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Gestión del Capital Humano
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA:
CHIAVENATO, Idalberto (2009): Gestión del Talento Humano. México, McGraw-Hill Ediciones/Interamericana Editores.
1. Nuevos desafíos de la gestión del talento
humano.
2. Admisión de personas.
3. Aplicación de personas.
4. Compensación a las personas.
5. Desarrollo de las personas.
CONTENIDOS
6. Mantenimiento de las condiciones laborales de
las personas.
7. Supervisión a las personas.
8. El futuro de la gestión del talento humano.
CONTENIDOS
1. Definiciones de Talento Humano
• Un talento es un tipo especial de persona. No siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que lo valore.
• El talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual: 1) conocimiento; 2) habilidad; 3) juicio; y, 4) actitud.
Las nuevas funciones de los talentos humanos son definidas en cuatro ejes: 1) estrategia de talentos humanos; 2) infraestructura; 3) contribución de los trabajadores; y 4) cambio organizacional.
Nuevas funciones de los talentos humanos
Capital humano es el patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito.
CAPITAL HUMANO
Capital humano está compuesto por dos aspectos:1. Talentos2. Contexto: comprende: a) Arquitectura organizacional, b) Cultura organizacional, y, c) Estilo de administración.
ASPECTOS DEL CAPITAL HUMANO
• Debe abarcar aspectos del capital humano, como:
• Conocimientos• Habilidades• Competencias
¿Cómo debe ser la planificación de
talentos humanosMás amplia e
incluyente.
Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a una organización.
Por medio del reclutamiento, la organización, que forma parte del mercado de trabajo, envía la señal a los candidatos, que forman parte del mercado de talentos humanos, ofreciendo oportunidades de empleo.
2. Reclutamiento de Personal
Interno: Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras.
Externo:
Actúa en los candidatos que están fuera de la organización para someterlos a un proceso de selección de personal.
¿Cuáles son las forma de Reclutamiento?
• Anuncios en radios y revistas especializadas.
• Por agencias de reclutamiento.• Contactos con escuelas, universidades
y agrupaciones.• Por indicación de trabajadores.• Archivos.• Virtual.• Banco de datos.
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
El currículo vitae (CV) funciona como una tarjeta de presentación de los candidatos. Existe un ejemplo en el texto básico.La evaluación de los resultados del reclutamiento es indispensable para comprobar la relación de costos/beneficios de esta actividad.
CURRICULUM VITAE Y
EVALUACIÓN DE LOS
RESULTADOS
La selección que tiene lugar después del reclutamiento, consiste en el proceso de escoger a los mejores candidatos para la organización. Es un proceso de comparación y de decisión y elección.
SELECCIÓN
La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a las etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso.
SELECCIÓN
La selección de personal implica cuatro modelos:
1) Modelo de colocación: Un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese candidato.
2) Modelo de selección: Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar.
SELECCIÓN
3) Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
4) Modelo de valor agregado: Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización.
SELECCIÓN
Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías:
1) Entrevista de selección: Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra.
SELECCIÓN
2) Pruebas de conocimientos o capa- capacidades: Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir.
3) Pruebas psicológicas: Se utilizan como medidas de desempeño, y se basan en muestras estadísticas, para la comparación, y se aplican en condiciones estandarizadas.
SELECCIÓN
4) Pruebas de personalidad: Son las que revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter (fenotipo) y por el temperamento (genotipo).
5) Técnicas de simulación: Son técnicas de dinámica de grupo. Se utilizan como complemento del diagnóstico. Ejemplo, el psicodrama.
SELECCIÓN
3. ORIENTACIÓN DE LAS PERSONAS:
A través de un programa de orientación a las personas, se cumplen varios propósitos, tales como: enviar mensajes claros y brindar información de la cultura organizacional, del cargo a ocupar y de las expectativas sobre el trabajo.
DISEÑO DE CARGOS
El Puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona (el ocupante) que se engloban en un todo unificado que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la empresa.
DISEÑO DE CARGOS
La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación (ante quien es responsable), los subordinados (sobre quién ejerce autoridad), y el departamento o la división donde se localiza.
