View
242
Download
1
Category
Preview:
Citation preview
XII Congreso Internacional de Análisis OrganizacionalOrganizaciones e instituciones:
tradición, desarrollo y multiculturalidad
Rosiluz Ceballos Povedano Lorena Hernández von Wobeser
Compiladoras
5, 6 y 7 de noviembre de 2014, Cancún, Quintana Roo, México
D.R. © Universidad del CaribeSM. 78, Mza. 1 Lote 1, esquina fracc. Tabachines C.P. 77528Cancún, Quintana Roo, México
Universidad de Quintana RooBlvd. Bahía s/n esq. Ignacio ComonfortCol. Del BosqueC.P. 77019Chetumal, Quintana Roo
Red Mexicana de Investigadores en Estudios OrganizacionalesParque del Emperador No. 14 El parque de Coyoacán 04890D.F. Distrito Federal
Todos los derechos reservados. Queda prohibida la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier medio o procedimiento, comprendidos la reprografía y el tratamiento informático, la fotocopia o la grabación, sin la previa autorización por escrito de los editores.
HECHO EN MÉXICO
Primera edición: noviembre de 2014
Comité RevisoR
Abelardo Castillo GaleanaAyuzabeth de la Rosa Blanca SánchezCarlos Juan Núñez RodríguezDavid Salvador Cruz RodríguezElda Leticia León ViteEleazar Angulo LópezEnrique Corona SandovalEsther Morales Franco Francisco May HernándezGilberto López OrozcoGregorio Guzmán LaresJesús Eligio Tirado RamosJosé Luis GranadosJosé Luis Zapata SánchezLorena Hernández von WobeserLucía Cereceres Gutiérrez
Mariano GentilínMario Gabriel Martínez CasasMario Montijo GarcíaMartha Beatriz Santa Ana EscobarMartina Flores VizcarraMiguel Ángel Olivares UrbinaMijail Armenta ArancetaOscar Lozano CarrilloPilar Barradas MirandaRafael González PlascenciaRicardo Jimeno EspadasRodrigo Guillén BretónRosiluz Ceballos PovedanoSergio Lagunas PulsSocorro Castillo CastilloVicente Armenta López
COMITÉ ORGANIZADOR
XII Congreso Internacional de Análisis Organizacional 2014
UniveRsidad del CaRibe
Tirso Ordaz CoralRector
UniveRsidad de QUintana Roo
Elina Coral CastillaRectora
RemineoGuillermo Ramírez Martínez
Presidente
Coordinadoras del Congreso y compiladoras de Memorias Rosiluz Ceballos Povedano
Lorena Hernández von Wobeser
4
Índice general
Tomo 1/ mesa 1. Vida simbólica y culTura en las organizaciones
La cultura en la transformación de las organizaciones caso colombiano de Juan Valdez José Manuel Mávil Aguilera, Isaias Sangabriel Rivera, Miguel Hugo Garizurieta Meza
31
Cultura organizacional: factor clave para el éxito o fracaso de una organización Norma Angélica Duarte Medina, María Guadalupe Noyola Bolaños
40
La construcción de la identidad organizacional en una universidad intercultural. Caso: Universidad Intercultural del estado de Tabasco Gabriela Hidalgo Quinto
49
La competitividad en el desarrollo organizacional a través de la calidad de vida laboral Rocío Poblano Oropeza, Gabriela Hernández Flores, Marcelo Paredes Cuahquentzi
66
Percepción que tienen los integrantes de la unidad académica preparatoria de la UAZ respecto a los objetivos de la institución como parte del clima organizacional Ma de Los Ángeles Ortiz Rodríguez, Dalia Cristina Mayorga Ávila, Eduardo Alejandro Carmona
82
Eudaimonía organizacional y la excitación de los espíritus vitales, un acercamiento a partir del caso de una UBPC en la Habana, Cuba Carlos Alberto Jiménez Bandala, Gabriela Jiménez Bandala
97
Mobbing o acoso laboral: una problemática individual, organizacional y social José Carlos López Figueroa, Thalia Ponce Dimas, Sergio Ochoa Jiménez
114
Evolución de los equipos de trabajo a los liderazgos múltiples Fernando Olvera Hernández, Verónica A. Olvera Moctezuma
126
Las narrativas y metáforas como recurso epistémico para el estudio de la comunicación organizacional. De los discursos al sentido José Alfredo Andrade García
135
5
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Incorporación del individuo en las organizaciones a través del anime y manga Georgina González Rodríguez
151
Influencia de las formas de organización, las acciones y medios de gobierno en las interacciones sociales de las instituciones de educación Adriana Ramírez Cardona
161
Representación social de la enfermería y satisfacción laboral Fabiola Rubí Cruz Romero, Juan Manuel Herrera Caballero, M. Imelda García Escobar
171
Organizaciones, lenguaje y sociedad Adolfo Hernández Rodríguez
187
Un estudio sobre la motivación en discentes de equipos de investigación de la carrera de administración según la teoría de Mcclelland Vicente Ángel Ramírez Barrera, Ángel Eduardo Ramírez Nieves
188
Culturas organizacionales en empresas e instituciones del estado de México Rosa Silvia Arciniega
200
Tomo 2/ mesa 2. Poder, conflicTo y naTuraleza PolÍTica de las organizaciones
La resiliencia organizacional o la persistencia de los traumas (COBAEP 8Tehuacán) Felipe Guevara Rivera, Hugo Alberto Gijón Mitre
7
La institucionalización de la racionalidad legislativa en gobiernos sin mayoría. El caso del estado de MorelosLuis Alejandro Sánchez Romero
8
Toma de decisiones en las empresas transformadoras de plástico en San Juan del Río, QuerétaroJair de Jesús Chacón Pena, Rafael Urquiza Reséndiz
17
Los partidos políticos en Tabasco (1988-2012) Beatriz Pérez Sánchez, Armando Mayo Castro, Andrés Guzmán Sala
32
Fuentes de financiamiento para la obtención de recursos tecnológicos para las ies públicasCarolina Gpe. Martínez Tirado, Juan Cayetano Niebla Zatarain, Ulises Zaldivar Colado
39
6
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
De qué está hecho el poder ¿Representaciones opuestas o complementarias?Rafael González Plascencia
54
Conceptualización del poder en las organizaciones de educación: ITM-IUSH.Jorge Ariel Franco López
67
La Inteligencia como modelo de racionalidad limitada en el proceso de toma de decisiones estratégicas o de seguridad nacional de MéxicoAlma Paloma Mendoza Cortés
83
La dominación en la organización capitalista contemporáneaAnahí Gallardo Velázquez
84
La Organización Escolar desde la Perspectiva de la MicropolíticaIndira Orfa Tatiana Rojas Oviedo
95
Análisis organizacional de las relaciones de poder en el ámbito municipal de gobiernoAlejandro Vega Godínez
110
Contract farming and tobacco production: The case of Nayarit, MexicoCarolina Carbajal De Nova, Julio Goicoechea, Horacio Mackinlay
124
Análisis de las Relaciones de Poder y sus efectos en la antropología organizacional de una Unidad Académica de Nivel Superior del Instituto Politécnico NacionalOscar Cisneros Pérez, Karina Anaya Delgado
125
Organización de partido político como sistema dinámico complejoJosé Ramón García
134
El pensamiento organizacional como recurso para estudiar diversos aspectos de las reformas en el ámbito educativo: los gurús del management y el discurso del cambioLuis Manuel Juncos Quiané
153
Contabilidad ¿instrumento de gobierno neoliberal de las poblaciones?Carmen Alejandra Ocampo Salazar
168
7
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
La gestión escolar vista desde su dimensión conflictiva y conflictual. Un estudio comparativoEsther Morales Franco, Sandra Alejandra Carrillo Andrés
169
Tomo 3 / mesa 3. sosTenibilidad, susTenTabilidad y resPonsabilidad social emPresarial
Una propuesta de consumo responsable: El Modelo de Desarrollo a Escala Humana José Alonzo Sahui Maldonado, Luis Alfredo Argüelles Ma, Román Alberto Quijano García
8
Motivos de las empresas manufactureras en Aguascalientes en la adopción de las auditorías ambientales Roberto González Acolt, Manuel Díaz Flores, Felipe de Jesús Salvador Leal Medina
17
Uso del término sustentabilidad en los instrumentos de planeación: Caso Quintana Roo Christine Mc Coy
26
La responsabilidad social empresarial y los reportes financieros María Antonieta Monserrat Vera Muñoz, Rafaela Martínez Méndez, Gerardo Vera Muñoz
42
Análisis de la Cadena de Suministro utilizando como estrategia de Innovación la Sustentabilidad: Caso de aplicación Verónica Velázquez Romero
58
La Responsabilidad Social Empresarial en el Turismo Estudio de Caso: Hotel Royal Villas en Mazatlán Sinaloa Armando Alatorre Patrón, Silvia Elena Jasso Vizcarra, Eduardo Guadalupe Chávez Carrillo
70
Responsabilidad social en la universidad Armando Alatorre Patrón, Silvia Elena Jasso Vizcarra, Eduardo Guadalupe Chávez Carrillo
81
Responsabilidad Social Corporativa, oportunidad para un cambio en la Cultura Organizacional y Social Guillermina Verdugo López, Eleonora Verdugo López,Arcelia Araujo Aldrete
99
El marketing verde y la responsabilidad social Diego Gustavo Ramón Molina, Maximiliano Hernández Pascual, María del Carmen Ancona Alcocer
114
Impacto de la implementación de los programas de responsabilidad social en el desempeño económico de las empresas mexicanas María Del Carmen Avendaño Rito, Arcelia Toledo López, Hugo Ernesto Granados Echegoyen
122
8
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Las dimensiones económica y filantrópica de la responsabilidad social, desde la percepción del consumidor Graciela Lara Gómez, Jesús Hurtado Maldonado, Rosa María Romero González
134
Asociación Filantrópica Cummins, A.C. Patricia Rivera Acosta, Beatriz Oralia Ríos Velázquez, Adeita de J. SIifuentes Martínez
144
Sostenibilidad y sustentabilidad de los invernaderos ubicados en el municipio de Santiago de Anaya, Hidalgo. Diana Hernández Gómez, Zoraida Blancas Olvera, Álvaro Francisco Carballo Sánchez
159
Responsabilidad social empresarial en las pequeñas y medianas empresas constructoras de PueblaRafaela Martínez Méndez, José Gerardo Serafín Vera Muñoz
172
La innovación Social como proceso de Identificación de la tradición y cultura en la plaza de mercado del Norte de la Ciudad de Tunja Jenny Edith Parada Camargo
187
Dilemas de la sustentabilidad y las políticas de desarrollo: evaluación del programa conservación de suelos implementado por una ocs en el estado de veracruz Julio César Mendoza Marín, Giovanna Mazzotti Pabello
204
La importancia de los valores éticos como elemento de la Responsabilidad Social Universitaria Perla Gabriela Baqueiro López, Tania Beatriz Casanova Santini, Luz Patricia Uribe Loredo
218
El cono de desarrollo: un modelo para lograr la sustentabilidad como una nueva cultura organizacional Maricela López Galindo, Silvia Ofelia Pérez Rueda
226
Análisis de los número uno en responsabilidad social sustentable Sara Luz García Vargas, Eva Conraud Koellner
243
Las micro, pequeña y mediana empresa como fuente de desarrollo económico en Tabasco Juan Carlos Díaz López, Cecilia García Muñoz Aparicio, Mayte Ruiz De Dios
255
Estudio de la Responsabilidad Social Empresarial en Micro, Pequeñas y Medianas Empresas de Coatzacoalcos, Ver., y Ciudad del Carmen, Campeche Ma. Guadalupe Aguirre Alemán, Myrna D. López Noriega, José Luis Sánchez Leyva
266
9
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Incorporación de la Responsabilidad Social en el Corporativo Nuvoil del estado de Veracruz. Un estudio de caso María de los Ángeles Pensado Correa, Héctor Vargas Rubín, Julio Mendoza Marín
283
La responsabilidad social empresarial de McDonald’s, una empresa transnacional a través de uno de sus grupos de interés Myrna Delfina López Noriega, Lorena Zalthen Hernández, Antonia Margarita Carrillo Marín
297
Introduciendo a la Ecoaldea en el campo de estudio de las organizaciones: reflexiones preliminares Ayuzabet de la Rosa Alburquerque, Magali Pérez Camacho
314
Naturaleza e innovación. Cómo las Organizaciones Industriales pueden imitar a la Naturaleza Graciela Carrillo González, Edgardo O. Mota Martínez
330
Acciones sustentables en empresas de ciudad Obregón, Sonora.Jesús Nereida Aceves López, Nora Edith González Navarro, Moisés Rodríguez Echeverría
345
Crisis en la Gestión del Agua: Sustentabilidad, Inequidad y Gobernanza en el Servicio de Agua Potable Dinora Albarrán Carrera, Virginia López Nevárez, Luz Cecilia Gálvez Bon
363
Aprendizaje significativo desde la perspectiva de la Ergonomía Raquel Muñoz Hernández, Saúl Rangel Lara, Javier Nava García
374
Efectos socio económicos de la megaminería sobre los servicios ambientales en el páramo Santurbán Evelyn Ivonne Diaz Montaño, Maria Ximena Ariza García
387
Empobrecimiento en el trabajo, sufrimiento en casa Alejandro Espinosa Yáñez
401
Participación en programas de Responsabilidad Social a través de las donaciones de las empresas a Organizaciones de la Sociedad Civil Beatriz Ochoa Silva, Dina I. Valdez Pineda, Manuel Luis vargas Miller
414
Responsabilidad social y corporativa y condiciones laborales. El caso del programa Declaralab y la certificación Great Place to Work en MéxicoEsther Morales Franco, Sandra Alejandra Carrillo Andrés, Jaime Leopoldo Ramírez Faúndez
431
Turismo rural sostenible como una oportunidad de desarrollo para el valle del YaquiDiana Ivonne Valdez Pineda, Imelda Lorena Vázquez Jiménez, Teodoro Wendlandt Amezaga
449
10
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Tomo 4 / mesa 4. inTerVención y cambio organizacional e insTiTucional
Evaluación del proceso de reclutamiento y selección de docentes en universidades particulares Javier Martín García Mejía, Ivonne Arlette Guillén Rendón, Ramón Matías López
8
La acreditación institucional de la Universidad del Magdalena: itinerarios de un proceso investigativo desde la perspectiva de la construcción social Jorge Oswaldo Sánchez Buitrago, Iván Manuel Sánchez Fontalvo
20
Competencias y habilidades de la alta gerencia de las empresas en Morelos. Caso: las empresas de Cuernavaca Pérez Mayo Augusto Renato, Vázquez García Angel Wilhelm, Levín Kosberg Sergio
35
El cambio organizacional en la universidad de Guanajuato: el campus Irapuato-Salamanca como objeto de estudio Domingo Herrera González, Francisco Javier Velázquez Sagahón, Nicolás Nava Nava
47
La empresa y el impacto de la reforma fiscal 2014 en México Julio César Rodríguez Valdez, Luis Alfredo Vega Osuna, Raúl Portillo Molina
63
La relación entre la gestión del conocimiento y la inteligencia organizacional en los institutos de investigación de la Universidad Veracruzana Armin García Ortega, Abraham Vásquez Cruz
72
Clima y satisfacción laboral, el caso de una empresa aeroportuaria Nadia Celina Escamilla López, Melissa Castro
83
La motivación y su impacto en la productividad de la empresa: el caso de un banco dirigido al mercado popular Froylán Lucián Rocha, Nadia Celina Escamilla López
97
Aptitudes de los estudiantes de ciencias administrativas hacia las prácticas de coaching en la ciudad de Medellín Jonathan Bermúdez Hernández, Andrés Felipe Vásquez Álvarez, Alejandro Valencia Arias
110
Tamaño organizacional y actividad económica como factores del cambio tecnológico en la organización: el uso de la internet en 779 empresas de Culiacán, Sinaloa Mario Montijo García, Martina Flores Vizcarra, Magda Evelia Mendoza Sánchez
124
11
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Hacia una teoría de la incompetencia en las organizaciones o la metáfora de la estupidez funcional Cecilio Contreras Armenta, Martha Leticia Guevara Sanginés, Ariadna Crisantema Martínez Hernández
140
Estrategias de retención para disminuir la rotación laboralJenifer Ortiz Sandoval, César Humberto Hernández
155
Los intereses e intenciones del poder y su afectación en la competitividad de las empresas sociales de turismo naturaleza en la ciudad de México. Estudio de caso Karina Anaya Delgado, Oscar Cisneros Pérez
166
Evaluación del modelo de organización híbrida de una panificadora: un año después de su implantación Gilberto López Orozco, María Dolores Gil Montelongo, Carlos Arturo Bolio Yris
177
Tomo 5 / mesa 5. Pymes y emPresa familiar
Orientación del uso de un desarrollo organizacional para las empresas comerciales en la ciudad de Hermosillo, Sonora para que incrementen la efectividad de su equipo de trabajo María Fernanda Robles Montaño
9
Sucesión del conocimiento en empresas de familia: análisis desde la teoría de la agencia Duván Emilio Ramírez Ospina, Joaquim Rubens Fontes Filho
30
La importancia de las mipymes familiares: su desarrollo para lograr la competitividad Josefina Andrade Paco, Martha Julia Nava Ortega, Jaime Valverde Núñez
66
Formas de resistencia en una red de empresas familiares. Un caso en la industria del tequila en Amatitán, Jalisco Magali Pérez Camacho
83
Análisis organizacional de una pyme familiar. Caso: Mole Doña Reyes Anna Arlette García Aguirre, Diana del Consuelo Caldera González
96
La naturaleza performativa de la empresa familiar. Un estudio de casoAlba María del Carmen González Vega
109
Esquematización de puntos críticos de control de microempresarios a través de las bases establecidas por el Sistema de Análisis de Peligros y Puntos Críticos de Control María Teresa Lugardo Bravo, Verónica Velázquez Romero
123
12
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
El Régimen de Incorporación Fiscal: un nuevo cambio de tributación para las microempresas familiares Martha Ríos Manríquez, Daniela Pérez Pérez, Alejandra Vargas Núñez
136
La inclusión de las nuevas generaciones en las empresas familiares Arcelia Araujo Aldrete, Guillermina Verdugo López, María Angélica Araujo Chávez
151
Clima organizacional y compromiso: estudio comparativo en una pyme latinoamericana ubicada en el sureste de México Roger Manuel Patrón Cortés, Carlos Alberto Pérez Canul, Alberto Santiago Alday Echavarría
168
La sucesión en empresas familiares agrícolas Daniel García Urquídez, Orlando López Rodríguez, Fridzia Izaguirre Díaz de León
182
Estructura operativa para lograr la competitividad en la mipymes. Caso: La industria del vestido del estado de Tlaxcala María Alejandra Cordero Lara, Miguel Estrada Atémiz, Gabriela Hernández Flores
198
El desempeño de los negocios de artesanía wixárica en el estado de Nayarit, desde la orientación al mercado Miguel Ángel Jacobo Pérez, Arcelia Toledo-López
215
Planeación estratégica en las pymes del sector camaronero del estado de Campeche. Orientación a largo plazo y evasión a la incertidumbre Carlos Alberto Pérez Canul, Roger Manuel Patrón Cortés, Alberto Santiago Alday Echavarría
227
Impacto de la gestión directiva en el fracaso empresarial. Estudio de caso en una empresa familiar María De Los Ángeles Cervantes Rosas, Luis Alfredo Gallardo Millán
240
Análisis de la estrategia de merchandising de seducción para enganchar al mercado turístico en el mercado Morelos de la ciudad de Celaya, Guanajuato, México Carmen Castrejón Mata, Luz Anaíd Olimpia Álvarez López, Norma Viridiana Gómez Manríquez
252
Tecnología, competitividad en las pymes Fridzia Izaguirre Díaz de León, Mariela López Aguilar, Karen Rocio Gámez Valenzuela
263
Problemas con el personal en las empresas familiares Yajaira Gaspar Guillén, Susana María Martínez Maldonado, Susana Hernández Morales
272
13
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Publicidad de bajo costo para mipymes José de Jesús López Loeza, Ricardo Alejandro Rodríguez Lara
284
Vinculación academia-industria como factor de transformación competitiva para el sector metalmecánico en México Magda Gabriela Sánchez Trujillo, Ma. de Lourdes García Vargas, Iris Caraveo Vázquez
296
Gobernabilidad en empresas familiares del sector camaronero de altura de Campeche, México Román Alberto Quijano García, Jorge Raúl Aguilar Tello, Fidel Ramón Alcocer Martínez
311
Estudio sobre la percepción de los clientes hacia la imagen de un mercado municipal Carmen Castrejón Mata, Karla María Espinoza López, Luz Anaid Olimpia Álvarez López
329
La tercerización, ventaja competitiva y estrategia fiscal para las pymes en México Eleazar Angulo López, Lucia Cereceres Gutiérrez, Mario Montijo García
339
Fuzzy Logic en el estudio de riesgos empresariales en microempresas Suly Sendy Pérez Castañeda, Dorie Cruz Ramírez, Demetrio Polo Jiménez
350
Las cadenas productivas: una estrategia para lograr la competitividad en las pymes hortícolas sinaloenses Elsa Verónica Larreta Ramirez, Luis Alfredo Vega Osuna, Melissa Berenis Bujons Alvarez
365
Identificación de las barreras a la internacionalización de la pyme del sector floricultor mexicano Olivia Quiroz Guerrero
380
Transmisión de conocimientos en la industria maquiladora de Tehuacán, Puebla, México María Antonieta Monserrat Vera Muñoz, Antonio Anzaldo Ortiz, Gerardo Vera Muñoz
392
Factores internos determinantes de la competitividad de las pymes guasavenses Heleodoro Sotelo Sánchez, Irene Morineau Rogers, María de los Ángeles Cervantes Rosas
410
La micro, pequeña y mediana empresa como fuente de desarrollo económico en Tabasco Juan Carlos Díaz López, Cecilia García Muñoz Aparicio Mayte Ruiz De Dios
426
14
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Armonía familiar: factor estratégico en el proceso de sucesión de las empresas familiares María Leticia Verdugo Tapia, Josefina Ochoa Ruiz, Elva Parada Ruiz
437
Estrategias de supervivencia en zapateros del municipio de León, Guanajuato Alma Patricia Quero Terrazas, Juan Antonio Rodríguez González
447
Análisis de los programas gubernamentales de financiamiento y apoyo a las pymes: sexenios 2007-2012 y 2008-2013 Lucía Cereceres Gutiérrez, Eleazar Angulo López, Deyanira Bernal Domínguez
459
El emprendimiento y el género en las mipymes mexicanas establecidas en el Municipio de Ecatepec de Morelos en el estado de México Fernando Olvera Hernández, Edith Hernández Flores
477
Satisfacción laboral y compromiso en una mediana empresa Juan Manuel Herrera Caballero, Norma Georgina Martell Martínez, Karla Cabrera Vega
487
Análisis de financiamiento para mipymes. El caso de una microcomercializadora en Quintana Roo José Carlos Peniche Alcaraz, Claudia Hernández Herrera, Rosa Isela Fernández Xicotencatl
505
México y su política exterior, la importancia de fortalecer las pymes nacionales Margarita Beltrán Díaz, Remigio Cabral Dorado
525
Las mipymes mexicanas y la gestión del talento humano Lorenzo Reyes Reyes, Oscar Iván Reyes Maya, Braulio Morales Morales
538
Contradicciones y complementariedades de la sucesión de empresas familiares: estudio comparativo en dos hoteles de Villahermosa Susana Mandujano Contreras
551
Análisis del financiamiento en las microempresas del sector hotelero en Villahermosa, Tabasco Salvador Neme Calacich, Gina Laura Baena Paz, Lenin Martínez Pérez
568
Competitividad en la microempresa hotelera de Cancún y la Riviera Maya Elda Leticia León Vite
588
La capacitación como instrumento para la productividad de una pequeña empresa restaurantera de Tuxtla Gutiérrez, Chiapas Marco Antonio Romero Gutiérrez, Magali Mafud Toledo, Marcos Salvador Rodríguez Núñez
599
15
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Tomo 6 / mesa 6. nueVos enfoques meTodológicos en el análisis organizacional
El estudio de la identidad como aproximación al análisis teórico de una organización indígena de Quintana Roo Barradas Miranda Pilar
8
Estrategias o prácticas sociales de objetivación de modelos y modelos o constructos administrativos David Galicia Osuna
16
Análisis de la cultura organizacional y su relación con la adopción de innovaciones en la agroindustria Miguel Ángel Durán Jacobo
31
Implementación de las nuevas formas de organización: de las organizaciones burocráticas-moderna a las organizaciones postburocrácticas-postmodernas. Estudio de caso de una empresa internacional PRG-X Romina Isabel Martínez Rodríguez
47
Metodología para el análisis de contenido de revistas científicas. El caso de la revista Management Science (2009- 2014) Albania Padilla Martínez, Carmen Hernández Cansino, Ruth Selene Ríos Estrada
55
La aportación del análisis narrativo como herramienta de levantamiento de información y de análisis para un estudio de caso Lorena Hernández von Wobeser
71
Los proceso de institucionalización, una perspectiva para el análisis de prácticas organizacionales Rosiluz Ceballos Povedano
84
La Teoría del Actor-Red, una metodología que puede generar una versión social de la erosión de playa Ricardo Jimeno Espadas
101
Ontologías organizacionales para la organización del conocimiento Valentino Morales López
113
16
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Vol. 7 / mesa 7. uniVersidades y Transformación social
Estudio de las trayectorias académicas en estudiantes de ingeniería María del Carmen Sandoval Caraveo, Débora Domínguez Pérez, Porfirio Hernández Gordillo
10
El modelo educativo de la Universidad Autónoma de la Ciudad de México (UACM): de la propuesta alternativa al mito racionalizado Aydé Cadena López
21
Calidad universitaria María Lorena Alcocer Gamba, Ma. Luisa Leal Garcia, Miguel Ángel Escamilla Santana
35
Indicadores de calidad internacional María Lorena Alcocer Gamba, Ma. Luisa Leal Garcia, Miguel Ángel Escamilla Santana
50
Gestión del conocimiento y patentes académicas: la UAM-XochimilcoClaudia Díaz Pérez, Jaime Aboites Aguilar
63
Las instituciones de educación superior y su papel en el contexto del desarrollo sustentable del país Marifeli Avendaño Corrales, Antonio Humberto Vega Arellano, Gregorio Guzmán Lares
79
Satisfacción estudiantil: un indicador de calidad educativa en las universidades Edith Georgina Surdez Pérez, Deneb Elí Magaña Medina, María Del Carmen Sandoval Caraveo
92
Motivación docente en el aprendizaje del alumno. Estudio de caso: alumnos de la licenciatura en administración de la Facultad de Contaduría y Administración, Campus I. Universidad Autónoma de Chiapas José Roberto Trejo Longoria, Orly Jedidiah Pérez Toledo, Giovanny De Jesús Santiago Salazar
104
Evaluación de las capacidades de innovación tecnológica de tres instituciones universitarias de Medellín, Colombia Jakeline Serrano García, Carlos Alberto Acevedo Álvarez, Joao Aguirre Ramírez
120
Género y gestión en las universidades (caso UAM-A) Elvia Espinosa Infante, Salvador De León Jiménez
129
Mujeres universitarias: roles y estereotipos de género ante una sociedad global Verónica Concepción Castellanos León
146
17
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Desarrollo de competencias sociodiscursivas en el salón de clases universitario Alfredo Tapia–Carreto Rogelio Mendoza Molina
162
La multimodalidad en las instituciones públicas de educación superior (caso: UAM-A) Salvador De León Jiménez, Elvia Espinosa Infante
178
Veinticuatro años de políticas gubernamentales en educación superior: Recuento de un diseño institucional inacabado Angélica Buendía Espinosa, Abril Acosta Ochoa, Ma. Elena Quiroz Lima
195
La red EDU 2.0 en la educación superior. Un acercamiento a la mirada estudiantil José De Jesús Chávez Martínez
214
Desarrollo de un modelo de formación en investigación para estudiantes destacados en una institución de educación superior pública del sureste de México Deneb Elí Magaña Medina, Edith Georgina Surdez Pérez, Norma Aguilar Morales
228
La enseñanza del Derecho en la Licenciatura de Gestión y Dirección de Negocios. Una propuesta de praxis razonada basada en la Andragogía Rosendo Orduña Hernández, Ma De Los Ángeles Cardona Cortes, Arturo Mora Matus
243
El proceso de institucionalización de la gestión de negocios y la planeación estratégica como herramienta de planeación en las universidades mexicanas Jocelyn Itzel Flores Buendía
256
El impacto del estrés en el desempeño de los docentes universitarios Elizabeth Rodriguez Medina
269
Programa universitario emprendedores: ¿la panacea del desempleo? Educativa de la universidad pública Laura Elena Zárate Negrete, Francisco Javier Velázquez Sagahón, Claudia Gutiérrez Padilla
280
Financiamiento a las instituciones de educación superior y su impacto en la calidadNadia Aileen Valdez Acosta, Mario Mitsuo Bueno
298
Las carreras académicas. Una propuesta crítica para su análisis Abril Acosta Ochoa, Gabriela Hernández Cano, Angélica Buendía
317
18
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Diagnóstico del clima organizacional. El caso de una división de una institución de educación superior del estado de Guanajuato. Cecilio Contreras Armenta, Martha Leticia Guevara Sanginés, Daniela Elizabeth Andrade Zavala
335
El rol docente en la construcción de valores durante la trayectoria universitaria de los estudiantes de psicología y comunicación organizacional de semestres avanzados: Caso Universidad de Sonora, Campus Nogales Basurto Álvarez Rossana, Manjarrez Peñúñuri Claudia
352
La motivación laboral en los profesores: análisis de los docentes de la Licenciatura en Administración y Gestión de Pequeñas y Medianas Empresas de la Universidad Politécnica de Pénjamo Ignacio Arroyo Arroyo, Janet del Carmen Coronado Hernández, Andrés Ramírez Rodríguez
368
Retos y limitaciones de la movilidad estudiantil: caso Facultad de Contabilidad y Administración de Tecomán de la Universidad de Colima, México Lorena Hernández Ruiz, Albania Padilla Martínez
387
Innovación y tendencias del desarrollo organizacional Juan Luis Saldaña López, Julio César Guillen López, Rosa Elena Téllez Ramírez
401
El compromiso de la universidad como ente transformador social Castillo Torres Patricia Elena, Wong Guerrero Sonia Marina
416
Educación universitaria para la sustentabilidad Delia Arrieta Díaz
424
El programa de verano científico en una universidad pública Norma Aguilar Morales, Candelaria Guzmán Fernández
434
Relación entre la situación laboral y el rendimiento escolar de los alumnos de la Universidad de Sonora, Campus Nogales. Caso de estudio: Licenciatura en Comunicación Organizacional Concepción Cruz Ibarra, Laura Delia Mendoza Olea, Zheila Rivas Perea
446
Impacto de la gobernanza en la gestión universitaria para la sustentabilidad de la Universidad Veracruzana Nelsy Marien Cortés Jiménez
465
Las universidades en una economía globalizada. Avatares de la autonomía, la vinculación y la transparencia Pedro Constantino Solís Pérez, Martha Margarita Fernández, Blanca Elvira López Villarreal
479
19
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Los objetivos institucionales y su impacto en la renovación Marina Elizabeth Salazar Herrera, Arturo Zepeda Pineda, Tania Beatriz Quintero Bastos
497
Planeación y organización estratégica del proceso de acreditación de los planes educativos. Caso de estudio Fátima Guadalupe Hernández Coronel, Eleazar González Álvarez
511
Universidad, desarrollo y capital humano Eduardo Chavez Cruz, José Ramón García
523
Análisis de resultados del proceso de acreditación de programas educativos de nivel superior: estudio de casoAnel Yadira Pérez Melo, José Octavio Molina Germán, Hugo Manuel López Hernández
535
Tomo 8 / mesa 8. PolÍTicas Públicas: insTiTucionalismo y PersPecTiVa organizacional
La decisión directiva en las organizaciones educativas subordinada a las políticas públicas de productividad Ana María Winfield Reyes, Carlos Topete Barrera, Eduardo Bustos Farías
8
Análisis de la Política Pública de Desarrollo Económico 2009-2015 en San Luis Potosí Martha Angélica De La Rosa Hernández, José Antonio Delgado Mendoza, Nadia Carolina Rangel Valdivia
28
Efectos aplicables de la reforma fiscal 2014 en los impuestos propios de una empresa del estado de Aguascalientes Miguel Ángel Oropeza Tagle, Virginia Guzmán Díaz De León, Luis Roberto Contreras Santiago
46
La universidad: ¿institución organizada, organización institucionalizada, o estatus híbrido? Laura Magaña Pastrana, Óscar Jorge Comas Rodríguez
58
Institucionalización de la participación en políticas públicas Cristina Teresa Penso D Albenzio,
71
Configuración de la Unidad Técnica de Evaluación del Desempeño (UTED) del gobierno del estado de Hidalgo Israel Cruz Badillo, Benito León Corona, Ángel Meneses Solares
79
Reforma Financiera: Implicaciones para el desarrollo de las Mipymes en México Luis Fernando Cárdenas Alba
95
20
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Políticas de apoyo a la productividad de la microempresa informal, ¿dónde está México? René Rivera-Huerta, Nidia López Lira, Alejandra Mendoza González
110
Heterogeneidad entre las microempresas informales: un factor a considerar para desarrollar políticas de apoyo al sector informal René Rivera-Huerta, Alena Juárez Gonzalez
126
Marcos institucionales de la descentralización del agua en México y su impacto en los organismos operadores María De Lourdes Amaya Ventura
143
Participación en el mercado de tarjetas de crédito. Reflexiones sobre el papel de la cultura financiera en MéxicoMaría del Carmen Solano Márquez, Lidia Valeria Vega Valencia, Luis Fernando Cárdenas Alba
154
El reto por la gobernanza en la implementación de las políticas de prestación de servicios de salud en Colombia Piedad Roldán Jaramillo
170
El Sistema Nacional de Investigadores (sni): elementos para un diagnóstico de la estructura organizacional Luis Canek Ángeles Tovar
184
Hospital público colombiano: Transformaciones institucionales en contextos reformistas Piedad Roldán Jaramillo
202
Problemas macroeconómicos, seguro de desempleo y sus repercusiones en México Manuel Ildefonso Ruiz Medina, Nadia Aileen Valdez Acosta, Jesús Eligio Tirado Ramos
214
Institucionalismo en la transparencia y acceso a la información gubernamental y la participación de la sociedad civil María del Carmen Morales Tostado, María del Carmen Morales Tostado, Sara Ruiz Iduma
229
Análisis del manejo financiero de las plantas potabilizadoras de Tabasco (2007-2010) Armando Mayo Castro, Andrés Guzmán Sala, Beatriz Pérez Sánchez
242
La participación ciudadana en los procesos de evaluación gubernamental a través de las organizaciones de la sociedad civil Marina E. Salazar Herrera, Ma. del Pilar Enríquez Gómez, Elena Aguilar Canseco
259
21
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
La corrupción: un fenómeno multicausal en las organizaciones públicas de Colombia Julio Cesar Valencia Martínez
268
El efecto de las políticas gubernamentales en la investigación universitaria Claudia Díaz Pérez
279
Política fiscal comparada entre México y Chile Guzmán Díaz de León Virginia, Bautista Sánchez María del Carmen, Martín Rodríguez Alfonso
292
Institucionalismo y perspectiva organizacional de la política ambiental en México Germán Vargas Larios, Rosa María Magaña Álvarez
307
La telemedicina en Chiapas. Retos de gestión y horizonte de políticas Guevara Farrera Marco Antonio Alejandro, Marco Jaso Sánchez, José Luis Sampedro Hernández.
