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GESTION POR COMPETENCIAS

¿Por qué ahora?

COMPETENCIAS DE LA ECONOMIA GLOBAL

La mayor exposición a la competencia mundial y la presión por el mejoramiento de la calidad y la reducción de costos fueron estrategias que rápidamente se difundieron desde el Japón hacia el occidente.

El surgimiento del enfoque de Gestión de Competencias está relacionado con esas transformaciones productivas ocurridas a partir de la década de los ochenta.

Se trata de un enfoque relacionado plenamente con estrategias de mejoramiento de la competitividad, dada la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del

Desarrollo de sus

Recursos Humanos.

CompetenciasCompetencias

ProcesosProcesos TecnologíasTecnologías

Visíon, MisiónVisíon, Misión

CAPITALHUMANO

CAPITALESTRUCTURAL

CAPITALRELACIONAL

LAS COMPETENCIASCOMO APORTE AL CI

LAS COMPETENCIASEN EL MODELO DEL TMI

Kodak necesita personal con el conocimiento necesario para incorporarse al procesamiento

electrónico(NO QUIMICO) de las imágenes digitales

Personal Difícil de

Reemplazar Valor agregado bajo

Personal Difícil de

Reemplazar Valor agregado alto

Personal Fácil de

Reemplazar Valor agregado bajo

Personal Fácil de

Reemplazar Valor agregado alto

Evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo.

Identificar a los trabajadores que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad.

Potenciar y desarrollar su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades (crecimiento y desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

BENEFICIOS DEL ENFOQUE DE GC

¿COMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS ?

DEFINICION DE COMPETENCIAS (I)

COMBINACICOMBINACIÓÓN DE : N DE : CONOCIMIENTOS ,CONOCIMIENTOS ,

HABILIDADES Y CONDUCTASHABILIDADES Y CONDUCTASQUE SON ESENCIALES PARA EL QUE SON ESENCIALES PARA EL ÉÉXITO XITO DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR

DEFINICION DE COMPETENCIAS (II)

Está capacitado para colaborar en su entornoprofesional y en la organización del trabajo.

Posee competencia profesional quien:

Dispone de los conocimientos, destrezas y

aptitudes necesarias...Para ejercer una profesión

Puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible,

UN CONJUNTO IDENTIFICABLE Y EVALUABLE DE CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES RELACIONADOS ENTRE SÍ.

QUE EN SITUACIONES REALES PERMITEN DESEMPEÑOS SATISFACTORIOS DE TRABAJO.

SEGÚN ESTÁNDARES UTILIZADOS EN EL ÁREA OCUPACIONAL .

DEFINICION DE COMPETENCIAS (III)

RESUMIENDO, las competencias son :

• Características permanentes de las personas.

• Se expresan cuando se realiza un trabajo.

• Se relacionan con la ejecución exitosa del trabajo.

• Son causa de un mejor rendimiento laboral.

• Son generalizables a más de una actividad.

ETAPAS DEL MODELO DE GESTION COMPETENCIAS

IDENTIFICAR COMPETENCIAS

ESTANDARIZAR COMPETENCIAS

NECESIDADES DE DESARROLLO

DESARROLLAR COMPETENCIAS

DAR POSIBLIDAD DE APLICACIÓ N

MEDIR DESEMPEÑO EN BC

1. IDENTIFICARCOMPETENCIAS

2. ESTANDARIZARCOMPETENCIAS

3. DIAGNOSTICAR COMPETENCIAS

4. ADQUIRIRCOMPETENCIAS

6. EVALUARCOMPETENCIAS

5. APLICAR COMPETENCIAS

GESTION DE COMPETENCIAS (II)

¿COMO SE IDENTIFICANLAS COMPETENCIAS

EN LA EMPRESA?

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

¿Qué se requiere de todos los trabajadores de Cía.?

¿Qué se requiere en las funciones concretas?

¿Qué se requiere en los roles individuales?

¿Qué se requiere en los grupos de puestos?

¿Cómo ADQUIEREN los trabajadores las competencias requeridas?

Parte estableciendo el propósito principal de la función productiva bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre.

QUÉ ES EL ANÁLISIS FUNCIONAL

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva.

Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva.

Metodología de Análisis FuncionalMetodología de Análisis Funcional

¿ QUÉ HAY QUE HACER ?

¿PARA QUÉ HACERLO?

Los pasos del procedimiento para definir el perfil de competencias:

1. Identifique los cargos que se deben analizar2. Pida a las áreas involucradas que designen dos o más expertos por cargo.3. Informe de los objetivos y beneficios del trabajo4. Instruya sobre el manejo del procedimiento electrónico.

Chequea envío y almacenamiento

Solicita transporte de materiales

Consulta disponibilidad

Calcula cantidades de acuerdo a P/P

Solicita materiales para el proceso.

ANÁLISIS DE FUNCIONES

Especificación de materialesProcedimiento de solicitud Relaciones Interpersonales

Sistemas de comunicación

Comunicaciones efectivasProcedimientos internos

Procedimientos de recepción

Operaciones aritméticasEstándares de productividad

UNIVERSALES

TRANSFERIBLES

ESPECIFICAS

DISTINTIVAS

InnovaciónFlexibilidad

Pensamiento Conceptual

Mejoramiento Continuo

PersuaciónEmpatía

AsociatividadNegociación

Atención de detallesAnálisis &SP

Trabajo en equipoMejoras Continuas

Control de Recursos

DESCRIPCION DE CARGOS VS.Perfil de competencias

La descripción del Cargo.

