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Proceso de Orientación en el marco del Itinerario
Personalizado para la Inserción con personas inmigrantes
Francisco José Santolaya Soriano
Universidad de Sevilla
Departamento de Psicología Social
fransanto@us.es
García Ramírez, M; Martínez García, M. & Santolaya Soriano, F.J. (2002) Evaluación de Centros
de Orientación y Fomento del Empleo. Sobre el Sistema de Asesoramiento y Orientación (Cap. 5)
en: Integración Social y Empleo de Inmigrantes. El Programa Integra- Diversidad. Sevilla. Junta
de Andalucía.
Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Inserción y Orientación
Sociolaboral con Inmigrantes. En Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación Intercultural.
[Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.
Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación
Intercultural. [Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.
POLÍTICAS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL
La inserción laboral en tanto que elemento importante de la integración plena de
las personas con sus derechos y deberes es una meta importante para las políticas
públicas. El acceso al trabajo es un derecho y un medio para alcanzar la plena
ciudadanía. En cualquier caso, cuando hablamos de colectivos especialmente
desfavorecidos y en situación de riesgo -por no disponer de los factores básicos para
desarrollar su empleabilidad ni las condiciones para su disponibilidad- el trabajo debe
tratarse junto con otras dimensiones relacionadas con la exclusión. Debe existir un
equilibrio pleno entre los objetivos de las políticas generales de integración y las
políticas específicas de inserción sociolaboral. Por ello, las políticas de orientación e
inserción sociolaboral deben tener un conjunto de características básicas que aseguren
su efectividad:
1. Hay que partir de una perspectiva global e integradora de la inserción
profesional, con enfoque de género, sin dicotomizar los aspectos laborales de los
socio-culturales ni eludir la naturaleza política de la inserción. Es decir, es
indisociable la inserción social, personal y cultural de la incorporación
profesional.
2. Por otro lado, cuando abordamos a colectivos desfavorecidos con metodologías
como los itinerarios personalizados de inserción es necesario utilizar estrategias
diversas, flexibles e innovadoras con el fin de abarcar a las familias, la
comunidad, las empresas y organizaciones y los mercados de trabajo. Por ello es
fundamental el trabajo coordinado entre diversas instituciones y organizaciones
para impulsar programas interrelacionados e integrales que favorezcan una
perspectiva global.
3. Las acciones de formación y orientación integradas en los itinerarios
personalizados deben estar vinculadas con las realidades del entorno económico
y comunitario así como con las necesidades del mercado de trabajo realmente
existente.
4. Los programas de orientación, formación e inserción sociolaboral, deben
vincularse con el tejido socioeconómico del territorio e implicar a las empresas y
organizaciones económicas.
5. Las políticas de inserción sociolaboral deben integrar a los colectivos y personas
con mayores dificultades sociales, educativas y económicas, sin ningún tipo de
paternalismo o estigmatización social en proyectos integrales desde estructuras y
servicios sólidos y solventes.
6. Los programas de inserción sociolaboral deben responder a criterios de
planificación y coordinación y ser fruto del diálogo social y el consenso entre
todos los agentes involucrados con la presencia activa de las entidades del tercer
sector.
Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación
Intercultural. [Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.
Esta definición de las políticas de inserción es aplicable a todo tipo de
poblaciones. La inserción laboral es un proceso de carácter genérico, aunque luego
pueda adaptarse a multitud de condiciones particulares. La inserción de mujeres,
inmigrantes, discapacitados o ex-toxicómanos puede obedecer a un mismo esquema
general. Aunque en cada caso la intervención se especialice a continuación.
Pensemos, por ejemplo, en el caso de la población inmigrante. La política es
integral (a) si anticipamos el papel de los servicios sociales, educativos y de salud en la
inserción socio-laboral de la persona. Además, (b) tendremos que prever la relación de
la vida laboral de cada individuo con el resto de su vida, diseñando itinerarios
personalizados de inserción.
(c) La política es más adaptada si contamos con un estudio de mercado que nos
informe de las oportunidades laborales en los contextos locales concretos. (d) También
es importante implicar a los sindicatos y organizaciones empresariales en los programas
de inserción laboral.
La adaptación vendrá en este caso por las peculiaridades del proceso de
aculturación y por la experiencia de adaptación a un nuevo contexto.
Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación
Intercultural. [Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.
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MODELOS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL CON INMIGRANTES: EL CASO
DEL PROGRAMA INTEGRA-DIVERSIDAD2
Con el propósito de incrementar la calidad de vida de la población extranjera no
comunitaria en Andalucía, diversas instituciones públicas, sindicatos y universidades
implementaron durante los años 1997-2000 el programa de inserción sociolaboral
Diversidad, promovido por la Consejería de Asuntos Sociales (Actualmente Consejería
para la Igualdad y Bienestar Social) y acogido a la Iniciativa Comunitaria INTEGRA.
La iniciativa se desarrolló en las provincias de Almería, Cádiz, Granada y Huelva.
Básicamente, el programa contemplaba medidas de formación ocupacional a través de
cursos con prácticas tutorizadas, el trabajo en red por parte de centros de orientación e
información para la población inmigrante en Andalucía y la formación en materia de
mediación intercultural impartida por las universidades. Además, cabe destacar la
cooperación transnacional con socios estatales y europeos, al tiempo de la monitorización
del programa a través de una unidad de coordinación técnica formada por personal técnico
y administrativo.
El equipo de evaluación externa del programa, bajo la responsabilidad del
Departamento de Psicología Social de la Universidad de Sevilla, orientó sus actividades
tanto al análisis del proceso de implementación de las actividades (evaluación formativa),
como al estudio del grado de consecución de los objetivos previstos (evaluación sumativa o
de resultados). Entre las aportaciones de la evaluación externa, se analizó el grado de
coherencia del modelo de trabajo del programa, utilizando para ello dos indicadores: (1) el
grado de ajuste de la propuesta de trabajo respecto a las estrategias europeas para el
empleo; y (2) el nivel de racionalidad del programa respecto a otras iniciativas de inserción
sociolaboral implementadas dentro y fuera de Andalucía.
En lo referente, pues, al análisis del grado de coherencia del programa, el informe
de evaluación externa puso el énfasis en tres cuestiones determinantes del posterior éxito de
los resultados del programa Integra-Diversidad:
- Capacitación (empowerment). Acentuar este proceso y situarlo como referente en la
teoría de un programa supone una concepción integral de la inserción laboral y la
ubicación del sujeto como protagonista activo del proceso; en consecuencia la
orientación debe estar vinculada a otorgar al usuario las competencias necesarias
para la toma de decisiones sobre su vida.
- Interculturalidad transversal. Se entiende que el papel que desempeña el trabajo
intercultural resulta determinante, más que en la creación de servicios paralelos a la
red normalizada, en la adaptación de los servicios ya existentes, con el fin de
posibilitar el acceso a los mismos de colectivos en riesgo de exclusión.
- Responsabilidad empresarial. Los programas de inserción sociolaboral han de
contar con la participación activa del tejido empresarial, sensibilizando e
incentivando la contratación de personas inmigrantes y enfatizando el efecto
multiplicador de la inserción laboral en el resto de áreas facetas de una comunidad
(participación social, cultural, educativa, etc.)
2 Garcia-Ramírez, M; Martínez García, M.F.; & Santolaya Soriano, F.J. (2002) Integración Social y Empleo de
Inmigrantes. El Programa Integra-Diversidad. Sevilla. Junta de Andalucía.
Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación
Intercultural. [Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.
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A continuación esquematizamos los componentes básicos del modelo de inserción
sociolaboral procedente del programa Integra-Diversidad:
FACILITADORES
Habilidades generales hacia el empleo
Motivación para la búsqueda de empleo. Expectativas
personales. Atribución causal interna del desempleo.
Tiempo de estancia en España
BARRERAS
Estilo pasivo de búsqueda de empleo. Carencia de
habilidades ocupacionales para los yacimientos de
empleo. Desconocimiento de los recursos .Baja
autoestima. Inaccesibilidad a la familia y amigos.
Desconocimiento de los derechos. Escaso nivel de
participación social. Desconocimiento del español.
Años de residencia en España.
FACILITADORES
Asentamientos previos. Expansión economía agrícola.
Nuevos yacimientos de empleo para inmigrantes.