327
Desempeño en la organización legislativa local. El Congreso del Estado de San Luis Potosí, México Eleazar Rodríguez Orta, Julio César Contreras Manrique, Ayuzabet de La Rosa Alburquerque
336
Impacto del gasto público social y de las políticas públicas en el estado de salud de la población de Medellín de los años 2008 a 2011 Libardo Antonio Giraldo Gaviria, León Darío Bello Parías, Juan Guillermo Ferrer Hernández
356
El Régimen de Incorporación Fiscal y las mipymes: Una perspectiva de las repercusiones financieras María Lourdes López López , María Consuelo González Pérez, Julio Cesar Rodríguez Valdez
377
La utilización de recursos públicos en organizaciones de la sociedad civil por líderes jóvenes en el Distrito Federal Margarita Olimpia Castro Ventura
387
La producción de palma africana en Chiapas y su repercusión en el desarrollo local: una visión desde la perspectiva teórica keynesianaJosé Radamed Vidal García, Marcos Salvador Rodríguez Núñez, Marco Antonio Romero Gutiérrez
394
22
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Evaluación de políticas públicas y control de gestión en la administración públicaArturo Hernández Magallón, Guillermo Ramírez Martínez
412
Tomo 9 / mesa 9. creación, innoVación y esTraTegia de las organizaciones
Identificación de actividades y capacidad de aprendizaje en organizaciones competitivas Noé Chávez Hernández
8
El cerebro humano y su aportación a la administración Moisés Uriel Limón Escamilla
23
Análisis de la aplicación de Clúster Empresarial en Ciudad Juárez, Chihuahua en el período 2000-2013 Juan Manuel Dorado Tovar, Blanca L. Márquez Miramontes
36
Evaluación de una institución educativa con modalidad semi-presencial por directivos Ma. de Lourdes E. García Vargas, Magda Gabriela Sánchez Trujillo
58
Procesos de innovación para la competitividad de la mediana empresa industrial Dalia María Cuadras Borboa, Manuel Ildefonso Ruiz Medina, María del Socorro Borboa Quintero
70
La potencialidad de la organización del sector turístico de Mérida, Yucatán para el desarrollo del turismo médico Laura Jiménez Ferrétiz, Guadalupe Isabel Zamora Sánchez, Lorenzo Manzanilla López de Llergo
83
El Programa Voluntario Distintivo H como estrategia de los Establecimientos Fijos de Alimentos y Bebidas en Oaxaca para obtener un mejor desempeño Sandra Nelly Leyva Hernández, Arcelia Toledo López
101
Las organizaciones y el crecimiento económico en Villacorzo, Chiapas Reyna Esperanza Zea Gordillo, María del Carmen Chávez Rodríguez, Rebeca Molina Sol
112
Optimización de la dirección estratégica y de los procesos de negocio por medio del uso de la teoría de redes Arturo Fernando Suárez Flores, Lorenzo Manzanilla López de Llergo, Joseline M. Ruiz Sánchez
126
Correlación entre innovación y crecimiento empresarial para pyme manufacturera en cd. Sahagún Hgo, por medio de análisis estadístico inferencial Dorie Cruz Ramírez, Suly Sendy Pérez Castañeda, Beatriz Sauza Ávila
138
23
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
La Estrategia tradicional para el posicionamiento internacional. Caso Danone José Fabian Parra-Acosta, Carlos Alberto Rodriguez-Romero
154
Puntos críticos de desempeño como estrategias para un servicio de calidad en mipymes restauranteras Luis Alfredo Argüelles Ma, Mario Javier Fajardo, José Alonzo Sahuí Maldonado
172
Estrategia de innovación para la promoción artesanal, a través de la Realidad Virtual 3D: Caso Salvador Escalante Michoacán Gricelda Rodríguez Robledo, Alma Lilia González Áspera, Carmen Araceli Gónzález Áspera
186
Panorama conceptual del tópico capital humano: mediante el uso de bibliometría y minería de datos Vicente Armenta López, Luiz Vicente Toledo, Juan Carlos Segura Mejía
196
Riesgos en la innovación tecnológica del sector pirotécnico Gisela Janeth Espinosa Martínez
212
La Evolución de los Grupos Económicos en Colombia Carlos Alberto Rodríguez-Romero, Giovanna Wilches-Sánchez
228
La articulación de las innovaciones con el exterior: el caso mexicano Jorge Feregrino Feregrino
251
Estrategias sustentables para la mejora de la industria de la franquicia en MéxicoAraceli Regalado Cerda
267
La estrategia cluster en términos de competitividad e innovación. Un caso de estudio: cluster de servicios de medicina y odontología de la ciudad de Medellín, Colombia. Hernán Gómez Calderón, Jakeline Serrano García, John Edisson Londoño Rúa
286
El conocimiento en el éxito de las agroempresas de comercio exterior en el estado de Veracruz. María Luisa Andrea Concha Gutiérrez, Marisol Borges Quiñones
300
Estrategia e innovación: los retos de la gestión fiscal en México Rosa María Cuellar Gutierrez, Juan Gabriel Mora Guzmán, Roberto Lara Domínguez
311
24
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Ventajas competitivas y productivas en Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud –IPS– públicas y privadas de la ciudad de Medellín: el caso del Hospital Pablo Tobón Uribe y del Hospital General de Medellín. 2012 – 2013. Julián David Colorado Agudelo, Libardo Antonio Giraldo Gaviria
325
Mecanismos para promover el consumo de productos hortícolas de residuo cero a través de cadenas conducidas por el consumidor Lydia María López Barraza, Maricruz Olazabal Lugo
341
El impacto de las redes sociales en la estrategia de mercadotecnia de las empresas hoteleras el caso de la Riviera Maya Karl Lalanne Kersten
350
El aula virtual de la UAM-A: una aproximación a su construcción social Nancy Fabiola Martínez Cervantes
361
Creatividad e innovación Jaime Ramírez Faúndez
373
La creación de valor y la propiedad intelectual en las empresas Jesús Hurtado Maldonado, Graciela Lara Gómez, Rosa María Romero González
384
Estudio exploratorio en una organización de protección animal en México, problemáticas e impacto de sus habilidades directivas en su estructura. Conceptualización inicial Jiménez Cruz Anabel Lucero
395
El Comité de Auditoria: Responsable de la auditoria de gestión Samuel Garrido Roldán
405
Presencia de Empresas en Internet: evidencia empírica del uso de redes sociales como elemento modernizador Regina Leal Güemez, Salvador T. Porras
414
Mejora e innovación en la administración pública mexicana: orígenes del gobierno electrónico Horacio Espinosa Coria
429
Capital Social y Crowdfunding: Propuesta preliminar para el financiamiento del Festival Internacional de Jazz de la Universidad Veracruzana (FestJazzUV). Héctor Manuel Villanueva Lendechy, Alejandro José Saldaña Rosas
439
Asociatividad: estrategia para el desarrollo territorial empresarial y regional de Colombia Luis Alberto Gutiérrez Mejía
453
25
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
La innovación social y la educación Alicia Magali Loeza Franco
469
El mercado del aceite de oliva en México. Caso Cancún, Quintana Roo, México Francisco May Hernández
479
La gestión del conocimiento en la seguridad del paciente: una estrategia de creación de conocimiento desde el pacienteMartha Eugenia Reyes Sarmiento
493
Evaluación de los sistemas de compensación para personal administrativo: caso empresa de ventas al detalleMelissa Castro, Froylán Lucián Rocha
494
Tomo 10/ mesa 10. esTudios crÍTicos de la adminisTración
El impacto de la deserción escolar en el Sistema Abierto de la Educación Media Superior en Boca del Río, Veracruz Silvia Lorena Barredo Moguel
6
Modelo de evaluación del impacto de las políticas de administración del capital de trabajo en la rentabilidad de los activos Alfonso Martín Rodríguez, Mireya Castañeda Martínez, Leticia Martell Campos
22
El retroceso de la administración pública municipal: la ética de los servidores públicos Rosa María Cuellar Gutierrez, Jerónimo Ricárdez Jiménez
40
Gestión por competencias y Taylorismo, ¿hacia dónde va la práctica administrativa? Un acercamiento a partir del estudio de la industria restaurantera de la ciudad de Puebla, México Carlos Alberto Jiménez Bandala, Ángel Alfonso Guzmán Jarquín
51
Construcción de subjetividades y uso de las tecnologías de información y comunicación en el ámbito organizacional Rosario Castro Córdova
64
La construcción de visión prospectiva al 2032 del Valle del Cauca, Colombia: Una lectura del proceso en clave de pensamiento estratégico Ernesto José Piedrahíta, Maira Alexandra Prieto
80
Ambiente, competencias y paradigmas en la gestión organizacionalElda Magdalena López Castro, Patricia Arieta Melgarejo, Rubén Darío López Castro
101
26
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Apropriações da Filosofia da Libertação para os Estudos Críticos em Administração: da crítica à economia política da organização à organização das lutas e movimentos sociais Guilherme Dornelas Camara
112
Proceso asociativo en Colombia ¿Fuente de teoría y ejercicio gerencial? Luis Alberto Gutiérrez Mejía
123
La cultura como estrategia en las organizaciones modernas Rafael Arrazate Martínez, Oscar Lozano Carrillo
137
Organizaciones complejas: la iglesia y el ejército Guillermo J. R. Garduño Valero
146
Tomo 11 / mesa 11. la PersPecTiVa humanisTa de las organizaciones
Análisis de autorrealización y compromiso organizacional en una ong internacional Dalia Isabel Rodríguez Ortíz, Héctor Hugo Moreno Ruteaga, Juan Alberto Vargas Téllez
6
Las organizaciones educativas como escenarios para el desarrollo competencias emocionales Olga Cleosilda Chica Palma
22
La personalidad del jefe como líder, ante las largas jornadas de trabajo de los vendedores en los Centros de Distribución (Cedis) en San Juan del Río, Querétaro Rafael Urquiza Reséndiz, Jair de Jesús Chacón Pena
37
La identidad de los trabajadores en el sector turismo. Estudio de caso: hotel playa Mazatlán Silvia Elena Jasso Vizcarra, Armando Alatorre Patrón, Eduardo Guadalupe Chávez Carrillo
51
El ser humano: naturaleza, evolución y su relevancia en las organizaciones. Una reflexión de vanguardia Manuel De Jesús Moguel Liévano, Julio Ismael Camacho Solís, Hilario Laguna Caballero
62
Impacto del programa de fortalecimiento en las escuelas normales del estado de México desde una perspectiva humanista de las organizaciones estudio de caso: escuela Normal Zumpango Alma Margarita García Luna
76
El capital humano y el servicio al cliente en una empresa hotelera de Mazatlán, Sinaloa Tania Elizabeth Ceballos Álvarez, Luiz Vicente Ovalles Toledo, María Felipa Sarabia
87
27
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Principales repercusiones de los cambios organizacionales en los mandos medios: Un estudio de caso; la sinaloense, S.A. de C.V Luz Cecilia Gálvez Bon, José Guadalupe Soto Karass,
99
Factores relevantes de Satisfacción laboral en empleados de una institución educativa de nivel superior Karina Guadalupe Jiménez Cortez, Rocío Zariñana Herrejón
115
Medición de satisfacción laboral: aspectos determinantes en Empleados de Tienda de Autoservicios Karina Guadalupe Jiménez Cortez, Rocío Zariñana Herrejón
126
Tomo 12 / mesa 12. Tradición, desarrollo y mulTiculTuralidad
Cómo prepararnos para hacer negocios en un mundo globalizado Norma Angélica Duarte Medina, Francisco Gabriel Belmán Romero, Juana Elena Caracheo Estrada
6
La playa como uso de negocios turísticos en Quintana Roo Ricardo Sonda De La Rosa, Consepción Escalona Estrada, Rocío Morales Och
18
La formación del profesorado en instituciones educativas multiculturales. Base para construir ciudadanía inclusiva e intercultural Iván Manuel Sánchez Fontalvo, Jorge Oswaldo Sánchez Buitrago
30
Realidades, ideales y posibilidades para transformar la calidad educativa en el departamento de la guajira. Perspectiva teórica desde el desarrollo identitario Hilda María Choles Almazo
46
Cadena de valor para la producción de artesanía tradicional basado en la hoja de maíz (Caso: San Matías Cuijingo Municipio de Juchitepec Estado de México) César Alejandro Ramos Flores, Omar Ernesto Terán Varela, Yadira Rocha González
62
Gestión y desarrollo regional de comunidades rurales. Caso Norte de Sinaloa, MéxicoAida Alvarado Borrego, Maribel Campos Marcos, Aida Navarrete Alvarado
76
Organizaciones comunitarias, bajo el marco de sistemas complejos adaptativos como de campos y arenas Jesús Manuel Ramos García
88
28
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Recursos y actividades pesqueras viables para el desarrollo de una cooperativa pesquera del sistema lagunario Los Patos-Solo Dios Hilario Laguna Caballero, Manuel De Jesús Moguel Lievano, Roger Iran Gordillo Rodas
100
La previsión social en la mediana empresa agrícola sinaloense. Tradiciones, multiculturalidad y su impacto en el desarrollo organizacional. Un estudio de caso Martina Flores Vizcarra, Deyanira Bernal Domínguez, Magda Evelia Mendoza Sánchez
116
Percepción que tienen los integrantes de la unidad académica de contaduría y administración de la UAZ del clima organizacional respecto a los objetivos de la institución Dalia Cristina Mayorga Ávila, Eduardo Alejandro Carmona, Rubén Chávez Chairez
133
Estructura en organizaciones de la economía informal, y su supervivencia a través del tiempo, el caso de los tianguis Brianda Paulina Salazar Cruz
147
Output structure and poverty reproduction: Liaisons in Chiapas, Guerrero and Oaxaca Carolina Carbajal de Nova, Julio Goicoechea
155
Primer encuentro multidisciplinario. Hacia el rescate de nuestra juventud indígena Chiquihuitlán, Cuicatlán, Oaxaca, 2015 Germán Vargas Larios, Sonia Yurivia Ayala Guzmán
170
Desarrollo de un modelo teórico metodológico para el análisis organizacional considerando la variable ambiental Francisco Javier Hernández Ayón, José Alejandro Toledo Gonzáles, Alicia del Carmen Valencia Ovalle
183
Pragmatist-sotytelling research for multicuralismo studiesDavid M. Boje, Grace Ann Rosile
194
Análisis comparado del cambio organizacional e institucional de dos incubadoras de empresas: Creame en Medellín, Colombia (1996-2010) y Barcelona Activa, en Barcelona, España (1986-2010) Geovanny Perdomo Charry, Jorge A. Rosas Castro
219
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 31
La cultura en la transformación de las organizaciones caso colombiano de Juan Valdez
José Manuel Mávil Aguilera Isaias Sangabriel Rivera
Miguel Hugo Garizurieta Meza Universidad Veracruzana
mmavil@uv.mx
Resumen
El estudio de la cultura no representa un espacio de disertación novedoso dentro del ámbito del análisis de las organizaciones, de hecho, sienta sus bases desde la escuela de las relaciones humanas dentro de la teoría de la administración, no obstante, no fue sino hasta hace aproximadamente dos décadas cuando el concepto de cultura organizacional fue ampliamente identificado como tal dentro del entorno organizacional, debido fundamentalmente a las exigencias de competitividad del contexto contemporáneo y por un factor de cambio paradigmático del entorno académico. Abordar el concepto de cultura, resulta una tarea compleja, fundamentalmente por su naturaleza de integración plural y de diversidad que la caracteriza. Este trabajo de investigación pretende ofrecer en su primera parte una revisión de los aspectos teóricos relacionados con la cultura dentro de los procesos de transformación, destacando la importancia de esta en el ámbito de las organizaciones, para posteriormente presentar el caso de la organización colombiana Federación Nacional de Cafetaleros Juan Valdez, como un ejemplo de la manera en que elementos de la cultura han contribuido con sus procesos de transformación.
Palabras claves: cultura, organización y transformación.
Desarrollo
En los últimos años se ha venido presentando la oportunidad de evaluar tanto la velocidad como
el impacto de los cambios en nuestra sociedad, de tal manera que se ha convertido en una frase
muy desgastada, sin que esto, distraiga la atención que merece y mucho menos la importancia que
representa, con frecuencia percibimos el cambio como una amenaza, principalmente porque no
somos capaces de estimar sus consecuencias con la menor incertidumbre posible. Las
organizaciones constituyen la proceso trascendental entre los niveles individuales y sociales, de
hecho constituyen el medio para generar riqueza y bienestar dentro de cualquier sociedad, nuestra
calidad de vida, como empleados, empleadores o consumidores, resulta profundamente afectada,
hoy en día, con las experiencias de las recesiones globales y considerando la existencia de las
realidades locales su existencia, parece aún más frágil o de cierta forma más sensible.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 32
En la actualidad, las organizaciones se encuentran trabajando bajo una serie de presiones,
las cuales necesariamente conducen hacia algún tipo de transformación, que se hacen sentir tanto
en el nivel micro como en el macro, situación propia de una aldea global como lo indica (Ward,
M., 2002), la noción del cambio como un efecto ocasional está siendo remplazada como una
forma de vida, generando con esto imperativos que desvirtúan y distraen las operaciones
cotidianas, la importancia que asume la influencia del ambiente y la tecnología en el desempeño
de las organizaciones, les ha permitido reorientar esfuerzos, con el propósito de garantizar
políticas pertinentes de equidad social y cultural, de reforma de la educación, de desarrollo del
conocimiento, de producción y distribución, de tecnologías de gestión adecuadas, de trabajadores
multifuncionales y de satisfacción de las verdaderas necesidades de clientes y usuarios, (Gutiérrez,
A., 2004).
Si bien resulta incuestionable, que las organizaciones han alcanzado un grado de alta
complejidad, que quienes están encargados de administrar y tomar decisiones en el seno de ellas,
deben comprender que tienen frente a ellos desafíos de grandes proporciones, con los cuales,
deben aprender a coexistir permanentemente; es apropiado señalar que el punto primordial, se
fundamenta en pronosticar en cuánto tiempo y con qué intensidad se presentarán dichos desafíos,
lo que hay que tener muy presente es que los mercados se caracterizan por su inestabilidad, las
tecnologías sufren modificaciones constantemente, los consumidores se han transformado en
individuos infieles, activos y cambiantes en sus preferencias, la novedad y la creatividad adquieren
una relevancia impensable en todas las esferas de la sociedad y los mercados internacionalizados
han llevado al límite la competencia.
Cabe hacer mención, es posible distinguir que las organizaciones: por un lado se pueden
encontrar en periodos de crisis y por otro se pueden considerar modernizadas, ubicándolas dentro
de un plano de su modelo socio-organizacional de desarrollo, en donde se manifiestan dos
posibles trayectorias de cambio, en la primera se genera un contenido empírico en la distinción
entre cambio adaptativo y cambio transformador, en la segunda, se refiere a una reestructuración
de un modelo de regulación alternativo, distinguiéndose la existencia o no de procesos de
mediación suficientes para poder emprender los aprendizajes sociales nuevos. De esta manera, las
investigaciones empíricas y sobre todo con una noción de trayectoria para tratar de identificar los
lugares, los sectores, los tipos de organización y los actores que promueven la innovación social
para poder alcanzar un proceso de transformación socioeconómica.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 33
Es muy común hablar de crisis, sin embargo, no es fácil descubrir oportunamente cuando las
organizaciones se encuentran en tal situación, lo que bien puede entenderse como la presencia de
ciertos postulados que se han agotado y que ciertos modos de afrontar la vida ya no responden a
las nuevas cuestiones, lo que significa necesariamente afrontar ciertas transformaciones, las cuales,
se convierten en necesidades indiscutibles, resulta innegable que las posibilidades de llevarlas a
buen puerto se complican a medida que el entorno organizacional va complicando
circunstancialmente el proceso, (González, E., 1995). Este proceso se puede visualizar bajo las
etapas de diagnóstico de la situación insatisfactoria, la planificación de la acción, la ejecución de
la acción y su correspondiente evaluación, (Collerette, 2001). Mientras que por su parte, (Kras, E.,
2001), retoma el modelo de cambio organizacional de Lewin en donde se contraponen dos tipos
de fuerzas: las fuerzas restrictivas que se reflejan en apatía, pasividad, hostilidad y en general el
pobre desempeño laboral y las fuerzas motrices positivas tales como la competencia en la
productividad y calidad, las presiones del superior, el uso de programas de incentivos y la
iniciativa hacia la modernidad.
Transformar una organización en su totalidad no es una situación que se pueda presentar en
serie, intentar modificar su manera de efectuar negocios, sus actitudes y su estructura
organizacional no es una tarea sencilla, antes que nada, se requiere dar respuesta a ciertas
interrogantes tales como el tiempo de transición, el grado de autonomía de los trabajadores, la
manera de afrontar situaciones de crisis y al mismo tiempo preparase mejor para épocas mejores, o
hasta donde puede adentrarse una iniciativa de cambio en el corazón y la mente de los empleados
(Kleiner, 2000).
En la opinión de (Hall, R., 1996) las organizaciones son participantes activos dentro de la
dinámica de la sociedad, de forma paradójica al mismo tiempo juegan dos roles, tanto pueden
propician como convertirse en obstáculos del cambio social; los cambios organizacionales
internos afectan la estructura social en dos corrientes: la primera se exterioriza mediante
alteraciones en la distribución de tipos de individuos que la integran, la segunda forma se ostenta a
través de la alteración de los patrones de trabajo y con otras relaciones sociales. De hecho se
puede considerar que las organizaciones se convierten en activos participantes en el proceso de
cambio social, ya que cuentan con la capacidad distintiva de convertir a los miembros de una
asociación voluntaria en agentes políticos disciplinados y movilizables.
El aspecto cultural innegablemente requiere ser abordado dentro de cualquier proceso de
transformación, cabe señalar que una cultura organizacional regularmente se encuentra
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 34
conformada por las relaciones de poder, conflicto y comunicación, sin olvidar la posibilidad de
que también estén presentes ciertas subculturas dentro de las propias organizaciones; el desarrollo
económico se relaciona con cambios culturales hasta cierto punto previsibles, la industrialización
promueve un cambio en el orden de los valores desde una visión tradicional a otra racional,
mientras que el alcance de la sociedad postindustrial, desde la perspectiva de (Greiner, L., 1990),
genera un cambio hacia diferentes valores de mayor confianza, tolerancia y bienestar.
La influencia de los valores tradicionales es improbable que desaparezca, ya que los
sistemas de creencias exhiben una admirable durabilidad y elasticidad, el incremento de la
sociedad industrial está ligada con los cambios culturales coherentes muy lejanos de los
tradicionales sistemas de valores y el incremento de la sociedad postindustrial se encuentra
vinculado con un alejamiento de normas y valores absolutos hacia un síndrome de valores
racionales, tolerantes, confiables y postindustriales.