DISEÑO DE CARGOSEl diseño de puestos especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás.
La descripción de puestos es una definición escrita de lo que hace el ocupante de un puesto, de cómo lo hace y en qué condiciones desempeña el trabajo.
El análisis de puestos se lo realiza a partir de la descripción del puesto. Analizar el puesto significa detallar lo que se exige de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente el puesto.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo.
Existen métodos tradicionales y modernos de evaluación del desempeño. Los métodos tradicionales más utilizados son: las escalas gráficas; la elección forzosa; la investigación de campo; los incidentes críticos; y, las listas de verificación. Los modernos métodos de evaluación del desempeño se caracterizan por una posición nueva ante el asunto de: la autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor participación del trabajador en su propia planificación del desarrollo personal, un enfoque en el futuro y en la mejora continua del desempeño.
Consisten en lo que los
colaboradores reciben en retribución
a su trabajo.
Los componentes
de la
remuneración total en una
organización son: 1) la remuneración
básica; 2) los incentivos salariales; y,
3) las prestaciones.
4. REMUNERACIONES
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
El sistema de recompensas en una
organización incluye el paquete total de
prestaciones que la empresa ofrece a
sus miembros, así como los mecanismos
y los procedimientos que utiliza para
repartir esas prestaciones.
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Los incentivos llevan a la consecución de
los objetivos y de resultados.
En la actualidad se están implementando
nuevos métodos de remuneración, con el
fin de contribuir al logro de los objetivos
institucionales y al óptimo clima de trabajo.
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Una forma de remuneración flexible es
la distribución gratuita de acciones de
la empresa a determinados
trabajadores, como una forma de
compensación; y otra, es que se
conviertan los colaboradores en
accionistas, comprando acciones.
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
La distribución de utilidades es un
sistema que emplea la empresa para
distribuir entre sus colaboradores,
anualmente, una proporción determinada
de sus utilidades, tratándose de una
remuneración variable.
Las prestaciones sociales son
ciertas gratificaciones
y
beneficios que las organizaciones
otorgan, a todos o a una parte de
sus trabajadores, en forma de
pago adicional a su sueldo y
salario.
BENEFICIOS Y SERVICIOS
Las distintos tipos de
prestaciones sociales, se
otorgan en las empresas en
función de: 1) su obligatoriedad
legal; 2) su naturaleza; y, 3) sus
objetivos.
BENEFICIOS Y SERVICIOS
Se diseña un plan de
prestaciones considerando dos
criterios: 1) el principio del
rendimiento de la inversión; y,
2) el
principio de la
responsabilidad compartida.
BENEFICIOS Y SERVICIOS
5. LA CAPACITACIÓN
Es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo.
La capacitación es un proceso de cuatro etapas: 1) diagnóstico; 2) diseño; 3) implantación; y, 4) evaluación.
LA CAPACITACIÓN:
Programar la capacitación en una empresa significa definir sus seis ingredientes básicos:
1) Métodos de capacitación o recursos institucionales; 2) asunto o contenido de la capacitación; 3) instructor o capacitador; 4) local de capacitación; 5) época u horario de la capacitación; y, 6) objetivos de la capacitación.
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Existen varias técnicas de capacitación a utilizarse en una empresa:
1) Las lecturas; 2) La instrucción programada;3) La capacitación en clase;4) La capacitación por
computadora; y,5) E-learning.
MEDIDAS PARA EVALUAR LA CAPACITACIÓN
Éstas son:1)Costo: ¿Cuál es el monto
invertido en la capacitación? 2)Calidad: ¿Qué tan bien cumplió
las expectativas?3)Servicio: ¿Satisfizo las
necesidades de los participantes o no?
4)Rapidez: ¿Qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos?
5)Resultados: ¿Qué resultados ha tenido?
Para en la empresa incentivar la creatividad organizacional y la innovación, se requiere: 1) desarrollar la aceptación del cambio; 2) fomentar las nuevas ideas; 3) permitir una mayor interacción; 4) tolerar errores; 5) definir objetivos claros y brindar libertad para alcanzarlos; y, 6) ofrecer reconocimiento.