Organizaciones de ayuda. Difusión de la problemática
de los inmigrantes. Intermediación empresa-
trabajador. Coordinación de recursos
BARRERAS
Prejuicios acerca del colectivo. Rechazo de la
población autóctona. Precariedad y marginalidad
social. Dispersión y movilidad geográfica. Escasez de
oportunidades. Inaccesibilidad a los recursos.
Dificultades para ocupar nuevos yacimientos de
empleo. Política de inmigración. Precariedad laboral.
Orientación y asesoramiento para encontrar empleo.
Formación ocupacional
Seguimiento de la formación y la inserción
Facilitar la aculturación
Mejorar las actitudes hacia el empleo
Fomento del autoempleo
Formar agentes sociales en mediación.
Buscar nuevos yacimientos de empleo
Establecer convenios con entidades colaboradoras
Crear red telemática
Sensibilizar a la población de acogida
Establecer redes de trabajo transnacionales
Priorizar la igualdad de oportunidades
Inserción laboral
Mejora de las condiciones laborales
Cambio de sector laboral. Consolidación del empleo
Capacitación profesional
Integración social
Creación de proyectos individuales y colectivos de
empleo
Mayor cohesión social
Formar redes transnacionales de cooperación
Eliminar y prevenir el racismo y la xenofobia
Disponer de profesionales especializados
Disminución de desigualdades entre los colectivos
ANTECEDENTES
TRATAMIENTO
RESULTADOS
INDIVIDUO CONTEXTO
Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación
Intercultural. [Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.
LA DISCRIMINACIÓN DE LOS INMIGRANTES EN LOS MERCADOS DE
TRABAJO
La discriminación es uno de los problemas fundamentales que sufren los
inmigrantes en las distintas esferas de la vida social en las sociedades de acogida. Pero
el campo del empleo y el trabajo es un terreno especialmente sensible y eso explica el
interés suscitado en organismos como la OIT o la propia UE a la hora de aprobar
disposiciones específicas para promover la igualdad de trato en estos ámbitos (Cachón,
2006)
Existen numerosas evidencias que dan cuenta de la íntima relación entre
prejuicios y comportamientos racistas, siendo la discriminación racial o étnica una de
las manifestaciones más relevantes del denominado “nuevo racismo”.
Entendemos por discriminación un trato diferenciado y desigual en diversos
ámbitos de la vida social sobre un grupo (y los individuos que lo componen) en función
de uno o varios rasgos (reales, atribuidos o imaginarios), socialmente construidos como
diferencias negativas en relación al grupo dominante. Además, la discriminación es un
fenómeno que está siempre presente a lo largo de la historia del capitalismo, e impregna
cada una de las esferas de la sociedad en la que se encuentra.
El examen de las discriminaciones de la población inmigrante en el mercado de
trabajo es un asunto complejo. En este sentido, Cachón (2003) clasifica los tipos de
discriminación de acuerdo con las siguientes dimensiones:
Discriminación institucional. Aquella que se plantea desde las normas públicas
vigentes y desde las prácticas administrativas y que nos ha permitido hablar de “marco
institucional discriminatorio”
Discriminación estructural. Se produce desde los dispositivos generales del
mercado de trabajo, que ofrece pistas indirectas de discriminación a través de
(cuasi)evidencias estadísticas. Los inmigrantes sufren mayores tasas de paro que la
población autóctona, su concentración en determinadas ramas de actividad o el hecho de
que ocupen puestos de trabajo que son conocidos en inglés como las tres D: dirty,
dangerous, demanding, en español podemos hablar de las tres P: penosos, peligrosos,
precarios. La discriminación en el mercado de trabajo están muy ligados a la
discriminación estructural que se produce en otros dos campos como son la educación y
la vivienda.
Discriminación en la empresa. Se puede manifestar de varias formas. Oscilan
desde los procesos de entrada en la empresa (normas de contratación, criterios de
selección o prácticas de reclutamiento), discriminación salarial o aquella derivada de la
afiliación y/o prácticas sindicales, o incluso el propio trato con los compañeros de
trabajo.
Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación
Intercultural. [Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.
LA POLÍTICA DE LA UE ANTE LA DISCRIMINACIÓN
Los instrumentos más importantes en el campo de la lucha contra la
discriminación en la UE han sido las dos directivas aprobadas en el 2000:
- Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación
del principio de igualdad de trato entre las personas independientemente de su
origen racial o étnico (DOCE, L180, 19.7.2000)
- Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación (DOCE, L303, 2.12.2000)
En este sentido, la Directiva 2000/43 incluye en su ámbito de aplicación, tanto en el
sector público como privado, los siguientes ámbitos (art. 3)
- las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio
profesional, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación y
promoción, independientemente de la rama de actividad y en todos los niveles de la
clasificación profesional
- el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación
profesional, formación profesional superior y reciclaje, incluida la experiencia
laboral práctica;
- las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración
- la afiliación y participación en una organización de trabajadores o de empresarios, o
en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta,
incluidas las prestaciones concedidas por las mismas;
- la protección social, incluida la seguridad social y la asistencia sanitaria;
- las ventajas sociales;
- la educación;
- el acceso a bienes y servicios disponibles para el público y la oferta de los mismos,
incluida la vivienda.
Cabe señalar también la Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento
Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, sobre
inmigración, integración y empleo [COM (2003) 336 final], donde se esbozan
estrategias holísticas con el propósito de mejorar la coherencia general y las sinergias
entre las políticas de inmigración, integración y empleo a todos los niveles.
Así, en el apartado dedicado a la integración en el mercado laboral, destaca el papel
de los interlocutores sociales, sobre todo para garantizar un trato justo a los trabajadores
inmigrantes en cuanto a salarios y condiciones laborales y buscar soluciones a las
necesidades específicas. De ahí que la gestión de la diversidad, en la mano de obra, el
estilo de vida y el papel de las empresas en la sociedad, puede ser un instrumento útil
para promover la integración de los inmigrantes en el mercado laboral. La gestión de la
diversidad no consiste sólo en contratar mano de obra diversificada, sino también en
administrar y readaptar la organización para sacar provecho de esta diversidad. La
experiencia internacional demuestra que muchas empresas e instituciones públicas se
han beneficiado notablemente de la aplicación de estas estrategias.
En definitiva, aunque la integración en el mercado laboral es un elemento clave
del proceso de integración, es poco probable que ésta resulte beneficiosa a largo plazo si
no va acompañada de una integración de los inmigrantes en la vida social, cultural y
política de la sociedad de acogida. (Conferencia europea sobre una buena integración en
el mercado laboral, Copenhague, 4-5 de julio de 2002).
Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación
Intercultural. [Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.
ORIENTACIÓN LABORAL. CONCEPTO
Resultaría de interés detenernos en algunas cuestiones previas para ubicar la
perspectiva sobre la que identificar las metas de la orientación sociolaboral y definir el
rol del orientador laboral. Serían las siguientes (Ceniceros y Oteo, 2003):
- Inexistencia de una perspectiva teórica única y convenida por todos los agentes de lo
social que posibilite pensar y analizar las situaciones sobre las que se trabaja y
enfoque la perspectiva de las intervenciones.
- Carencia de herramientas y técnicas propias, lo que requiere una continua adaptación
de aquellas aplicaciones procedentes de otros campos de intervención (economía,
psicología, sociología, pedagogía, etc.)
- Dinamismo de una realidad sometida a cambios socioeconómicos y laborales.
No existe acuerdo en un modelo de intervención común y consensuado en el
ámbito de la orientación sociolaboral, ni sus profesionales tiene muy identificadas sus
competencias laborales, estableciendo unos límites muy difusos con otros profesionales
de lo social, además, sus funciones están relativamente indefinidas y no existe una
regulación profesional que acredite quién puede ejercer como orientador socialaboral.
Las reflexiones entorno a la práctica profesional de los programas de orientación
sociolaboral han permitido sistematizar evidencias con cierta base empírica acerca de
aquellas iniciativas con mayor éxito por parte de las entidades promotoras tanto
públicas y privadas.
Así, siguiendo la propuesta elaborada por la Fundación la orientaciónsociolaboral se define como un proceso de ayuda y acompañamiento en el desarrollo decompetencias personales, sociales y laborales que sitúen a la persona en una posición
favorable ante el empleo y posibiliten el acceso y mantenimiento de un puesto de
trabajo.
