?
• Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales.
• Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular.
• Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional.
También se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL)
• Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales.
• Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular.
• Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional.
También se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL)
Estándar de Competencia
Módulos
FormaciónFormación
Instrumentos de Evaluación
CertificaciónCertificación
Plan de Desarrollo
Retroalimentación
Gestión deRRHH
Gestión deRRHH
Evaluación
¿Para qué sirven?
¿Para qué sirven?
Titulo de Unidad de Competencia Código
Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeño
Elemento de Competencia n Criterio de Desempeño
Campo de Aplicación
Evidencia
Lineamientos para Evaluación
Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos
Componentes delEstándar de Competencia
Componentes delEstándar de Competencia
Conductas
Contexto
Relación entre Estándar de Competencia y
Competencia
Relación entre Estándar de Competencia y
Competencia
IndividuoProducto
Demanda
Respuesta
Estándar de CompetenciaEstándar de Competencia CompetenciaCompetencia
Contexto
Herramientas
Conocimiento
Recursos
Elementos
Criterios deDesempeño
Modelos de Competencias
Modelos de Competencias
¿Qué es Modelo de Competencias?
¿Qué es Modelo de Competencias?
• Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular.
• Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo.
• Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables.
• Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular.
• Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo.
• Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables.
VisiónLo que
queremos lograr
VisiónLo que
queremos lograr
ValoresLa forma en que
hacemos las cosas
ValoresLa forma en que
hacemos las cosas
Estrategia de NegocioCómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Estrategia de NegocioCómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Competencias de NegocioEn qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
Competencias de NegocioEn qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
Competencias IndividualesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión
Competencias IndividualesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión
Estrategia y CompetenciasEstrategia y
Competencias
Diferentes Modelos de Competencias para
Diferentes Estrategias
Diferentes Modelos de Competencias para
Diferentes Estrategias
Liderazgo de Productos Innovación Flexibilidad Pensamiento Conceptual Mejoramiento Continuo Experticia Técnica
Cercanía con el Cliente Construcción de Relaciones Habilidades Interpersonales Capacidad de Asociación Negociación Comprensión de la
Organización
Excelencia Operacional Pensamiento
Analítico Mejoramiento
Continuo Atención a los
Detalles Trabajo en Equipo Creatividad
Posee el poder intelectual para determinar direcciónPosee el poder intelectual para determinar dirección
Claridad de Propósito Creatividad Práctica Poder Analítico Objetivo
Claridad de Propósito Creatividad Práctica Poder Analítico Objetivo
Cumplimiento a través de las personas
Cumplimiento a través de las personas
Liderar a Otros Desarrollar a Otros Influir a Otros
Liderar a Otros Desarrollar a Otros Influir a Otros
Actúa decididamente para mejorar el desempeño
Actúa decididamente para mejorar el desempeño
Empuje Emprendedor
Empuje Emprendedor
Se asegura una dirección hacia el mercado
Se asegura una dirección hacia el mercado
Orientación al Mercado
Orientación al Mercado
Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje
Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje
Integridad y Autoconfianza Compromiso de Equipo Aprendizaje de la Experiencia
Integridad y Autoconfianza Compromiso de Equipo Aprendizaje de la Experiencia
Ejemplo
Modelo de Competencias
de Nivel Ejecutivo
Modelo de Competencias
de Nivel Ejecutivo
Excelenciaen la ejecución
Promotordel negocio
Drive
Trabajo en Equipo Gestión del cliente
Proactividad
Desarrollo del cliente
Comunicación
Desarrollode colaboradores
Liderazgo
Organización
Orientacióna los resultados
Conocimiento del Negocio
Sentido de urgencia
Análisis de problemas yToma de decisiones
Interaccióncon el cliente
DIMENSIONES
COMPETENCIAS
Coaching
Modelo de CompetenciasModelo de Competencias
Ejemplo
• Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visión del negocio, Pasión por el Servicio al Cliente.
• Comunicación Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo, negociación, entendimiento Interpersonal.
• Liderazgo Desarrollo de los demás, diseño de estrategias, fomento de la responsabilidad, formación y conducción de equipos, liderazgo visionario.
• Personal Adaptabilidad al Cambio, Atención a los detalles, confianza en si mismo, impulso
por alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrés.
• Solución de Problemas Búsqueda de Información, comprensión del tema clave, reflexión analítica, tomar decisiones/ criterio.
• Técnica & ProfesionalismoConocimiento de IS, conocimiento del trabajo, conocimiento sobre DHL, experiencia funcional / Técnica.