Desarrollo de personas y organizaciones:
En la empresa existen varios métodos para el desarrollo de las personas en sus puestos actuales: 1) rotación de puestos; 2) puestos de asesoría; 3) aprendizaje práctico; 4) asignación de comisiones; 5) participación en cursos y seminarios externos; 6) ejercicios de simulación; 7) capacitación fuera de la empresa; 8) estudio de casos; 9) juegos de empresas (management games o business games); 10) centros internos de desarrollo (in house development centers); y, 11) coaching.
MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS:
Son:1) Entrenamiento de la sensibilidad:
consiste en reunir grupos T, orientados por un líder capacitado, para aumentar su sensibilidad en sus habilidades y dificultades para las relaciones interpersonales.
2) El análisis transaccional (AT): técnica que busca el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales, las que ocurren por medio de transacciones.
TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
3) El desarrollo de equipos: es una técnica de modificación del comportamiento, en la que varias personas de distintos niveles y áreas de la empresa se reúnen, bajo la coordinación de un líder o consultor y se critican mutuamente, procurando un punto de encuentro.
4) La consultoría de procedimientos: es una técnica con la que cada equipo es coordinado por un consultor, cuya actuación varía enormemente.
TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
5) La reunión de confrontación: es una técnica de modificación del comportamiento que se aplica con la ayuda de un consultor interno o externo (llamado tercero).
6) La retroalimentación de datos: técnica que parte del principio de que cuántos más datos cognitivos recibe el individuo, tanto mayor será la posibilidad de que los organice y actúe creativamente.
TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
6. RELACIONES CON EMPLEADOS
Las relaciones con los empleados deben formar parte integral de la filosofía de la organización.
En el diseño de un programa de relaciones con los empleados, se debe incluir aspectos sumamente importantes como los siguientes: 1) Comunicaciones; 2) Cooperación; 3) Protección; 4) Ayuda; y, 5) Disciplina y conflicto.
LA DISCIPLINA
En materia de disciplina se deben tener presente varios factores importantes: 1) La gravedad de los problemas; 2) La duración del problema;3) La frecuencia e índole del problema;4) Los factores condicionantes; 5) El grado de socialización; 6) La historia de las prácticas disciplinarias de la
organización; y,7) El apoyo administrativo.
LOS CONFLICTOS
La palabra conflicto está ligada al desacuerdo, la discordia, la divergencia, la discordancia, la controversia o el antagonismo.
Los conflictos pueden ser resueltos por:
1) Negociación; 2) Mediación; y, 3) Arbitraje.
Higiene, seguridad y calidad de vida
La higiene laboral hace referencia las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas. Un programa de higiene laboral debe comprender los siguientes puntos: 1) entorno físico del trabajo; 2) entorno psicológico del trabajo; 3) aplicación de principios ergonómicos; y, 4) salud ocupacional.
Higiene, seguridad y calidad de vida
Un programa de salud ocupacional considera etapas como las siguientes:
1) Establecimiento de un sistema de indicadores; 2) Implantación de sistemas de informes médicos; 3) Formulación de reglas y procedimientos para la
prevención médica; y,4) Recompensas por la administración eficaz de la
función de salud ocupacional.
Higiene, seguridad y calidad de vida
Un accidente en el trabajo es un evento no premeditado que produce un daño considerable. Las causas básicas de los accidentes de trabajo son: las condiciones inseguras y los actos inseguros.
La seguridad en el trabajo busca la prevención de accidentes y administra los riesgos ocupacionales. Por otra parte, se debe indicar que un programa de seguridad en el trabajo requiere de varias etapas.
Higiene, seguridad y calidad de vida
La calidad de vida en el trabajo está determinada por el desempeño del puesto y el clima de la organización. Una buena calidad conducirá a un clima de confianza y respeto mutuo. Sobre la calidad de vida en el trabajo existen varios modelos como los de: Nadler y Lawyer, Hackman y Oldhan, y Walton.