La propuesta de objetivos específicos quedaría recogida de la siguiente manera:
Dimensión GENÉRICA
Proceso de ayuda profesionalizada hacia
la consecución de promoción personal y
de madurez social
- Apoyando una creciente autonomía personal
- Estimulando a la persona a que asuma paulatinamente la responsabilidad sobre
su proceso de desarrollo personal y social.
- Apoyando el desarrollo en las personas de la capacidad para desenvolverse
socialmente
- Facilitando los recursos necesarios para que las personas puedan reconstruir su
identidad profesional
Dimensión SOCIAL
Proceso de adquisición de derechos y
deberes referentes al bienestar de la
ciudadanía: salud, protección, calidad
de vida, trabajo y educación
- Incentivar la participación cultural y la promoción cívica y democrática
- Favorecer la identidad cultural y el sentimiento de pertenencia a un grupo
social de referencia
- Facilitar el acceso a idénticas oportunidades que el resto de la población
- Promover la adquisición y desarrollo de competencias prosociales.
- Estimular la responsabilidad social hacia las obligaciones como miembro de
una comunidad
Dimensión LABORAL
Proceso que permite a la persona
mejorar sus condiciones para situase
favorablemente ante el empleo y facilitar
su acceso a un puesto de trabajo
- El empleo no es una meta de la intervención, sino un medio para que la persona
pueda generar sus propios recursos económicos y materiales.
- El empleo es una parte muy importante, bien para acceder o bien para mantener
el ejercicio de la ciudadanía.
Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación
Intercultural. [Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.
Desde esta perspectiva, los autores argumentan que no hay que situar el objetivo
último únicamente en la consecución de un puesto de trabajo, sino en la capacidad para
conseguirlo y mantenerlo. Así, el aprendizaje de la gestión de búsqueda de
oportunidades de empleo, el desarrollo de competencias para el desenvolvimiento social
y el afrontamiento de un puesto de trabajo, la mejora de la empleabilidad y el
mantenimiento del empleo son aspectos básicos a desarrollar con las personas en
orientación sociolaboral, con el fin de que ésta consiga mayores cuotas de autonomía y
participación en lo social. Pero sobre todo, se ha de fomentar el encuentro consigo
mismas, con su biografía personal y profesional, y el descubrimiento del entorno en el
que quieren participar.
Este es el punto de partida de la intervención con colectivos desfavorecidos para
tratar de facilitar su incorporación al mundo laboral. Para ello, se han tenido en cuenta
las siguientes orientaciones metodológicas:
• El diseño de formas de intervención individualizadas adaptadas a necesidades
• La necesidad de abordar dichas necesidades en procesos más largos y con el diseño
y puesta en marcha de recursos adaptados.
• El desarrollo del servicio de intermediación laboral para conocer la realidad hacia la
que se orienta y que ofrezca oportunidades de empleo reales a los participantes.
• La creación de un diagnóstico para la empleabilidad inicial de cada persona y la
medición de su evolución a lo largo del itinerario desarrollado.
Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación
Intercultural. [Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.
ORIENTACIÓN LABORAL. DIMENSIONES
La orientación sociolaboral, si bien puede dar soluciones a situaciones
singulares, las de todas aquellas personas usuarias de los programas de orientación, no
es por sí misma la respuesta al desempleo. Este proceso adquiere su pleno sentido
cuando se apoya en políticas activas de apoyo a la contratación (fomento de creación de
empleo para colectivos con especiales dificultades e incentivos a su contratación:
desempleados mayores de 40 años, personas con discapacidad, mujeres, jóvenes,
incentivos a la contratación indefinida y a la creación de empleo estable, etc.) y el
desarrollo del tejido productivo y del empleo local (fomento del autoempleo, ayudas
para la recuperación de empresas en dificultades, etc.)
A continuación organizamos los distintos niveles de intervención de la
orientación sociolaboral:
La Orientación Sociolaboral tiene un carácter PREFERENCIAL
Definición
Intervenciones con carácter informativo, activador
y motivador para el acceso al empleo y suponen un
AJUSTE de la persona a las exigencias laborales
Actividades
- Formación ocupacional
- Orientación para el empleo
- Gestión de la búsqueda de oportunidades
Objetivos
- Recualificación profesional/ocupacional
Adecuación en destrezas y conocimientos al ámbito
laboral
Autogestión de la búsqueda de oportunidades
Localización
Relacionado con centros profesionales y de
formación, centros de formación ocupacional y
profesional, universidades y programas específicos
de atención a desempleados en condiciones óptimas
de empleabilidad, consultoría de outplacement, etc.
La Orientación Sociolaboral tiene un carácter COMPARTIDO con otros profesionalesdel ámbito de lo social
Definición
Intervenciones destinadas a desarrollar
competencias profesionales y habilidades laborales
que requieren el desarrollo COMPETENCIALpara que las personas se sitúan favorablemente en el
ámbito laboral
Actividades
- Formación ocupacional
- Orientación para el empleo
- Promoción de la igualdad, la autonomía y el
desarrollo personal
- Descubrimiento del objetivo profesional
- La promoción cultural y social
Objetivos
- Cualificación profesioinal/ocupacional
- Desarrollo de habilidades y competencias para el
ámbito laboral
- Situar a la persona positivamente ante la
complejidad del empleo y de lo social
Localización
Acotado, por ejemplo, a centros profesionales y de
formación, centros de formación ocupacional y
profesional, centros de intervención social con
determinados colectivos, asociaciones para el
desarrollo local de determinadas zonas y programas
con desempleados de larga duración.
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Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación
Intercultural. [Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.
La Orientación Sociolaboral tiene un carácter COMPLEMENTARIA a otro tipo deintervenciones comunitarias: servicios sociales, organizaciones sociales, etc.
Definición
Intervenciones encaminadas a desarrollar en las
personas competencias personales que están en
relación con la ADECUACIÓN de las personas alentorno sociolaboral en el que están inmersas
Se trataría de intervenciones que requieren un
itinerario a largo plazo, en el que la orientación
sociolaboral compagina sus actuaciones con el fin
de obtener control, dominio y poder sobre los
recursos y circunstancias del contexto
Actividades
- Colaboración en las adaptaciones de programas de
formación a necesidades especiales
- Formación para el empleo (casas de oficio,
escuelas taller o talleres de empleo)
- Orientación y búsqueda de oportunidades para el
acceso al empleo
- Inserción laboral: desarrollo de cooperativas y
empresas de inserción
- Desarrollo cultural: establecer mecanismos de
participación cultural que favorezcan el desarrollo
de hábitos, habilidades y valores sociales básicos,
además de acercarles a las TIC´s o costumbres
sociales de una determinada cultura
- Promoción de la igualdad: Por diferencia de
género, apoyo en la resolución de conflictos
sociales y habilidades para la relación social laboral
- Descubrimiento de potencialidades: Experiencias
facilitadoras tutorizadas (prácticas, contratos de
inserción, primeras experiencias laborales, etc.)
- Desarrollo cultural: Incentivar la participación
social.
Objetivos
Desarrollar aspectos ocupacionales de las personas
Desarrollar hábitos y habilidades básicos
Posicionar favorablemente a la persona para
emprender el desarrollo de su ocupabilidad
Observaciones
Relacionado con centros de intervención especial
(menores, personas con discapacidad, centros
penitenciarios), intervención en Servicios Sociales
(centros de atención a la inmigración, centros de
servicios sociales, etc.), centros de intervención
sociosanitaria (centros de ayuda a personas con
adicciones, etc.)
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LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO ANDALUCÍA: EL SAE1
El Servicio Andaluz de Empleo (SAE), ubicado en la Consejería de Empleo de laJunta de Andalucía, diseña e implementa un conjunto de servidos a la comunidadestructurado en las siguientes medidas que resumimos a continuación:
Orientación e Inserción ���� Los objetivos básicos de este servicio son: (1) Asesorar einformar acerca de la elección profesional, itinerarios formativos, posibilidades reales deempleo, técnicas de búsqueda de empleo o la creación del propio empleo; y (2) Facilitar laadecuada incorporación de las personas al servicio de intermediación y su acceso a losdemás programas de empleo. Se presta especial atención a aquellas personas con mayordificultad para acceder a un puesto de trabajo. Cuenta con instrumentos que permiten eldesarrollo de itinerarios de inserción, asesoramiento especializado, el acompañamiento a lainserción, el desarrollo de experiencias profesionales para el empleo o la inserción a travésdel empleo. El SAE cuenta con una red interconectada de Servicios de OrientaciónProfesional Andalucía Orienta distribuido por las provincias andaluzas.