En concordancia, el desarrollo industrial da margen a dos dimensiones principales de una
diferenciación cultural intercruzada: una primera dimensión vinculada con la industrialización
temprana y al resurgimiento de la clase laboral, y una segunda dimensión que refleja los cambios
vinculados con las condiciones afluentes de las sociedades industriales avanzadas y con el
incremento en los sectores de servicios y conocimientos. Uno de los cuestionamientos más
frecuentes al abordar el tema de modernidad es la persistencia o no de los valores, o más aún la
posibilidad de sufrir una convergencia de valores tradicionales y modernos, lo que implica una
relación hasta cierto punto previsible, pero al mismo tiempo complicada, en los cambios
culturales.
La afectación que frecuentemente padece la dinámica organizacional, al ser revisada por
(Alvarado, S., 2006), señala que las organizaciones se ven precisadas con base a estructuras y
comportamientos que les permiten sortear con éxito los embates de dichas fuerzas institucionales:
Así, las estructuras organizacionales buscan la adaptación correspondiente , no solamente guiadas por los requerimientos de un medio ambiente económico o técnico, sino también por aquellos establecidos por un contexto institucional del que se derivan presiones que pueden conducir a la cancelación de las posibilidades de supervivencia organizacional. (Alvarado, S., Contaduría y Administración, No. 219, 2006: 12).
De la acción de llevar a cabo adaptaciones estructurales buscando concordancia con el
contexto institucional, es factible desprender que las organizaciones se desvían de su misión
formal. Por tal motivo, resulta incuestionable que la organización conserve una dimensión
simbólica, la cual, se encuentra expresada en forma de reglas y procedimientos institucionalizados
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 35
que tienden a ser incompatibles con la eficiencia organizacional y con el desempeño efectivo de
las funciones. De igual manera, las organizaciones se observan representando un papel activo en
la construcción del entorno al lado de sus propias identidades, buscando un acercamiento de las
organizaciones al éxito, en muchos aspectos el proceso de organizar coincide con el de
construcción de identidades, pero algunas de ellas probablemente resultan mas fuertes y sólidas
que otras, (Morgan, G., 1998).
Resulta relevante señalar que la temática relacionada con el cambio organizacional ha sido
una de las que mayores preocupaciones analíticas esta provocando constantemente a los
estudiosos de las organizaciones. Un aspecto significativo dentro de esta teoría de la modernidad
recae en el cambio organizacional, el cual, desde la perspectiva de la visión racional normativa
del propio cambio, es considerado como un resultado del diseño de las estrategias propuestas para
el mejoramiento y conservación del modelo organizacional taylorista burocrática, (De la Garza, E.,
1998). Una segunda perspectiva al respecto, se centra en el papel del entorno como elemento
medular para alcanzar el cambio organizacional, no obstante, resulta insuficiente la acción de
transformar solamente los procedimientos internos, puesto que el objetivo debe orientarse a
perseguir la institucionalización del cambio, dentro de esta segunda perspectiva, se destacan
ciertas consideraciones sobre los procesos de cambio organizacional:
• El cambio organizacional como institución, plantea la flexibilidad estructural como condición substantiva para el nuevo modelo organizacional.
• El cambio considerado como acción colectiva contribuye a la construcción de la identidad organizacional.
• El cambio organizacional se constituye socialmente y no es un acto unipersonal.
• El cambio es más factible en medio de la ambigüedad y la fragmentación.
• El cambio organizacional no es igual para todas sus unidades, pues varía en velocidad, intensidad y amplitud.
• El cambio implica el orden y el desorden, lo formal y lo informal, el conflicto y los compromisos, la incertidumbre y el conocimiento. (Barba, A., 2002: 54-55)
Ante estas consideraciones propuestas sobre las implicaciones del cambio, en nuestra
opinión, resulta altamente controvertible de que forma la ambigüedad y la fragmentación se
puedan convertir en elementos que contribuyan a la factibilidad de la consecución del cambio,
sobre todo, si se sostiene bajo el esquema de la existencia de un esfuerzo planeado y de la
integración de al menos un grupo de trabajo que asuma la responsabilidad de desarrollar el
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 36
proceso de transformación, esto quiere decir, que el cambio organizacional igualmente debe
considerarse como un esfuerzo deliberado, que a partir de la realización de un diagnóstico, se
encuentra orientado a modificar un escenario que no responda a las expectativas de las
organizaciones, a través de la ejecución de una serie de acciones cuya elección y coordinación
son producto de un análisis sistemático de la situación en cuestión, llegando a un concepto que
sea entendido como un cambio planificado, (Collerette, 2001).
Un ejemplo muy elocuente de como la cultura puede participar en los procesos de
transformación de las organizaciones, es el caso del personaje mítico de Juan Valdez, un icono de
la cultura cafetalera de Colombia. Juan Valdez es un personaje creado desde 1959, para
representar la dedicación y el esfuerzo de los más de 500.000 trabajadores cafetaleros
colombianos junto a sus entornos familiares. Juan Valdez realizó su primera aparición en la
televisión colombiana en 1983, siendo representado por Carlos Sánchez, quien se convirtió
durante años en la imagen del café colombiano en el mundo. Durante décadas han logrado
mantener la dedicación y el amor por lo que hacen, y la de los colombianos que se ven reflejados
en los valores del hombre honesto, sencillo y trabajador que representa Juan Valdez.
Resulta oportuno cuestionar sobre los orígenes de esta figura popular. La actividad cafetalera
en el país estaba pasando por momentos difíciles debido a que las condiciones del mercado
mundial del café, que en ese entonces eran muy volátiles. Esto no daba garantías ni estabilidad de
ingresos para los cafetaleros, por lo cual estaban desprotegidos y vulnerables. En 1959 el café
colombiano era prácticamente desconocido fuera del país, con la finalidad de convertirlo en un
producto popular sobre todo en el mercado externo, la Federación Nacional de Cafeteros contrató
a la firma neoyorkina Doyle Dane Bernbach. Esta empresa desarrollo un personaje exitoso, que al
mismo tiempo reunía características propias de los trabajadores del campo cafetalero colombiano:
pintorescos, sencillos y sonrientes, con un nombre fácil de pronunciar, que evocara el estilo de
vida de los jornaleros.
La estrategia seleccionada consistió en hacer de Juan Valdez un guía que llevaba a los
consumidores por un recorrido a través del proceso de producción del café. Así es como surge la
Federación de cafetaleros colombianos (FNC), una organización sin ánimo de lucro que, desde el
día de su fundación, vela por el bienestar y el mejoramiento de la calidad de vida para los
productores cafetaleros colombianos y sus familias y, además, representa al gremio cafetalero
nacional e internacionalmente. La federación es una organización democrática, en donde los
cafetaleros escogen sus líderes en las elecciones cafetaleras cada 4 años. La FNC diseña y ejecuta
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 37
los proyectos que ellos mismos proponen de acuerdo con las necesidades de sus comunidades, 37
años después Juan Valdez se logró consolidar la imagen de hombre sencillo, del campo, trabajador
y apasionado por el café.
El método que es utilizado para elegir a la persona que será el nuevo Juan Valdez comienza
por hacer una selección interna entre los mismos productores cafetaleros. Los comités
departamentales de cafetaleros de su federación revisan las hojas de vida y fotos de más de
380,000 cafeteros cedulados, para buscar entre ellos a los candidatos, por su rango de edad,
educación, trayectoria, su actividad y obviamente, por unas características físicas, personales y
humanas del arquetipo del cafetalero colombiano conformando un grupo de 406 candidatos
preseleccionados. Entre ellos se hacen una nueva selección 147 que reúnen las mejores
características y serán sometidos a las primeras entrevistas y pruebas humanas, profesionales y
técnicas que permitirán escoger a un conjunto de 30 finalistas.
A estos finalistas se enfrentan a una serie de estudios, entrevistas, pruebas psicológicas,
pruebas de personalidad comportamiento familiar y social, ensayos de fotografías y publicidad,
entre muchos más ejercicios, esto redujera el grupo a 10 personas. En la recta final el Comité de
Selección analizara todos los informes y evaluaciones de los equipos de trabajo y escogerá a 5
finalistas, que luego de las últimas pruebas tomara la decisión de elegir a la persona que será el
nuevo interprete de Juan Valdez.
Uno de los premios más significativos que ha a lo largo de su vida ha recibido Juan Valdez
fue el del 28 de septiembre de 2005 en Nueva York, NY, durante el HISPANIC PR WIRE, en el
concurso anual que realizan las agencias de publicidad de Estados Unidos para elegir el símbolo
favorito de los consumidores. En total fueron seleccionados 26 símbolos, entre los que se
encontraban el conejo rosado de las pilas Energizer, el payaso Ronald de McDonalds y el gordito
de las llantas Michelín, las votaciones se efectuaron por Internet durante los meses de agosto y
septiembre de ese año, cada uno de los personajes nominados comenzó su campaña individual
para obtener votos. Juan Valdez salió victorioso con 200.000 votos.
Conclusiones
Una figura emanada de la cultura popular de un pueblo, ha permitido destacar su importancia no
tan solo desde la perspectiva económica, sino que al igual para ser represente y facilitador de los
valores de un entorno organizacional, algo que hoy en día es cada vez más difícil de observar,
sirviendo de esta manera al propio desarrollo comunitario y por qué no como un elemento de
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 38
motivación. Algo que utilizo Juan Valdez fue hacer distinguir los valores que los caracteriza como
colombianos, haciendo notar que los caficultores son personas sencillas con valores muy
arraigados y personas muy trabajadoras, fue una estrategia que la utilizo para llamar la atención de
las personas.
Los modelos administrativos y gerenciales que las organizaciones toman para moldear los
procesos en una coyuntura determinada, invariablemente deben sustentarte en modelos culturales,
dificultándose capturar las nuevas realidades y responder a las nuevas demandas. La necesidad de
cambio a los cuales se enfrentan las organizaciones actuales, hace que sea inminente la ruptura de
paradigmas con los cuales se ha venido desenvolviendo, pero los nuevos paradigmas deben estar
en la capacidad de resolver más problemas de los que resolvía su antecesor, pero además deben
estar acordes a las necesidades de la Organización.
Resulta fácil de percibir que algunas organizaciones asumen nuevos modelos
administrativos, o modas en boga, que como camisa de fuerza son implantadas en ella. Sin lugar a
dudas esta no es la forma de pensar cuando se está considerando en replantear los paradigmas
vigentes en la organización. En este contexto, la transformación de las organizaciones debe ser
entendida como un proceso de examen de las crisis de los paradigmas y de la creación de
paradigmas nuevos, que no es otra cosa que sacarlos tanto de la mente como del corazón de los
propios miembros de la organización. Así pues los procesos de cambio se traducen en procesos de
aprendizaje organizacional que deben ser comprendidos e interiorizados por el cuerpo total de la
organización, sustentándolos en ámbitos culturales impregnados tradiciones y valores como es el
caso de la FNC y su Juan Valdés.
Bibliografía
Alvarado, S. (2006). Metamorfosis de la concepción del cambio organizacional en el nuevo institucionalismo. Contaduría y Administración, México: Facultad de Contaduría y Administración, Universidad Nacional Autónoma de México; Nueva época, 219.
Barba, A. (2002). Calidad y Cambio Organizacional: Ambigüedad, Fragmentación e identidad. El caso del LAPEM de CFE, México; Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Iztapalapa.
Barba, A., Solís, P. (1997). Cultura en las Organizaciones, Enfoques y Metáforas de los Estudios organizacionales, México; Vertiente Editorial.
Collerette, P., Delisle, G. (2001) La planificación del cambio, México; Editorial Trillas. De la Garza, E. (1998). Modelos de Industrialización en México. México; Universidad Autónoma
Metropolitana, Unidad Iztapalapa. Greiner, L., Schein, V. (1990). Poder y Desarrollo Organizacional, México; Sistemas Técnicos de
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 39
Edición. Gutiérrez, A. (2004). Tópicos de Vanguardia en el Análisis Organizacional, México; Universidad de
Occidente. Hall, R. (1996). Organizaciones: Estructuras, Procesos y Resultados, México; Prentice Hall
Hispanoamericana. Kras, E. (2001). Administración Mexicana en Transición, México; Grupo Editorial Iberoamérica. Morgan, G. (2001). Imágenes de la Organización, México; Editorial Alfaomega. Ward, M. (2004). El cambio de la cultura empresarial en la práctica, México; Editorial Panorama.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 40
Cultura organizacional: factor clave para el éxito o fracaso de una organización
Norma Angélica Duarte Medina María Guadalupe Noyola Bolaños
Universidad de Guanajuato norangd@hotmail.com
Resumen
En este trabajo se analizó la importancia de tener una Cultura Organizacional bien definida ya que ésta es uno de los factores que dan la pauta para el éxito o fracaso de las empresas.
Adler (2005: 62) afirma que la Cultura Organizacional está compuesta de reglas, valores, creencias, actitudes, usos y costumbres que la hacen diferente a otras. Hoy por hoy, las empresas tienen que buscar innovaciones no sólo de productos, sino hacer cambios en la manera de negociar, de ofrecer sus productos y/o servicios con otras empresas tanto mexicanas como extranjeras.
No quiere decir que la empresa pierda identidad propia, es tener una visión más amplia para poder interactuar con otras organizaciones que tienen culturas diferentes aun siendo la misma franquicia.
Para hacer este trabajo se consultaron diferentes bibliografías, pláticas informales con empresarios y casos reales de empresas tanto exitosas como no exitosas; ya que también de los errores se aprende.
La aportación que se quiere hacer con este trabajo es sensibilizar a los congresistas de la importancia que tiene la Cultura Organizacional ya que la mayoría de los ejecutivos no tienen conocimiento de lo que realmente es y cómo repercute en la organización.
Palabras clave: cultura, éxito organizacional, fracaso organizacional, globalización, organización.
Introducción
En el mundo de hoy, que está siendo cada vez más globalizado, nos encontramos con gente de
otras culturas, diferentes ideologías, diferentes formas de trabajar.
Todas las personas tienen una identidad y así como nosotros, las empresas también la tienen.
A ésta identidad se le llama Cultura Organizacional.
Se habla de Cultura Organizacional pero pocas personas lo entienden, entonces podemos
encontrarnos incómodos en alguna empresa y no sabemos por qué… puede haber varios factores,
pero también puede ser que nuestra propia cultura, nuestra propia forma de vida no empate con la
Cultura Organizacional de la empresa.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 41
Los empresarios deben definir este concepto y darlo a conocer de una manera clara, es
decir, dar a conocer la Misión, Visión y Valores de la empresa.
Así como cuando viajamos a algún país o estado diferente de donde vivimos, investigamos
un poco de la cultura de aquel lugar para poder adaptarnos con mayor facilidad, así también
debemos investigar la cultura de la empresa a la que deseamos pertenecer, pero ésta tiene que
estar bien clara.
El objetivo que se tiene con esta ponencia es sensibilizar a los congresistas de la importancia
que tiene el tener bien definida la Cultura Organizacional ya que muchos ejecutivos no tienen
conocimiento de lo que realmente es y cómo repercute en la organización y que no sólo se quede
en la teoría sino llevarla a la práctica.
El tema se abordará primeramente con el concepto de cultura, para luego llevarlo a lo que es
la Cultura Organizacional y lo que implica este concepto, posteriormente se hará referencia a
empresas tanto exitosas, como las que incluso fueron a la quiebra. Esto debido a tener o no tener
bien definida la Cultura Organizacional. Por ejemplo: Wal-mart, McDonald’s, Disney, CEMEX,
3M, Costco, Euron Corporation y WorldCom, etc. Finalmente se hará una reflexión sobre dicho
tema a través de los ejemplos de las empresas antes citadas.
Para este trabajo se consultaron diferentes bibliografías, así como pláticas informales con
empresarios.
Desarrollo temático
¿La Cultura Organizacional es un factor clave para el éxito o fracaso de una organización?
Adler (2005: 40) La cultura es un conjunto de interpretaciones aprendidas y compartidas por
una sociedad, esto incluye creencias, valores y normas que afectan el comportamiento del grupo.
Debemos recordar que la cultura es aprendida y no innata.
La Cultura Organizacional tiene sus orígenes en los estudios que hicieron Mayo, Hawthorne
y Lewin, ya que se enfocaron a estudiar las necesidades del hombre y el clima psicológico que se
generaba en las empresas.
Adler (2005: 62-63) nos dice que todas las personas tienen una identidad y así como
nosotros, las empresas también la tienen. A ésta identidad se le llama Cultura Organizacional.
En el contexto que se está viviendo hoy de un mundo globalizado, las empresas tienen que
buscar innovaciones no sólo de productos, sino haciendo cambios en la manera de hacer negocios
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 42
con otras empresas no sólo mexicanas, sino extranjeras también. Se habla de una estrategia
orientada al cambio.
Las empresas poco a poco ya están haciendo negocios con otros países, con otras personas,
esto no quiere decir que la empresa pierda identidad propia, sino de tener una visión más amplia
para poder interactuar con otras organizaciones que tienen culturas diferentes.
Koonts, H. y Weihrich, H. (2004: 336) dicen que en muchas compañías exitosas, los líderes
empresariales son un modelo a seguir, ya que fijan normas de desempeño, motivan a los
trabajadores y así vuelven a la compañía única, estos líderes son un símbolo a seguir en el exterior
de la Organización.
Salcedo, I. (2006) nos dice que la cultura de una organización es el resultado de un proceso
en el cual los miembros que componen la empresa toman decisiones de acuerdo a sus valores,
creencias, principios, etc.
Hay diferentes tipos de empresas, que se van a clasificar según su giro, tamaño, productos
y/o servicios que ofrecen…
Por ejemplo hay empresas que tienden a ser muy burócratas, otras muy cambiantes, otras
muy organizadas, así que las personas se van moviendo hacia la empresa que tenga más o menos
la misma cultura de ellas porque buscan un ambiente donde se sientan más cómodas.
Todos en algún momento hemos trabajado en más de dos empresas y nos damos cuenta que
la cultura es totalmente diferente, aunque la empresa tenga el mismo giro.
Cada organización tiene su propia Cultura Organizacional, debemos tener en cuenta que
toda organización es un sistema y todo sistema está dentro de otro, por lo tanto; toda organización
está dentro del sistema económico, político, social, económico, del país y el país es afectado por
otros mercados tanto nacionales como internacionales y por ende se ve afectado por otras culturas.
Adler (2005: 64) nos dice que la Cultura Organizacional está tan íntimamente relacionada
con los empleados, que cuando éstos no entienden o aceptan ésta, repercute en tiempo perdido,
menor productividad, mala imagen de la empresa y no sólo se queda ahí, sino que los empleados
se sienten desmotivados, no confían en la empresa…
Cuando los empleados entienden y aceptan la Cultura Organizacional es más fácil que se
adapten y que estén motivados a trabajar, por eso es importante que desde la entrevista de trabajo
se le informe al aspirante aspectos clave de la cultura de la empresa, es decir; la misión, visión,
valores, políticas, reglas, etc.
Adler (2005: 65-66) menciona ocho dimensiones de la Cultura Organizacional:
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 43
1) Sociabilidad: El hombre por naturaleza es un ser social por lo que esta dimensión cobra
gran importancia. Murdick, R. (1988) ya nos habla de los sistemas sociales. Si una persona no se siente a gusto en un sistema social se va a retirar y al contrario.
2) Distribución del poder y autonomía en el trabajo: El grado de distancia que existe entre los diferentes niveles jerárquicos es un factor que hay que tomar en cuenta, porque hay personas que se sienten más a gusto si tienen un jefe más cercano que otras, así también hay personas que les gusta trabajar con autonomía o aportar ideas nuevas y otras que es necesario que el superior esté diciéndoles que hacer, quizá porque ya se encuentran en su zona de confort.
3) Grado de estructura: Recordemos que una de las premisas de la Teoría General de Sistemas que menciona Bertalanffy, es que las funciones del sistema dependerán de su estructura, por lo tanto; es importante tener bien definidas las funciones de cada puesto (a través de una descripción de puestos), un organigrama claro… y tampoco debemos dejar de lado la estructura física de la empresa, porque también habla de la cultura, por eso los japoneses, cuando hacen auditorías, se meten hasta los baños ya que dicen que los baños hablan mucho de la cultura de las personas, de la organización y del país en general.
4) Premios para logros: El reconocimiento es importante para los empleados, puede ir desde premios monetarios hasta felicitaciones. Hay empresas que ponen fotos del “empleado del mes” y eso es gratificante.
5) Oportunidades de crecimiento: Anteriormente se vivía en una sociedad “estable” donde una vez obtenida una licenciatura era más que suficiente para conseguir un buen empleo y estabilizarse en cierto puesto, pero hoy en día las personas han cambiado y el contexto ha cambiado también. En la actualidad las personas buscan más conocimiento y la empresa requiere de personas multifuncionales.
6) Tolerancia del riesgo y cambio: Se tiene que ver si a la empresa le gusta tomar riesgos o es más bien tradicionalista. Estamos en un mundo globalizado que nos exige estar en constante cambio, una empresa que no le gustan los cambios tiende a desaparecer en poco tiempo, esto incluye la inserción en las TICs, buscar nuevos mercados, modificar sus productos constantemente ya que las personas cambian de generación en generación.
7) Tolerancia al conflicto: El mundo de hoy es cambiante todo el tiempo, por lo que los conflictos están a la orden del día, así que la empresa debe tener una Cultura Organizacional que tenga en cuenta esto y capacitar a sus empleados para manejar dicho conflicto sin frustraciones.
8) Apoyo emocional: La administración en base a las Relaciones Humanas nos habla ya de ver al individuo como una persona integral, anteriormente los trabajadores eran tratados como máquinas. Todo lo que está pasando en el mundo ha traído como consecuencia trastornos emocionales en las personas que por supuesto afectan en su productividad, por lo que muchas empresas empiezan a guiar o capacitar a los empleados a manejar el estrés.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 44
El Instituto Mexicano del Seguro Social en el comunicado de la coordinación de
comunicación social publicado el 26 de Septiembre del 2009 señala el estrés como la Enfermedad
del siglo XXI por otra parte Guadalupe Aguilar Madrid directora de la Unidad de Investigación en
Salud en el Trabajo, del Centro Médico Nacional Siglo XXI cuestiona por qué el estrés no está
legislado por la Ley Federal del trabajo ya que “los trabajadores se enfrentan a enfermedades que
deterioran su actividad laboral y salud y tienen su origen en situaciones como la presión que
viven”1.
Hay empresas donde el estrés es parte de su cultura, por eso encontramos anuncios en el
periódico donde dice “manejo de la frustración” “acostumbrado a trabajar bajo presión”, etc.
La cultura de la organización tiene vida propia ya que en ella se desarrollan costumbres,
valores, relaciones sociales tanto formales como informales, etc.
A continuación se dan algunos ejemplos de cómo algunas de las empresas trasnacionales
más poderosas han sabido mantener una Cultura Organizacional bien definida y cómo ésta les ha
ayudado a seguir vigentes.
Camerius, J. (2002) Sam Walton, fundador de Wal-Mart, convencido de institucionalizar
una cultura de reducción de costos viajaba, junto con sus ejecutivos en clase económica en los
aviones y se hospedaba en hoteles que no eran ostentosos. También tenía la cultura de “primero el
personal”, estaba convencido de que si el personal estaba a gusto en su trabajo iba a darle un
mejor servicio al cliente.
El país (1984) Raymond Albert Kroc, conocido posteriormente como Ray Kroc, compró
McDonald’s a Richard y Maurice McDonald en 1955. Él fundó lo que ahora es la cadena Mc
Donald’s y por lo tanto fue el responsable de la internacionalización de la empresa. Así se ayudó
de un sistema de control para entrenar y capacitar a todos los gerentes y empleados siguiendo
normas bien definidas que había que seguir con rigor, se les adiestraba en tareas básicas sobre
cómo cocinar las hamburguesas, tratar a los clientes, etc., y así podemos ver McDonald’s en todas
partes del mundo y tienen un estándar de trabajo ya bien establecido, aunque respetan la cultura y
la ley de cada país, Streek, J. y Walker, D. (2014) por ejemplo en Inglaterra no le ponen mucha sal
a las hamburguesas porque las leyes de ese país no lo permiten. El gobierno, la monarquía cuida
mucho la salud de sus habitantes ya que dicen que entre más sana esté la gente, mejor va a rendir
en su trabajo.
1 Las 7 enfermedades laborales más comunes Retrieved November 12, 2009 [En línea]
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 45
Disney es una de las empresas más exitosas del mundo, los parques que tiene en diferentes
países reciben millones de visitantes de todas partes del mundo, y tienen un servicio al cliente de
primera calidad, por lo que el personal debe estar capacitado para interactuar con diversas
culturas.
Tom Konnellan en su libro “Inside the Magic Kingdom: Seven Keys to Disney’s Success”
(1997) nos habla de los puntos clave que tiene Disney para ser una empresa exitosa:
Minuciosa Atención: Cuidan todos los detalles, el cliente no sólo es atendido con calidad,
sino que son tratados como Reyes. Ponen atención a las imágenes, colores, decoración, aromas,
tonos de voz, etc. ya que todo esto habla de la cultura que tiene la empresa
Generar lealtad: Se aseguran que los clientes tengan ganas de regresar al parque empleando
estrategias bien definidas con respecto al servicio al cliente, tanto de adultos como de niños. Y
recordemos que los niños son los principales clientes.
Cultura para todos: Tienen un curso de inducción que se llama “Tradiciones” el cual
capacita al personal en cuanto a sus valores, creencias, etc., que han subsistido en la empresa a
través de los años y que los hace interactuar con personas de diferentes nacionalidades.
Reconoce a tu gente: Le dan mucha importancia al factor humano, no debemos olvidar que
toda empresa es un organismo social. Disney es un ejemplo de manejo de la Administración en
base a las Relaciones humanas
Cero líneas de autoridad: Se predica con el ejemplo, así que los líderes trabajan igual que los
subordinados, y el único que manda es el cliente.
Cero quejas: La meta principal es que el cliente se vaya con una “carita feliz”, así que los
trabajadores tienen que poner todo su empeño para que el cliente se vaya del parque 100%
satisfecho.
Olivares, R. (2013) Google tiene una Cultura Orientada al Empleado, es por ello que
fomenta la creatividad, la innovación, la iniciativa de sus empleados a través de crearles un
espacio divertido para trabajar.
Olivares, R. (2013) CEMEX tiene una Cultura Orientada a la Innovación y Colaboración. Por
eso tiene una comunicación abierta donde permite el intercambio de ideas para trabajar mejor,
usa la más alta tecnología en todas sus áreas y tiene un código de ética muy estricto a nivel
mundial.
Olivares, R. (2013) 3M tiene una Cultura Orientada a la Innovación. Al ser una cultura
orientada a la innovación fomenta a los empleados a aportar ideas, si la idea fracasa, el empleado
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 46
no es sancionado, pero si la idea funciona el empleado puede ser recompensado de diferentes
formas. Se preocupa por el desarrollo sustentable, protección al medio ambiente, crecimiento
económico y por supuesto responsabilidad social
Olivares, R. (2013) COSTCO tiene una Cultura Orientada al Empleado. Los empleados son
motivados para tomar decisiones, resolver problemas con autonomía, tienen la oportunidad de
desarrollarse en la empresa, es decir puede hacer carrera ahí. Así podemos ver que es una empresa
que tiene a su “empleado del mes” y ponen su foto y su nombre a la vista de todos.
Koonts, H. y Weihrich, H. (2004: 336) Procter & Gamble, William Cooper Procter dirigió la
compañía con el lema “Haz lo correcto”
Koonts, H. y Weihrich, H. (2004: 339) Towanda de Du Pont, en Pensilvania, tienen como
Cultura Organizacional la base de los empleados, es por eso que se hallan organizados en equipos
autodirigidos, es decir, tienen libertad de fijar sus propios programas, de resolver problemas y en
lugar de tener “supervisores” tienen “facilitadores”.
Koonts, H. y Weihrich, H. (2004: 339) Sharp en Japón, tiene “la insignia dorada” que se le
entrega a los empleados con mejor desempeño. Los directivos deben ser símbolo de la cultura que
desea promover la empresa
Meneses, A. (2010) Ahora bien, hay empresas que tienen culturas disfuncionales y a causa
de esto han desaparecido, por ejemplo Enron Corporation con sede en Houston, Texas constituida
en 1985. Era una empresa energética que administraba los gasoductos en los Estados Unidos,
luego se convirtió en intermediario de contratos de gas natural, transmisión de energía eléctrica y
llegó a ser una empresa muy importante.
Pero su reputación quedó en entre dicho debido a los rumores de sobornos y tráfico de
influencias a América Central, América del Sur, Filipinas, África. La firma Arthur Andersen,
encontró técnicas contables fraudulentas, por lo que Enron se declaró en bancarrota en el 2001.
BBC Mundo.com (2002) WorldCom, una empresa de telecomunicaciones en Estados Unidos
tiene sus inicios en el año 1983, esta empresa llegó a valorarse en 180,000 millones de dólares. En
el 2002 la Comisión de mercado de valores de Estados Unidos hace manifiesto un fraude contable
realizado por esta empresa, y maquinado por Bernard Ebbers, ya que presentaba reportes
maquillados a los accionistas para que no se dieran cuenta que la empresa andaba mal… al final
los accionistas perdieron más de 180,000 millones de dólares. Obviamente Bernard no actuó sólo,
sino que tuvo también sus cómplices.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 47
Duarte, E. (2014) Grupo Tebo, esta empresa de auto-partes empezó como una empresa
familiar y a lo largo de los años creció hasta el punto de tener 10 empresas en toda la República
Mexicana, al llegar a ser una empresa poderosa y ya no familiar, debieron cambiar la Cultura
Organizacional, los dueños no delegaban responsabilidades y querían seguir “orquestando” todas
las empresas; por lo que llegó un momento que todo se les salió de las manos, hasta que se fue a
la quiebra
Adler (2005: 66) nos dice que una cultura puede ser creada o bien puede irse diseñando por
inercia, pero la primera fase de la organización va a marcar la cultura que la definirá. La cultura de
una organización tiene vida propia ya que en ella se desarrollan costumbres, valores, actitudes,
etc., que darán a la empresa identidad, y así tenemos culturas como: Trabajar duro y jugar rudo, El
cliente es primero, Cultura orientada a la innovación, Cultura orientada al cliente, etc.
