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UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMNISTRACIÒN

ASIGNATURA: DISEÑO ORGANIZACIONAL

DOCENTE: LUIS C. VALDIVIESO MERINO

Luisvalme@hotmail.com

Definición de organización

Patrón de relaciones por medio de las

cuales las personas, bajo el mando de

los gerentes persiguen metas comunes.

Propósitos de la organización

Dividir el trabajo a realizar en tareas y

departamentos específicos.

Asignar tareas y responsabilidades

relacionadas con empleos individuales.

Coordinar diversas tareas organizacionales.

Agrupar los trabajos en unidades.

Establecer relaciones entre individuos,

grupos y departamentos.

Establecer líneas formales de autoridad.

Distribuir y utilizar los recursos

organizacionales.

Cuatro piedras angulares

División del trabajo

Departamentalización

Jerarquía

Coordinación

División del trabajo

Grado en que las tareas de un a

organización se dividen en tareas

separadas, conocidas también como

división del trabajo.

Departamentalización

Agrupar en departamentos aquellas

actividades de trabajo que son similares

o tienen relación lógica.

Jerarquía

Resultado de las decisiones del tramo decontrol administrativo y la cadena demando. Patrón de diversos niveles deestructura de una organización.

Tramo de control: número de subordinadosque dependen de un gerente.

Cadena de mando: línea continua deautoridad que se extiende de los nivelesorganizacionales más altos a los másbajos.

Jerarquía alta y plana

ALTA: tienen muchos niveles entre los

gerentes del punto mas alto y el más

bajo.

PLANA: Con menos niveles

administrativos entre la cima y la base.

Coordinación

Integrar las actividades de partes

independientes de una organización con

objeto de alcanzar las metas de la

organización.

Diseño organizacional

Desarrollo o cambio de la estructura de

una organización, que es más

conveniente para la estrategia, el

personal, la tecnología y las tareas de la

organización.

Diseños organizacionales

tradicionales

Estructura simple: escasa

departamentalización, autoridad

centralizada, poca formalización

Estructura funcional: agrupa

especialidades ocupacionales similares o

relacionadas.

Estructura de divisiones: integrda por

unidades o divisiones separadas y

parcialmente autónomas.

Diseños organizacionales

contemporáneos

Estructura de equipos: integrada por

grupos de trabajo o equipos

Estructura de proyecto de matriz: asigna

especialistas de diversos

departamentos para trabajar en uno o

más proyectos.

Estructura de proyectos: los empleados

trabajan constantemente en proyectos.

Estructura organizacional

Forma de dividir, organizar y coordinarlas actividades de la organización.

Distribución formal de los empleosdentro de una organización.

VER

Autoridad

Facultad de que esta investida una

persona

Autoridad

Dentro de una organización

Autoridad

Para dar y exigir ordenes que sean

cumplidas por sus subordinados.

Elementos:

Mando: ejercicio de la autoridad.

Elementos:

Delegación: concesión de autoridad y

responsabilidad por parte de un superior

hacia un subordinado.

Tipos de autoridad:

Formal: la que emana de un superior

para ser ejercida sobre otras personas.

Puede ser:

Lineal: cuando es ejercida por un jefe

sobre una persona o grupo.

Funcional: ejercida por uno o varios

jefes, sobre funciones distintas.

Elementos:

Técnica o estaf: nace de los

conocimientos especializados de quien

la posee.

Elementos:

Personal: se origina en la personalidad

del individuo.

EL USO DE LAS TECNOLOGIAS DE

INFORMACION Y COMUNICACIÓN:

El uso de las TIC facilita la coordinación en

las organizaciones virtuales.

La literatura sobre este tópico ha

considerado, en ocasiones, que las TIC

no solamente posibilitan el desarrollo de

estas estructuras, sino que además su

uso es un requisito vital ineludible. En

consecuencia, es posible encontrar dos

corrientes de pensamiento:

Una que considera a las TIC como un

instrumento que facilita el funcionamiento de

la estructura virtual y otra que defiende el

papel fundamental de las TIC en la

construcción de dichas estructuras.