Formación Profesional Ocupacional ���� Como política activa de empleo, tiene por objetivoofrecer a los demandantes una cualificación o recualificación acorde con los requerimientosdel mercado laboral, facilitando de esta manera el acceso al mercado de trabajo. Se enfatizael uso y optimización de las TIC´s en el marco de los procesos de aprendizaje.
Acciones de Empleo y Formación ���� Servicios centrados en la promoción de acciones que,combinando la formación teórica con experiencias laborales prácticas, contribuyen aincrementar la empleabilidad de las personas desempleadas que carecen de un oficio,además de reportar un beneficio social a la comunidad. Este objetivo es el que persiguenprogramas como Experiencias Mixtas de Empleo y Formación, Escuelas Taller, Casas deOficios o Talleres de Empleo. Se potencian estrategias tales como: (1) Tutorización deproyectos empresariales; (2) Simulación de empresas; (3) Extensión a otros colectivosdesempleados; y (4) Relación con otras políticas de empleo.
Fomento del empleo ���� Se trabaja en una doble vertiente: (a) Incentivos a los empresariosdirigidos a impulsar el empleo estable de los colectivos más vulnerables; y (b) ayudas a lacontratación que permitan a quienes no pueden alcanzar un puesto de trabajo normalizadoel acceso a un contrato laboral.
Autoempleo � Basada en el impulso al espíritu emprendedor y la difusión de la culturaempresarial, de acuerdo con los nuevos yacimientos de empleo y potenciando lasestrategias de empleo y las TIC´s. Cabe señalar la creación del Centro Andaluz deEmprendedores. También se presta atención a las necesidades del colectivo de trabajadoresautónomos.
Intermediación Laboral ���� Lugar de encuentro entre la oferta y la demanda de empleo. Serealiza una labor de facilitadores de las contrataciones. Sus puntos fuertes tienen que vercon la vinculación con la orientación, una implicación de los oferentes de empleo y de losagentes sociales, la captación de empresas, además de la propia difusión de la informacióny cobertura de sus servicios.
1 Información basada en el portal web del SAE: http://www.juntadeandalucia.es/empleo
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Reconocimiento de las Competencias ���� Consiste en el reconocimiento de lascualificaciones (área no implantada por ausencia de regulación estatal), y se basa en lavalidación de las competencias adquiridas a través de la formación y/o experienciaprofesional adquirida
Prospección, investigación, estudios, difusión y estadísticas ���� Se configura como unmarco estructurado para el análisis de la situación y funcionamiento del mercado de trabajo,a través de unos dispositivos de observación y predicción en aras a lograr una mayoradecuación de la oferta y la demanda del tejido productivo y ayude a la toma de decisiones,la propuesta y formulación dinámica de las Políticas Activas de Empleo.
Programas Comunitarios ���� Actualmente, la Iniciativa Comunitaria en materia de empleoes EQUAL y el programa comunitario de mayor interés es Leonardo Da Vinci.- EQUAL: Enmarcada en la Estrategia Europea por el Empleo, la importancia de estainiciativa estriba en su vocación de constituir un laboratorio que, a través de lacooperación nacional y transnacional, sirva para diseñar y probar soluciones a losproblemas de exclusión del mercado de trabajo y la lucha contra la discriminación.Como elemento innovador, establece un mecanismo particular de la gestión deproyectos, constitución en Agrupaciones de Desarrollo, integradas por una pluralidad deactores como las Administraciones Públicas, empresarios y organizaciones sindicales,universidades, organizaciones sin ánimo de lucro... , con el objetivo de lograr un mayorgrado de conexión entre redes locales y regionales, así como una mayor colaboración enla difusión y transferencia de resultados.
- Leonardo Da Vinci: Persigue la promoción de una Europa del Conocimiento,mediante la creación de un espacio europeo de cooperación en materia de formaciónprofesional, el apoyo de las políticas de aprendizaje y el desarrollo de losconocimientos, aptitudes y competencias inherentes a una inserción profesional deéxito, fomentando la igualdad de oportunidades y la lucha contra la discriminación.
Apoyo al Desarrollo Local ���� Se han puesto en marcha las Unidades Territoriales deEmpleo y Desarrollo Local y Tecnológico (UTEDLTs) para contribuir al desarrollosocioeconómico de cada una de las zonas de Andalucía. Éstas centran sus actuaciones encada territorio para potenciar, promocionar e impulsar su actividad económica y generarempleo. Sus funciones se centran en: (1) informar y divulgar los programas y actuacionesque se lleven a cabo por la Unidad, (2) realizar tareas de prospección del mercado detrabajo, (3) promocionar el autoempleo, (4) dinamizar y potenciar los recursos del entorno,(5) contribuir a la mejora de la competitividad de las pequeñas empresas y del tejidoempresarial existente en cada zona a través de un mayor desarrollo tecnológico y, (6)funcionar como sede de registro administrativo para facilitar el acceso de los servicios deque dispone la Consejería de Empleo.
Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación
Intercultural. [Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.
Para saber más:
Ceniceros Estevez, J.C. & Oteo Antuñano, E. (2003) Orientación Sociolaboral Basada en
Itinerarios. Una propuesta metodológica para la intervención con colectivos en riesgo de
exclusión. Fundación Tomillo.Disponible en:http://www.sieres.org/documentos/comunes/Orientación%20Sociolaboral%20basada%20en%20Itinerarios_%20Una%20propuesta%20metodologica%20para%20la%20Intervención.pdf
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Díaz Méndez, C. (1998) Modelos de Inserción Sociolaboral de las Jóvenes Rurales. Papers54, 113-128Disponible en:http://www.bib.uab.es/pub/papers/02102862n54p113.pdf
Portal web de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)http://www.ilo.org/public/spanish/index.htm
Portal web del Servicio Andaluz de Empleo (SAE)http://www.juntadeandalucia.es/servicioandaluzdeempleo/sae/indexpadre.asp
Programa Kali. Inserción socio-laboral de mujeres gitanas en la
provincia de Córdoba (España)
En este caso se describe un programa de inserción socio-laboral de mujeres gitanas en la provincia de Córdoba. El
programa tenía como objetivos lograr la formación y cualificación profesional de las participantes, sensibilizar al
colectivo gitano sobre la importancia de la autonomía y el desarrollo personal de las mujeres, lograr la implicación
de agentes económicos y sociales de la provincia, y conseguir la extrapolación de la experiencia a otros contextos.
Aproximación y búsqueda de estrategias interculturales para la
intervención social con inmigrantes ecuatorianos, por Pilar Cruz Zúñiga
En este caso se describe un programa con población inmigrante de origen ecuatoriano, residente en una localidad
del Levante almeriense, en donde destaca la presencia de indígenas Saraguro. Se trata de un proceso doble en el
cual la investigación y la intervención se sustentan una a otra para determinar los perfiles de actuación social y,
además, la aproximación y diagnóstico de las características de la población diana y las condiciones
socioeconómicas y necesidades ocupan un papel relevante. De la misma manera, es importante el “mapa” de
relaciones sociales y percepciones que se tejen entre los inmigrantes ecuatorianos y la población autóctona
española.
Programa de orientación laboral y desarrollo personal con mujeres
prostitutas en Castilla y León
En este caso se describe un programa de orientación laboral y desarrollo personal destinado a mujeres prostitutas
nacionales y extranjeras en Castilla y León. El programa tenía como objetivos conseguir el aprendizaje de
habilidades sociales básicas, habilidades académicas y habilidades para la búsqueda de empleo y desarrollo de un
proyecto laboral. El aprendizaje propuesto era secuencial y estaba dividido en tres fases relacionadas con cada uno
de los contenidos a desarrollar. Además se incluía el seguimiento de las participantes una vez finalizado el
programa. Los resultados muestran un nivel alto de aprendizaje de las habilidades y contenidos impartidos y un
nivel medio de inserción laboral de las participantes.