Conclusiones
Como se puede ver la Cultura Organizacional puede llevar a las empresas a niveles insospechados
de éxito pero también al fracaso rotundo.
Las empresas tienen que establecer claramente la Cultura Organizacional que las lleve al
éxito, tomando como modelos otras empresas y aprendiendo también de otras que se han ido a la
bancarrota para no cometer los mismos errores.
México tiene un gran reto en este sentido, ya que por cultura somos uno de los países donde
hay más corrupción, fraudes, se tiene la ideología de hacerlo todo medio bien o dejarlo pasar.
Podemos ver que cada empresa es tan diferente como tan diferente es una persona de otra,
una cultura de otra. Los empleados siempre buscarán estar en una empresa que tenga afinidad a su
modo de vida.
Mientras más cómodos se sientan los empleados en la organización, tendrán mayor
productividad y mejor servicio al cliente.
La pregunta que queda para el lector es si las empresas conocen y tienen bien definida la
orientación de la Cultura de su organización y si es así, ¿llevan a la práctica la Cultura
Organizacional?
Bibliografía
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 48
Adler, R. y Marquardt, J. (2005). Comunicación Organizacional: principios y prácticas para negocios y profesiones. México: McGraw-Hill.
Altonivel (2014). El mundo Disney y su cultura organizacional de ensueño Retrieved August 25, 2014, from http://www.altonivel.com.mx/3224-el-mundo-de-disney-y-su-cultura-organizacional.html
BBC Mundo.com (2002) WorldCom se declara en bancarrota. Retrieved September 16, 2014 from http://news.bbc.co.uk/hi/spanish/business/newsid_2143000/2143222.stm Camerius, J. (2002) Wal-Mart Stores, Inc. Convirtiéndose en la empresa más grande del mundo.
Retrieved September 16, 2014, from http://biblio3.url.edu.gt/Publi/Libros/ADMestrategicaypolitica/22-09.pdf Connellan, T. (1997) Inside the Magic Kingdom: Seven Keys to Disney’s Success. Bard Press:
Michigan Duarte, E. (2014) Ejecutivo. Entrevista personal. México El País (984) Ray Albert Kroc, creador de las hamburgueserías McDonald. Retrieved September 16,
2014 from http://elpais.com/diario/1984/01/16/agenda/443055601_850215.html Estrés, enfermedad del siglo XXI; promotor de miles de muertes por daños al corazón. (2009)
Retrieved August 21, 2010 from http://www.imss.gob.mx/NR/rdonlyres/6A3DF35B-B5C2-4A75-BA86-CE500FBEF698/0/260909Com259.pdf.
Finch Stone, J., R., F., & D., &. G. (1996). Administración. México: Pearson Educación. Las 7 enfermedades laborales más comunes (2009) Retrieved August 11, 2010 from
http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2009/11/11/las-enfermedades-laborales-mas-comunes
Koontz, H. y Weihrich, H. (2004). Administración Una perspectiva global. México: McGraw-Hill Meneses, A. (2010) El Caso Enron: Fracaso de una de las empresas más poderosas de los Estados
Unidos. Retrieved September 16, 2014 from http://www.academia.edu/3480864/El_caso_Enron_Fracaso_de_una_de_las_empresas_mas_poder
osas_de_estados_unidos Murdick, R.G. (1988). Sistemas de Información Administrativa. Prentice hall Hispanoamérica Olivares, R. (2013) La Cultura Organizacional, un activo clave para la supervivencia de la empresa:
Los casos de CEMEX, 3M, Google y Costco Retrieved August 26, 2014 from http://spentamexico.org/v8-n3/A7.8(3)72-91.pdf
Salcedo, I. (2006) Cultura Organizacional y Gestión de la Calidad en una Empresa del Estado Venezolano. Revista Venezolana de Gerencia. Retrieved September 16, 2014, from
http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S1315-99842006000100005&script=sci_arttext Streek, C. (2014) Freelance. Entrevista personal. Inglaterra Walker, D. (2014) Co-ordinator of southwark mediators. Entrevista personal: Inglaterra
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 49
La construcción de la identidad organizacional en una universidad intercultural. Caso: universidad intercultural
del estado de tabasco
Gabriela Hidalgo Quinto Universidad Juárez autónoma de tabasco
gabriela.hidalgoq@ujat.mx
Resumen
Los seres humanos estamos involucrados con una serie de organizaciones que rigen y marcan el sentido de nuestra vida; y contribuyen a construir la identidad que nos caracteriza como individuos. De igual forma, los individuos aportan elementos para construir la identidad de las organizaciones, si bien todas tienen una identidad formal conformada por su objetivo en la sociedad, al interior existen dinámicas que son desarrolladas por grupos e individuos de manera informal que a partir de la cultura, valores y significados compartidos, entre otros, dan personalidad a una organización.
Una de las organizaciones que mayor impacto tiene en la conformación de la identidad individual es la escuela, debido a la cantidad de tiempo que pasamos en la misma, considerando lo anterior, a partir de los estudios organizacionales, se hace un análisis de la realidad social en la cual está inmersa la UIET para comprender como se construye la identidad organizacional a partir de las interacciones de los individuos que la conforman.
Palabras clave: Identidad Organizacional, Interacción, Significados, Universidad Intercultural, Valores compartidos.
Introducción
Los estudios organizacionales han buscado analizar y explicar los fenómenos que se dan en las
organizaciones como parte de las diversas acciones y relaciones que se generan desde el exterior y
al interior de ellas, la influencia de medios internos y externos y la complejidad de las relaciones
que se dan en la misma. Uno de los aspectos poco analizados es la identidad organizacional,
debido a la complejidad que puede representar la interpretación de las interacciones que se dan
entre individuos y grupos que la conforman, ya que es justamente a través de estas relaciones
como se construye la identidad del individuo y de la misma organización.
A través de esta investigación, de corte cualitativo, se analiza la construcción de la identidad
organizacional de la Universidad Intercultural del Estado de Tabasco, a través de las interacciones
que existen entre los actores de la misma (estudiantes, profesores y administrativos), generándose
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 50
configuraciones organizacionales específicas con un sistema de significados y valores compartidos,
que son base de su identidad organizacional.
Para poder entender esta construcción de la identidad organizacional, es necesario conocer
desde su origen a la universidad y los elementos que la caracterizan así como la forma en que se
dan las interacciones entre los participantes de la misma. En este camino se debe considerar los
aspectos formales que sustentan y legitiman a la organización, es decir, misión, visión, objetivos,
valores, jerarquías, normas, reglas entre otras, que rigen de una u otra manera las formas de
relacionarse (Cultura Corporativa), así como las relaciones entre la comunidad, los individuos y la
organización, que permiten entender el aspecto subjetivo de las relaciones entre los actores.
La aportación de este trabajo a los estudios organizacionales esta en el contexto en el cual se
realiza, ya que si bien hay investigaciones en diversas instituciones educativas, la UIET tiene
carácterísticas particulares que la hacen diferente a otras, partiendo de la identidad cultural como
como parte de la cultura, y a la complejidad que se puede tener para hacer la interpretación de un
concepto basado en la percepción que los mismos actores tienen del concepto identidad.
Desarrollo temático
No podemos hablar de identidad sin hablar de cultura, por lo que a través de esta investigación
veremos la forma en que los EO estudian la cultura organizacional y la relacionan con los trabajos
de identidad dentro de las mismas, ya que es esto último lo que interesa a la investigación.
Se estableció como problema principal de la investigación el estudio de la construcción de
la identidad organizacional en la Universidad Intercultural del Estado de Tabasco, a través de la
interacción de sus actores. (Figura 1), como variables o dimensiones: la interacción, la
construcción de significados y los valores compartidos, como bases para la construcción de la
identidad organizacional (Figura 2). Se define como objeto de estudio la identidad organizacional
de la Universidad Intercultural del Estado de Tabasco.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 51
Fuente: elaboración propia FIGURA 1. PROBLEMA CENTRAL DE INVESTIGACIÓN
Este trabajo permite estudiar el fenómeno de la construcción de la identidad organizacional
a través un estudio de caso que ha permitido recabar los datos empíricos para el análisis de las
interacciones sociales de los actores que se relacionan al interior de una universidad intercultural;
interacciones que permiten construir significados compartidos que dan elementos a la identidad
organizacional de la Universidad Intercultural ubicada en una comunidad indígena de Oxolotán,
Tabasco.
Considerando lo anterior, se establecieron las variables y su relación, a través de las cuales
se llevó a cabo la investigación, tal como se muestra en la siguiente figura.
Fuente: Elaboración propia FIGURA 2. VARIABLES DE INVESTIGACIÓN
A través de las investigaciones realizadas alrededor del concepto de cultura corporativa se
ha coincidido en ver a la cultura como un instrumento clave compartido de valores y creencias
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 52
con varias funciones: transfiriendo un sentido de identidad para los miembros de la organización,
facilitando la generación de compromiso colectivo más que individual, relevando la estabilidad
del sistema social y sirviendo como artefacto de autoestima que puede guiar y remodelar el
comportamiento.
Contreras y Hernández (2011) han generado un resumen de los diferentes enfoques
conocidos para el estudio de la identidad, permitiendo una mayor claridad en el entendimiento
del desarrollo de los mismos, sus postulados y principales representante, permitiendo ubicarnos en
enfoque más conveniente para la investigación.
TABLA 1. RESUMEN DE LOS DIFERENTES ENFOQUES DE IDENTIDAD
Teoría de la identidad
Postulados básicos Principales representantes
Desde la psicología Identidad personal, esquemas individuales y estructuras de conocimiento que enfatizan, justifican y apoyan los auto conceptos de los individuos.
Erikson, (1968); Markus, (1977); citados por Ashfort (2001)
De la identidad social y la auto categorización
Auto-categorización de los individuos como miembros de grupos. La teoría en sí, se enfoca en la percepción de los individuos
Tajfel y Turner, (1985); Ashforth y Mael, (1989); Brewer y Gardner (1996); Turner y otros (1987)
Interaccionismo simbólico y teoría de la identidad
La identidad es construida en la interacciones sociales y preservada en las comparaciones e interrelaciones con otra gente. Una identidad única resulta de una compleja compilación de diferencias y similitudes. Se argumenta que nuestro sentido del yo se encuentra ampliamente basado en las percepciones de los otros.
Mead (1934); Goffman, (1959)
Comunidades de aprendizaje
Resaltan de las conexiones entre la identidad y el aprendizaje así como el rol que la práctica juega al construir y perpetuar las identidades individuales y colectivas
Brown y Duguid, (1991)
Modelos mentales compartidos/memoria transactiva
Ayudan a explicar cómo las identidades con “compartidas” y dónde y cómo las percepciones de identidad compartida son contenidas
Klimosky & Mohammed, (1994); Wegner, (1994)
Teoría de la estructuración
Considera que la rutina es la forma predominante de la actividad social diaria.
Las identidades sociales y las relaciones práctica-posición asociadas entre ellas, son indicadores en el “tiempo-espacio virtual de la estructura”
Giddens (1979 y 1984)
Análisis del discurso Cómo las identidades individuales y colectivas son modeladas por una actividad discursiva más amplia que tiene lugar en la sociedad –esto es, al surgir el entendimiento
Foucault, (1972); Fairclough, (1992); Potter & Wetherell,
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 53
colectivo que se ve reflejado en el significado atribuido a los textos y a los conceptos
(1987)
Análisis narrativo El imperativo es “tenemos que escuchar descripciones y explicaciones de otra gente, no porque ellos tengan accesos privilegiados a sus propios motivos, sino porque ellos son seres humanos como nosotros”
Czarniawska, (1997)
Teoría institucional Las organizaciones crean sus propias reglas institucionales. Estas crean una fuerte tendencia en las organizaciones a ser semejantes. Legitimidad necesaria para operar y obtener recursos, estabilidad y mejorar su probabilidad de supervivencia.
Glynn & Abzug, (2002); Meyer y Rowan, (1977)
Teoría de la comunicación
Las organizaciones cada vez tienden a interesarse más en la gente y en los discursos públicos.
Burke, (1985); Cheney, (1983); Coleman, (1974); Cheney y Christensen, (2001)
Filosofía Su “pregunta sobre identidad” es expresada como “es X igual a Y”
Williams, (1989)
Fuente: Contreras y Hernández (2011)
Desde el punto de vista teórico del interaccionismo simbólico se busco conocer como la
interacción entre los actores que forman parte de la organización, permite la conformación de una
identidad propia de la misma.
Herbert Blumer (1982), principal teórico del interaccionismo simbólico, se basa en las
siguientes premisas:
1. Las personas actúan sobre los objetos de su mundo e interactúan con otras personas a
partir de los significados que los objetos y las personas tienen para ellas. Es decir, a partir de los símbolos.
2. Los significados son producto de la interacción social, principalmente la comunicación, que se convierte en esencial, tanto en la constitución del individuo como en (y debido a) la producción social de sentido. El signo es el objeto material que desencadena el significado, y el significado, el indicador social que interviene en la construcción de la conducta.
3. Las personas seleccionan, organizan, reproducen y transforman los significados en los procesos interpretativos en función de sus expectativas y propósitos.
Es a través de la relación con los otros y con el entorno, que el individuo va desarrollando
una personalidad, tomando como referencia lo que nos atrae y/o interesa de esos otros, de lo que
tenemos en común y que nos permite mantenernos unidos y defender nuestros ideales y nos lleva
a crear organizaciones que se ajusten a estos intereses. Es en las organizaciones sociales en las que
los grupos y las clases sociales buscan producir y reproducir simbolizaciones particulares de
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 54
ideologías e identidad, de acuerdo a la posición que se ocupan en la misma y en su mayoría
mediadas por vínculos de poder.
Al igual que un individuo tiene características particulares que le permiten ser “diferente” a
los otros individuos, las organizaciones tienen ciertas características que definen su naturaleza en
función de los fines para los que fue creada. Esas características son las que hacen la diferencia
entre uno y otro individuo, una y otra organización, son los que permiten definir su identidad.
Podemos ver que el proceso de construcción de identidad es dinámico, activo, fluctuante,
abierto y sujeto a permanente transformación y/o adecuación, en función de las interacciones
sociales, de las identificaciones con las cambiantes interpelaciones y representaciones sociales que
nos rodean.
Al igual que las personas establecen su identidad, las organizaciones también lo hacen. Si
bien la identidad parte desde los campos sociológicos, antropológicos y psicológicos, Stuart Albert
y David Whetten (1985) lo llevan al campo de los estudios organizacionales a partir de su obra
“Organizational Identity”2, en el cual los autores describen a la identidad organizacional como un
fenómeno social que surge en el momento en que un miembro de la organización se pregunta
¿Quiénes somos?, ¿En qué clase de negocio estamos? o ¿Qué queremos ser?
La identidad organizacional parte de la percepción que nosotros tenemos de la organización
(identidad colectiva) y que me hace ver como diferente, es decir, con características y funciones
que me distinguen de las otras y que son reforzadas por la imagen que los otros tienen de la
organización. Al igual que el solo concepto de identidad, esta es definida en base a la subjetividad
de quienes la perciben así como de su construcción social. De ahí la importancia de conocer
¿cómo se construye la identidad de la organización? y ¿cuáles son los elementos que se deben
estudiar para conocer esta identidad?
Si consideramos que las organizaciones definen su cultura a partir de sus relaciones al
interior y el exterior de la misma, la identidad de la organización se irá conformando por las
mismas relaciones, en ambos casos teniendo como actor principal a los individuos que la
conforman y es precisamente en este punto donde se dará el proceso de esta investigación: cómo
los individuos y sus relaciones al interior de la organización, pueden incidir en la conformación de
la identidad de la organización.
2 Albert, S., & Whetten, D.A. (1985) Organizational Identity. In L.L. Cummings & B.M. Staw (Eds). Reserch in Organizational Behavior, 7, 263-295. Greenwich, CT:JAI
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 55
Independientemente de las relaciones de tipo formal que existan al interior de la
organización, existen relaciones informales que se dan por el diario interactuar y los intereses
comunes que pueden existir entre los diferentes actores que la conforman, estos pueden ser de tipo
cultural, simbólico o valores, conformados desde sus experiencias personales, pero que pueden
encontrar puntos de acuerdo al interior de la organización.
Objetivos
El objetivo general de esta investigación es el “Análisis de la construcción de la identidad
organizacional de la Universidad Intercultural del Estado de Tabasco, a través de la interacción de
sus actores”, para lo cual se establecen como objetivos específicos:
1. Analizar las interacciones entre los actores de la UIET 2. Identificar los significados compartidos entre los actores de la UIET construidos a través
de la interacción 3. Identificar valores compartidos que se construyen a partir de los significados
compartidos y la interacción de los actores.
Método
Para el estudio de la identidad en las organizaciones, la metodología cualitativa fue considerada la
más oportuna, ya que no se parte de una sola teoría o una hipótesis sino que parte de la
interpretación de un proceso que no es fácil procesar. Ruiz (1999) explica que la metodología
cualitativa se dirige a la construcción y reconstrucción de significados, con una mayor utilización
del lenguaje conceptual y metafórico, con un modo de captar información flexible y
desestructurada, siendo un proceso más inductivo que deductivo y con una orientación holística y
concretizadora.
El diseño metodológico planteado no es más que una guía para dar orden a la investigación
y darle un sentido de confiabilidad, sin embargo se hará énfasis en las técnicas cualitativas de la
observación directa a los procesos de interacción entre los diversos grupos de la UIET; la entrevista
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 56
semi estructurada3, realizada a administrativos, docentes y egresados; y dos grupos focales con
estudiantes de tres programas académicos de diversos semestres de la misma universidad, a través
de las cuales se obtuvo la información necesaria para la investigación.
En esta investigación se optó por el estudio de caso, ya que a través de este se puede
analizar el fenómeno desde diferentes perspectivas, no solo de los actores y su interacción, sino
también desde la influencia externa e interna que estos reciben y que permite explicar el
fenómeno, lo cual para el estudio de la identidad organizacional es muy relevante.
Para Stake (1996) el estudio de caso como es una opción para estudiar un fenómeno y su
funcionamiento específico, en este caso la UIET, pero no una generalidad (Las universidades
interculturales en México); buscando una comprensión de un solo caso, y buscar al mismo tiempo
lo común y lo particular en un solo objeto de estudio
Barba (2007) destaca la importancia del estudio de caso como un método articulador del
dato y la teoría, ya que a través este, se puede intentar crear una serie de hipótesis que en otros
contextos concretos deben verificarse, permite establecer una teoría que permita respaldar los
métodos empíricos correspondientes.
El estudio de caso nos permitio conocer los fenómenos sociales que ocurren al interior de la
UIET, en un momento y contexto determinado, y con actores específicos, nos permite unir todos
los elementos para identificar y analizar cómo se construye la identidad organizacional, lo
anterior, considerando la teoría y el conocimiento que se tiene sobre el fenómeno y sumándolo a
la realidad del momento investigado.
El análisis de la información se realizó a partir de las interacciones que se dan entre los
diversos grupos al interior de la universidad, a partir de las cuales se identificaron los significados y
los valores compartidos que se generan como parte de las mismas, y estas como elementeos que
construyen la identidad organizacional de la UIET.
3 A pesar de que se contaba con una guía semi estructurada de las entrevistas, los participantes se encontraban ávidos de
compartir su experiencia como administrativos y/o docentes por lo que surgieron algunas otras variables no consideradas en el proyecto
original pero que serán contempladas en el análisis de datos.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 57
Resultados Esperados
El estudio de caso nos permite enfocar nuestra atención en un contexto determinado de una
realidad investigada apoyándonos en diversas técnicas de recolección de datos, que nos permite
conocer los procesos de interacción que se dan entre los individuos que conforman la
organización, y comprender la construcción de la identidad organizacional en la Universidad
Intercultural del Estado de Tabasco, a través de la interacción de sus actores.
El primer paso fue conocer a la organización a través de un estudio exploratorio que nos
permitiera conocer qué hace diferente a la UIET de otras instituciones educativas, acercarnos a los
constructores de la identidad, es decir su personal, sus docentes y alumnos, quienes desde el
primer contacto abrieron las puertas de la organización y ofrecieron su apoyo y apertura para la
elaboración de esta investigación.
Partiendo del hecho de que la identidad se construye a través de la interacción con otros
mediante un patrón de significados culturales (Mead, 1974), podemos decir que la identidad
organizacional se construye a través de la interacción de los individuos que forman parte de la
organización a través de un patrón de significados culturales4.
Al interior de la universidad existe una serie de interacciones entre los diversos grupos,
organizacionales: docentes, alumnos, comunidad, quienes son los que principalmente nos
ocupan en este trabajo, sin embargo no se puede dejar a un lado la interacción que existe entre la
universidad y la comunidad, que se da desde el origen mismo de la organización. Estas
interacciones permiten construir los significados culturales que dan origen la identidad
organizacional.
Apoyados en la teoría del interaccionismo simbólico, pudimos identificar los diversos tipos
de interacción que se dan entre los actores (administrativos, docentes y estudiantes), y de estos con
la comunidad, que permitieron conocer los procesos cotidianos formales e informales que son
parte del quehacer de la UIET.
TABLA 2 INTERACCIONES
Interacción Categorías de análisis
Organización – comunidad • Organización para el desarrollo comunitario
4 La construcción de identidad es un proceso al mismo tiempo cultural, material y social.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 58
Organización – docentes • Formación hacia la interculturalidad • Investigación interculturalidad
Organización – alumnos • Formación para el desarrollo comunitario • Adaptación al contexto • Rescate de la cultura
Docente - docente • Selección docente • Crecimiento organizacional
Docentes - alumnos • Dialogo intercultural
Alumnos – alumnos • Identidad intercultural • Trabajo en equipo
Organización – docentes - alumnos
• Retroalimentación para el desarrollo organizacional
Fuente: Elaboración propia
A través de la interacción los diversos actores logran la construcción de significados que
comparten al darle el mismo sentido a palabras y acciones que comparten al interior de la
organización.
Wegner (2001) nos habla del significado como un proceso de negociación, en el cual el
lenguaje es parte primordial, pero no se limita solo al uso de este, sino que da importancia a las
relaciones sociales que se producen entre los participantes, de ahí la importancia de la interacción
entre los actores al interior de la UIET.
A través de estos procesos de interacción, los individuos van construyendo significados, es
decir, un lenguaje propio de la organización que les permite dar un mismo sentido a sus acciones,
lo cual permite crear un sentido de pertenencia e identidad de los actores con la organización.
Entre los significados construidos entre los diversos actores de la universidad, a través de la
continua interacción se han podido identificar los siguientes como parte de la identidad
organizacional.
TABLA 3 SIGNIFICADOS COMPARTIDOS
Interacción Dimensión Categorías
Organización – comunidad – docentes - alumnos
Significados compartidos
Interculturalidad
Reconstrucción de la identidad cultural
Construcción de conocimiento intercultural
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 59
Lengua indígena
Fuente: Elaboración propia
El ser humano busca satisfacer sus necesidades básicas de diversas formas, sin embargo,
existen necesidades que solo pueden ser satisfechas a través de las interacciones que el individuo
tiene con otros, de tal forma que la identidad y pertenencia, por ejemplo, permiten al individuo
relacionarse con otros con los que comparte ideas, creencias, conocimientos, costumbres y
valores.
Estos valores son parte de los elementos que permiten a los individuos adquirir bases que
apoyan su intento de conocer y entender a los otros, a actuar como ser social y sentirse parte de la
organización, a través de sus interacciones, estos valores les permiten identificarse entre ellos y
darle identidad a la universidad y a la propia comunidad a la que pertenecen.
Como parte del análisis realizado se encontraron valores construidos por la interacción de
los actores, que forman parte de la identidad de la UIET, entre ellos podemos encontrar el respeto,
la solidaridad, la amistad, la confianza y la humildad intelectual.
TABLA 4 VALORES COMPARTIDOS
Interacción Dimensión Categorías
Organización – comunidad – docentes - alumnos
Valores
Interculturalidad / respeto
Compromiso comunitario
Docentes – alumnos
Amistad
Solidaridad
Humildad intelectual
Igualdad
Confianza
Alumnos – alumnos
Amistad
Solidaridad
Igualdad
Fuente: Elaboración propia
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 60
Si bien la identidad organizacional está constituida por diversos elementos dentro de la
organización, esta investigación se ha centrado principalmente en los significados y valores
compartidos por los miembros de esta organización, ya que son elementos significativos que se
construyen de manera particular en esta organización, el considerar otros elementos (poder,
liderazgo, conflicto, etc.), abren la posibilidad de realizar otras investigaciones futuras, ya que la
organización estudiada mantiene abierta las puertas para un futuro.
Resultados
Las Universidades Interculturales surgen en nuestro país como una forma de satisfacer las
demandas educativas de grupos sociales marginados como son los indígenas, quienes
preocupados por la migración de sus jóvenes, por la falta de oportunidades laborales y de acceso a
las instituciones educativas de la ciudad, buscan el apoyo del gobierno federal para abrir
oportunidades de educación a los estudiantes interesados en su desarrollo profesional y de sus
comunidades.
La cultura es un elemento esencial en la construcción de la identidad de los individuos y las
organizaciones, a través de esta podemos identificar los elementos que caracterizan a un grupo y
las características que los unen, costumbres, tradiciones, lenguas, valores, que van siendo
construidos a través de las interacciones de quienes los forman y que les permite al mismo tiempo,
establecer diferencias entre ellos.
Giddens (1997), menciona que aunque la modernidad ha ido transformando la tradición, se
han generado procesos creativos que permiten la creación de nuevas formas de organización que
mezclan ambos conceptos, logrando mantener características particulares como aquellas que
conforman la cultura. Es así que la UIET entreteje ambos elementos que permiten la realización de
un análisis que sigue la propuesta de Montaño (2004) a través de un modelo de transfiguración.
A través de los estudios de cultura, podemos distinguir elementos importantes que dan
identidad a la UIET, si bien existen elementos formales que conforman esa identidad, el interés
principal de esta investigación se centró en conocer cómo se construye la identidad
organizacional de la UIET a través de la interacción de los actores.
De acuerdo con el objetivo planteado, las interacciones de los actores permiten identificar
los quehaceres cotidianos que dan paso a la construcción de significados compartidos, que
propician un mejor entendimiento para el logro de las actividades realizadas y que al mismo
tiempo ponen de manifiesto valores comunes que son apropiados por los actores organizacionales.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 61
Conclusiones
La construcción de la identidad de acuerdo con Mead (1934), supone una gran cantidad de
relaciones sociales, complejas y variables, pero que al mismo tiempo permiten integrar las
múltiples expectativas que “los otros” tendrán de la organización. Esta identidad se genera por la
socialización en la medida que las personas se apropian de los universos simbólicos, de tal forma
que la organización está integrando a su sistema social a “los otros”, con el fin de crear su
identidad organizacional, a través de la visión que estos otros tienen de ella.
La UIET tiene como elemento central de su identidad organizacional, la cultura del entorno,
es decir, sus costumbres y tradiciones, principalmente aquellas que tienen como resultado la
producción de bienes y servicios que pueden ser aprovechados por sus estudiantes para el rescate
de la misma y para el mejoramiento de sus condiciones sociales y económicas. La universidad
toma el conocimiento tradicional y lo transforma para construir, con el apoyo de los mismos
estudiantes, una educción para la vida, que les permita a los estudiantes apropiarse de su propia
cultura.
La organización se apropia de la cultura, costumbres y tradiciones de la comunidad para
poder integrarse a la misma, buscando el objetivo de mejorar sus condiciones sociales y
económicas. Estas actividades permiten la interacción entre todos los actores, al reproducir las
manifestaciones culturales y la tradición que son relevantes para la comunidad, los hace
partícipes de la misma, de tal forma que no solo construyen su propia identidad como
organización, sino que rescatan la identidad de la comunidad.
Los estudiantes han descubierto a través de sus interacciones con la organización y su
entorno, así como la reapropiación de conocimientos, el valor de su cultura, y de su propia
identidad, siendo esto una de las principales características de la identidad de la organización.
Como parte de su identidad organizacional, la UIET se distingue por la interculturalidad, si
bien esta forma parte de la formalidad del nombre, la forma en que se lleva a cabo la hace
diferente a otras universidades de su tipo. Esta interculturalidad esta presenta no solo como el
nombre, sino como una forma de relacionarse e interactuar entre los individuos, en el respeto a las
tradiciones, la cultura y la lengua que se comparten al interior y exterior de la misma.
Administrativos, docentes y alumnos, han logrado a través de la interculturalidad, una forma
de vivir y convivir con el respeto a las formas de ser y hacer diferentes a la propia, han logrado una
integración en sus actividades en la UIET y fuera de ella, logrando con ello el reconocimiento de
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 62
ellos mismos, de las comunidades y de otras organizaciones con las cuales interactúan, ya que
todos se encuentran en un proceso de conocimiento y autoconocimiento de su entorno.
