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INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Dr. Raúl Suárez ÁlvarezMédico – Administrador de Salud
suarezrp@yahoo.esrsuarez@muniate.gob.pe
Febrero del 2009
LLa Gestia Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos
GESTIÓN DE RRHHADMINISTRACIÓN
DE RRHHGERENCIADE RRHH
DIRECCIÓN DE RRHH
GESTIÓN HUMANAGESTIÓN DELTALENTO H
GERENCIA DEL POTENCIAL H
GESTIÓN DEL TRABAJO
GESTIÓN DEPERSONAS
Existen muchos nombres, lo importante es el enfoque
EjercicioEjercicioBrainstormingBrainstorming:: Recursos HumanosRecursos Humanos
Es querer obtener resultados diferentes, haciendo siempre lo mismo.
INSENSATEZ:
RReflexionandoeflexionando
Si siempre haces lo que siempre has hecho,nunca llegarás más lejosde donde siempre hasllegado
Si malgastas todoslos recursos sin controlno sólo te quedarás en el mismo sitio sino queretrocederás
PERO
ANTES AHORA
MAR EN CALMA AGUAS TURBULENTAS
(Feedback constante)(Poco Flexible)
LLas organizaciones en el tiempo:as organizaciones en el tiempo:
EEl cambio es inevitablel cambio es inevitable
Competencia Global
Bloques de comercio
Innovación tecnológica
Clientes más exigentes
Crisis económica
Cambiosestructurales
Exceso de capacidad
Fusiones y adquisiones
Preocupacionesmedioambientales
Menor proteccionismo
Tenemos que cambiar nuestra forma de pensar y
de gestionar
LLo que debe pasar (o no) para el cambioo que debe pasar (o no) para el cambio
LLos activos tangibles e intangiblesos activos tangibles e intangibles
EEl capital intelectuall capital intelectual
Fuente: Capital Intelectual. Edvinsson y Malone. 1977
P. Financiera
¿Cómo podemos tener recursos financieros?
P. Aprendizaje-Crecimiento
¿Qué competencias son claves para innovar y
mejorar?
P. Procesos Internos
¿En que procesos internos debemos ser excelentes?
P. Cliente
¿Cómo nos ven los clientes - sociedad
VisiVisióónnyy
EstrategiaEstrategia
Capital Humano
Capital Tecnológico
Capital Organizacional
OOrganizaciones enfocadas en la Estrategiarganizaciones enfocadas en la Estrategia
LLa Estrategia Organizacionala Estrategia Organizacional
Misión¿Quienes somos?
¿Por qué existimos?
Valores ¿En qué creemos?
Visión¿Qué queremos ser?
¿Adonde se quiere llegar?
Objetivos Estratégicos¿Qué resultados queremos alcanzar?
Indicadores¿Qué indicadores sirven para medir el logro de los o bjetivos?
Metas¿Qué metas debemos fijar para los indicadores?
Iniciativas¿Qué necesitamos para conseguir los objetivos?
Financiadoressatisfechos
Clientes Encantados
Procesos eficientes y efectivos
Recursos HumanosPreparados y motivados
IIniciando el estudio de los Recursos Humanos:niciando el estudio de los Recursos Humanos:
¿Usted tiene algo que ver con los recursos humanos?
QQuuéé piensa de lo siguiente:piensa de lo siguiente:
LOS RECURSOS HUMANOS SON LA PARTE MÁS IMPORTANTE DE LA ORGANIZACIÓN
LOS RECURSOS HUMANOS NO SON LA PARTE MÁS IMPORTANTE
DE LA ORGANIZACIÓN; ……..
SON LA ORGANIZACIÓN EN SI MISMA
LLos recursos humanos en la organizacios recursos humanos en la organizacióónn
¿CÓMO SABER LO QUE PIENSA UNA
ORGANIZACIÓN DE SUS PROPIOS RECURSOS
HUMANOS?
Un solo elemento:La estructura orgánica
(Organigrama)
LLa Gestia Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos
• La Gestión de Recursos Humanos es aplicar todas las herramientas necesarias para “atraer, retener, motivar y desarrollar el talento en un clima laboral adecuado”.
• La Gestión de Recursos Humanos es apasionante pero también es un apostolado.
Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007
LLa Gestia Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos
• “Es la capacidad de mantener a la organización
productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso
adecuado de su recurso humano. Los objetivos de la
gestión de RRHH son las personas y sus relaciones
en la organización, así como crear y mantener un
clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades
y capacidad de los trabajadores, que permitan el
desarrollo personal y organizacional sostenido”
Ministerio de Salud. PFSS. 1999.
LLa Gestia Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos
• La Gestión de Recursos Humanos es una función noble y compleja. No es “aquello que hacen las oficinas de personal”, sino la teoría y práctica acerca de los procesos (económicos, políticos, técnicos, culturales, etc.) inherentes al trabajador y su contribución a la atención de salud de la población.