1
CASO PRÁCTICO
Aproximación y búsqueda de estrategias interculturales para la intervención social con inmigrantes ecuatorianos
Pilar Cruz Zúñiga
En este caso se describe un programa con población inmigrante de origen ecuatoriano y
residente en una localidad del Levante almeriense, en donde destaca la presencia de
indígenas Saraguro. Se trata de un proceso doble en el cual la investigación y la
intervención se sustentan una a otra para determinar los perfiles de actuación social y,
además, la aproximación y diagnóstico de las características de la población diana y las
condiciones socioeconómicas y necesidades ocupan un papel relevante. De la misma
manera, es importante el “mapa” de relaciones sociales y percepciones que se tejen entre
los inmigrantes ecuatorianos y la población autóctona española.
A partir de 1998, y a raíz de la
profunda crisis económica, social y política de
Ecuador, la migración de ciudadanos de esa
nacionalidad hacia España se incrementó
notablemente1. Aunque se han multiplicado los
estudios para conocer la situación particular de
este colectivo, particularmente con temáticas
sociolaborales, esos estudios no constituyen un
referente para las actuaciones que en materia
de inmigración realizan la administración, los
servicios sociales y otras instituciones
españolas.
A continuación se expondrá la primera
fase de un modelo de actuación que pretende
conjugar tanto la investigación como la
intervención social en una pequeña localidad
española donde destaca la presencia de
personas provenientes del pueblo indígena
(etnia) Saraguro, de la sierra sur de Ecuador.
Se trata de conectar y situar en un terreno
práctico la investigación que se emprende
desde la universidad, al mismo tiempo que
constituirse en un apoyo y facilitar la inserción
de la población en estudio. A estas
particularidades se añade la necesidad de
varios reconocimientos: (1) los problemas que
afectan a los inmigrantes no solamente les
concierne a ellos sino a la sociedad en su
conjunto; (2) los inmigrantes deben ser
considerados como personas activas y agentes
para la solución de sus problemas, y (3) las
1 Fernández, P. (2003). Trayectorias migratorias y
la ficción de la masculinidad hegemónica. En:
Bretón, V. y García, F. (eds.), Estado, etnicidad y
movimientos sociales en América Latina. Ecuador
en Crisis. Barcelona: Icaria, 319-346.
características y diferencias internas que se
viven al interior de un colectivo que desde
fuera parece homogéneo.
Modelo de “investigación-intervención”. El
proyecto se desarrolla por la Universidad Pablo
de Olavide (Sevilla) en la localidad de Vera,
municipio que al iniciarse la pesquisa (en el
2003) tenía aproximadamente 10 mil
habitantes y los ecuatorianos constituían el
39.92 por ciento de la población total de
extranjeros empadronados.
Si bien había gran interés por conocer
en forma específica la situación de los
indígenas Saraguro, población bastante visible
en la zona, finalmente se decidió hacer una
investigación más amplia de las condiciones de
vida de todos los inmigrantes ecuatorianos.
Para el diagnóstico de esta primera fase del
proyecto, que tuvo una duración de un año, se
plantearon los siguientes objetivos específicos:
• Determinar las características de migración
y adaptación al nuevo contexto por parte
de los indígenas saraguro y otros
ecuatorianos;
• Comprender los niveles de articulación en
el interior del colectivo de ecuatorianos y
saraguro;
• Detectar los principales problemas y
dificultades;
• Proponer los perfiles de actuación para una
futura intervención social.
2
Para recoger la información se partió de
una búsqueda bibliográfica que luego se
complementó, amplió y contrastó con los datos
arrojados por el trabajo de campo que incluían
la elaboración de encuestas, entrevistas a
informantes clave y observación participante.
El esquema de actuación utilizado para
el diagnóstico puede condensarse en:
1) Contacto con personas y agentes claves
para el acceso a la comunidad.
2) Diseño, realización y análisis de encuestas
y entrevistas. Por ejemplo se hicieron 290
encuestas en total: 220 a ecuatorianos, 60 a
españoles y 10 a otros extranjeros.
3) Determinación de condiciones de vida,
necesidades y problemas de los
ecuatorianos y saraguros (extensibles a
otros inmigrantes).
4) Evaluación de gestiones y actividades de
los servicios sociales y de otras
organizaciones de apoyo a inmigrantes y
su acceso.
Al procesar la información se procuró
combinar y contrastar los datos cuantitativos
con los cualitativos, para que las cifras y
porcentajes no anularan y dejaran de lado los
testimonios particulares de los inmigrantes y se
matizaran y dotaran de sentido las estadísticas.
Se recurrió a tres indicadores para
determinar quien era o no indígena saraguro:
utilización del kichwa, uso de vestimenta
tradicional y lugar de procedencia en Ecuador.
De esa triple combinación resultó la variable
indígena con la cual se cruzó el resto de
variables: un 25 por ciento de los ecuatorianos
residentes en Vera son indígenas2.
Un factor importante para el acceso a la
población ecuatoriana fue el hecho de que la
investigadora encargada del diagnóstico es de
esa nacionalidad, con lo que se dio una mayor
proximidad y se generó confianza, aparte de
constituirse paulatinamente en un nexo entre
colectivos e instituciones antes desconectados.
Se puede decir que, de algún modo, ejerció de
“mediadora intercultural”.
2 Se debe seguir investigando, dado que el
proceso identitario es continuo y complejo, y
responde a percepciones externas e internas.
Principales características del diagnóstico.
Se estableció que los ecuatorianos, sobre todo
los indígenas saraguro, llegaron a Vera a partir
de 1998. Básicamente, se trata de población
masculina ocupada en la agricultura (59 %) y
la construcción (23 %). El desempleo alcanza
el 12 por ciento.
Se detectó poca relación con la
población española con la cual hay contacto
básicamente por el trabajo. Pese a esto, la
población autóctona tiene una percepción
bastante positiva de los ecuatorianos, cruzada
con otra de tipo negativa y minoritaria que
señala sus comportamientos problemáticos. En
los ecuatorianos la percepción general de la
población española es positiva. Se detectó, sin
embargo, la asimilación de buena parte de los
prejuicios existentes entre españoles hacia
gitanos y marroquíes.
Los problemas que urge solucionar entre
los ecuatorianos tienen que ver con la triada
compuesta por la regularización (el 58 por
ciento carece del permiso de residencia y
trabajo), la vivienda (ya sea hacinamiento o
carencia de ella) y el trabajo (precariedad y
explotación). Esos aspectos son el fondo sobre
el que se tejen exclusiones y subordinaciones
discriminatorias y sexistas, pero también se
suma a ello la discriminación y exclusión
preexistente entre los ecuatorianos, marcadas
por el regionalismo, la condición étnica, el
género y diferencias económicas. Existen otra
serie de carencias más puntuales tales como: la
salud, la necesidad de asesoramiento en
cuestiones laborales, la necesidad de una
guardería, la dificultad de acceso a transporte
público, el alcoholismo, la violencia
doméstica, la necesidad de apoyo para el
desarrollo personal y comunitario, etcétera.
Mención especial tiene el nivel de
conflictividad detectado entre ecuatorianos y
población gitana (que son entre un 20 y un 25
por ciento de la población de Vera). Hubo
quejas de violencia y acoso en y fuera de las
aulas contra niños y jóvenes ecuatorianos, en
particular de niños varones indígenas (burlas y
señalamientos, por ejemplo por el cabello largo
que por tradición usan). Las personas gitanas
encuestadas manifestaron su descontento
porque con el arribo de los ecuatorianos se
habían quedado sin trabajo; había inseguridad
por el alcoholismo a que tendían; conducían
sin carnet, etcétera.
3
Pautas para la intervención social. En vista
de las problemáticas detectadas se consideró
más importante para la siguiente fase incidir en
el mejoramiento de las relaciones sociales de la
localidad, además porque esa tarea podía ser
apoyada desde la universidad.
Con tal finalidad, se propondrían y
favorecerían procesos a mediano y largo plazo
relacionados con la construcción de relaciones
interculturales, el desarrollo de habilidades
sociales, y actividades contra el sexismo y para
mejorar la comunicación generacional.
Más que entrenamientos específicos,
se ve la necesidad de fortalecer, en una primera
etapa, foros amplios de debate así como
talleres y grupos de discusión con temáticas
relacionadas con los problemas detectados por
el diagnóstico, y destinados a toda la población
de Vera, aunque con especial atención al
colectivo inmigrante, ecuatorianos sobre todo.