Han logrado construir y unir los saberes comunitarios y formales, en un ambiente de respeto,
solidaridad y confianza mutua, que empieza a dar resultados en el trabajo de sus egresados,
quienes desarrollan proyectos comunitarios a través de su formación académica que luego son
llevados a la comunidad, logrando con ello una parte importante del objetivo de la universidad.
Estos valores se han puesto de manifiesto, de igual forma, en las infraestructura de la UIET, al
considerar el respeto al entorno, el uso de materiales de la región y principalmente la cultura de la
misma, puestas de manifiesto en sus construcciones y respetando la representatividad cultural en
los mismos.
Podríamos ver representada la identidad organizacional de la UIET en la siguiente figura (2)
Fuente: elaboración propia FIGURA 2. IDENTIDAD ORGANIZACIONAL DE LA UIET
Un elemento que no había sido considerado en esta investigación, es la reapropiación de la
cultural, es decir, a través de la interacción y la interculturalidad como valor de respeto a las
diferencias, los alumnos han ido reconociendo el valor de su propia cultura, la riqueza que esta
tiene y la oportunidad que les brinda de dar a conocerla en otros ámbitos, el darse cuenta que
existen jóvenes como ellos, orgullosos de sus propias tradiciones y que los hace conscientes de
retomarlas para sí mismos. Finalmente vemos como la visión que los otros tienen de ellos, los hace
conscientes de su propia identidad y del valor que esta tiene para ellos.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 63
El estudio de las interacciones sociales de los actores que conforman la UIET permite
comprender la forma en que las relaciones formales e informales, que se dan al interior de la
organización permiten la construcción de su propia identidad y de la identidad de los otros. La
interacción que tiene la universidad con la comunidad y sus estudiantes, la hace consciente de los
valores que prevalecen entre ellos como el respeto que deben tener a las costumbres y tradiciones,
su dinámica comunitaria, y el uso de las lenguas indígenas, logrando así una identificación con la
comunidad y haciendo de estos elementos parte de su propia identidad organizacional.
De acuerdo con Mead (1934) y Goffman (1959), a través de la interacción se van
determinando formas de comportamiento y de relaciones sociales que permiten a los individuos
relacionarse con otros individuos, grupos y organizaciones, construyendo en este interactuar
significados comunes que les permiten identificarse como parte del grupo y la misma
organización.
Bibliografía
Aguado, J., Portal, M. (1992). Identidad, ideología y ritual. Un análisis antropológico en los campos de educación y salud. Universidad Autónoma Metropolitana.
Albert, S., Whetten, D. (1985). Organizational Identity. En L.L. Cummings & B.M. Staw (Eds.). Research in organizational behavior, vol. 7: 263-295. Greenwich, CT:JAI Press.
Stuart, A., Ashforth, B., Dutton, Jane (2000). Organizational Identity and Identification: Charting new waters and building new bridges. En Academy of Management Review, Vol. 25. No. 1: 13-17
Alvárez-Gayou, J. (2010). Cómo hacer investigación cualitativa. Fundamentos y metodología. Paidós Educador. Buenos Aires, Argentina
Barba, A., Solís, P. (1997). “Cultura en las Organizaciones. Enfoques y Metáforas de los Estudios Organizacionales”, Vertiente Editorial, México
Barba, A. (2007). Estudio de caso: instrumento metodológico para el análisis organizacional. Presentado en el 4º Congreso de métodos de investigación en estrategia empresarial mexicana. Universidad Autónoma metropolitana-Unidad Iztapalapa.
Castro, L. (2008). La identidad como hipervínculo en la organización. Ra Ximhai, mayo – agosto, año/vol. 4, núm. 002. Universidad Autónoma Indígena de México. El Fuerte, México, pág. 1-19
Chihu, A. (2002). Introducción, en Sociología de la identidad. Chihu Amparán, Aquiles (Coord.) Miguel Ángel Porrúa y UAM-Iztapalapa, México
Díaz, C. 2000; "Dirección por valores. Algunas reflexiones para la acción". Folletos gerenciales No 9. MES
D´Iribarne, P. Lo universal y lo cultural en el funcionamiento de las organizaciones, en Iztapalapa 55, año 24, pp. 53-68
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 64
El enfoque intercultural. www.redui.com.mx Fornet, R. (n.d.). Lo intercultural: el problema de su definición. Obtenido el 11 de abril de 2011 de
http://www.aulainterucultural.org/IMG/pdf/betancour.pdf Giménez, G. La teoría y el análisis de la cultura. Programa Nacional de formación de profesores
universitarios en Ciencia Sociales, SEP, Universidad de Guadalajara y COMECSO, México. Giménez, G., Paradigmas de identidad, en Sociología de la identidad. Chihu Amparán, Aquiles
(Coord.) Miguel Ángel Porrúa y UAM-Iztapalapa, México, pp. 35-62 Goffman, E. (1959) La presentación de la persona en la vida cotidiana. Buenos Aires, Argentina.
Amorrortu 1971 Grubits, S., Vera J. Construcción de la identidad y la ciudadanía. Ra Ximhai, septiembre –
diciembre, año/vol. 1, núm. 003. Universidad Autónoma Indígena de México. El Fuerte, México. Pp. 471 – 488
La educación superior indígena. www.redui.com.mx. Larrain, J. (2003) El concepto de identidad. Revista Famecos. Porto Alegre. No. 221, agosto. Pág.
30-42 Mead, G. (1934) Mind, Self and Society. Chicago: University of Chicago Press, pp. 1 & 135 Montaño L., Rendón M. Las aproximaciones organizacionales. Caracterización, objeto y
problemática. Montaño, L. Modernidad y cultura en los estudios organizacionales. Tres modelos analíticos, en
Iztapalapa 55, año 24, pp. 15-33 Montoya, M. (2007). Identidad organizacional en una cooperativa de mujeres. Tesis para obtener
el grado de Doctora en Estudios Organizacionales. UAM Pérez, P., Cabrera, H. (2011). La educación intercultural: entre la teoría y el contexto. (datos
pendientes) Ramírez, F. (2005). El desarrollo de la identidad corporativa: función inherente de la gestión
corporativa. Revista Orbis. Año 1, núm. 1. Rendón, M. Coordinadora. Organización y Cultura. Tradición, poder y modernidad en México.
Universidad Autónoma Metropolitana. Rendón, M. Cultura y organización en la empresa familiar, en Iztapalapa 55, año 24, pp. 119-141 Ríos, R. Reapropiación de modelos y construcción de la identidad organizacional, en Iztapalapa
55, año 24, pp. 69-100 Ritzer G. (1993) Teoría Sociológica Moderna, McGraw Hill. Traducción por Maria Teresa Casado
Rodríguez, pp.213-259 Rojas, M. Identidad y Cultura. Educcere, octubre-diciembre, año/vol. 8, núm. 27. Universidad de
los Andes. Pp. 489-496 Schmelkes, S. (2003). Educación Superior Indígena, el caso de México. Conferencia dictada en el
Encuentro Internacional Intercambio de Experiencias Educativas, “Vincular los Caminos a la Educación Superior”, organizado por la Ford Foundation, la Unidad de Poyo a las Comunidades Indígenas de la Universidad de Guadalajara y la ANUIES, los días 17 a 19 de noviembre de 2003.
Rodríguez, G., Gil, J., García, E. (1996), Metodología de la investigación cualitativa, Aljibe, Málaga.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 65
Ruiz, J. (1999). Metodología de la investigación cualitativa. Universidad de Deusto. Bilboa, España. pp. 11-44 y 165-214
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 66
La competitividad en el desarrollo organizacional a través de la calidad de vida laboral
Rocío Poblano Oropeza Gabriela Hernández Flores
Marcelo Paredes Cuahquentzi Universidad Autónoma de Tlaxcala
rocio.poblano@alsur.com.mx
Resumen.
El objetivo de ésta investigación consiste en determinar los factores que influyen en la calidad de vida laboral del trabajador, bajo el entorno de las condiciones de trabajo y los elementos estructurales de la empresa donde labora, fundamentalmente los factores de la satisfacción, el estado de salud física-mental y el bienestar del mismo para mejorar la competitividad organizacional. Para ello se elige a una organización del sector alimenticio y almacenamiento de granos y semillas como la entidad objeto de estudio así como los sujetos para el mismo fin. De igual forma, se definen las variables y una adaptación del instrumento WHOQOL-100 (el WHOQOL-BREF) para aplicarlo en el estudio exploratorio, descriptivo con enfoque cuantitativo y correlacional. Finalmente se presentan los resultados parciales obtenidos donde se vislumbra que la calidad de vida laboral en promedio es aceptable, para en lo posterior definir las estrategias a implementar para contribuir al mejoramiento de la competitividad a través de la calidad de vida laboral.
Palabras Clave: Calidad, Competitividad, Desarrollo Organizacional, Vida Laboral.
Introducción.
El estudio de la calidad de vida laboral se ha venido abordando básicamente bajo dos grandes
perspectivas teórico-metodológicas: la calidad de vida del entorno de trabajo y la perspectiva de la
calidad de vida laboral psicológica. Ambas difieren en cuanto a los objetivos que persiguen en su
propósito por mejorar la calidad de la vida en el trabajo, en los aspectos del entorno de trabajo
que constituyen su objeto de estudio y en el de generalidad de sus análisis de la vida laboral.
(Segurado y Agullo, 2002).
Los elementos de un programa típico de calidad de vida laboral comprenden aspectos tales
como comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de
los trabajadores y la participación de estos en el diseño de puestos.
Durante su evolución, la calidad de vida laboral utilizó la división total del trabajo, una
jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar sus objetivos de eficiencia
lo que produjo un ambiente laboral más humano, por ello, se basa en el principio de que los
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 67
trabajadores constituyen al capital humano que debe ser desarrollado y no solo utilizado. Más
aun, de acuerdo con este enfoque, el trabajo no debe implicar o degradar el aspecto humano del
trabajador. En un aspecto fundamental, el trabajo humanizado presupone que se debe ofrecer lo
mejor para los trabajadores: los empleos, la tecnología y el ambiente (Guizar, 2008).
Para esta investigación, primeramente se define el instrumento adaptado para su aplicación a
los sujetos de estudio de la entidad elegida. En seguida, se aplica este instrumento para codificar
los datos obtenidos en el software SPPS v.17 y, luego se analizan e interpretan los resultados de
forma cuantitativa para finalmente dar propuestas de mejora para el desarrollo organizacional que
impacte en la competitividad de los individuos y sus organizaciones.
Planteamiento del Problema.
En cuanto a esta investigación, se busca dar la propuesta de mejorar la productividad en los
empleados desarrollando un ambiente que aliente a mejorar sus habilidades. Permitir el desarrollo
personal de los trabajadores, así como de los dirigentes y sobre todo de las áreas encargadas de la
capacitación dentro de la organización, como a los administradores y capacitadores encargados
de implementar nuevos programas para el desarrollo del personal. Esta investigación, a partir de la
identificación de las variables de calidad de vida apoyará a los empresarios a mejorar la
productividad en sus empleados, sin perder de vista las expectativas personales de ellos. De esta
manera, se concibe a la calidad de vida laboral como una herramienta necesaria para desarrollar
la competitividad dentro de todas las organizaciones.
También se necesita aportar la importancia de la calidad de vida laboral en las empresas, y
dar paso a corrientes que buscan mejorar las condiciones de vida de las personas. Y como el
trabajo representa una fuente fundamental de la calidad de vida y elemento esencial para obtener
bienestar en el hombre actual y en el medio que se desenvuelve, se aplicó esta investigación a
razón de la competitividad y el desarrollo organizacional.
Variables.
En recientes notificaciones de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
(OCDE), sobre el índice de bienestar, los países nórdicos europeos como, Australia, Canadá y
Estados Unidos son los países con mejores índices de bienestar, mientras que Hungría, Portugal,
Estonia, Chile y México, figuran en los últimos puestos. Dichas notificaciones valoran once
dimensiones: ingreso y riqueza, empleo, vivienda, salud, compaginación de vida laboral y privada,
educación, relaciones sociales, actividad cívica y gobernanza institucional, calidad
medioambiental, seguridad personal y percepción subjetiva del bienestar.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 68
México como tal, se coloca como el país con mayor inseguridad (medida con la tasa de
homicidios y delitos) con una nota de cero (0), pero también con el peor resultado de educación
(0,4), uno de los peores en ingreso por habitante (0,7) y muy mediocres en compaginación de
vida laboral y privada (3,3), vivienda (3,6) y salud (3,7). Ahora bien, teniendo en cuenta este
antecedente, la justificación a esta investigación será la de determinar qué punto de los índices de
la calidad de vida laboral está favoreciendo la competitividad en el desarrollo organizacional en lo
que se refiere a las empresas. (OCDE, 2012).
Revisión literaria.
Primeramente debemos concebir que la calidad de vida es un acceso a tres tipos de condiciones
de vida humana: satisfactores materiales, culturales y de valores. Ahora bien, según la
Organización Mundial de la Salud (OMS), la calidad de vida es: “la percepción que un individuo
tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que
vive y en relación con sus objetivos, sus expectativas, sus normas, sus inquietudes. Se trata de un
concepto muy amplio que está influido de modo complejo por la salud física del sujeto, su estado
psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con los
elementos esenciales de su entorno”. Por lo tanto se dice que todo ser humano le gusta vivir bien,
es decir, disfrutar de una alta calidad de vida.
Basándose en las condiciones de vida humana, podemos mencionar la salud, la
alimentación, el agua potable, un medio ambiente armonioso, un trabajo con ingresos adecuado,
seguridad laboral, procedimientos democráticos políticos respecto a los derechos humanos,
seguridad cívica, igualdad ente la ley, no discriminación por género, etnia, situación sexual o
preferencia sexual, libertad de asociación , búsqueda y expresión de la verdad, libertad de
movimiento y un patrimonio privado no exceso adquirido legal y legítimamente.
Muchos de estos factores que garantizan la calidad de vida requieren de un ingreso o de una
capacidad adquisitiva alta. Las personas que no disponen de esta capacidad adquisitiva viven
muchas veces en condiciones de privación y de la vulnerabilidad ante enfermedades, el
desempleo y las injusticias y, posiblemente no podrán darle a sus hijos las condiciones del entorno
que necesitan para crecer y desarrollarse adecuadamente (Dieterich, 2011).
Siguiendo con esta misma línea sobre la calidad de vida, se tiene que en la década de los
70´s en los EEUU, donde alcanza el reconocimiento social e institucional, las reivindicaciones de
este nuevo movimiento parten de una necesidad de humanizar el entorno de trabajo prestando
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 69
especial atención al desarrollo del factor humano y a la mejora de su calidad de vida. A partir de
este momento la calidad de vida laboral se populariza tanto en los EEUU como en Europa, donde
la trayectoria y los matices que adquiere el movimiento se alejan de los planteamientos iniciales
ligados a la corriente del Desarrollo Organizacional.
Objetivo
Determinar los factores que influyen en la calidad de vida laboral bajo las dimensiones de
relaciones sociales, salud física, salud psicológica y ambiente laboral, que favorezcan la
competitividad y el fortalecimiento del desarrollo organizacional.
Método
A partir del planteamiento del problema que sustenta a la investigación, la cual tiene que ver con
el objetivo general, que es la de determinar los factores que implican la estimación de la calidad
de vida laboral para favorecer la competitividad y el desarrollo organizacional, se lleva a cabo el
método, que se basa en el instrumento utilizado para medir la calidad de vida con base a la
Organización Mundial de la Salud (OMS) que en este caso denominó: WHOQOL-BREF (The
World Health Organization Quality of Life), como antecedente a este instrumento se define lo
siguiente:
1. Definición: El WHOQOL ha sido desarrollado centrándose en la calidad de vida percibida por la persona. Proporciona un perfil de calidad de vida, dando una puntuación global de calidad de vida, de las áreas y de las facetas que lo componen. El WHOQOL fue desarrollado en forma paralela en 15 países y en la actualidad existe en más de 30 lenguajes en más de 40 países. El WHOQOL-BREF produce un perfil con 4 ítems generales: salud física, salud psicológica, relaciones sociales y ambientes y 2 ítems individuales sobre la percepción de la calidad de vida y salud (Matamala, 2003).
2. Definición: En la década de 1990-1999, la Organización Mundial de la Salud (OMS) reunió un grupo de investigadores de diferentes países para obtener una definición consensuada de calidad de vida y desarrollar un instrumento para medirla y que fuera aplicable transculturalmente. El primero de estos fue el WHOQOL-100. Posteriormente, se seleccionó la mejor pregunta de cada una de las facetas, obteniendo el WHOQOL-BREF, que produce un perfil de calidad de vida de cuatro áreas: fisca,
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 70
psicológica, relaciones sociales y ambiente (Mejía, 2005). 3. El WHOQOL-100 surgió como una iniciativa de las OMS en un intento de desarrollar
una evaluación de la calidad de vida que fuera apropiada a todas las culturas, con el fin de incluir un elemento humanista en el cuidado de la salud. El proceso de confección del WHOQOL-100 se hizo por etapas. En la primera, se definió la calidad de vida como: la percepción de los individuos de su posición en la vida en el contexto de sistemas de valores y cultura en los cuales ellos viven y en relación con sus metas, expectativas, patrones y preocupaciones. En esta definición se observa una clara evaluación del sujeto en relación con el contexto ambiental, social y cultural en el que vive y se desarrolla. Es decir, que esta definición contempla los efectos de la enfermedad y las intervenciones de salud en la calidad de vida, De este modo, la multidimensionalidad de la calidad de vida está reflejada en la estructura del WHOQOL-100. En la segunda etapa se hizo una selección de 15 centros, con diferentes grados de desarrollo económico, de disponibilidad de servicios médicos y de otros elementos relacionados con la calidad de vida. La tercera etapa se destinó a reducir las preguntas equivalentes realizadas en cada centro, resultando 236 artículos con 26 facetas (Castillo, 2009).
Para esta investigación se ha hecho una adaptación al instrumento, para que se
aplique a la calidad de vida laboral y así tener los propósitos que se busca en el objetivo
general. Con esto reforzaremos las áreas de oportunidad para alcanzar una buena
competitividad y desarrollar las fortalezas de cada trabajador en el área personal y
social.
Prueba de Instrumento.
Las categorías son tomadas de la estructura del cuestionario WHOQOL-100, y aplicadas a razón
de la calidad de vida laboral, como se muestra en la tabla 1.
TABLA 1. CONCEPTOS Y CATEGORÍAS DE LAS VARIABLES E INDICADORES.
Variable Indiciador ítems
Competitividad Relaciones sociales
1.20 ¿Cuán satisfecho está con sus relaciones personales tanto laborales como familiares?
1.21 ¿Cuán satisfecho está con su vida sexual?
1.22 ¿Cuán satisfecho está con el apoyo que obtiene de sus compañeros de trabajo?
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 71
Desarrollo organizacional
Salud física
2.3 ¿En qué medida cree que el dolor físico impida que pueda hacer su trabajo laboral?
2.4 ¿Cuánto necesita de algún tratamiento médico para funcionar en su vida laboral y desarrollar todas sus actividades dentro de la empresa?
2.10 ¿Tiene energía suficiente para su vida laboral?
2.15 ¿Es capaz de desplazarse de un lugar a otro, para realizar sus actividades laborales?
2.16 ¿Cuán satisfecho está con su sueño?
2.17 ¿Qué tan satisfecho está usted con su habilidad para realizar sus actividades laborales?
2.18 ¿Qué tan satisfecho está usted con la capacidad de trabajo?
3.5 ¿Cuánto disfruta de su vida laboral en relación a la competitividad?
3.6 ¿Hasta qué punto siente que su vida laboral tiene alguna expectativa de mejora?
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 72
Salud psicológica
3.7 ¿Cuál es su capacidad de concentración en su área laboral?
3.11 ¿Es capaz de aceptar su apariencia física?
3.19 ¿Cuán satisfecho está de sí mismo?
3.26 ¿Con qué frecuencia tiene sentimientos negativos, tales como tristeza, melancolía, desesperanza, ansiedad, depresión?
Desarrollo organizacional Ambiente laboral
4.8 ¿Qué tan seguro se siente en su vida laboral?
4.9 ¿Qué tan saludable es su entorno laboral (Clima, Ruido, Contaminación)?
4.12 ¿Tiene suficiente dinero para cubrir sus necesidades generales?
4.13 ¿Cuán disponible tiene la información que necesita en su vida diaria y laboral?
4.14 ¿Hasta qué punto tiene oportunidad de realizar actividades de ocio dentro de su área laboral?
4.23 ¿Cuán satisfecho está de las condiciones del lugar donde labora?
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 73
4.24 ¿Cuán satisfecho está con el acceso que tiene a los servicios sanitarios en la empresa?
4.25 ¿Cuán satisfecho está con su transporte?
Fuente. Propio de la investigación La recolección de datos se desarrolló en las siguientes etapas:
1. La elaboración del instrumento de medición. 2. Confiabilidad del mismo. 3. La aplicación. 4. La codificación de los datos.
Se selecciona la prueba estadística y se realiza los análisis que a continuación se mencionan.
1. Descripción de la población. Este análisis se hizo en forma general. 2. Procedimientos y pruebas estadísticas. Dentro de la estadística descriptiva se obtuvo el
análisis de frecuencia.
La prueba del instrumento se aplicó a una empresa que se dedica al ramo alimenticio y
almacenamiento de granos y semillas, para su comercialización de su producto en los diferentes
estados de la República Mexicana. Ubicación: Tecamachalco, Puebla.
Resultados
En esta parte mostraremos los resultados obtenidos, así como las conclusiones para reforzar el
objetivo general que se planteó al inicio de esta investigación.
La empresa en estudio, dio la oportunidad a que se realiza la encuesta a 11 personas que
laboran con contrato fijo, los cuales son de sexo masculino, como se muestra en la figura 1.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 74
FIGURA 1. PERSONAL TOTAL ENCUESTADO CON RESPECTO A SU SEXO
Fuente: Elaboración propia del instrumento En la figura 2, se observa la aplicación a las diferentes áreas, donde se tiene el registro a 1
Director general de producción, 2 Gerente de operaciones, 1 Coordinador de almacén, 3 Jefes de
producción o de zona, 1 Jefe de mantenimiento y a 3 supervisores.
FIGURA 2. PERSONAL TOTAL ENCUESTADA CON RESPECTO A SU PUESTO DE TRABAJO.
Fuente: Elaboración propia del instrumento
El estado civil de los encuestados, predomina en una estabilidad de matrimonio, por lo que
la responsabilidad y la dedicación a su calidad de vida, tiende a dar lo mejor de ellos, tanto
personal como laboral, figura 3.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 75
FIGURA 3. PERSONAL TOTAL ENCUESTADA CON RESPECTO A SU ESTADO CIVIL.
Fuente: Elaboración propia del instrumento
Las variables que se desean evaluar son:
• Competitividad.
• Desarrollo organizacional.
Con los siguientes indicadores:
• Relaciones sociales • Salud física
• Salud psicológica
• Ambiente laboral
Se llevó a cabo las siguientes pruebas:
1.- Coeficiente de Cronbach´s Alpha
TABLA 2, CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO.
Cronbach's Alpha N of Ítems
.801 24
(Programa estadístico SPSS, v.17)
2.- Análisis de frecuencia
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 76
Dentro de la estadística descriptiva se obtiene frecuencias, porcentajes, frecuencias acumuladas,
porcentajes acumulados para las preguntas cuantificables. Para las preguntas abiertas se
obtuvieron frecuencia y porcentajes, ver tabla 3.
TABLA 3. ESCALA DE CRITERIO DE EVALUACIÓN.
Criterio (%) Evaluación
81-100% Excelente
61-80% Bien
41-60% Aceptable
21-40% Riesgosa
0-20% Peligrosa Fuente: Elaboración propia del instrumento
Primer indicador: relaciones sociales
FIGURA 4. RELACIONES SOCIALES
Fuente: Elaboración propia del instrumento
En este indicador de relaciones sociales (figura 4), se puede notar que el desenvolvimiento
personal de los encuestados es aceptable, lo que significa que se tiene la competitividad positiva,
para obtener una buena relación laboral y así lograr los objetivos de cada trabajador, lo que
significa que organizacionalmente ellos se encuentran ligados a cada meta que la empresa les
establezca, así mismo su vida sexual y el apoyo de sus compañeros es aceptable.
La competitividad con las relaciones sociales, se requiere reforzar los indicadores para
alcanzar una competitividad significativa en la escala de evaluación de lo excelente, ya que los
tres indicadores permanecen con una media de 56.06%, lo que equivale a aceptable.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 77
Segundo indicador: salud física.
FIGURA 5. SALUD FÍSICA.
Fuente: Elaboración propia del instrumento
En esta prueba podremos decir que la salud física, está por arriba de la media en relación a estado
físico de los encuestados (figura 5), lo que puede minimizar la falta de ejercicio o recreación para
los empleados o supervisores. Afectaría en la toma de decisiones o planeaciones que se tuvieran
que aplicar al momento de estar en la zona laboral, por ello, se necesita entender que es lo que
necesitan los directivos, gerentes, coordinadores o supervisores para lograr alcanzar el 100% de su
salud y así dar mejor rendimiento a la variable del desarrollo. En la cuestión de tratamiento
médico, se observa que no existe problema, solo hay que apoyarlos para que en su tiempo libre
estén más relajados y así las preocupaciones laborales desaparezcan, para lograr que el porcentaje
de su sueño sea más alto y puedan descansar mejor y esto conlleve a un trabajo productivo y
eficiente.
Por lo tanto, se tiene en dolor físico un 59.09%, tratamiento médico con el 90.91%, en
energía física con 68.18%, para el desplazamiento de lugar de trabajo esta con el 59.09%, en
sueño con el 45.45%, en habilidad 50.00% y por ultimo capacidad con el 54.55%, dando una
media del 61.04%
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 78
Tercer indicador: salud psicológica
FIGURA 6. SALUD PSICOLÓGICA
Fuente: Elaboración propia del instrumento
En la figura 6, se observa al resultado del indicador de salud psicológica. Tener en cuenta que está
por debajo de la media, lo que puede ocasionar la mala concentración para realizar sus
actividades así como la concentración mental que tiene. Esto puede acarrear que su tiempo total
esté en la oficina y esto conlleve a que no tengan tiempo para una calidad de vida mejor que
pueda favorecer la variable del desarrollo organizacional donde trabaje.
Así mismo los sentimientos negativos, que en repetidas ocasiones tiene, puede llevar a tomar
algún mal camino o entender el medio que se desenvuelven de estrés, lo que lleva a que
continuamente tengan esa idea, en resumen se tiene en esta variable de salud psicológica un
46.97% de promedio.
Cuarto indicador: ambiente laboral.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 79
FIGURA 7. AMBIENTE LABORAL
Fuente: Elaboración propia del instrumento
En este último indicador de ambiente laboral, hay mucho que apoyar a que cada ítem aumente de
porcentaje, ya que tres variables están por debajo de la media, lo que indica que se debe de
reforzar su entorno laboral externo, en lo que es oportunidad de ocio, darles un tiempo libre de
15 min o 10 min, entrelazando las 8 horas de jornada para que se pueda relajar y así dar más
desarrollo laboral (figura 7).
Los aspectos donde se tiene que tener en cuenta es en el ocio laboral con el 18.18% que
representa una calidad de vida laboral peligrosa, por otro lado el Entorno laboral con el 36.36% y
la economía laboral con el 40.91% están en riesgo de que la calidad de vida laboral no sea
favorecida para la variable que en este caso es el desarrollo organizacional. En la cuestión de la
economía, también es un punto que se tendría que ver, ya que no por ser gerentes o supervisores,
garantiza una mejor calidad de vida, posiblemente entre más perciben, más gasto económico
tienen o adquiere una deuda bancaria los que hacen que el estrés este presente y minimice su
entorno laboral, lo que conlleva a un riesgo en el desarrollo organizacional.
TABLA 4 . RESULTADOS GENERALES DEL ANÁLISIS DE FRECUENCIA.
Concepto % obtenido
Relaciones sociales 56.06 %
Salud física 61.04 %
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 80
Salud psicológica 46.97 %
Ambiente Laboral 46.02 %
Promedio 52.52 % Fuente: Elaboración propia del instrumento
FIGURA 8. RESULTADOS DE LOS INDICADORES.
Fuente: Elaboración propia del instrumento
Resultados
La calidad de vida laboral, en este análisis de frecuencia se tiene con un promedio aceptable, por
lo que se tiene mucho que trabajar en las variables de competitividad que involucra el indicador
de relaciones sociales, si es que queremos aumentar la calidad de vida laboral de los encuestados,
así mismo, el ambiente laboral que se tiene en la empresa encuestada, marca un 46.02%, por lo
que la calidad de vida laboral se tiene que reforzar en la variable del desarrollo organizacional.
El resultado de los indicadores que intervienen en el análisis de frecuencia los cuales
involucran a la calidad de vida laboral se dan en relaciones sociales al 56.06%, salud física en el
61.04%, salud psicológica con 46.97%, y por ultimo ambiente con el 46.02% teniendo así la
media o promedio general de los 4 factores con el 52.52%, entendiendo que hay muchas
oportunidades en las variables de desarrollo organización como competitividad para reforzar la
calidad de vida laboral.