En este sentido, Kraut parte de unas

premisas básicas reflejadas en la literatura

sobre organización virtual, que suponen que

(1) las redes electrónicas sustituyen las

relaciones personales en la coordinación de

las operaciones.

2.-Las redes electrónicas de datos son

un requisito previo de la virtualización y

la disponibilidad de estas redes puede

conducir a las empresas a externalizar

una mayor proporción de dichas

operaciones

Introducción• La gestión de los recursos humanos es consubstancial al

elemento de integración principal de la sociedad actual: laorganización, están conformadas por personas, las mismas queson la parte fundamental de la organización, quienes permiten eldesarrollo continuo para lograr los objetivos organizativospropuestos, que ayudarán a la consecución de las metasplanteadas.

• La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa enla información disponible respecto a los puestos de trabajo, estosconstituyen la esencia misma de la productividad

• El estudio del análisis de los puestos es fundamental pues secaracteriza por constituir el sostén fundamental que permitedesencadenar con garantías los restantes procesos propios(típicos) de recursos humanos.

Objetivos

a) Dotar a las áreas de la Empresa del personal idóneo

para cada puesto de trabajo en base a una Planificación

previa.

b) Lograr un equilibrio interno y externo de competitividad

salarial, a fin de retener el personal calificado.

c) Lograr la realización humana y profesional del personal

a través del establecimiento y aplicación de efectivos

planes de carrera.

d) Garantizar la optimización de los beneficios

contractuales que otorga la Empresa.

e) Lograr adecuadas relacionales Obreros-Patronales.

¿Qué es el Cambio?

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

• Transformación del estado actual

de las cosas hacia un estado

previsto deseado

• Rompimiento de la inercia en la

forma de ser y de hacer las cosas

• Generación de fuerzas que van

desde una posición irreconciliable

hasta el impulso para lograr el

direccionamiento del cambio.

Paso 1

Reconocer y Entender la Necesidad del Cambio

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Todas las cosas que no mejoran tienden a envejecer y por lo tanto a morir,

Puesto que son superadas por otras más aptas a nuevos entornos.

Ejemplos:

- Farmacias tradicionales vs. Cadenas de farmacias

-Cadenas de tiendas Astra, Blanco, Centro Mercantil vs. Comercial Mexicana,Walt Mart.

A nivel pequeñas empresas y aún a nivel personal la necesidad de crecer para

Adaptarnos a los nuevos tiempos es aún más crítico.

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Amenazador

Apatía

Estimulante(máximo

aprendizaje y avance)

Acogedor

Pre

sió

n p

ara

el cam

bio

Alta

Baja

Apoyo Organizacional

Bajo Alto

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Riesgo

Bajo

Alto

AlcanceActividadaislada

En toda laorganización

Proceso de mejora

Proceso de simplificación

Proceso de cambio

organizado

Cambio en la organización a todos niveles

Transformación de la organización

Paso 2

Alinear la Dirección Estratégica

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Elementos a considerar:

• Misión

• Visión

• Valores

• Comportamientos

• Conductores de cambio

definidos anteriormente.

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

¿ Dónde queremos estar

en el futuro ?

¿Cómo llegaremos

ahí?

¿Dónde estamos hoy?

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Paso 2

Compromiso con los Involucrados

Paso 3

Desarrollar el Caso para el Cambio

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

• Entendimiento detallado de

la naturaleza y significado del

cambio

• Analizar las brechas entre la

situación actual de la

organización y la esperada

• Ambiente actual para el

cambio.

Paso 4

Estrategia para el Cambio

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

• Plan de Negocio

• Estrategia de ventas y mercado

• Desarrollar sistemas de

administración

• Invitar y motivar a todos a unirse

al crecimiento

• Trabajo en equipo

Paso 5

Estrategia para el Cambio

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

• Mecanismos para reportar

avances

• Forma de evaluar el éxito de

la propuesta de cambio a

largo plazo

• Estrategia de comunicación.