Pedro Brito
OPS
LLas funciones de Gestias funciones de Gestióón de RRHHn de RRHH
• Implica varias funciones desde el inicio hasta el fin de una relación laboral:
1. Reclutar y seleccionar empleados
2. Mantener la relación legal/contractual
3. Capacitar y entrenar.
4. Desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño
5. Vigilar que las compensaciones sean correctas.
6. Controlar la higiene y seguridad del empleado
7. Despedir empleados
¿¿PPor quor quéé es importante la Gesties importante la Gestióón de RRHH?n de RRHH?
• Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos por que no es bueno:
Tomar a la personaequivocada
Tener alta rotación de personal
Tener personal insatisfecho
Que la gente noesté comprometida
Que el personal noesté capacitado o
pierda nivel
?
FFactores a considerar para una buena calidad de vida actores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajoen el trabajo
AAlguna pollguna polííticas mticas míínimas a definir:nimas a definir:
• Manual del Trabajador
• Acoso sexual.
• Oportunidades equitativas
• Horarios
• Vestimenta
• Llamadas
• Romances
• Fumar
• Prestamos a trabajadores
• …….
EEvolucivolucióón de la funcin de la funcióón de Recursos Humanos n de Recursos Humanos
Planificación
estratégica
Derecho del
trabajo
PsicologíaEconómico-
financieros y
legales
Conocimientos relevantes
ESTRATÉGICA:
Staff del
director general
o directivo de
primer nivel
TÁCTICA:
Director
funcional
TÁCTICA:
Directivo de
segundo nivel
OPERATIVA:
Dependencia del
director
administrativo
Posición y relevancia organizativa
CALIDAD:
Mejora continua
de procesos
REDUCCIÓN DE COSTES:
Optimización
de resultados
EFICIENCIACANTIDAD:
Mantenimiento de
la producción
Finalidad
Etapa De RR.HH.
Etapa Laboral
Etapa Psicotécnica
Etapa Administrativa
OR
GA
NIZ
AC
IO
RG
AN
IZA
CI ÓÓ
NN
J. Aguilar J. Aguilar –– A.C. Morales A.C. Morales –– E. MoralesE. Morales
EEvolucivolucióón de la funcin de la funcióón de Recursos Humanos n de Recursos Humanos
J. Aguilar J. Aguilar –– A.C. Morales A.C. Morales –– E. MoralesE. Morales
Desarrollo,
participación,
aprendizaje
continuo,
creatividad
Movilidad,
flexibilidad
Racionaliza-
ción,
motivación,
eficiencia,
medición de
resultados
Producción
cuantitativa,
fidelidad,
conformidad,
cumplimiento,
disciplina
Valores culturales básicos
Elevada
profesionalización
Profesionalización
media moderada
(dirección de
empleados)
Media
moderada
(dirección de
empleados)
Escasa (dirección
de operativos)Cualificación del personal operativo
Competitividad
elevada
CrisisExpansiónEstabilidadContexto socioeconómico
Etapa De RR.HH.
Etapa LaboralEtapa Psicotécnica
Etapa Administrativa
EN
TO
RN
OE
NT
OR
NO
MModelo de Gestiodelo de Gestióón Organizacionaln Organizacional
GESTIÓN DERECURSOS FINANCIEROS
GESTIÓN LOGÍSTICA
GESTIÓN DERECURSOSHUMANOS
GESTIÓNTECNOLOGICA
GESTIÓN DEMERCADOTÉCNIA
GESTIÓN ORGANIZACIONAL
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
Modelo de Gestión Organizacional (Empresarial). Zayas,P. 2000
Planeación estratégica
Misión – Visión
Objetivos y Funciones
Métodos de dirección,
organización del trabajo,
Estimulación y salarios.
Seguridad laboral
Sistemas de control y
Políticas, normativas y
regulaciones
MModelo de Gestiodelo de Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos
EFICIENCIA, EFICACIA Y SATISFACCIÓN LABORAL
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Aspectos técnico-organizativos Aspectos sociopsicológicos
Subsistemaorganizativo
El hombre y
sus interrelaciones
Esferas Interrelaciones
SubsistemaSocial
Reclutamiento
Selección
Formación
Evaluación
Desarrollo
Subsistema deSelección y desarrollo
Cognitiva
Afectiva
Física
Social
Liderazgo
Grupos
Motivación
Comunicación
Clima organiz.
Zayas,P. 2000
MModelo de Gestiodelo de Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos
Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007
ADMINISTRARADMINISTRARUN MODELOUN MODELO
GestiGestióón por n por CompetenciasCompetencias
CULTURACULTURAVISIVISIÓÓN, VALORESN, VALORES
OBJETIVOSOBJETIVOS
RECURSOS RECURSOS HUMANOSHUMANOS
Socio estratSocio estratéégicogico
ORIENTADO AORIENTADO APERSONASPERSONAS
Bienestar y desarrolloBienestar y desarrollo
DIRECCIÓN GENERAL
AREAS DE NEGOCIO
AREAS DE APOYO
LLa funcia funcióón de Recursos Humanos cambin de Recursos Humanos cambióó prioridadesprioridades
ANTES:• La principal preocupación de
un gerente de RRHH era resolver problemas gremiales.