Conclusiones
En este apartado, se puede mencionar que las circunstancias que influyen en la calidad de vida
laboral, son las relaciones sociales las que van a favorecer la competitividad de la organización en
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 81
estudio, por lo tanto se tiene muchos índices que aplicar y reforzar para que los trabajadores sean
competitivos. Esto es, si el trabajador está en un ambiente estable, donde su calidad de vida es
estable, este puede dar capacidad y rendimiento en la cuestión laboral.
Lo anterior de acuerdo con la información de la Organización Mundial de la Salud (OMS)
quien sustenta que la calidad de vida de un individuo parte del contexto cultural, de su sistema de
valores y de sus objetivos que se plantea.
Bibliografía
Calidad de vida. Artículo de la enciclopedia,
http://www.enciclopedia.us.es/index/php/calidad_de_vida, recuperado el 25 de Junio del 2013.
Castillo, A. (2009). Propuesta de un instrumento para medir calidad de vida relacionada con la salud en instituciones sanitarias cubanas. Artículo de Revisión. Recibido en Enero 2009, Aprobado en Marzo 2009. La Habana Cuba.
Dieterich, H. (2011). Nueva Guía para la investigación Científica, México: Editorial Orfila, p.26, 99.
Guizar, R. (2008). Desarrollo organizacional. Tercera Edición, México: Editorial Mc Graw Hill. p.298-299
Matamala, V. (2003). Estudio comparativo: perfil de percepción de calidad de vida de enfermeras en el sistema público de salud. Tesis. Universidad Austral de Chile. Facultad de Medicina, p.11-12
Mejía E. (2005). Técnicas e instrumentos de investigación. UNMSM, Lima, http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0034-98872011000500003&script=sci_arttext
Recuperado el día 21 de Octubre del 2012. OCDE, Índice de Bienestar, Boletín Semanal, Año IX, N°437, Julio 2012, México D.F, Recuperado
el día 10 de Julio del 2012. www.consulta.mx Segurado, A., Agullo T. (2002). Calidad de vida Laboral: hacia un enfoque integrador desde la
Psicología social Psicothema. Universidad de Oviedo. http://www.psicothema.com/pdf/806.pdf, Recuperado el día 21 de Marzo del 2012.
World Health Organization. Programme on mental health. WHOQOL. User manual. Division of mental health and prevention of substance abuse. WHO; 1998. Recuperado el 21 de
Octubre en: http://www.who.int/mental_health/media/en/76.pdf.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 82
Percepción que tienen los integrantes de la Unidad Académica Preparatoria de la UAZ respecto a los objetivos
de la institución como parte del clima organizacional
Ma. de los Ángeles Ortiz Rodríguez Dalia Cristina Mayorga Ávila Eduardo Alejandro Carmona
angelmary20@hotmail.com
Resumen
El presente documento muestra un estudio realizado de la percepción que los integrantes de la Unidad Académica Preparatoria de la Universidad Autónoma de Zacatecas tienen sobre el clima organizacional, basándose en los objetivos institucionales; en él se identifica si docentes, estudiantes y administrativos conocen los objetivos institucionales, si los consideran importantes y si la institución los ayuda a conseguir sus metas y objetivos personales.
La investigación es exploratoria y de campo. La población fue de 7950 integrantes y la muestra aleatoria de 367, teniendo un nivel de confianza del 95% y un error del 5%. La encuesta que se aplicó, constó de una pregunta abierta y 11 de opción múltiple, para lo cual se usó la escala de Likert 5 de nunca a siempre.
Los resultados señalan que más de la mitad de los integrantes consideran que los objetivos son claros, relevantes y alcanzables; también se observó que el pertenecer a la preparatoria conduce a sus integrantes a tener metas y objetivos personales, y muchos de éstos son similares a los de la institución, lo cual señala que probablemente los diferentes sectores trabajan coordinados para obtener un bien común.
Palabras clave: Clima organizacional, objetivos, preparatoria.
Introducción
Hablar de clima organizacional, es hablar de las condiciones físicas y mentales que influyen en el
desempeño de los integrantes de una organización, lo cual resulta un factor importante para la
mayoría de las organizaciones, ya que el éxito de éstas radica en el desarrollo de estrategias que
orientan el comportamiento de sus integrantes en relación con los objetivos organizacionales.
En este sentido, para cualquier organización es importante propiciar un buen clima, ya que
dependiendo de la percepción que los integrantes tengan de la misma, el desempeño de éstos
puede resultar positivo o negativo, y en función de esto, los objetivos pueden cumplirse o no. De
igual forma, en el sector educativo, el clima organizacional resulta trascendental, ya que debe de
haber un ambiente apropiado que les permita a sus integrantes tener experiencias significativas
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 83
que los lleve a un adecuado proceso de formación y al cumplimiento de los objetivos tanto
personales como de la institución.
Dado lo anterior, la presente investigación se enfoca en analizar uno de los factores que
influyen en el clima organizacional, el cual se refiere a la percepción que los integrantes (alumnos,
docentes y trabajadores) de la Unidad Académica Preparatoria de la Universidad Autónoma de
Zacatecas (UAPUAZ) tienen acerca de los objetivos que plantea la institución.
Antecedentes
El clima organizacional llamado también clima laboral, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio
ofrecido, por medio de estrategias internas. Este tema, se planteó en la década de los sesenta junto
con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación de la teoría de sistemas al
estudio de las organizaciones (Rodríguez, 1999). Dicha teoría, surgió con los trabajos del biólogo
alemán Ludwing Von Bertalonffy, publicados entre 1950 y 1968 y que actualmente se puede
aprovechar para dar propuestas o alternativas de solución a problemas de administración y
organización. La teoría general de los sistemas constituye una base para pensar en la organización
como un sistema abierto ya que interactúa constantemente con su ambiente y esto ayuda a
entender las interrelaciones entre los principales componentes de una organización, sus objetivos,
tecnología, estructura y relaciones psicosociales, contribuyendo así de manera significativa al
clima organizacional.
De igual forma, cualquier organización debe tener una buena planeación para lograr el éxito
esperado, y para ello se fijan objetivos que permitan tener claro el rumbo de la misma, ya que
según Duncan (1975), los objetivos son “fines hacia los cuales se dirige el comportamiento de una
organización”. Por esta razón, es importante considerar en todo momento, que los objetivos que se
definan para los integrantes de ésta, deben ser claros y específicos, a fin de que puedan ser
comprendidos por ellos, buscando así propiciar un buen clima organizacional y que los
integrantes comprendan cuál es su papel dentro de la organización a fin de que los objetivos
puedan ser cumplidos.
Para comprender mejor los objetivos de una organización, se debe tener una idea de cuáles
son las funciones que éstos desempeñan, algunas de ellas son: a) guiar y coordinar las decisiones y
las acciones de la organización; b) proporcionar una base de evaluación y control de los
resultados obtenidos; c) motivar a los miembros de la organización por el conocimiento,
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 84
entendimiento y aceptación de sus metas; y d) transmitir a la sociedad en general las intenciones
de la organización.
Ahora bien, para cumplir con estas funciones, los objetivos deben reunir ciertas cualidades
como son: claridad y especificidad, sin las cuales los miembros de la organización no entenderán
el rumbo de ésta ni lo que se espera de ellos; realismo, ya que la fijación de objetivos
inalcanzables supondría desanimar, mientras los objetivos excesivamente fáciles fallarían en su
función de estímulo y movilización de los esfuerzos; medibles, para facilitar la función de
evaluación y control.
Antes de que las organizaciones determinen los objetivos, deben establecer en un principio
la misión o propósito general de la misma. La misión organizacional identifica cuál es la función
que la organización intentará desarrollar, ésta se traduce como el principal objetivo a alcanzar y
así, cuando la misión es establecida, de ésta se derivan los objetivos específicos y estrategias para
alcanzarlos.
Planteamiento del Problema
Como se mencionó anteriormente, el clima organizacional es un factor importante dentro de las
organizaciones que buscan cumplir los objetivos que se han propuesto. El sector educativo, no es
la excepción, ya que se debe reconocer el ambiente que sus integrantes perciben a fin de brindar
la posibilidad de tener experiencias significativas que los lleven a tener un desempeño positivo, y
por ende, al cumplimiento de los objetivos planteados por la institución.
En este sentido, la (UAPUAZ) como toda institución educativa, plantea objetivos
encaminados en hacer de la preparatoria una institución destinada a formar individuos capaces de
tomar decisiones fundamentales para su futuro personal, laboral y profesional. Es por ello, que el
objeto de estudio de la presente investigación es determinar si los integrantes (alumnos, docentes y
trabajadores) de la UAPUAZ conocen e identifican los objetivos de la institución y que tan
relevantes consideran que son. Lo anterior a fin de conocer la percepción que los integrantes de la
institución tienen acerca de uno de los factores que forman parte del clima organizacional, los
objetivos.
Justificación
El Clima Organizacional, constituye una pieza fundamental dentro de las instituciones educativas
donde su principal misión es orientar al estudiantado a desenvolverse mejor y con confianza
durante su estancia en la institución. Por ello, un buen clima organizacional es primordial entre el
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 85
personal administrativo, docente y alumnado pues de esto depende el logro de los objetivos tanto
personales como institucionales.
Por lo tanto la razón de ser del presente estudio es determinar si los integrantes conocen e
identifican los objetivos que platea la UAPUAZ y que tan claros y relevantes son para ellos,
además de si éstos ayudan a cumplir las metas tanto personales como institucionales, ya que es
benéfico conocer la percepción que los diferentes integrantes tienen de la institución.
Con los resultados que arroje la investigación se pretende dar una retroalimentación a la
administración actual, a fin propiciar un clima organizacional favorable.
Objetivos
Objetivo general
Conocer si los integrantes de la preparatoria de la UAZ conocen e identifican los objetivos de la
institución y que tan relevantes los consideran para su formación.
Objetivos específicos
• Determinar si los integrantes de la UAPUAZ conocen los objetivos de la institución. • Identificar si los integrantes de la UAPUAZ tienen claros los objetivos y si son relevantes
para ellos.
• Conocer si los objetivos de los integrantes de la UAPUAZ contribuyen al cumplimiento de los objetivos de la institución.
Preguntas de Investigación
• ¿Los integrantes de la UAPUAZ conocen los objetivos que plantea la institución?
• ¿Los integrantes de la UAPUAZ perciben que los objetivos de la institución son claros y relevantes?
• ¿Los integrantes de la UAPUAZ se plantean metas y objetivos encaminados a cumplir con los objetivos que se plantea la misma Institución?
Hipótesis
Los integrantes de la preparatoria de la UAZ conocen y tienen claros los objetivos que plantea la
institución.
Hipótesis auxiliares
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 86
• Para los integrantes de la UAPUAZ conocen los objetivos que plantea la institución.
• Los integrantes de la UAPUAZ consideran relevantes los objetivos institucionales para su formación
• Los integrantes de la UAPUAZ consideran que sus objetivos personales contribuyen al cumplimiento de los objetivos de la institución.
Operacionalización de las Variables
Las variables determinadas para el desarrollo de esta investigación son las siguientes:
TABLA 1. OPERACIONALIZACIÓN DE LA HIPÓTESIS
Variable Operador Indicador
Sector
Alumno/Docente
Semestre 1°, 3°, 5°
Turno Matutino/Vespertino
Programa Prepa I, Prepa II, Prepa III y Prepa IV.
Sexo Femenino/Masculino
Administrativo
Turno Matutino/Vespertino
Programa Prepa I, Prepa II, Prepa III y Prepa IV.
Sexo Femenino/Masculino
Claridad Nivel de claridad en los objetivos Confusos/Claros
Alcanzables Nivel alcanzable de los Objetivos
Nunca: 1
Siempre: 5
Relevancia Nivel de relevancia de los objetivos
Cuantificables Nivel cuantificable de los objetivos
Cumplimiento Se cumplen
Permanencia Cambian al cambiar la administración
Similitud Similitud de objetivos entre compañeros
Marco Contextual
La UAZ es la Institución educativa y cultural por excelencia en el Estado de Zacatecas. Sus
antecedentes se remontan a 1832 con la creación del Instituto Literario de García. En 1918 fue
denominado Colegio del Estado y a partir de 1920 se le denominó Instituto de Ciencias de
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 87
Zacatecas. En 1959 se nombró Instituto de Ciencias Autónomo de Zacatecas y el 6 de septiembre
de 1968, se convirtió en Universidad Autónoma de Zacatecas. En 1973 y 1977 se constituyeron,
respectivamente, los sindicatos de Trabajadores y de Personal Académico y fueron reconocidos los
contratos colectivos de trabajo (UAZ, 2008).
En 1999-2000 se realizó el Foro General de Reforma obteniendo como resultado la
aprobación del Modelo Académico UAZ Siglo XXI. Actualmente, la UAZ asume el reto y
compromiso de brindar servicios educativos de calidad a estudiantes que aspiran a formar parte de
esta institución para continuar con su formación educativa en los diferentes niveles educativos que
oferta, los cuales van desde Educación Básica, Media Superior, Superior y Posgrados.
Para efectos de la presente investigación solo se trabajó con el Nivel Medio Superior.
Preparatorias de la UAZ
Debido a la creciente demanda de estudiantes interesados en continuar sus estudios de
preparatoria dentro de la UAZ, la máxima casa de estudios ha incrementado sus planteles,
contando actualmente con 13, ubicados dentro de la Ciudad y en diferentes Municipios de la
misma. En esta primera fase, la investigación se llevó a cabo solo en 4 de las 13 preparatorias que
integran actualmente la UAZ, siendo estas la I, II, III y IV, mismas que se ubican en Zacatecas y
Fresnillo (UAZ, 2014).
Preparatoria I
La escuela preparatoria I es la primera en abrir sus puertas en 1869. Actualmente, se encuentra
ubicado en la Calle Fernando Villalpando s/n, colonia centro, en Zacatecas. Cuenta con una
matrícula de 1154 alumnos, 631 pertenecen al turno matutino y 523 al vespertino. En la
actualidad la integran 93 docentes (UAZ, 2014).
Preparatoria II
La preparatoria II fue fundada en septiembre de 1972, se encuentra ubicada en la Av. Preparatoria
S/N, de la ciudad de Zacatecas. Oferta dos modalidades: escolarizado y semisecolarizado, y
atiende un total de 2481 alumnos, de los cuales 1,408 son del turno matutino, 628 del vespertino
y 445 en el semiescolarizado; en lo que respecta a docentes la integran un total de 131 (UAZ,
2014).
Preparatoria III
La preparatoria III fue fundada el 23 de octubre de 1972. Se encuentra ubicada en la Ciudad de
Fresnillo. Actualmente oferta la modalidad escolarizada y semiescolarizada, cuenta con un total de
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 88
1598 alumnos, 973 corresponden al turno matutino, 425 del turno vespertino y 200 al
semiescolarizado; el total de docentes es de 86 (UAZ, 2014).
Preparatoria IV
La preparatoria IV, fue fundada en el mes de abril de 1985, se encuentra ubicada en la Calle
Carlos Lazo S/N, Col. Barro Sierra, en la ciudad de Zacatecas. Actualmente oferta al igual que las
preparatorias II y III, las modalidades escolarizada y semiescolarizada, contando con una matrícula
total de 2007 estudiantes, de los cuales 919 son del turno matutino, 702 del turno vespertino y
386 corresponden al semiescolarizado; asimismo la integran un total de 86 docentes (UAZ, 2014)..
Código de ética de la UAPUAZ
El código de ética de la UAZ ofrece valores que orientan las acciones de la comunidad
universitaria como específica en el cumplimiento de su Misión e imprescindible en el camino
hacia su Visión: Integridad, responsabilidad, solidaridad, tolerancia, honestidad, respeto, servicio,
amor, equidad, humildad y libertad.
Misión:
Formar estudiantes del Nivel Medio Superior con una educación integral, científico y humanista
para la adquisición, desarrollo y aplicación de conocimientos, habilidades, destrezas, valores y
actitudes, que les permita acceder a la educación superior, ser ciudadanos críticos con
responsabilidad social y ambiental.
Visión:
Mantener el Nivel de Educación Media Superior acreditado y certificado mediante un plan de
estudios que privilegia la formación integral centrada en el aprendizaje basado en competencias,
sus profesores cuentan con una sólida formación académica y sus egresados son reconocidos por
su capacidad de inserción educativa, social y laboral a partir de un sistema de gestión basado en
normatividad, rendición de cuentas, transparencia y la mejora continua.
Objetivos:
• Consolidar la reforma integral de las modalidades de educación media superior ofertada, encaminada a mejorar el desempeño académico de nuestros estudiantes, a partir de la adquisición de habilidades, conocimientos, actitudes y valores.
• Consolidar la atención integral y el acompañamiento a nuestros alumnos, para apoyarlos en superar su problemática personal, institucional y social.
• Proporcionar la formación y actualización a la planta docente para alcanzar el perfil
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 89
deseable, además de considerar los enfoques contemplados en el modelo académico de la UAZ.
• Certificar un sistema de gestión de la calidad para fomentar la gestión académica y administrativa, así como la mejora continua.
• Adoptar los mecanismos para facilitar la transparencia y la rendición de cuentas de los procesos académicos y administrativos, con base en la normatividad vigente.
• Establecer un sistema de planeación y evaluación de las actividades académicas, administrativas y de gestión de la calidad.
Revisión literaria
Hacer un estudio sobre clima organizacional, según Goncalves (1997), proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman
una organización.
El Clima Organizacional, en toda organización, constituye una pieza fundamental como
exploración de alternativa para orientar la efectividad empresarial, sobre todo en instituciones
educativas donde su principal misión es orientar al estudiante para desenvolverse mejor y con
confianza en todo lo que respecta a su carrera, por ello un buen Clima Organizacional es
primordial entre el personal administrativo y docente, de esta retroalimentación depende el logro
de las metas de los integrantes y del Instituto.
Conceptualización de clima organizacional
Forehand y Gilmer (1964), definen Clima Organizacional como “el conjunto de características
permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el
comportamiento de las personas que la forman”.
Litwin y Stringer (1968) mencionan que “el clima organizacional atañe a los efectos
subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros
factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las
personas que trabajaban en una organización”.
Chiavenato (1992) menciona que para crear un clima organizacional favorable es necesario
que la organización cuente factores físicos adecuados, es decir, un lugar de trabajo confortable, en
el cual se encuentren las herramientas necesarias para desarrollar de una manera eficiente la labor
del trabajador; factores sicológicos, los cuales se refieren a la forma de cómo el superior se refiere
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 90
a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve; sistema de comunicación
interna y externa apropiados para que todos los involucrados estén plenamente al tanto de las
necesidades y metas de la organización y viceversa; además de procesos que garanticen la
retribución de ideas potencialmente útiles que puedan ayudar a los colaboradores a realizar sus
funciones de una forma más fácil y eficaz.
Por su parte, Méndez Álvarez (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente
propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones
que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa
por variables tales como los objetivos, los cuales determinan el comportamiento, satisfacción y
nivel de eficiencia de los individuos. Cabe señalar que los objetivos forman parte del proceso de
planeación estratégica.
La planeación estratégica
De acuerdo a Stoner et al. (1996), la planeación implica que los directores generales piensen con
antelación en sus objetivos y acción, basando sus decisiones en algún método, plan o lógica y no
en corazonadas. Los planes realizados por jefes y directivos representan los objetivos de la
organización y establecen los procedimientos idóneos para poder alcanzarlos.
La planeación estratégica, es la primera fase del proceso administrativo, y tiene como
finalidad la determinación del curso concreto de las acciones que habrán de efectuarse en una
actividad; lo cual involucra, entre otros aspectos, la fijación y selección de diversas alternativas, la
determinación de las normas y políticas que las orientarán, la secuencia en las operaciones y
tareas a realizar.
Según Lamb, et al (1998) la planeación estratégica “es el proceso de crear y mantener un
buen acoplamiento entre los objetivos y los recursos de una organización y las oportunidades en
el mercado”. Lo anterior significa que las instituciones educativas necesitan tener bien establecidos
y definidos sus objetivos de acuerdo a los recursos de la misma, esto para que las oportunidades
de crecimiento sean mayores dentro de la sociedad.
Ya que como lo menciona Lamb, et al (1998), la planeación estratégica se refiere a definir
cuál es el giro principal de la organización y la forma o el camino que se seguirá para alcanzar los
objetivos planteados.
Objetivos
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 91
Un objetivo es el resultado final hacia el cual una organización quiere llegar a alcanzar. Los
objetivos brindan orientación y reflejan las condiciones deseadas que son necesarias para que se
mejore el desempeño de la organización (Millward, et al. 1988).
Los objetivos generales deducidos de la declaración de la misión son un punto de unión
entre la misión y las metas de la organización. Al igual que la misión los objetivos generales
indican las metas finales que permiten la creación de sub- objetivos, metas, estrategias, políticas y
planes más específicos (Millward, et. al., 1988).
Para hablar de la planeación dentro de las instituciones educativas se tienen algunos
antecedentes y trabajos ya realizados que hablan de lo mismo. Según Angel Licona (2003) citado
por Stoner, Freeman y Gilbert (1996) la planeación es un proceso continuo, en donde los
directores de las unidades académicas, deben establecer metas u objetivos específicos y
mesurables, con límites de tiempo realistas y alcanzables. Los objetivos son importantes cuando
menos, por cuatro motivos: proporcionar a las instituciones un sentido de dirección; permitir
enfocar esfuerzos; guiar los planes y las decisiones; reforzar la estrategia y el diseño estructural que
la organización necesita para ser efectiva dentro de su entorno.
Por último es importante mencionar que los objetivos les servirán a las instituciones
educativas para evaluar su avance. Un objetivo definido con claridad, mesurable y con un límite
de tiempo se convierte en parámetro de los resultados y permitirá tanto a sus integrantes como a
los directivos evaluar los avances logrados.
Método
Tipo de Investigación
El tipo de investigación que se presenta es exploratoria, ya que en una primera fase re requerían
tener un panorama acerca de la situación del tema de estudio, la cual se enfocó en conocer la
percepción que se tiene de los objetivos dentro de las instituciones educativas, para así
relacionarlas con el clima organizacional. Para lo anterior fue necesaria la consulta de fuentes de
carácter documental a fin de tener una perspectiva de lo que es el clima organizacional y así
determinar los factores a estudiar, el cual para esta investigación son los objetivos organizacionales
y su impacto sobre el clima organizacional.
Así mismo la investigación es descriptiva, ya que se empleó una estrategia de desarrollo que
permitiera obtener la información a fin de cumplir con los objetivos planteados, la cual consistió
en el diseño de un instrumento.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 92
Selección de la muestra
Para el muestreo se optó por un proceso que permitiera la aleatoriedad en la selección de los
elementos, a través de la segmentación del universo, lo cual permitió que todos los sectores
estuvieran representados de manera equitativa y que contaran con la misma probabilidad de ser
elegidos dentro del universo en total.
La fórmula utilizada para el cálculo de la muestra es la que sugieren Berenson y Levine
(1996) que plantea la relación entre las probabilidades de respuesta. El nivel de confianza es de
95% y el error de 5%.
Con la información anterior, se aplicó la siguiente fórmula:
Dónde:
n: representa el tamaño de la muestra; z: nivel de confianza deseado, que es de 95% lo
cual nos da un valor de 1.965; e: representa el error de estimación, es decir la diferencia entre
la media poblacional y la muestra; p: la porción real estimada de éxito. Aplicando lo anterior,
el resultado queda:
Como no se tiene una población finita Aplicando el factor de corrección para población
finita resulta:
=
Por lo tanto el tamaño de la muestra queda de 367.
Recolección de datos
Los datos recolectados se obtuvieron de forma directa a través de una encuesta, la cual estuvo
integrada por de 11 preguntas dirigidas a los tres sectores de la UAPUAZ (estudiantes, docentes y
trabajadores). Del total la muestra calculada, se optó por distribuir el número de encuestas entre
los tres sectores, considerando porcentajes del 75%, 15% y 10%, quedando de la siguiente
manera:
TABLA 2. POBLACIÓN TOTAL POR SECTOR
Sector Población total Porcentaje a aplicar Encuestas correspondientes
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 93
Estudiantes 7240 75% 275
Docentes 396 15% 55
Trabajadores 160 10% 37
Total 7950 100% 367
Resultados
Para el desarrollo de la presente investigación, el sector encuestado estuvo integrado por un total
de 367 individuos de los cuales 275 fueron alumnos, 55 docentes y 37 trabajadores. Como ya se
mencionó, lo anterior es proporcional a la cantidad de integrantes que constituyen cada sector.
Obteniendo de esta manera datos que contribuyeron al cumplimiento de los objetivos planteados
para este estudio, los cuales se enfocan principalmente en determinar si los integrantes de la
UAPUAZ conocen e identifican los objetivos que plantea la institución que tan relevantes son para
su formación.
Los datos arrojados señalan que el 64% de los encuestados conocen los objetivos de la
preparatoria, mientras que un 36% dice no conocerlos. Si este resultado se analiza por sector, se
tiene que el 58% de los estudiantes conoce los objetivos y el 42% no; mientras que de los
docentes 88% dice conocerlos y el 12% no; por parte de los trabajadores, el 69% menciona que
los conoce y un 31% no. Este resultado indica que en su mayoría los integrantes conocen los
objetivos que plantea la institución lo cual resulta un dato favorable ya que es importante que
todos tengan conocimiento de cuáles son los objetivos para que estos puedan ser cumplidos.
Aunque cabe señalar, que un porcentaje importante dijo no conocerlos y este dato se observa
principalmente en el sector estudiantil, lo cual muestra que probablemente la institución no da a
conocer a sus alumnos los objetivos que plantea o éstos no los perciben como tal.
En este sentido, se les cuestionó respecto a si consideran que la preparatoria comunica sus
objetivos, el 16% señaló que para ellos nunca los comunica, el 19% dijo que casi nunca, el 42%
señaló que a veces, el 16% señaló que casi siempre, mientras que sólo el 4% dijo que siempre. El
análisis por sector señala que para el 17% de los estudiantes la preparatoria nunca comunica los
objetivos, para 44% a veces y para el 3% siempre; por parte de los docentes, el 8% señala que
nunca los comunica, el 34% menciona que a veces y un 2% siempre; para los trabajadores, el
22% dijo que la institución nunca comunica los objetivos, el 41% a veces y el 16% siempre. Los
resultados anteriores señalan, en su mayoría, que los objetivos a veces son comunicados, quizá
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 94
esta es uno de las razones por las cuales en el punto anterior un porcentaje considerable de
encuestados dijo no conocer los objetivos.
Por otra parte, para la mayoría de los integrantes de la UAPUAZ, los objetivos son claros ya
que más del 50% mencionó que éstos son así por lo regular a veces, casi siempre y siempre, solo
el 21% dijo que para ellos nunca o casi nunca eran claros. De igual forma, para la mayoría de
ellos son alcanzables al señalarlo más del 50% de los encuestados. Con estos resultados, es
posible decir que para los integrantes que conoce los objetivos, éstos los consideran claros y
alcanzables.
En lo que respecta a la relevancia de los objetivos, una gran número, más no la mayoría de
los integrantes consideran que los son, ya que el 40% mencionó que para ellos por lo regular los
objetivos, casi siempre y siempre son relevantes, otro 40% señaló que a veces, mientras que el
20% dijo que nunca o casi nunca son relevantes. Cabe señalar que en el análisis por sector, para
los estudiantes el dato más sobresaliente fue “a veces” al mencionarlo el 42%; por su parte para
los docentes “casi siempre o siempre” son relevantes al mencionarlo más del 50%; mientras que
para los trabajadores no siempre son importantes ya que menos del 50% contesto de manera
positiva a esta pregunta. Estos datos resultan favorables ya que es importante que para los
integrantes de una organización, los objetivos sean relevantes ya que de esta forma será más fácil
cumplirlos.
Otro de los cuestionamientos fue de si el hecho de pertenecer a la preparatoria obliga a sus
integrantes a tener metas y objetivos personales, la respuesta fue favorable ya que el 60% siempre
o casi siempre se forja metas u objetivos, y esto probablemente contribuya al cumplimiento de los
objetivos de la institución también. El análisis por sector nos indica los mismos resultados, ya que
el 59% de los estudiantes por lo regular cuando ingresa a la preparatoria que plantean metas y
objetivos; por otra parte el 72% de los docentes dijo tener siempre metas u objetivos; de igual
forma el 53% de los trabajadores indican lo mismo. Por lo que es posible determinar que la
mayoría de los integrantes de la UAPUAZ tienen metas u objetivos durante su estancia en esta.
Finalmente, los integrantes consideran que la UAPUAZ no siempre realiza acciones
coherentes con los objetivos que plantea, ya que sólo el 38% mencionó que siempre o casi
siempre las realiza, mientras que el 39% determino que sólo a veces; para el 23% la institución no
realiza acciones acorde al cumplimiento de los objetivos. En este caso se tendría que analizar si
los integrantes conocen en realidad las acciones que lleva a cabo la preparatoria y si están van
acorde a lo planteado.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 95
En este mismo sentido la mayoría considera que los objetivos personales que se plantean
contribuyen al cumplimiento de los objetivos de la preparatoria, al mencionarlo el 59%. Este dato
coincide con el resultado obtenido respecto a si consideran que hay similitud entre los objetivos
personales y los de la prepa, ya que el 35% casi siempre son similares, mientras que el 38%
mencionó que a veces. Estos resultados son importantes, ya que indica que los integrantes y la
institución tienen objetivos en común, lo cual resulta favorable lo que muestra que caminan en la
misma dirección.