• Prepararse para posibles

correcciones.

Paso 6

Implantar el Plan de Cambio

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

• Desarrollar e implementar el

plan propuesto

• Manejar expectativas

• Reportar avances

• Involucrar y comprometer al

personal en todos los niveles

• Celebrar los avances.

Paso 7

Compromiso con los Involucrados

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

• Obtener el compromiso de

los involucrados

• Superar la resistencia frente

al cambio

• Desarrollar un plan de apoyo

para los diferentes grupos

involucrados.

Cambio y transición

TRANSICIÓN

Es el proceso psicológico

por el que pasan las

personas para aceptar la

situación nueva.

La transición es más lenta

que el cambio. Puede

ocurrir en cada intento de

cambio pero no es

automática.

CAMBIO

Es situacional; es externo

a la persona.

Ejemplo:

Un nuevo edificio, un

nuevo jefe, funciones

nuevas, una política

nueva.

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Manejo de la transición

Zona

Neutral

Dejar lo

anterior

Tiempo

Nuevo Inicio

• Tomar Riesgos

• Adaptarse

• Buscar Oportunidades

• Confusión

• Acoplamiento

• Asimilación

• Comparación

• Entrenamiento• Lugar

• Actividad

• Costumbre

• Confort

CAMBIO Y TRANSICIÓN

I Liderazgo

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

“Un líder es alguien a quien

seguiríamos a un lugar al que no

iríamos solos”

Joel A. Barker

II Cultura

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Rituales y Rutinas

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

“No hay signo más claro de

locura que repetir lo mismo una y

otra vez esperando resultados

distintos”.

Albert Einstein

Símbolos y Lenguaje

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

“Estudie las frases que

parecen ciertas y

póngalas en duda”.

David Riesman

Historias y Mitos

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

La historia nunca se repite,

cuando mucho, sólo

aparenta que se repite.

Estructura de la Organización

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

“En esta empresa, no

importa quién es tu jefe,

sino que pienses qué tu

aportación al equipo de

trabajo es lo más

importante.”

Un empleado de

Electronic Data System

Valores y Creencias

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

“Cuando el mar

estaba en calma,

todas las naves

mostraban dominio

para navegar”.

Shakespeare

III Integración de la estrategia

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Piensa en grande…

Empieza en pequeño…

Escala rápidamente.

IV Comunicación

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

La mayor parte del

tiempo no nos

comunicamos, sólo

tomamos turnos para

hablar….

Barreras y

Facilitadores del cambio

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Barrera:

No creer en ti mismo

Facilitador:

Aclara que eres una persona con valores

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Barrera:

Esperar que otros resuelvan tus problemas

Facilitador:

Afronta tu propia responsabilidad.

Aporta lo mejor de ti

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Barrera:

Establecer metas no alcanzables

Facilitador:

Establecer metas retadoras y alcanzables

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Barrera:

Ser demasiado lento en decidir e integrarse al cambio

Facilitador:

Actúa con decisión y rapidez

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Barrera:

Resistirse al cambio

Facilitador:

Gira cuando la ola gire

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Barrera:

Hacer el papel de víctima

Facilitador:

Acepta los hechos y sigue adelante

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Barrera:

Apego al trabajo inútil y sin valor práctico

Facilitador:

Eliminar el trabajo excesivo y las actividades que no agregan valor

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Barrera:

Tratar de controlar lo incontrolable

Facilitador:

Acepta lo que no puedes cambiar

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Facilitador:

Disfruta de la vida !!!

Barrera:

Posponer tu felicidad

Bibliografía:

Munch G. (2008). Autoridad En:

Fundamentos de Administración.

Editorial Trillas, México. Cap. 5, Pág..

174-176.

http://books.google.com.mx/books?id=g

_nweMjueSkC&printsec=frontcover&dq=

administraci%C3%B3n&hl=es&ei=BKme

TMrgJ4yCsQO1lfzVAQ&sa=X&oi=book_

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