Enfoque de repsonsabilidades del cargo.

Define lo que debe hacer la persona.

Enfocado a diferenciar los Cargos.

El perfil de Competencias

Enfoque en las competencias Requeridas.

Define lo que necesita para alcanzar un desempeño exitoso.

Enfocado a buscar las semejanzas entre cargos

ESTANDARIZACION DE COMPETENCIAS

ESTANDARIZACION DECOMPETENCIAS

El análisis de las funciones del cargo permite la definición de comportamientos o atributos personales que deberá poseer el que lo desempeña .

Por Ejemplo: Reunir información, definir causas de problemas, explorar alternativas de solución y elegir e implementar la(s) mejores puede ser nominada como :

¿ ..............................................?

Esos comportamientos agrupados en distintos módulos dan origen a las unidades de competencia que se consideraran como NORMAS DE BASE del modelo de GC.

El estándar define un desempeño competente contra el cual es factible comparar el desempeño observado de un trabajador y detectar las áreas de competencia en las que necesita mejorar para ser considerado competente. Es una clara referencia para juzgar la posesión o no de la competencia laboral.

En este sentido el estándar de competencia está en la base de varios procesos dentro del ciclo de vida de los recursos humanos: el de selección, el de formación, el de evaluación y el de certificación.

ESTANDARIZACION DE COMPETENCIASESTANDARIZACION DE COMPETENCIAS

¿Cómo Ayuda a la Gestión de RR.HH. el Enfoque de Competencias?

ES IMPOSIBLE SELECCIONAR, CAPACITAR Y EVALUAR UN TRABAJADOR CADA VEZ QUE SE LE ASIGNE UNA TAREA.

¿ Competencia?

Contesta llamadas telefónicas

Proporciona información

Dirige o asiste a reuniones

Realiza entrevistas

Da instrucciones al personal

Habla con clientes y proveedores

ELEMENTOS DE UNA COMPETENCIA ESTANDARIZADA

1. Define la realización o actividad2. Define los medios que se utilizaran3. Define el procedimiento a seguir4. Define los conocimentos relacionados5. Define el estándar de actuación aceptable.6. Define los registros de evidencia de su

aplicación.

FAMILIAS DE CARGOS

1. ÁREA DE GESTIÓN

2. ÁREA DIRECTIVA

3. ÁREA DE PRODUCCIÓN

4. ÁREA TÉCNICA

5. ÁREA ADMINISTRATIVA

COMPETENCIAS DIRECTIVAS

•• VISION, MISION Y VALORESINICIATIVALIDERAZGOORIENTACION AL CLIENTEDESARROLLAR AL PERSONALAGREGAR VALORTRABAJO EN EQUIPO

GESTION DE PROCESOSGESTION DE LA INFORMACIONMERCADONORMAS Y REGLAMENTOS

COMPETENCIAS OPERATIVAS•• VISION, MISION Y VALORES

INICIATIVAORIENTACION AL CLIENTE

DESARROLLO PERSONALTRABAJO EN EQUIPO

CONTROL DE PROCESOSANALISIS DE INFORMACIONTECNOLOGIAS Y METODOSNORMAS Y REGLAMENTOS

LiderazgoComprometer con un determinado curso de acción. Promover políticas, programas o servicios. Poner en línea los objetivos individuales con los de la organización. Focalizar las energías de la organización.

Proveer feedback sobre desempeño, ayudar individualmente a mejorar desempeño, dar a otros responsabilidades nuevas o desafiantes.

Habilitar a otros para que actúen proporcionando claras líneas de orientación. Asignar recursos para que lo hagan. Acordar en conjunto las metas o expectativas, estar disponible para apoyar si es necesario.

Utilizar un estilo personal apropiado y los métodos correctos a fin de que en las reuniones de grupos se logren las metas con que se les convoca con la mayor eficiencia y se obtenga compromiso real para llevarlas a cabo.

•INOVACION

• Genera ideas originales y valiosas o

• Aplica ideas existentes en una forma

diferente y productiva,

• Aplica creatividad en la solución de

problemas, o

• En el desarrollo de nuevos o mejorados

productos, procesos o servicios.

ORIENTACION AL MERCADO

• Sabe cómo afectan las fuerzas del mercado

sobre la empresa y sus clientes,

• Anticipa e identifica lo que el cliente necesita

y valora,

• Identifica los clientes a los que puede servir,

• Adapta los productos o servicios a los

requerimientos del cliente,

• .....

1. Competencias esenciales para el éxito en el futuro.

2. Énfasis en semejanzas entre puestos, no en su diferenciación.

3. Se aclaran expectativas en relación con el rendimiento.

4. Definición de aportes esperados permite asumir más responsabilidad en el propio desarrollo.

5. Sistema coherente.

6. Menos fronteras en los perfiles de competencia.

7. Describe cómo se deben realizar los trabajos.

BENEFICIOS PARA LA GESTION DE RH