Conclusiones
En relación al análisis de los resultados obtenidos provenientes del instrumento aplicado a
estudiantes, docentes y trabajadores de los planteles 1, 2, 3 y 4 de la UAPUAZ, respecto al
conocimiento y percepción que tienen de los objetivos planteados por la institución, se presentan
a continuación las conclusiones generales de la investigación.
Los datos arrojados señalan que la mayoría de los integrantes conocen los objetivos de la
preparatoria, dato que resulta favorable, ya que para cualquier institución la planeación estratégica
es un elemento importante y los objetivos son un factor importante de ésta. Sin embargo es
importante señalar que hubo una cantidad considerable que integrantes que dijo no conocer los
objetivos, por lo que sería recomendable que hubiera una mayor difusión de éstos por parte de la
preparatoria, ya que parte de los resultados obtenidos de otro cuestionamiento, señalan que para
sus integrantes no siempre son comunicados los objetivos por lo que ésta podría ser una de las
razones por las cuales se tiene desconocimiento de los objetivos. De ser así, difícilmente la
institución puede cumplir con las metas planteadas.
En este mismo sentido, los resultados señalan que para la mayoría de los integrantes de la
UAPUAZ, los objetivos son claros y alcanzables, además de ser relevantes lo cual indica que si los
integrantes los perciben de esa manera, lo más probable es que contribuyan al cumplimiento de
éstos, y de esta forma comprenderían lo que la institución espera de ellos.
Además de lo anterior, se pudo observar que el pertenecer a la preparatoria conduce a sus
integrantes a tener metas y objetivos personales, y muchos de estos resultan ser similares a los de
la institución, lo cual resulta próspero porque de esta forma se propiciaría un clima organizacional
adecuado entre los integrantes lo cual influye de manera significativa en el desarrollo de las
actividades por parte de todos los sectores.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 96
Con los resultados obtenidos, se cumple la hipótesis planteada para esta investigación.
Aunque cabe mencionar que, si bien es cierto que los integrantes de la UAPUAZ conocen e
identifican los objetivos y los consideran claros, aún falta realizar acciones por parte de la
institución para difundir los objetivos, principalmente en lo alumnos. Por lo que sería conveniente
que como parte de los cursos de inducción que se dan a los alumnos de nuevo ingreso,
mencionaran además de la misión y visión, los objetivos y que a lo largo de cada semestre se
lleven a cabo actividades para cumplir parte de los objetivos.
Referencias bibliográficas
Chiavenato, I. (1987). Introducción a la teoría general de la administración. Editorial Mc. Graw-Hill, S. A. Bogotá
Duncan (1975). Essentials of management. Ed. The Driden Press. Forehand G., y Gilmer B. (1964). Environmental Variation in studies of organizational behavior.
Psychological Bulletin. Goncalves, A. (2000). Fundamentos de clima organizacional, sociedad latinoamericana para la
calidad. México. Lamb, W., Hair, J. y McDaniel, C. (1998). Marketing 4ª Edición. México: Thomson. Licona, A. (Enero de 2003). Planeación Estratégica y Prospectiva de una Unidad Académica: El
caso de la Facultad de economía 2002-2003. Colima, Colima, México. Litwin, G, y Stinger H. (1978). Organizational climate. New York: Simon & Schuster. Mendez Álvarez, C. (2006), Clima organizacional en Colombia. Bogotá: Universidad del Rosario. Millward, R.1988. “Measuring Sources of Inefficiency in the Performance of Private and Public
Enterprises in LDCs,” In Privatization in Less Developed Countries, edited by P. Cook and C. Kirkpatrick. Brighton: Wheatsheaf.
Rodríguez, J. (1999). Diagnóstico Organizacional. México, DF. Alfa Omega. UAZ (2005). “Modelo Académico UAZ Siglo XXI”. Zacatecas, México. UAZ (2008). “Historia”. Recuperado de http://nautilus.uaz.edu.mx/portal/resena.php. el 28 de
agosto de 2014. UAZ (2014). Base de Datos SIIAF/SINMES, 2014. Zacatecas México.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 97
Eudaimonía organizacional y la excitación de los espíritus vitales, un acercamiento a partir del caso de una UBPC en
La Habana, Cuba
Carlos Alberto Jiménez Bandala Gabriela Jiménez Bandala
Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa cajimenezba@conacyt.mx
Resumen
Este trabajo tiene como objetivo presentar un acercamiento al fenómeno de la excitación de los espíritus vitales dentro de las organizaciones y la influencia de la Eudaimonía organizacional, ambos, como elementos simbólicos que permiten la sobrevivencia y el desarrollo de las organizaciones, particularmente formas de organización alternativas al modelo dominante. Tal fenómeno opera a partir de una aportación de energía extraordinaria por parte del trabajador al proceso productivo. Se aborda desde la noción marxista del análisis materialista que implica la recuperación de Aristóteles y Spinoza, la investigación se desarrolló en la Unidad Básica de Producción Cooperativa “Viveros Alamar” en La Habana, Cuba.
Palabras Clave: cooperativas, espíritus vitales, eudaimonía, organizaciones alternativas.
Introducción
En los años noventa se dio por concluida oficialmente la ayuda que la Unión Soviética otorgaba
mediante un comercio diferenciado y subsidios a las naciones socialistas y la solidaridad
económica que mantenían estas naciones mediante el Consejo de Ayuda Mutua Económica
(CAME). La URSS inició su conversión al capitalismo, lo mismo que el resto de las naciones
europeas y asiáticas que no tuvieron alternativa ante el colapso económico que vivieron; todo
apuntaba a que el camino estaba ya trazado también para Cuba, que además sufría un embargo
económico, financiero y comercial de Estados Unidos, amén del asedio terrorista promovido por
los intereses yanquis. Sin embargo, todas las predicciones sobre Cuba fallaron, excepto las que
combatían el escepticismo sobre la soberanía cubana. ¿Por qué ha logrado sobrevivir el socialismo
en Cuba? Gran parte de esta tarea ha descansado en su entramado organizacional que ha sufrido
transformaciones importantes para resistir los embates externos y fortalecer la cohesión interna. En
ese sentido, este trabajo pretende explicar los procesos de fortalecimiento organizacional que han
permitido la sostenibilidad económica, social, política y cultural de Cuba, tales procesos van
ligados fuertemente con el carácter simbólico de las relaciones sociales de producción socialista,
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 98
por lo que su análisis exige una revisión a los categorías marxistas de proceso de trabajo y doble
carácter del trabajo, emulación y excitación de los espíritus vitales.
Es a partir de estas dos últimas categorías que Marx tiende una línea de conexión con la obra
de Aristóteles, pasando por Spinoza, cuya centralidad es precisamente la Eudaimonía, como motor
primario de la fuente de energía humana.
Revisión literaria
Emulación y Excitación de los espíritus vitales. El capitalismo ha implicado históricamente la
concentración de trabajadores en un mismo techo, bajo el mando de una persona, el capitalista. El
trabajo coordinado y sistematizado de esta forma potencia la cooperación entre los trabajadores, y
si bien la cooperación de trabajo ha existido desde los estadios más primitivos del hombre, pues
existe una forma general de cooperación como inherente al ser humano; debemos decir que el
modo de cooperación depende además del modo de producción dominante y que por tanto
existen formas especiales de cooperación que revisten la forma de las relaciones sociales
imperantes. El simple contacto con otros seres humanos estimula la energía humana
potenciándola, parte de estos resultados son tratados en teoría de la empresa como productividad
en el trabajo y tiene sus explicaciones económicas a partir de cálculos matemáticos, sin embargo,
hay una energía extraordinaria cuya explicación radica en otras dimensiones humanas, incluso, la
misma fuente de esa energía debe ser estudiada desde otras perspectivas menos ortodoxas, fuera
de los modelos numéricos convencionales.
Marx va a nombrar a este fenómeno como “excitación de los espíritus vitales” cuyo efecto es
la superación de las capacidades individuales de cada trabajador (Marx, 2008:.262), resultado de
la “emulación” de la actividad de[/con] los otros. El trabajador que se encuentra bajo un modo de
coordinación sistemática con otros trabajadores, experimenta un proceso de emulación y una
excitación de los espíritus vitales que logran que se sobreponga a sus limitaciones individuales y
desarrolle su capacidad de creación cuya consecuencia principal es el aumento extraordinario de
fuerzas, de energía, que incrementa la productividad a tal grado que trabajadores en lo individual
no lograrían. Este fenómeno debe ser comprendido desde la noción del doble carácter del trabajo
en términos marxistas, (como concreto y abstracto) y que implica que el trabajo es algo más que
una actividad para transformar la materia, debemos ubicar entonces, que se da a partir del proceso
de trabajo, pero, al igual que Marx señala, el trabajo no inicia cuando inicia per se el proceso de
trabajo en la fábrica, sino que es anterior a éste, incluso desde el momento en que el obrero se ha
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 99
levantado de la cama con el fin de ir a trabajar, cuando ese propósito le ha llevado a despertar en
cierto horario y obligarlo a interrumpir su descanso, se trata entonces de un proceso asociado al
proceso de trabajo.
En el proceso de trabajo se transforma la materia y se efectiviza el objetivo de dicho trabajo,
un objetivo al que el hombre tiene que subordinar su voluntad para que se lleve a cabo, y esto
significa, que al tiempo en que el hombre esfuerza todos sus órganos físicos al trabajo, se requiere
además, durante todo el proceso, la voluntad orientada hacia un fin, voluntad que se manifiesta
mediante la atención. A mayor atención requerida, menos atrayente será el trabajo, puesto que
representa “menos disfrute del trabajo como un juego de sus propias fuerzas físicas y espirituales”
(Marx, 2008:217).
Este juego de fuerzas físicas (órganos) y espirituales (voluntad) necesarias para el proceso de
trabajo hemos nosotros de llamar, por el momento, proceso de energía, por distinguir la dimensión
sutil del proceso de trabajo, pero hemos dicho que no son sino procesos asociados y que por tanto
se presentan de manera simultáneamente. El proceso de energía se desdobla en proceso de
emulación y proceso de excitación [de los espíritus vitales] como causación del proceso de trabajo
mismo. Esta causación ha sido motivo de preocupación para diversos autores y escuelas del
pensamiento administrativo y organizacional, que en el modo de producción capitalista se
presenta revestida como el necesario aumento de la productividad en las organizaciones, lograr el
máximo esfuerzo del trabajador en la jornada de trabajo que compra el capitalista.
El trabajador asalariado ante todo, cualquiera que sea y en cualquier actividad, reconoce su
desgaste físico y evita llegar al punto de agotamiento que está dispuesto a entregar por cierta masa
monetaria, no por cognición sino porque lo ha sufrido su pellejo ¿por qué habría el trabajador de
ir más allá? ¿De dónde sacaría fuerzas extraordinarias a su punto de agotamiento? El pensamiento
taylorista ha supuesto durante mucho tiempo que de forma mecánica sí amplía el límite de la masa
monetaria que el trabajador recibe como salario, el límite de su esfuerzo también se ampliará y no
han hecho sino calcular modelos econométricos que derivan el punto óptimo de intercambio entre
trabajo y salario hasta que la pendiente cambia de positiva a negativa por preferir ocio sobre
salario. Para Taylor (1911) el “punto de agotamiento” como límite puede ser amplificado
indefinidamente, quedó demostrado que podía duplicar y triplicar el trabajo de un hombre por eso
acuñó la expresión de “flojera sistemática”, siempre habría reservas que el trabajador pudiera
guardar y que el administrador pudiera arrebatar siempre y cuando conociera su trabajo, de ahí la
necesidad de separar concepción y ejecución. Los experimentos de Mayo (1972) pareciera que
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 100
comprueban ese caudal extraordinario de fuerza, pues las variaciones en el grupo experimental
con respecto al grupo de control siempre resultaron en un aumento asombroso en la
productividad.
Las conclusiones de Mayo apuntan hacia la importancia de la existencia de grupos
informales dentro de la organización, las obreras del grupo experimental producían mucho más
por el simple hecho de formar parte del grupo experimental, de la convivencia especial que se
generó y el reconocimiento que sentían de haber sido “elegidas”. Pero hasta aquí no se establece
cuál es la causación. Es claro que está en función de algo inmatetrial. Ni el dinero, ni la
iluminación, ni la temperatura, ni el refrigerio, ni el descanso, ¡las obreras fueron elegidas!
Friedmann (1961) va a definir como el magno objetivo a lo que es capaz de mover la
voluntad humana hacia un camino que socialmente es contradictorio entre los intereses de los
trabajadores y los patrones. Para muchos autores esta causación fue denominada motivación
(motivus =causa de una acción) y han corrido ríos de tintas, algunos estériles sobre todo porque
debido al mainstream anglosajón positivista y funcionalista se supone a la motivación como una
cosa que se puede gestionar, incluso, se han creado modelos predictivos de la conducta humana
que poco explican al ser humano en sí mismo limitándolo a una parte funcional de la empresa.
La preocupación de Lenin (1917) al frente de la URSS era el aumento de la productividad,
pues veía en ello el triunfo del socialismo sobre el capitalismo, la propuesta era la emulación de
organizaciones exitosas capitalistas y la recuperación de postulados tayloristas que, a juicio de él
mismo, consideraba podrían aplicarse a las organizaciones socialistas con la criticidad debida. La
URSS envío investigadores sociales a campos capitalistas a estudiar las organizaciones y la teoría
de las organizaciones “exitosa”, el objetivo era “el aseguramiento de una ‘cultura de la gestión’
que el proletariado no tenía” (Gvishiani, 1973:110).
Las conclusiones a las que llegaron y que nos interesa exponer para este trabajo se centraron
en la cultura de las masas. La gestión capitalista estaba preocupada por control del proceso
productivo por medio de la disciplina coercitiva, (lo que Lenin llamaba la disciplina del hambre) y
el estímulo-recompensa; la propuesta socialista era pasar a una disciplina laboral consciente, la
transformación de un pensamiento radical que significaba exterminar pensamientos y hábitos
heredados (Lenin, 1964).
La nueva organización que se debía basar en un centralismo democrático, contrario al
centralismo burocrático de Occidente, postulaba plena libertad al genio creador del obrero, por
medio del cual éste llegaría a hacer realidad la anhelada autogestión no sólo de las organizaciones
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 101
productivas sino del Estado mismo; un mando unipersonal que representaba las responsabilidades
individuales contrario a las relaciones impersonales de la burocracia weberiana lo que privilegiaría
un sentido de satisfacción y realización de los trabajadores. Cuándo se analizó la situación
problemática de las organizaciones se advirtió sobre el problema de la burocratización (en el
sentido peyorativo del término: exceso de papeleo, maltrato al usuario por parte del funcionario,
etc.). Las soluciones se enfocaron al análisis de la cultura popular centrándose en un conjunto de
factores socio psicológicos (tradiciones, estados de ánimo, ilusiones, sentimiento y grado de
conciencia) con base en la vida material (Gvishiani, 1973:115). Una nueva cultura sería capaz de
movilizar recursos para pasar del pensamiento individual al colectivo, para estimular la creatividad
obrera que llevaría a la máxima productividad, para contener los elementos desorganizantes y
fomentar el actuar consciente de las masas que a su vez fortalecería a las organizaciones y al
Estado. El proceso de transformación de esta cultura, advertía Lenin (1979), se basaría en la
influencia y persuasión por la lógica de la demostración y la fuerza del ejemplo, de esa manera la
tarea del socialista más avanzado era “el inculcar a los trabajadores hábitos y tradiciones [de
nueva gestión]” (Gvishiani, 1973:112). Es claro, entonces para Lenin, el poderoso efecto de la
emulación con el fin de llegar a la productividad.
Desde los Estudios Organizacionales cuando se habla de cultura las corrientes más
positivistas hablan de “cultura corporativa” o “cultura organizacional” como variables gestionables
que muevan la energía humana extraordinaria en miras de alcanzar los objetivos organizacionales.
De manera más crítica se habla de “metáfora cultural” para hacer referencia al conjunto de
símbolos, ideologías, mitos, valores, ritos y ciertos artefactos materiales que cobran sentido en
espacios concretos y cuyos significados son compartidos por los actores que se desenvuelven en
dichos espacios (Smircich, 1983). Sí bien consideramos la metáfora cultural como una gran
aportación a la comprensión de la conducta humana y el fenómeno organizacional, creemos que
es altamente limitante, pues no considera que las formas de cooperación responden al medio de
producción dominante. Bajo esta mirada la reproducción material es separada de la ideológica
como si fuera esto en la realidad. Proponemos avanzar de la metáfora cultural a lo que llamamos
la metáfora del fractal, esto es, una pretensión de análisis holista que sea capaz de considerar
simultáneamente los aspectos económicos, políticos e ideológico-culturales.
Desde esa posición epistemológica retomamos la noción de emulación y excitación de los
espíritus vitales para comprender esa fuerza extraordinaria que exalta la capacidad de cada
trabajador y que se presenta en la cooperación del trabajo.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 102
Pero, ¿es concebible hablar de materialismo marxista y espíritu como dimensión humana?
Dentro de la Transmodernidad se reconoce al hombre más allá de la relación dicotómica cuerpo-
mente que la modernidad diseminó y por tanto, de manera congruente con el conocimiento
ancestral recuperado o premoderno, se dimensiona al hombre como un ser de cuerpos sutiles,
como el espíritu. El materialismo es la base científica que postula que es “la materia en
movimiento el elemento fundamental del universo” (Fromm, 2012:20). Cuando Marx refiere a la
base material se refiere a que todo está hecho de la misma cosa (monismo), es decir no existe nada
que surja de la imaginación si no pasa antes por el tamiz de la materia. Es además naturalismo,
pues no existe nada que no sea sino materia y materia sólo hay una, así que, estamos hechos de la
misma cosa. Reconocer el cuerpo humano como materia en diferentes dimensiones es admitir, al
menos teóricamente, que existen otros cuerpos además del físico, por ejemplo el espiritual y que
no responden a fenómenos escabrosos sino que son también materia.
Entendemos por emulación la imitación o superación de acciones ajenas; la excitación es el
provocar o estimular un sentimiento o pasión. Descartes hace alocución a la excitación de
espíritus vitales para referirse al proceso que va a facilitar los movimientos corpóreos que sirven
para la obtención de las cosas que el hombre desea porque le son útiles y le hacen persistir en ese
deseo y lo que va a disponer al alma a esos deseos son las emociones (Descartes, 2005). Los
espíritus vitales van a ser fuerzas mecánicas que obran en el cuerpo, son reguladas por la glándula
pineal, que es donde, según Descartes, reside el alma, ahí mismo en esa glándula se encuentran
las emociones.
Para Descartes (2005) existen dos emociones principales, la tristeza y la alegría a partir de
las cuales se incita al alma. La tristeza es manifiesta cuando están presentes las cosas que dañan el
cuerpo, el sobretrabajo por ejemplo, el ser humano siente odio y desea liberarse de ello, la alegría
es manifiesta cuando están presentes cosas que son útiles al cuerpo, en contraposición podemos
mencionar al descanso, entonces, siente amor y deseo de adquirirlas, de tenerlas o de
conservarlas.
Sí bien Descartes ha identificado las dos principales emociones a través de las cuales se ha
de disponer a la excitación de los espíritus vitales, Marx no podría estar de acuerdo con él, en
tanto Descartes parte de la idea de que alma y cuerpo están separados y además son heterogéneos,
el cuerpo es material, el alma inmaterial. Según el razonamiento cartesiano el alma existe
independientemente del cuerpo, de tal suerte que pudiera no existir el cuerpo pero el alma con
certeza existe. Mientras que el razonamiento de Marx es materialista. No obstante, hay una línea
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 103
que pasa por Descartes y que rescata el materialismo (monista) de filósofos griegos como Epicuro y
Demócrito, base sustancial del materialismo marxista, se trata de los trabajos de Spinoza (2001),
para él, el alma humana es el cuerpo, una extensión existente en acto y por tanto no hay
separación, mente-cuerpo-alma son aspectos de la misma cosa y dado que el universo está
constituido de una sola sustancia, la materia, el alma no puede estar constituida de cosa ajena.
Según el origen de las emociones, Spinoza supone dos tipos, las que vienen del esfuerzo de
la mente y por tanto del alma, las llama voluntad y las que vienen del cuerpo, las llama deseos. El
alma humana percibe las afecciones del cuerpo y las ideas de estas afecciones. De la misma
manera que Descartes, se parte de la idea de dos sentimientos principales, la alegría y la tristeza,
aquello que nos cause alegría seremos afectos de amor hacia a él; mientras que lo que nos cause
tristeza seremos afectos de odio. El alma también relacionará todo lo genérico de aquello que nos
cause alegría y por tanto será motivo de amor, como de la misma forma todo lo genérico que nos
cause tristeza será motivo de tristeza.
A partir de estos principios coincidentes entre Descartes y Spinoza podemos estar en
condiciones de señalar, dos motores primarios para el alma que impulsan los espíritus vitales: la
alegría y la tristeza, manifestados como un afecto de amor u odio y que movilizarán los esfuerzos
orgánicos hacia la promoción y conservación o alejamiento y liberación respectivamente.
La emulación incide de acuerdo a Spinoza dado que “un cuerpo externo al nuestro, pero
semejante al nuestro, implica una afección a nuestro cuerpo semejante al afecto de ese cuerpo”. A
partir de tales afectos, consideramos seis situaciones o momentos de emulación y resumimos tales
efectos en la siguiente tabla:
TABLA 1. EMULACIÓN A PARTIR DE LOS EFECTOS DE DIFERENTES TIPOS DE AFECTOS.
Efecto Emulación
Efecto Espejo Algo que afecta de alegría a una cosa semejante a nosotros (aunque no hayamos experimentado ningún afecto por ese algo), seremos afectados de amor hacia ese algo (como si nos ocurriera a nosotros mismo); si ese algo afecta de tristeza a esa cosa, hemos de ser afectado de odio hacia ese algo.
Efecto Imaginación El que imagina que se destruye aquello que se ama es afectado de tristeza, pero si se imagina que se conserva se alegrará.
Efecto Reciproco Extensivo
Sí alguien afecta de alegría a una cosa a la que tenemos odio, seremos afectados también de odio hacia ese alguien, si por el contrario, ese alguien afecta de odio a la cosa que odiamos, seremos afectados de amor hacia ese alguien.
Efecto Admiración La admiración provoca que el alma permanezca absorta, al que
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 104
admiramos le tenemos amor, por tanto nos es causa de alegría y lo queremos conservar
Efecto Futuro Sobre lo futuro que se duda, en tanto es alegría es esperanza, en tanto es tristeza es miedo
Efecto Solidario Sí alguien le ha hecho bien a otro le amamos (aprobación), de lo contrario, le odiamos (indignación)
Elaboración propia
Eudaimonia organizacional; de Aristóteles a Marx. Ahora bien, siendo la felicidad el impulso
supremo hacia la preservación de aquello que le hace sentir bien al alma, se vuelca en el último
fin del hombre, podríamos estar entonces hacia la respuesta de la milenaria pregunta de nuestra
razón de vida, en otras palabras de esa causación principal de la que hemos hablado. Según la
filosofía hindú, el hombre estaría compuesto de cinco cuerpos, además del físico y el mental
(reconocidos por la modernidad) se señalan tres más de naturaleza sutil, el alma (conciencia), el
cósmico (cuántico/energético) y el cuerpo causal, en este último reside el impulso diario que nos
mueve a levantarnos y continuar con vida, suspender el descanso y trabajar, le llamaron
anandamayakosha que significa bienaventuranza, llegar al conocimiento de este cuerpo, que
además da origen a los demás, es la dicha suprema, que es el propósito de toda búsqueda humana
(Sai Baba, 1988).
Los hindús ya habían explicado hace miles de años que esos cuerpos estaban compuestos
por filamentos vibrantes, hoy la teoría de supercuerdas de la Física cuántica ha dado nueva luz a
este conocimiento al afirmar que las partículas materiales no son en realidad puntuales, sino
estados vibracionales de cuerdas o filamentos (Glashow, 1988) que es de lo que están hechas las
cosas, además se evoca a un universo compuesto por 11 dimensiones (Teoría M) y no 3 como
hasta ahora lo conocemos, lo que implicaría que la realidad hasta ahora conocida es apenas una
cuarta parte.
Aristóteles, como pilar del conocimiento de Occidente, también había podido llegar a
resultados acercados a la propuesta filosófica hindú, la felicidad como fin último y además como
motor primario, es decir causa de todo movimiento. Sí comprendemos que para Aristóteles el
motor primario es lo divino y que la felicidad es vivir conforme a la recta razón y que para ello es
necesario virtud. La virtud puede ser de dos tipos: monal y entendimiento, ésta última es la de
mayor felicidad, es la referente a la contemplación y parte precisamente de lo divino, que además
es algo de lo que estamos conformados, es decir, proviene del interior, tal y como sugieren los
hindúes, pero el filósofo griego le llamo Eudaimonia. No es algo que se tenga o se pueda poseer,
sino que es algo que se hace, puesto que es un “ejercicio del alma” (Aristóteles, 1990).
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 105
Ahora bien, de aquí podemos desprender tres puntos esenciales para nuestro trabajo, el
primero, es que la mayor felicidad implica entendimiento y con ello es requerido voluntad,
esfuerzo, consciencia, es decir, si este cuerpo causal logra excitar a los espíritus vitales, la mente
se encuentra en mayor disposición de aprehender la realidad, de ser partícipe de manera activa de
ella y por tanto reconocer de manera consciente aquello que el alma está rechazando por medio
de la tristeza o el odio por ser algo que daña al cuerpo y correspondientemente lo contrario. Por
eso un hombre de la estatura intelectual de Schmid (“tardo como buey”, dice Taylor) encuentra en
su ignorancia el conformismo de entregar más de sí por un aparencial aumento salarial; pero sí esa
fuera la Eudaimonía los aumentos salariales serían el motor de la productividad y esto es sólo
temporal, sí acaso. La Eudaimonía representa una situación sostenible de largo plazo.
En segundo lugar, la Eudaimonía viene del interior, no es algo que se otorgue al ser humano
o se obtenga sin esfuerzo, tal y como, por ejemplo, el capitalismo ha previsto y que ha definido
como “trascendente”, a partir de la religión y la promesa de un mundo futuro celestial o como
“hedonista” en tanto la posesión material, la riqueza, el desarrollo del mercado, desde estas dos
perspectivas ha estado situado el cúmulo de teorías motivacionales. Sí bien, dice Aristóteles, tiene
como condición la suficiencia material (tal y como lo señala Marx, primero comemos y después
pensamos), ésta no debe ser entendida como exceso.
Por último, un tercer punto tiene que ver con la contemplación que no es otra cosa que la
consideración o atención que se guarda a alguien y que tiene una estrecha relación con lo que
hemos definido como emulación, puesto que, si la Eudaimonia es una actividad, un ejercicio, no
es un estado de ánimo, es requerido que la consideración sea puesta como un acto y no sólo en
potencia, de tanto debe ser abiertamente manifestada y la atención pasa a ser imitación de
aquellas acciones ajenas que se consideran son causa de felicidad5.
Objetivo
Analizar los procesos de fortalecimiento organizacional que han permitido la sostenibilidad
económica, social, política y cultural de Cuba que estén ligados fuertemente con el carácter
5 Antes de concluir con este apartado precisamos aclarar dos cosas, una que tiene que ver con una situación posible en particular y otra con respecto al cuerpo causal que aquí llamamos Eudaimonia. Sobre la situación particular, podríamos suponer que tristeza y alegría pudieran no ser afectos excluyentes y que en ciertas circunstancias a un sujeto le excitaran dos acciones contrarias,
pues bien, dice Spinoza que “debería ocurrir una mutación, ya en ambos, ya en una, hasta que ambas dejasen de ser contrarias”. Ahora bien, si suponemos que “la potencia de un afecto es definida por la potencia de su causa”, tendremos que, “cuanto mayor es el número
de causas que conciernen simultáneamente a excitar un afecto, tanto mayor es este” (Spinoza, 2001); por lo que, en el caso de las acciones contrarias debemos comprender que la mutación arriba mencionada depende de las causas que conducen a esa excitación,
sea para una un número de causas mayor que para la otra
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 106
simbólico de las relaciones sociales de producción socialista a partir del estudio de caso de la
UBPC Viveros Alamar.
Método
Se realizó mediante un diseño de etnografía performativa que incluyó entrevistas a profundidad,
observación no estructurada, visitas domicialiarias, elaboración de historias de vida e historias de
la organización. La información se analizó en una matriz de creación propia respondiendo a la
metodología de la teoría fundamentada y el análisis crítico del discurso. La investigación inscribe
su metodología bajo el nuevo paradigma complejo-holista de las Ciencias Sociales o simplemente
Transmodernidad que implica posicionamientos de involucramiento con los actores
organizacionales y una amplia participación del investigador frente al problema estudiado. El
trabajo de campo se desarrolló durante 2013.
Resultados Esperados
La UBPC Organopónico Viveros Alamar, organización vitrina. En 1993, como parte de las
estrategias del Comandante en Jefe Fidel Castro durante el periodo especial por revertir la peor
crisis económica de la historia, se crearon las Unidades Básicas de Producción Cooperativa
(UBPC) a partir de la entrega en renta a los trabajadores de granjas estatales para que fueran
administradas como cooperativas, la finalidad era que aumentaran la productividad y lograran
resarcir la ineficiencia que la administración del Estado provocaba.