Ejemplo
Modelo de CompetenciasModelo de Competencias
Competencias requeridasPara Implementar la Estrategia
Personales
Generales Específicas
Técnicas Seguridad
Liderazgo para el Cambio
Comunicación
Trabajo en Equipo
Desarrollo de Subalternos
Tolerancia a la Incertidumbre
Liderazgo para el Cambio
Comunicación
Trabajo en Equipo
Desarrollo de Subalternos
Tolerancia a la Incertidumbre
Hidráulica
Circuitos Eléctricos
Tronadura
Perforación
Hidráulica
Circuitos Eléctricos
Tronadura
Perforación
Servicio Motor Detroit 20V49
Operación Perforadora BE49R
Software específicos
Servicio Motor Detroit 20V49
Operación Perforadora BE49R
Software específicos
Inducción Minera
Conducción
Medioambiente
Primeros Auxilios
Uso Extintores
Estándares BHP
Inducción Minera
Conducción
Medioambiente
Primeros Auxilios
Uso Extintores
Estándares BHP
Ejemplo
Modelo de Competencias
Modelo de Competencias
Modelo de Competencias
Modelo de Competencias
Trabajo en EquipoTrabajo
en Equipo
Orientación al Cliente
Orientación al Cliente
Orientación a la CalidadOrientación a la Calidad
ComunicaciónComunicaciónProactividadProactividad
Autoconfianza e Integridad
Autoconfianza e Integridad
HaciaHacia susu
entornoentorno
Sí mismoSí mismo
Ejemplo
Modelo de Competencias de Empleabilidad
Modelo de Competencias de Empleabilidad
ComunicaciónComunicación
Iniciativa yEmprendimiento
Iniciativa yEmprendimiento
Planificar yOrganizar
Planificar yOrganizar
Trabajo enEquipo
Trabajo enEquipo
Resolución deProblemas
Resolución deProblemas
Desarrollo de Carrera
Desarrollo de Carrera
Aprender a Aprender
Aprender a Aprender
Uso de Tecnologías
Uso de Tecnologías
Áreas deCompetencias
Áreas deCompetencias
Ejemplo
Perfil de CompetenciasPerfil de Competencias
¿Qué es un Perfil de Competencias?
¿Qué es un Perfil de Competencias?
Es un modelo conciso, fiable y válido de las competencias que permiten predecir el éxito en el cargo u ocupación.
Es un modelo conciso, fiable y válido de las competencias que permiten predecir el éxito en el cargo u ocupación.
Perfil de Competencias (1)Perfil de Competencias (1)
Dimensión CompetenciaIns Min ED Des Exc
1 2 3 4 5
Calidad Profesional
Credibilidad Técnica X
Responsabilidad X
Autocontrol X
Toma de Decisiones X
Iniciativa- Autonomía X
Tolerancia a la Presión X
Actitud de Servicio
Colaboración X
Trato al paciente X
Flexibilidad X
Orientación al Usuario X
Actitud ante el Trabajo
Desarrollo de Relaciones X
Trabajo en Equipo X
Capacidad de Planificación y de Organización X
Aprendizaje Continuo X
Ejemplo
Perfil de Competencias (2)
Perfil de Competencias (2)
Embaladora de Fruta de Exportación
• Seleccionar la fruta• Preparar la fruta a procesar• Ordenar la fruta en bandejas• Distribuir materiales de embalaje• Operar Máquina Selladora• Colocar identificación a los envases• Identificar pallets
Embaladora de Fruta de Exportación
• Seleccionar la fruta• Preparar la fruta a procesar• Ordenar la fruta en bandejas• Distribuir materiales de embalaje• Operar Máquina Selladora• Colocar identificación a los envases• Identificar pallets
Ejemplo
Gestión Integrada de Recursos Humanos
Gestión Integrada de Recursos Humanos
¿Qué es Gestión por Competencias?
¿Qué es Gestión por Competencias?
Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los
sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y
resultados requeridos para un desempeño competente.
Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los
sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y
resultados requeridos para un desempeño competente.
¿Por qué es Necesario un Sistema Interno de
Gestión?
¿Por qué es Necesario un Sistema Interno de
Gestión?
Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado interno.
Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado interno.
Capacitación y Desarrollo
Desarrollo de Carrera
Perfiles deCompetencia
s
Reclutamientoy Selección
Estructura de Sueldos/Bonos
Integración de Competencias con la
Gestión de RRHH
Integración de Competencias con la
Gestión de RRHH
Desempeño CorporativoDesempeño Corporativo
Desempeño deEquipos/Unidades
Desempeño deEquipos/Unidades
Planes de Áreas/
Unidades
Desempeño IndividualDesempeño Individual
Plan de
Negocios
Integración de Recursos Humanos y Gestión
Global
Integración de Recursos Humanos y Gestión
Global
Capacitación y Desarrollo
Desarrollo de Carrera
Perfiles deCompetencias
Reclutamientoy Selección
Estructura de Sueldos/Bonos
Tener y retener al talento
Tener y retener al talento
Desarrollar para tener excelentesDesarrollar para tener excelentes REMUNERA-
CIÓN
FORMACIÓN DESARROLLO
SUCESIÓN
PLANES DECARRERA
ORGANIZACIÓNY ROLES
EVALUACIÓNDESEMPEÑO
SELECCIÓNCONTRATACIÓN
DISEÑO Y EVALUACIÓNPUESTO DE
TRABAJO
MODELO DE COMPETENCIAS DE
LA EMPRESA
Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos
Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos
Muchas GraciasMuchas Gracias
Mauricio Reyesmareyes@fundacionchile.cl
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