AHORA• Los empleados deben ser
competitivos
• No se puede improvisar
• Los RRHH se miden en resultados financieros o clientes.
• RRHH debe crear valor, no reducir costos.
• RRHH debe crear compromiso, no vigilancia
RRoles para los profesionales de RRHHoles para los profesionales de RRHH
• Los profesionales de RRHH tienen que ser más que socios o profesionales de alta capacidad de generación de valor organizacional. Tienen que ser “actores”, “protagonistas”, que contribuyen, que están comprometidos, que están en el “juego” y no son observadores del juego.
D. Ulrich, J. MaddenD. Ulrich, J. MaddenD. Ulrich, J. Madden
RRoles para los profesionales de RRHHoles para los profesionales de RRHH
Protagonista de laEstrategia de Negocio
Coaching
Arquitectoorganizacional
Diseño y entregade buenas prácticas
en RRHH
Facilitador
Líder y Manager de la función de RRHH
EEvolucivolucióón del Perfil del Ejecutivo de RRHHn del Perfil del Ejecutivo de RRHH
Especialistas en personal que trabajan en el negocio
Especialistas en el negocio que trabajan en el personal
Guardianes del cumplimiento de la políticas de recursos humanos
Asesores en materia de políticas de RR.HH.
Policías Gestores
Implementadores Contratos de trabajo flexibles
Contratos y Trabajo Valor agregado
Procesadores administrativos La filosofía del "se puede"
Reglas y procedimientos Orientación hacia el negocio
Comprensión de las técnicas de personal
Comprensión del negocio
Presente-futuroPasado-presente
CClarificacilarificacióón de Funciones de RRHHn de Funciones de RRHH
RRetos en la Gestietos en la Gestióón de RRHHn de RRHH
ALINEAR RECURSOSHUMANOS CON LAESTRATEGIA DE LAORGANIZACIÓN
GERENCIAR LA TRANSFORMACIÓN
MEJORAMIENTO CONTÍNUO DE PROCESOS
ADMINISTRARLA CONTRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS
D. Ulrich
Recursos Humanos Champions
4
1
2
3
PProcesos en la Gestirocesos en la Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos
• Existen tantas clasificaciones sobre los procesos de Gestión de Recursos Humanos como expertos que escriben sobre el tema.
• En el caso del Perú existe una clasificación de los procesos de gestión de desarrollo del Recurso Humano en Salud, aprobada por el Ex Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos IDREH. 2005
IMPORTANTE
GGestiestióón de Recursos Humanos n de Recursos Humanos -- AllesAlles
GGestiestióón de Recursos Humanos n de Recursos Humanos -- MINSA PerMINSA Perúú
1.1. PPlanificacilanificacióón y Provisin y Provisióónn
• Es el proceso que debe garantizar a las personas adecuadas en
los lugares adecuados, con una distribución equitativa de los
trabajadores de salud. Consiste en 3 subprocesos
Selección de recursos humanos
Planeación Estratégicade recursos humanos
Reclutamientode recursos humanos
Planificación y Provisión
2.2. OOrganizacirganizacióón del Trabajon del Trabajo
• Es el proceso a través del cual se organiza y coordina la labor de
los trabajadores, sus actividades y la tecnología con la que las
desarrollarán. Consiste en 3 subprocesos
Evaluación de desempeño
Orientación de recursos humanos
Diseñode ocupaciones-cargos
Organizacióndel trabajo
33.. DDesarrolloesarrollo
• Es el proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan el
potencial que tienen como individuo en beneficio de su
organización, haciendo uso de sus competencias. 3 subprocesos
Desarrollo de lasorganizaciones
Entrenamiento de Recursos humanos
Desarrollo de losRecursos Humanos
Desarrollo
4.4. CCompensaciompensacióónn
• Es el proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a las
personas para que logren metas y resultados desafiantes. 3
subprocesos.
Beneficios y servicios
Remuneración
Programas de Incentivos
Compensación
5.5. MMantenimientoantenimiento
Relaciones Laborales
Higiene, seguridad y Calidad de vida
Mantenimiento
• Es el proceso por el que las personas que trabajan en una
organización lo hacen en las mejores condiciones, tanto de tipo
material como de entorno. 2 subprocesos
6.6. CControlontrol
• Es el proceso que sirve para controlar hasta que punto se están
consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever
contingencias. 2 subprocesos
Banco de Datos
Sistemas de Información Gerencial
Control
Dr. Raúl Suárez Álvarez
suarezrp@yahoo.es
Un grupo de mentes que piensen juntas, con respeto y consideración, logrará mejores resultados que una persona que piense sola, se trate de quien se trate.
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