7.SUPERVISIÓN A LAS PERSONASEs importante indicar que el área de la administración de los talentos humanos controlaba con rigidez el comportamiento de los colaboradores por medio de tarjetones para control de las entradas y salidas de las personas al inicio y al término de la jornada y al inicio y al término de los horarios de comida.
Hoy, las organizaciones avanzan hacia el facilitamiento (enpowerment) a las personas y ponen en sus manos y mentes la responsabilidad de las decisiones relativas a su trabajo, y la administración de los talentos humanos
SUPERVISIÓN A LAS PERSONAS
El concepto de supervisión de la administración de talentos humanos tiene una acepción más moderna y funcional.
BALANCE SOCIAL
El balance social es un documento que recopila datos que permiten apreciar las acciones de la organización en el terreno social y significa un paso en dirección de la contabilidad de la administración de los talentos humanos y del capital intelectual.
8. El futuro de la gestión del talento humano
Las nuevas áreas de actividad de la administración de talentos humanos son: 1) administración estratégica de las personas; 2) administración táctica de las personas; y, 3) administración operacional de las personas.
Esto implica enfocarse en: 1) el negocio de la empresa; 2) los gerentes como administradores de talentos humanos; y, 3) los procesos de administración de talentos humanos.
El futuro de la gestión del talento humano
En las organizaciones no basta sólo con medir el desempeño, sino que es necesario también medir el resultado.
Diseñar e implantar un sistema integrado de administración de talentos humanos, capaz de articular todos los procesos para incorporar, colocar, recompensar, desarrollar, retener y supervisar al personal en la organización es un complejo desafío.
Auditoría del capital humano
La evaluación de la función de administración de talentos humanos, llamada también auditoría del capital humano, es un análisis sistemático de las políticas y las prácticas de personal y la evaluación de su funcionamiento, para:
1) Corregir desviaciones, y 2) La mejora continua.
Evaluación de la administración de talentos humano
Los métodos de evaluación de la administración de talentos humanos son:
1) Medidas del desempeño: desempeño global, y, costos y desempeño.
2) Medidas de acoplamiento: adecuación a los requisitos legales, y, adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales.
Evaluación de la administración de talentos humano
3) Medidas de la satisfacción de los trabajadores: por medio de sondeos de opinión; y, con las actividades de recursos humanos.
4) Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores: rotación del personal; ausentismo del personal; índice de desperdicio; índices de calidad; # de trabajadores que solicitan transferencias o separación; # de quejas y reclamaciones; índices de accidentes; etc.
Evaluación de la administración de talentos humano
Los enfoques para evaluar la administración de talentos humanos, son de dos tipos:
1) Evaluación con listas de verificación (check lists): consisten en analizar las políticas y las prácticas de recursos humanos empleando una lista de verificación de las actividades desarrolladas.
2) Enfoques estadísticos de evaluación.
Evaluación de la administración de talentos humano (Beneficios)
La evaluación de la administración de talentos humanos, le genera a la organización múltiples beneficios:
1) Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración de talentos humanos;
2) Fomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de talentos humanos;
3) Colocar al departamento de talentos humanos en perspectiva como prestador de servicios, consultor interno y asociado del negocio;
Evaluación de la administración de talentos humano (Beneficios)
Beneficios:
4) Examinar el valor de las prácticas vigentes de la administración de talentos humanos;5) Propiciar un estímulo para el cambio; 6) Propiciar soporte a los esfuerzos de calidad total de la organización; y, 7) Evaluar cómo las prácticas de administración de talentos humanos contribuyen al negocio de la organización.
Papeles para una exitosa administración de talentos humanos La administración de los talentos humanos, debe actuar en cuatro papeles distintos para que sea exitosa:
1)Competencia en capital humano: debe saber cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos procesos de ARH.
2)Credibilidad: debe contar con la credibilidad de todos sus clientes internos y externos.
Papeles para una exitosa administración de talentos humanos
Papeles:
3) Competencia en cambios: debe funcionar como locomotora de cambio, la creatividad y la innovación dentro de la empresa. 4) Competencia para los negocios: debe enfocarse en sus clientes, sus necesidades y aspiraciones.
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