De lo que se trata es de buscar y
promover acciones integrales para desarrollar
el surgimiento o fortalecimiento de relaciones
más solidarias entre españoles, ecuatorianos y
otros colectivos de inmigrantes. Al mismo
tiempo supone el involucrar a todos estos
colectivos, y también a las instituciones
públicas y privadas, en acciones coordinadas y
concretas que contribuyan a luchar contra la
exclusión y explotación que atraviesa la
sociedad veratense.
La intención sería conseguir la
formación de redes sociales y espacios
consensuados para frenar la discriminación
hacia las personas inmigrantes, indígenas
saraguro, gitanos y marroquíes, haciendo que
sean estas mismas personas partícipes y
protagonistas de su propia integración. Se
trataría además de auspiciar en este proceso
tanto la labor de líderes y asociaciones ya
constituidas como la potenciación y
concienciación entre otras personas que
permanecían al margen y poco ligadas al
trabajo comunitario.
El trabajo con profesionales de los
servicios sociales y otros actores clave está
resultando positivo en la fase actual de
desarrollo del proyecto. Quedan por ver los
resultados a la finalización de la intervención y
a medio plazo.
Comentario del caso
El caso muestra un modelo de actuación con población de origen ecuatoriano que vive en un
pequeño municipio de la costa almeriense. La particularidad de la acción radica en que armoniza en un
mismo proceso tanto la investigación como la intervención, aspectos que aparecen desligados en la
mayoría de las intervenciones con inmigrantes llevadas a cabo desde la Administración, los servicios
sociales y otro tipo de organizaciones.
En la primera fase aquí descrita tiene más preponderancia la parte indagatoria e investigativa
para construir un diagnóstico que oriente luego la propuesta de acciones concretas de intervención. En
ese sentido resulta importante la forma en que se desarrolla el contacto y acceso a la comunidad, para
lo cual son recursos útiles el contacto con informantes claves y el hecho de que la investigadora es de
la misma nacionalidad de los inmigrantes en estudio.
En cuanto al desarrollo de la investigación, se enfatiza la necesidad de contextualizar a nivel
micro y macro la realidad en la que vive y en la que se desarrolla la migración de origen ecuatoriano
movilizada hasta Vera. La recopilación y sistematización de información se realiza, entonces, a varios
niveles a fin de conseguir:
• Aproximación a la realidad local. Se trata de comprender y detectar los aspectos más
relevantes de la localidad en estudio, poniendo especial atención a los sectores económicos y
de actividad laboral, las relaciones sociales y culturales que se tejen entre los diferentes
colectivos de habitantes, la ubicación y despliegue espacial, entre otros.
• Aproximación al colectivo diana. Se busca captar las diferencias y especificidades que otorgan
complejidad a este colectivo de inmigrantes, tales como la región de procedencia, la condición
étnica y de género, la situación económica y las propias condiciones de migración en Vera.
1
CASO PRÁCTICO
Programa “Kali”. Inserción socio-laboral de mujeres gitanas en la provincia de Córdoba (España)
En este caso se describe un programa de inserción socio-laboral de mujeres gitanas en la
provincia de Córdoba. El programa tenía como objetivos lograr la formación y
cualificación profesional de las participantes, sensibilizar al colectivo gitano sobre la
importancia de la autonomía y el desarrollo personal de las mujeres, lograr la implicación
de agentes económicos y sociales de la provincia, y conseguir la extrapolación de la
experiencia a otros contextos.
La comunidad gitana es uno de los
colectivos más afectados por la exclusión
social1. Los datos sobre la tasa de desempleo
de la comunidad gitana reflejan también un
grave problema de exclusión en el mercado de
trabajo. Mientras que en el caso de esta etnia el
paro en la zona europea es del 30-40%, en la
población general se sitúan en torno al 16%.
Este problema se agudiza con la exclusión en
el acceso a la educación y la formación.
En un informe reciente, la Comisión
Europea Contra el Racismo y la Intolerancia
(ECRI) ha puesto de manifiesto la situación
precaria en la que se encuentra la etnia gitana
en España. En concreto, en el ámbito laboral,
destacan la falta de formación y educación, los
prejuicios sociales y la discriminación como
elementos causantes de la escasa incorporación
al mercado de trabajo. Esta situación se agrava
en el caso de la mujer, debido en parte a la
cultura patriarcal de esta etnia. Ello provoca
que la mujer asuma en la mayoría de los casos
las responsabilidades del hogar y el cuidado de
los familiares, abandonando en la mayoría de
los casos los estudios a edades tempranas. De
hecho, en el año 2000, un 31% de las jóvenes
escolarizadas habían presentado un absentismo
de tres meses o más durante el curso. Desde
diversas instancias se hace referencia a que la
mujer gitana tiene que hacer frente a una triple
discriminación en su acceso al mercado
laboral: como perteneciente a la comunidad
gitana, por su condición de mujeres y por su
escasa preparación académica.
1 Este caso está basado parcialmente en Roja, A.,
Romero, J., Paz, M. & Reyes, C. (2002). El
programa Kali. Diputación de Córdoba. Esta
experiencia fue seleccionada en el concurso de
buenas prácticas patrocinado por Dubai. El caso ha
sido modificado para los fines formativos del
Multimedia.
Como respuesta a esta situación de
exclusión, se han desarrollado diversas
políticas de integración, formación y
reinserción a nivel local, nacional y europeo.
Estas políticas y programas de inserción
laboral tienen como objetivos primordiales
lograr un reparto más amplio de la renta y del
trabajo, una mejora del acceso al mercado
laboral, un aumento de las reservas de capital
humano y nuevas oportunidades de trabajo.
A continuación describiremos un
programa de inserción laboral para mujeres
gitanas en la provincia de Córdoba, basado en
un enfoque de género y de integración social
de colectivos desfavorecidos.
Programa de inserción socio-laboral “KALI”. El programa KALI, contó en su
inicio con la promoción y la participación del
Instituto Andaluz de la Mujer, la Delegación
de la Mujer y la Diputación de Córdoba y las
asociaciones de mujeres gitanas Umigia y
Panyabi.
Mediante una estrategia de
intervención social y laboral, el programa
KALI trató de conseguir la integración del
colectivo gitano en la sociedad, mediante el
diseño de un programa mixto de formación y
prácticas en empresas.
Objetivos. Los principales objetivos del
programa fueron:
• Desarrollar un itinerario de formación,
cualificación profesional y apoyo
individualizado y adaptado a las
necesidades del colectivo de mujeres
gitanas en la provincia de Córdoba.
2
• Elevar el nivel de formación, información,
autoestima y desarrollo personal de las
mujeres gitanas.
• Sensibilizar e informar al colectivo gitano
sobre la importancia de la autonomía y el
desarrollo personal de las mujeres.
• Involucrar a agentes económicos, técnicos,
sociales e institucionales del territorio en el
desarrollo del proyecto.
• Conseguir la extrapolación de la
metodología utilizada en el proyecto a
otras experiencias a través de la
divulgación.
Participantes. En su primer año de
implementación, en el programa participaron
96 mujeres gitanas provenientes de 15
poblaciones de la provincia de Córdoba. La
edad de las participantes oscilaba entre los 17 y
los 45 años.
Desarrollo de las actividades. En una primera
fase, se puso en marcha un itinerario formativo
ocupacional adaptado a las necesidades y al
perfil de las mujeres participantes en el
programa, así como a las demandas reales de
las empresas de la zona. Este itinerario estuvo
formado por una sesiones formativas
transversales de unas 50 horas de duración, y
relacionadas con las necesidades de este
colectivo (orientación y planificación familiar,
acceso al graduado escolar, educación de los
hijos, papel de la mujer en la sociedad gitana,
autoestima, etcétera). Por otro lado, también se
impartieron cursos de Panadería y Repostería
Artesanal de 150 horas de duración.
En una segunda fase, este itinerario
formativo se completó con un período de
prácticas en empresas de 100 horas de
duración. Este período estuvo supervisado en
todo momento por un tutor de prácticas para
garantizar el cumplimiento de los objetivos y
la aplicación de los conocimientos adquiridos
durante la fase de formación
Evaluación y resultados del programa.
Durante el desarrollo del programa se
encontraron una serie de dificultades cuya
solución fue posible gracias a la flexibilidad
del programa y la evaluación y seguimiento
continuo del mismo:
• En primer lugar, la mayoría de las alumnas
necesitaban aportar recursos económicos al
hogar mediante la realización de trabajos
agrícolas o de venta ambulante, por lo que
se optó por adaptar el calendario del
programa al calendario de trabajos de las
participantes y además se acordó el pago
de una beca para que pudieran asistir.
• En segundo lugar, la mayoría de las
mujeres tenían hijos menores de 6 años a
su cargo. Además las participantes se
encontraron al inicio con el escaso apoyo
por parte de sus familias. En este sentido
se puso en marcha un servicio de guardería
durante el período de duración del
programa y se llevaron a cabo labores de
concienciación de los familiares.
• Por último, en algunos casos, debido al
escaso nivel formativo, algunas de las
participantes tenían dificultades en la
lectura y la escritura así como dificultades
para relacionarse, baja autoestima, escasa
experiencia laboral y dependencia del
entorno familiar. Por ello, se planteó en la
primera fase del programa llevar a cabo
actividades de preformación impartidas
por profesionales gitanos.
En cuanto a los resultados, se llevó a
cabo una evaluación cualitativa de los
conocimientos adquiridos por las participantes
y el impacto del programa en el contexto de
aplicación:
• Se elevó el nivel de formación,
información y autoestima y desarrollo
personal de las participantes, mediante la
realización de una serie de actividades
complementarias y las sesiones de
preformación mencionadas.
• Se consiguió sensibilizar a una parte del
colectivo gitano acerca de la importancia
de la autonomía y el desarrollo personal de
sus mujeres.
• Se consiguió la involucración y el
compromiso de los agentes económicos,
sociales e institucionales del territorio en el
desarrollo del proyecto, a través de su
implicación en el proceso de toma de
decisiones a lo largo del programa.
3
En definitiva, mediante este tipo de
programas, que no sólo ofrecen oportunidades
de formación e inserción socio-laboral a
mujeres de la comunidad gitana, sino que
adapta las características del programa a las
necesidades y costumbres de la etnia a la que
pertenecen, es posible conseguir (a) elevar el
nivel de formación de este colectivo, (b) lograr
el posicionamiento adecuado de la mujer
gitana dentro de su propia comunidad, y (c) dar
la oportunidad al sector empresarial de
comprobar la capacidad de las participantes
para incorporarse en igualdad de condiciones
al mercado laboral.
En este tipo de programas resulta
especialmente importante el ajuste a las
necesidades individuales y la sensibilidad a la
diversidad cultural. En este caso se trabajó con
itinerarios personalizados de inserción y se dio
especial importancia al control comunitario de
las mujeres gitanas sobre el desarrollo del
programa. También fue muy importante tomar
en consideración las actitudes de la comunidad
gitana hacia el trabajo de la mujer.
Comentario del caso En este caso se hace referencia a un programa de formación sociolaboral con mujeres
inmigrantes. Se trata de la elaboración de un itinerario de formación y cualificación profesional de un
grupo de mujeres gitanas en situación de exclusión social en la provincia de Córdoba.
La atención social y asistencial a la comunidad gitana ha sufrido numerosos cambios en los
últimos treinta años. En los últimos años de la dictadura, la atención a la población gitana provenía
fundamentalmente de la asistencia de la comunidad religiosa.
La aprobación de la Constitución Española en 1978, supuso la derogación de cualquier ley que
limitara los derechos de la comunidad gitana y la igualdad ante la ley y el reconocimiento de la
ciudadanía. En los inicios de la democracia, se apuesta por una mejora general de los servicios
sociales, y algunas de las medidas son destinadas de forma específica a la comunidad gitana. Así por
ejemplo, en 1982 se crea la Asociación del Secretariado Gitano, formalizándose su reconocimiento a
escala europea. También se pone en marcha un Plan de Desarrollo del Pueblo Gitano a comienzos de
la década de los noventa.
La dificultad de acceso a las nuevas tecnologías y a la formación y educación y el desarrollo
de políticas tendentes a lograr su integración y plena incorporación a la sociedad, marcan la situación
de la comunidad gitana en los últimos años.
Cada vez con más frecuencia se produce la incorporación al mercado laboral formal. Aunque
en muchos casos, son empleos eventuales y precarios, marcan el acceso al mercado laboral
normalizado. Por otro lado, la participación en el trabajo asalariado abre nuevos espacios y libertad,
así como oportunidades de formación y acceso a la educación. Sin embargo, la situación de
marginación y exclusión general de la comunidad gitana está lejos de solucionarse. En cierta forma, la
creciente formalización de la economía y la segmentación del mercado laboral han contribuido a la
precarización y exclusión laboral. Además, esta nueva situación también ha tenido un impacto
negativo sobre las actividades tradicionales que constituían su principal fuente de ingresos y que
estaban consideradas ocupaciones no regularizadas.
Por último, podemos destacar con relación al caso, como la participación y el control
comunitario influyen en la efectividad de las intervenciones. Por un lado, los resultados positivos del
programa de formación descrito se pueden deber tanto a (a) una adecuada evaluación de las
necesidades y el problema de las mujeres gitanas sobre las que se desea intervenir, (b) una evaluación
sistemática de los resultados de aplicación del programa y (c) un adecuado diseño de los objetivos y
actividades, como a (d) la participación de las usuarias en la toma de decisiones respecto a la
intervención (a través de la flexibilización de la programación, la formación complementaria) y (e) a la
participación de profesionales de la misma etnia en la aplicación de actividades. Por otro lado, la
implicación de asociaciones de mujeres gitanas, de determinadas organizaciones (Instituto de la mujer)
y empresas de la zona, mejora el control comunitario respecto a la intervención.
1
CASO PRÁCTICO
Programa de orientación laboral y desarrollo personal con mujeres prostitutas en Castilla y León
En este caso se describe un programa de orientación laboral y desarrollo personal destinado
a mujeres prostitutas nacionales y extranjeras en Castilla y León. El programa tenía como
objetivos conseguir el aprendizaje de habilidades sociales básicas, habilidades académicas
y habilidades para la búsqueda de empleo y desarrollo de un proyecto laboral. El
aprendizaje propuesto era secuencial y estaba dividido en tres fases relacionadas con cada
uno de los contenidos a desarrollar. Además se incluía el seguimiento de las participantes
una vez finalizado el programa. Los resultados muestran un nivel alto de aprendizaje de las
habilidades y contenidos impartidos y un nivel medio de inserción laboral de las
participantes.
En España se calcula que alrededor de
300.000 mujeres ejercen la prostitución. De
esta cifra, más de la mitad son extranjeras. El
perfil de la prostituta suele ser el de una mujer
soltera procedente del entorno urbano, que
suele ejercer lejos de su lugar de origen.
Tienen una media de 2 hijos y el horario
laboral, la ausencia de vivienda propia o el
carácter de familia monoparental llevan en
ocasiones al relativo abandono de sus hijos,
encomendando su cuidado principalmente a
familiares.
En algunos casos, sobre todo con las
mujeres inmigrantes, pertenecen a redes
organizadas que las someten a órdenes estrictas
de trabajo y en muchos casos a explotación.
Por otro lado, el 20 por ciento son analfabetas,
un 40 por ciento posee estudios primarios y los
estudios superiores apenas tienen presencia en
este sector de la población. Por último, son
mujeres procedentes de estatus sociales bajos,
su situación laboral previa a la prostitución ha
sido el paro o actividades profesionales de baja
cualificación y por tanto las razones
económicas están entre las causas más
mencionadas para explicar su entrada y
permanencia en la prostitución.
El negocio de la prostitución puede
llegar a generar situaciones de exclusión social
a las mujeres que la ejercen. Además, dado que
en la mayoría de los casos nos encontramos,
como hemos visto, con escasos niveles
culturales, académicos y formativos, su
reinserción y reorientación sociolaboral se
torna difícil en la mayoría de los casos. Esto
genera exclusión también del propio proceso
de formación-ocupación. Por ello, es necesaria
la creación de programas que mejoren su nivel
educativo y cultural como paso previo al
desarrollo de contenidos relacionados con la
orientación sociolaboral y la reinserción en el
mercado de trabajo.
La orientación sociolaboral, en sus
facetas de prevención, de desarrollo personal,
cultural y profesional, encuentra en la atención
a este colectivo uno de los campos de
intervención más inmediatos en el que los
programas a desarrollar deben contener
objetivos de apoyo profesional, social y
educativo, fundamentalmente, además de otros
servicios y atenciones de carácter
complementario e igualmente necesario.
Por ello, a continuación describimos
un programa de formación y orientación
sociolaboral que se llevó a cabo con un grupo
de prostitutas españolas y extranjeras en
Castilla y León y que se basó en el desarrollo
de talleres laborales complementados con
actividades relacionadas con el desarrollo
personal y social, y el establecimiento de un
plan estructurado para el seguimiento de su
inserción laboral.
Descripción del programa. Las participantes
en el programa fueron reclutadas a través de
dos organizaciones no gubernamentales que
trabajaban de forma habitual con este colectivo
en la Comunidad Autónoma de Castilla y
León. Además se contó con la participación del
Instituto de la Mujer y la Consejería de
Asuntos Sociales que sirvieron de mediadores
para el contacto con estas organizaciones.
En concreto, en el programa de
orientación participaron finalmente 94 mujeres
de edades comprendidas entre los 18 y los 35
años. Además las participantes eran de
2
diferentes nacionalidades (rumanas, búlgaras,
brasileñas, dominicanas y españolas). Llevaban
ejerciendo la prostitución una media de 2.3
años. En 54 casos, las participantes tenían hijos
a su cargo, aunque un 75 por ciento no
convivían con ellos de forma habitual. En la
mayoría de los casos el nivel de estudios era
básico.
Objetivos generales y específicos del
programa del programa
Los objetivos generales del programa fueron:
1. Desarrollo de acciones que recogieran la
necesidad de inserción laboral de la mujer
prostituta en Castilla y León.
2. Contemplar la integración social como vía
para la participación en la vida
comunitaria.
3. Posibilitar una formación previa de mejora
de las aptitudes generales orientando a las
participantes para la inserción laboral no
marginal.
4. Apoyar el desarrollo personal y académico
de las participantes.
5. Facilitar la orientación laboral para dar a
conocer los recursos laborales y formativos
de la comunidad.
6. Fomentar la autoestima individual para
lograr una mayor autonomía en su vida
social y laboral.
En cuanto a los objetivos específicos nos
encontramos los siguientes:
1. Adquirir los conocimientos básicos para
obtener el Graduado Escolar o el Graduado
en Educación Secundaria y elevar su nivel
cultural.
2. Apoyar la adquisición de hábitos básicos
de trabajo (preparación para el empleo,
horarios, etcétera).
3. Adquirir y disponer de las conductas de
interacción básicas necesarias para
interactuar con otras personas en el
contexto social cotidiano y aprender
desarrollar y mantener relaciones positivas
y satisfactorias con los compañeros de
trabajo (asertividad, expresión de
emociones, etcétera).
4. Fomentar el desarrollo de pautas de
análisis de sus propias capacidades,
limitaciones e intereses profesionales.
5. Crear una red de información para dar a
conocer los recursos laborales y formativos
existentes en la comunidad.
Desarrollo del programa. El programa se
dividió en tres fases diferenciadas en función
de los contenidos y de los objetivos
propuestos.
Fase I: Formación Básica
En esta primera fase la metodología
era eminentemente activa y participativa, de tal
manera que tras una breve explicación por
parte del profesor, el grupo de mujeres
contemplaba el desarrollo del tema siguiendo
los criterios que fundamentan el aprendizaje a
través de la investigación. Además, cada vez
que era necesario, la atención era
individualizada. Al final se hacía una puesta en
común de los logros alcanzados y también de
las dificultades encontradas en el proceso de
aprendizaje.
Los contenidos en esta primera fase
estaban relacionados con aquellos que forman
parte del currículum ordinario de formación
para la adquisición del Graduado Escolar o el
Graduado de Ecuación Secundaria: por
ejemplo, comunicación oral y escrita,
matemáticas, conocimiento del medio, inglés,
etcétera. Esta primera fase tuvo una duración
de 6 meses.
Fase II: Entrenamiento en Habilidades
Sociales.
Las sesiones de entrenamiento se
dividieron en tres pasos: (a) información
conceptual (instrucción verbal, diálogo y
discusión), (b) componentes y pasos
conductuales específicos de la habilidad y (c)
modelado.
El entrenamiento en habilidades
sociales se dividió en 6 módulos diferentes en
función del contenido: Primeras habilidades
sociales; Habilidades alternativas a la agresión;
Habilidades para hacer frente al estrés;
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Habilidades relacionadas con los sentimientos;
Habilidades de planificación y Habilidades
sociales avanzadas. La duración de esta fase
fue de tres meses.
Fase III: Entrenamiento en Técnicas de
Búsqueda de Empleo.
Para buscar empleo es necesario
definir los objetivos profesionales propios,
decidir lo que se quiere hacer, evaluar las
necesidades personales y valorar las posibles
dificultades. Por ello, en esta fase se enseñaba
a las participantes a elaborar un proyecto
profesional, en el que definieran los objetivos
profesionales a partir del conocimiento de sus
propias potencialidades.
Para el desarrollo de esta fase se
utilizaron diferentes técnicas grupales (lluvia
de ideas, trabajo en pequeños grupos, fichas
individuales, etcétera). La duración de esta fase
fue de cuatro meses.
Evaluación y resultados. Durante el
desarrollo del programa se produjo el
abandono del 36 por ciento de las
participantes. Las participantes que terminaron
todas las fases del programa mejoraron de
forma significativa sus habilidades sociales y
de comunicación y sus habilidades para la
búsqueda de empleo y creación de un proyecto
laboral.
Las participantes se mostraron
satisfechas con la posibilidad de hablar con las
orientadoras laborales y con sus compañeras
sobre su vida como prostitutas. Uno de los
temas por el que más preocupación mostraron
las participantes tenía que ver con el hecho de
llevar una “doble vida”, intentando ocultar al
entorno su trabajo como prostitutas. Algunas
afirmaban que se sentían “como si llevásemos
escrito en la cara que somos putas” (sic).
También compartieron su experiencia
personal y profesional. Por ejemplo, muchas
confesaban que había partes de su cuerpo que
no querían que fuese tocado por los clientes.
Otras atribuían un valor psicológico al uso del
condón, como una barrera entre sus relaciones
comerciales y sus relaciones personales. De
algún modo, la orientación social y laboral y la
participación en grupo dio lugar a la expresión
de temas privados, y muchas comentaban que
el curso fue una experiencia que les benefició
en lo personal.
Con el tiempo, los temas personales
fueron dando lugar a las cuestiones más
propiamente de orientación laboral. Sin
embargo, esa primera parte fue necesaria para
ganar la confianza de las participantes y para
desarrollar un enfoque integral de intervención,
orientado a cubrir, en la medida de lo posible,
todas las necesidades del individuo.
En el curso se reprodujeron las
relaciones entre grupos que normalmente se
daban en el trabajo. Las prostitutas se agrupan
por grupos nacionales muy definidos. Por
ejemplo, las rumanas formaban su propio
grupo, las brasileñas el suyo, etcétera. El inicio
del curso mostró unos patrones de nacionalidad
muy definidos. Sin embargo, la dinámica de
grupos conllevó la ruptura de dicha
polarización.
Finalmente se formaron amistades
entre las participantes, con pertenencias a
distintos colectivos étnicos. También las
españolas formaron parte de dicha dinámica.
Para muchas de ellas fue la primera
experiencia de relaciones positivas con
prostitutas de otras nacionalidades. Muchas se
mostraron sorprendidas de este hecho.
Una vez finalizado el programa se
estableció un plan de seguimiento de todo el
proceso de inserción laboral de las
participantes que incluía entrevistas cada seis
meses y contactos con las empresas
contratantes para conocer el nivel de
satisfacción con las empleadas.
Tras un año de seguimiento una vez
finalizado el programa, un 30 por ciento de las
participantes consiguió el título de Graduado
Escolar o Graduado en Educación Secundaria.
Además, durante ese primer año de
seguimiento, un 25 por ciento de las
participantes logró un empleo estable sobre
todo en el sector servicios (empleada de hogar,
dependienta, etcétera). A los dos años de
seguimiento, este porcentaje subió al 48 por
ciento de las participantes.
El nivel de satisfacción de las
empresas con las empleadas era alto y tan sólo
en cuatro casos se produjo el despido de alguna
de las participantes en los dos años posteriores
a la contratación.
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