Viveros Alamar, pasó de granja estatal a cooperativa UBPC en el año de 1997. Ubicada
cerca de las playas del Este en La Habana se caracteriza por un terreno pedregoso y salino por su
cercanía con el mar. Inició con una extensión de apenas 800 metros cuadrados y 5
cooperativistas, entre ellos el compañero Miguel Salcines López, quien se desempeñaba dentro del
Ministerio de Agricultura (MINAG) y hoy es el presidente de la cooperativa. Actualmente ocupa
una extensión de 11.2 hectáreas, (13,900% más) y 164 cooperativistas, ocasionalmente contrata a
trabajadores, según los ciclos de fluctuación del trabajo agrícola. Superó la peor crisis del país y ha
superado décadas difíciles para las organizaciones cooperativas en Cuba por los obstáculos
burocráticos y las condiciones subjetivas del país; hoy se considera una organización vitrina, por
los mismos agricultores cooperativistas y por los académicos que la presumen a los extranjeros; es
un caso exitoso ampliamente documentado por diversas asociaciones cooperativistas a nivel
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 107
mundial, por la prensa local cubana e internacional, es un orgullo y motivo de productividad y
eficiencia para sus socios, docentes y gobierno quienes han fortalecido redes de colaboración. La
organización cooperativa Viveros Alamar, ha sido acreedora de diversos premios entre ellos la
insignia de “Héroes del Moncada” en varias ocasiones, una de las más importantes a nivel
nacional. Se llama organopónico porque desarrolla una forma de cultivo ecológico apropiada para
centros urbanos, al mismo tiempo que lleva a cabo técnicas de producción orgánica. La
implementación de este tipo de organizaciones productivas tiene su origen en Rusia a partir de los
problemas de desabasto posteriores a la desaparición del régimen socialista de producción. Esta
organización es un ejemplo para el cooperativismo internacional pues aporta elementos empíricos
para derrumbar el mito de que cooperativa es sinónimo de pobreza o que es necesario el subsidio
estatal para la sobrevivencia de este tipo de organizaciones, esta cooperativa no sólo es
autosuficiente económicamente hablando en su gestión, sino que además asegura un buen ingreso
a sus socios cooperativistas, cuya remuneración está muy por encima del promedio de ingreso de
los cubanos. Podemos decir entonces que se trata a todas luces de una organización sustentable
económica, financiera y ecológicamente hablando.
Vivero Alamar es una cooperativa socialista, tiene un compromiso grande con los
trabajadores que la integran y con la causa revolucionaria. Desarrolla además talleres de
formación, cursos y asesoramiento técnico, agrícola y económico. El espacio es un complejo
encuentro entre altares de santería, símbolos cooperativistas, agroecológicos, la Efigie de Martí, la
fraseología revolucionaria y la imagen de Fidel y Raúl.
La gestión está a cargo de un co-gobierno en la Asamblea de los trabajadores, las tareas son
rotativas y la forma de gobierno es una democracia directa y participativa. Están presentes
estímulos materiales, por ejemplo la paga diferenciada a tareas menos agradables, la prima de
antigüedad (trabajo acumulado), gratuidad en el almuerzo, en la barbería, mayores días de
descanso, mejores horarios de trabajo, lo que ha cambiado cuantitativamente la composición de
los trabajadores, pues en un pueblo donde todos tienen acceso a Educación Superior, las tareas
agrícolas se estigmatizan menospreciándolas. Sin embargo, consideramos que los factores que han
contribuido con la composición cualitativa de los trabajadores debe entenderse de una manera
más amplia, bajo la perspectiva de la emulación (hay una fuerte figura martiana-fidelista de la
Patria cubana) y la excitación de los espíritus vitales en la organización que exponemos a
continuación como resultado de una transformación en la cultura cubana a lo largo de los más de
60 años de Revolución:
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 108
a) Efecto espejo, el socialismo ha desarrollado en mayor medida una sociedad colectivista que ha permitido la asimilación de un sentimiento a partir de lo que le afecta al otro, cuando señalaba Marx como su frase favorita “nada humano me es ajeno”, está manifestando este proceso de emulación, ponemos nuestros zapatos en el otro y esgrimimos nuestra vida a partir de la del otro, no existimos sino es en esa realidad y ningún socialista puede ignorar lo que le sucede al prójimo. Decía Ché Guevara que “la cualidad más linda de un revolucionario” se manifestaba cuando era capaz de “sentir cualquier injusticia cometida contra cualquiera, en cualquier parte del mundo”. Ha sido el actuar del estado cubano a partir del triunfo de la Revolución, desde las incursiones militares en África para la liberación de los pueblos hasta las campañas médicas en Venezuela, Haití o Brasil, aún, cuando la situación económica de Cuba no sea de lo más prospera debido al bloqueo económico. La UBPC Viveros Alamar no hace la excepción de esta situación, hay una conciencia en los trabajadores de lo que significa ser la “organización vitrina”, el papel que juega en el desarrollo del socialismo y el establecimiento de un orden mundial diferente a partir de la contribución de su experiencia en el cooperativismo internacional, en ese sentido el compartir la información y el conocimiento que van generando es un ejemplo de ello: “Nos estimula mucho que venga mucha gente de fuera, que ustedes [investigadores] vengan aquí y pregunten, que estén interesados en cosas que a veces el propio cubano no se interesa.” La preocupación por el otro es sustancial en la UBPC, “el cooperativismo es de una naturaleza tal, una filosofía, que no es sólo lo económico, sino una forma de ver la vida, de que tú y yo salgamos adelante juntos […] eso no es lo común, lo común es que yo sea el dueño, yo soy el que tiene el varo y entonces contrato trabajadores y me importa un carajo que tu vida sea miserable” b) Efecto imaginación, La generación del camarada Salcines es la de los hijos de los revolucionarios, han vivido épocas buenas y malas y han visto el progreso de la revolución. Además es necesario recordar que Salcines como muchos trabajadores de Viveros Alamar fueron trabajadores del Estado, existe en ellos un apego singular con el socialismo y la revolución. Los trabajadores demuestran que no son ningunos románticos, son muy realistas y tienen los pies sobre la tierra, están consciente de los problemas que hoy enfrenta el socialismo y están comprometido con generar soluciones desde su ámbito de acción. Está orgulloso de lo que ha logrado, hoy obtienen un salario superior incluso de profesiones como médicos o maestros, “erróneamente se relaciona al socialismo con la pobreza y al campesino con aún más pobreza, esa idea se debe combatir […] aquí demostramos que eso no es verdad”. Este efecto, sin duda, es uno de los pilares importantes que sacó adelante a la organización. Año de 1993, en medio de la peor crisis de la historia, el Organopónico tenía dos opciones: volverse más
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 109
eficiente bajo la administración de los trabajadores o desaparecer, era un experimento, una prueba, el Estado dejaba la empresa y se la daba a los obreros, tenían el tiempo contado. Pero no sólo se trataba del cierre de la empresa, estaba en juego el futuro del socialismo en el país c) El efecto reciproco extensivo. Este efecto se encuentra muy remarcado en el pueblo cubano y en el carácter histórico que ha vivido el proceso revolucionario, sobre todo en la rivalidad yanqui y un sentimiento contra el capitalismo y el imperialismo. De esta forma las uniones internacionales se vuelven polarizantes, la mirada de Cuba es hacia Latinoamérica con países que han sido contrarios a las políticas imperialistas como Cuba y Bolivia, pero también hacia países como China que han establecido lazos comerciales, es común escuchar la frase “los amigos chinos”. El sacrificio del pueblo ha sido grande, en medio de condiciones laborales duras y jornadas extenuentes, los trabajadores han demostrado por amor a Cuba por la rivalidad del pensamiento yanqui que los quiere ver derrotados que juntos pueden salir adelante, “había poca gente y la cooperativa era mucho más pequeña, empezamos ganando muy poco, pero no abandonamos nada”, en los peores momentos, seguir juntos les ha servido de apoyo. De esta forma muchos valores revolucionarios fueron mejor reproducidos como la disciplina y el trabajo voluntario, se trataba de combatir al enemigo común y fue más fácil asimilar la necesidad de estas conductas para “no hacerle el juego al imperialismo”. Es por este mismo afecto que los cubanos que abandonan la isla para migrar a Estados Unidos, “alegrando” la política yanqui (pies secos-pies mojados) se vuelven extensivamente “gusanos”; por ejemplo cuando escuchamos lo que relataba una niña cuando hablaba de su madre que se había ido a Miami y que su padre la llevaba al trabajo, sí le preguntaba a la pequeña por su mamá ella decía “está en Suami”. d) Efecto admiración, era un ideal que el obrero pasara de la disciplina del hambre a la de la conciencia por medio del ejemplo, en ese sentido Cuba ha tenido grandes personajes muy dignos de imitación. Comentando con cubanos decían que “los santos de la iglesia Católica eran canonizados por ser ejemplo de imitación, sí eso se aplicara también al socialismo, la revolución tendría muchos santos”. La historia de la Cuba socialista ha sido una de arduo trabajo del pueblo y la emulación del ejemplo ha estado presente, el Ché es reconocido como el impulsor del trabajo voluntario y no hay llamamiento que no haga Fidel donde no acudan gran cantidad de cubanos, especialmente los jóvenes, lo que asegura la reproducción de las condiciones de la revolución. En Viveros Alamar, por una parte, observamos una meta-admiración generalizada hacia los héroes de la Revolución y por el otro lado, hay una admiración fuerte para el líder histórico de la cooperativa, el compañero Salcines quien ha logrado reelegirse mediante voto secreto y directo, dicen de él: “siempre lo vemos trabajando, de un lado al otro, cuando no está en la oficina, está recibiendo a alguien o va a hablar a alguna
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 110
universidad […] si no anda viendo las posturas, agarra la pala”, De manera particular, Salcines siente una especial admiración por Raúl que representa menor carisma que Fidel, pero que su largo trabajo en el ejército le ha ganado fama de disciplinado y sistemático en el trabajo. Los administradores no se encierran en la oficina y se dedican sólo a la tarea administrativa: “Aquí todo mundo está trabajando, cuando el jefe de producción terminó su tarea de hacer cuentas y cálculos lo ves sembrando lechuga, todo mundo tiene que estar trabajando”, eso permite que la dirección no se aleje de la base y viceversa: “hay una realidad, que hay un contacto humano permanente, almorzamos juntos, merendamos juntos, hacemos fiesta juntos, un lazo de comunicación, […] de familia, solidaridad entre nosotros”. e) El efecto futuro, puede suceder que por la emulación de la cooperación del trabajo el miedo mute a esperanza. Salcines se ve envuelto en el mito fundacional, la historia que se va construyendo a partir del relato fundacional imprime mucha importancia al autor de las estrategias, “él inicio el proyecto, cuando no daban nada por estas tierras, […] tengo entendido que era mucho muy pequeño el espacio y sólo unos cuantos trabajadores”, en términos de Meyer y Rowan (1999) Salcines ocupa una figura de héroe que se ha sobrepuesto a la adversidad, ha logrado conformar un equipo donde la juventud va ganando terreno en medio de una situación donde los jóvenes cubanos no querían regresar al campo y ha sido precisamente por los incentivos materiales que ha sabido articularlos adecuadamente con los valores y símbolos de la Revolución, y nuevamente la conexión con el liderazgo de Raúl está presente, dice Raúl en un reciente discurso “nada es más ajeno a un revolucionario que la resignación” (Granma, 7 de julio de 2013) y ello engloba no sólo no rendirse nunca sino, también, no conformarse jamás con la situación que se tenga, Salcines es en ese sentido un revolucionario incansable: “siempre tienes que andar buscando algo, te inventas ahora una cosa para entusiasmar a los trabajadores, tenemos un sistema de reparto de las utilidades que no es perfecto pero que se acerca mucho a la realidad y lo vas mejorando, no te quedas esperando que las cosas se muevan solas”. Ese mismo sentir es percibido por los cooperativistas, “siento que sí hay un cuestionamiento constante por mejorar y por eso se participa en las reuniones o mandas un representante”. Se trata entonces, de un diálogo permanente, sólo permisible en una estructura organizacional capaz de seguir varios patrones: una horizontal para la comunicación permanente y una vertical para la división de funciones, nuevamente horizontal para la ejecución de tareas y otra vez vertical para el control económico, horizontal para la discusión de las propuestas y vertical para la toma de decisiones. f) Efecto solidario, es la base del internacionalismo que ha adoptado Cuba para el resto de las naciones y la lucha contra el imperialismo que ejerce particularmente Estados Unidos sobre Latinoamérica y en esa lucha contra el
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 111
dominio que es el sentimiento de indignación y en la promoción del bienestar colectivo como motivo de aprobación identificamos ciertos elementos importantes en la cooperativa, sobre todo con respecto al modelo organizacional alternativo que se construye, esbozamos entonces a continuación lo que al respecto pudimos identificar. Sobre la lucha de clases nos comentan: “no es fácil [el cooperativismo] bajo otras condiciones, cuando hablas de esto con asalariados, no se transmite igual porque lo primero que dices, patrón al carajo, […] aquí por ejemplo el sindicato no tiene sentido, no hay razón de ser porque todos somos dueños, sin ese sentido mezquino de dueño”. Es decir subyace la condición de propiedad en el modelo organizacional tradicional que confronta al capital y el trabajo como primer obstáculo para la excitación de los espíritus vitales. Al respecto de la automatización del ser humano y el proceso en que las formas organizacionales dominantes derivadas del taylorismo-fordismo/burocracia han robotizado al hombre podemos citar lo que nos comentaba Salcines: “[le digo a los trabajadores] tienes un problema, ven a verme, pero con 3 soluciones, vamos a ver cuál de las tres escogemos, porque tengo que dejar que el tipo se desarrolle, que estudie, que se debata, así participa más la gente”, esto es, se trata de una forma también de liberación, que no es fácil, que ha costado mucho trabajo ir construyendo y augura costará mucho más en otras circunstancias porque ha sido el modelo de organización y en general el modo de producción capitalista el que acostumbra a la gente a no pensar a depender de otro, porque es más fácil que tomar decisiones propias.
Como conclusión podemos decir que Viveros Alamar es una organización que surge desde
las necesidades de un pueblo por hacer frente a una contingencia que asemejaba una “guerra”, sí
bien es parte de un proceso de reformas dictadas desde la presidencia de la república, esas
reformas estuvieron acompañadas de un fuerte llamamiento de la figura con mayor influencia en
Cuba y bajo el argumento de defensa patriótica frente a la ofensiva yanqui, los enemigos de Cuba.
Su momento fundacional corresponde a los peores momentos de crisis que cualquier pueblo
pudiera resistir y que hoy sea una organización vitrina la coloca en un lugar emblemático que
ejemplifica la lucha y el esfuerzo común de un pueblo por salir adelante sin traicionar los
principios. A partir del análisis organizacional es posible encontrar estrategias mezcladas entre la
teoría managerial y un gran cumulo de simbolismo que tiene sentido con la conciencia de los
trabajadores, la historia de vida de cada uno y la historia nacional, hay una identificación de la
organización hacia la unión contra las externalidades, se genera entonces un compromiso especial
que permite trabajar más allá de los límites e intereses económicos y le han llevado a recibir
diferentes reconocimientos. La excitación de los espíritus vitales encuentra su motor primario o
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 112
emulación en el ejemplo del ideal revolucionario y en una transformación cultural que ha tomado
más de 60 años y que han permitido la reproducción de relaciones sociales encaminadas a la
“Eudaimonía organizacional”, de manera más clara que en condiciones capitalistas de
reproducción, debido entre otras cosas a que las contradicciones de origen no están presentes, no
hay una lucha de clases porque la propiedad de los medios es colectiva y por tanto capital-trabajo
son fuerzas indisolubles en el cuerpo del obrero-patrón.
El estudio de la excitación de los espíritus vitales no pretende inscribirse como una teoría
motivacional puesto que tales teorías han errado en suponer que 1) los deseos se materializan a
través de necesidades y que la necesidad de descanso es intercambiada de acuerdo a un arreglo
racional entre trabajo y descanso donde media el salario o cualquier otro incentivo material; 2)
tales necesidades pueden ser sustituibles e intercambiables; 3) que son además generalizables para
todo un conjunto poblacional o que se jerarquizan de una forma estándar; 4) pero lo más
importante, dado que para la ciencia moderna el alma no existe, no hay elemento que pruebe su
existencia, no hay razones para ocuparse de una investigación científica al respecto, no se
desarrolla conocimiento comprensivo sobre las emociones que excitan a los espíritus vitales.
En cuanto hace al cuerpo causal, hemos de admitir que estamos trabajando sobre una teoría
que está en vías de comprobación y en ciertos aspectos controvertida (Cfr. Bunge, 2004), pero que
en contraparte propone un desafiante trabajo que la ciencia moderna había olvidado ya.
Argumentamos en nuestra defensa que la Transmodernidad debe encargarse en hilvanar estos hilos
que parten del conocimiento premoderno con aquellos que ahora han rebasado a lo que llamamos
modernidad, sin negar a ésta, antes bien encontrando vínculos de convergencia, siendo para esta
investigación, los conceptos de “emulación y excitación de los espíritus vitales” a los que hace
alusión Marx. Al final no hemos hecho otra cosa que partir de la base material y no hemos ido más
allá de lo que el desarrollo de la ciencia nos ha permitido y hasta donde la argumentación
filosófica nos da sin caer en lo especulativo y en ese sentido cumplimos con el rigor científico que
la ciencia moderna exige.
Bibliografía
Aktouf O. (1992) Management and theories of organizations in the 1990’s: toward a critical radical humanism?, en Academy of Management Review, vol.17(3), pp 527-547.
Alvesson M. & Per, O. (1992) Corporate culture and organizational symbolism, Alemania: Gruyter. Alvesson M. & Stanley, D. (1996) Critical Theory and Postmodernism Approaches to
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 113
Organizational Studies, en Clegg, S.; Hardy, C.; Lawrende & Nord, Handbook of Organizations Studies, Londres: Sage.
Aristóteles (1990) Ética a Nicómaco, Madrid: Alianza Barba A. (2007) Humanismo y organización: los dilemas de una reflexión, en Administración y
Organizaciones, No 18 (9). Barba A. & Solís, P. (1997) Cultura en las Organizaciones. Enfoques y metáforas en los estudios
organizacionales, México: Vertiente. Benson K. (1985) Las Organizaciones una perspectiva dialéctica, en Estudios Sociológicos, Vol. 3,
(7) pp. 85-116. Coreth E. (1991) ¿Qué es el hombre? Esquema de una antropología filosófica, Madrid: Herder. Descartes R. (2005) Las Pasiones del Alma, Trad. Tomas Onaindia, Edaf, Madrid Friedmann G. (1961) ¿A dónde va el trabajo humano?, Bogota: Sudamericana. Gvishiani D. (1973) Organización y Gestión, Moscú: Progreso. Jiménez C. & Pérez Juárez, N. (2013) El management estratégico en la Economía Solidaria,
¿burlando o interiorizando? La experiencia del Centro para la Sustentabilidad Incalli Ixcahuicopa (CENTLI) en Memorias del Evento Científico Internacional, Facultad de Economía de la Universidad de La Habana, Cuba
Lenin V. (1964) Contra la burocracia, Progreso, Moscú Lenin V. (1917) Las tareas inmediatas del poder soviético, seis tesis sobre las tareas inmediatas del
poder soviético, Progreso, Moscú Lenin V. (1954) El imperialismo fase superior del capitalismo, Progreso, Moscú Lenin V. (1972) El taylorismo es la esclavización del hombre por la máquina, Obras Completas, T.
24, Progreso, Moscú. Lenin V. (1979) El Estado y la Revolución, Progreso, Moscú C. Marx (1974) Grundrisse, Tomo 2, Nueva Era, México. C. Marx (1975) Manuscritos Económicos Filosóficos, Progreso, Moscú. C. Marx (1999) El Capital, Crítica a la Economía Política, Tomo I, II y III, Siglo XXI, México. Marx C. (2001) Capítulo VI Inédito de El Capital, Crítica a la Economía Política, Siglo XXI, México Marx C. (1948) Manuscritos económicos filosóficos de 1844, México: Grijalbo Marx C. (1970) Una Contribución a la Crítica a la Economía Política, Nuestra época, México Mayo E. (1972) Problemas humanos de la civilización industrial, Nueva Visión, Buenos Aires McGregor D. (1994) El lado humano de las organizaciones, Mc Graw Hill, Bogota. Smircich L. (1983) Concepts of culture and organizational analysis, en Administrative Science
Quarterly, Vol. 28 (3), pp. 339-358. Taylor F. (1991) The principles of Scientific Management, Harper, New York. Taylor F. (1917) Times and motion study, Harper, New York.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 114
Mobbing o acoso laboral: una problemática individual, organizacional y social
José Carlos López Figueroa Thalia Ponce Dimas
Sergio Ochoa Jiménez Universidad Autónoma Metropolitana
j.lopezf11@gmail.com
Resumen
Esta revisión de literatura nos permite tener un acercamiento al fenómeno organizacional llamado mobbing, en este sentido, el mobbing es vinculado históricamente a países escandinavos donde se realizaron sus primeras investigaciones. Cabe mencionar que el mobbing trata de actitudes de hostigamiento y fastidios, así como conductas vejatorias y violencia verbal, que perdura durante un tiempo determinado. Por otro parte, es preciso señalar que este problema tiene consecuencias a nivel individuo, afectando su confianza y trastornos emocionales, en lo organizacional afecta la rotación de personal y la cultura organizacional, por último a nivel social afecta las relaciones familiares. Por otro lado, se logra reconocer que otros países del mundo y de América latina poseen leyes y artículos que regulan este problemática, sin embargo en México, se evidencia la carencia de este aspecto. Por último, se presenta una visión desde los estudios organizacionales, específicamente desde la cultura organizacional como un factor para que se desarrolle el fenómeno. Terminando con algunas conclusiones.
Palabras clave: acoso laboral, cultura organizacional, ética, jurídico, mobbing.
Introducción
Un estudio que utiliza el instrumento de evaluación “Leymann Inventory Psico-Terror” (LIPT-60)
para medir índices de mobbing, relata que en México encuentra un 79.7%, sin embargo, el propio
autor cuestiona este factor, no obstante agrega que con la herramienta IVAPT en México deriva
una presencia del 8.5% siendo un resultado más consiente, (Panda, Aranda y Gutiérrez, 2013).
Países como Noruega y Francia lo han tipificado como un delito (Oceguera, 2009). El objetivo de
esta revisión literaria es presentar información relevante referente a la problemática que este
fenómeno propicia en distintos niveles y como este fenómeno se considera un problema
organizacional derivado, de que nace en la organización por lo tanto la cultura organizacional
puede ser un elemento que propicia este tipo de fenómenos. El documento será dividido en cuatro
apartados, una presentación histórica hasta llegar al concepto, derivado lo anterior, se hace un
acercamiento a los problemas que este fenómeno propicia a nivel individual, organizacional y
social, posteriormente se aborda el problema del ámbito jurídico/legal de distintos países
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 115
latinoamericanos y así llegar al caso mexicano, finalmente se presenta una visión desde los
estudios organizacionales y cómo el aspecto de la cultura organizacional puede ser un factor para
la prevalencia del fenómeno. Cabe mencionar, que en México se ha comenzado a estudiar este
fenómeno, pero derivado de la carencia de conocimiento debe profundizarse para ahondar más en
su estudio.
Historia y concepto de mobbing o acoso laboral
Los antecedentes del mobbing se trasladan a países escandinavos, Arciniega (2009) afirma que el
mobbing tiene su origen en Suecia, país donde se utilizó por primera vez este término, por su parte
Carvajal y Dávila (2013) agrega a Noruega como un país donde se ha estudiado el acoso laboral.
La expresión “mobbing” fue tomada de la etología, la cual estudia comportamientos
individuales y colectivos de distintos animales así como su entorno (Diccionario de la Real
Academia de la Lengua Española, 2006). El término fue introducido a las ciencias sociales por el
etnólogo Konrad Lorenz (López, Seco y Ramírez; 2011), mismo que utilizó por primera vez el
término y lo enfatizó al ataque de un grupo de pequeños animales que acosaban a otro, este
último aislado pero de mayor tamaño (Lorenz, 1991), sin embargo, Heinemann uso el mobbing
para introducirlo en un contexto escolar, quien explicó el término para referirse a la conducta
hostil, agresiva y destructiva de algunos niños, frente a otros de manera solitaria o grupal en un
contexto escolar (Hirigoyen, 2001). Dentro de este ambiente el fenómeno es llamado “bullying”.
Heinz Leymann visualizó una conducta semejante en el contexto laboral, pero fue hasta la
década de los ochenta que el psicólogo basado en los estudios de etología adoptó el concepto
para aplicarlo en el mundo laboral, (Leymann y Gustafsson, 1984 citado por Rodríguez, Osona,
Domínguez y Comeche, 2009). Por lo anterior, Leymann afirma; “Propongo mantener el término
bullying para las agresiones sociales entre niños y adolescentes en la escuela y reservar el término
mobbing para la conducta adulta”, (Ver Trujillo, Valderrabano y Hernández, 2007).
De Elena (2005b) afirma que el fenómeno del mobbing carece de un concepto claro, por lo
que no está aún definido con precisión. Sin embargo, se sabe que el vocablo mobbing proviene
del inglés lo cual traducido al español adopta algo como; asediar, acosar, acorralar en grupo
(Diccionario WordReference, 2014), lo anterior refleja la forma de atiborrar a un individuo en
masa, en ese orden de ideas, la expresión afirma un fenómeno grupal. (Hirigoyen, 2001, p. 70). Derivado lo anterior, Leymann (1996) expresa:
Llama psicoterror al acoso laboral y conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 116
individuo quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes”. Y el mismo Leymann añade una concepción operacional indicando que la persona debe estar expuesta a situaciones negativas una vez por semana, durante un tiempo prolongado de seis meses. (p.5)
Hirigoyen (2005) comenta:
El mobbing es cualquier manifestación de una conducta abusiva, haciendo énfasis en los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o bien denigrar el clima de trabajo (en Arcienaga, 2012). Además Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) agregan que puede ser abusos verbales como; acusaciones, humillaciones públicas, chismes, rumores y la exclusión social.
En la misma línea Piñuel (2002) comenta:
Consiste en un deliberado maltrato verbal que recibe un trabajador, independientemente que mantenga un buen desempeño, lo anterior se da por parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente para deteriorar y limitar su capacidad laboral y de este modo lograr alejarlo del lugar y del trabajo que ocupa en la organización.
Dicho lo anterior, el mobbing no es violencia física, más bien se trata de afectaciones
verbales y actitudes hostiles, que afectan al individuo de forma drástica en su comportamiento,
causando una desintegración social, temor, irritabilidad, bajo desempeño laboral, chismes,
rechazo, problemas físicos, se trata también de descomponer su estado emocional con la finalidad
de eliminarlo de la organización o de un grupo social.
El mobbing una problemática; individual, organizacional y social
El trabajo, actualmente radica en un contexto sutil debido a nuestro mundo cambiante, donde la
globalización forma parte importante, en ese sentido Blanco (2003, p. 92) afirma “la expansión de
las fórmulas de acoso laboral es propia de la globalización”.
Factores en el individuo
Este fenómeno afecta las relaciones interpersonales, la motivación individual (Boada & col., 2003),
síntomas parecidos a los del estrés postraumático (Piñuel, 2002), repetidos ataques, amenazas y
burlas (Ovejero, 2006), la discriminación, carencia de equidad en la distribución del trabajo,
escasa privacidad (Verona & Santana, 2012), miedo acentuado y continuado, frustración, apatía,
fracaso, trastornos emocionales, adicciones, enfermedades, depresión y aislamiento (ver Ruano
2000; 78:27-39; en Cardona y Ballesteros, 2005, p. 102) también agrega que la víctima ostenta
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 117
síntomas relacionados al cansancio, migraña, trastornos digestivos, ansiedad, culpabilidad, fobias,
trastornos del sueño y ausentismo laboral, por su parte Schat y Kelloway (2003) y Spector y
O’Connell (1994), en la misma línea se agregan impotencia, baja autoestima, pesadillas y
desconfianza (Einarsen & Raknes, 1997; Leymann, 1990, 1996; Leymann & Gustafsson, 1996;
Nield, 1996) en González, Delgado, García, (2010), e incluso en algunas ocasiones el suicidio,
(Ovejero, 2006, p. 7). Cabe mencionar un estudio realizado por Peralta (2006) quien estudió a tres sujetos que
manifestaron sufrir acoso laboral, encontró elementos como; aislamiento, ser víctimas de rumores,
críticas, amenazas verbales (violencia verbal), sobre carga laboral y condiciones de trabajo
negativas, se concluye que el mobbing está fuertemente relacionado a fuertes niveles de estrés, en
ese sentido Zapf, Knorz y Kulla (1996) afirman que el mobbing en el contexto organizacional del
adulto, es una forma extrema de estrés en el cual algunos individuos victimizan a otros para sacar
provecho de la situación.
En lo que respecta a México, García, Mendoza & Cox (2014) aplicaron la escala Cisneros
(instrumento de medición referente a mobbing, acoso laboral, estrés postraumático, etc.) en una
maquiladora en la parte norte del país, aplicaron 150 cuestionarios, encontrando un nivel bajo de
mobbing, pues sólo el 8% de los encuestados manifestó altos niveles de mobbing, asimismo 138
de los empleados participantes han sufrido al menos un incidente en los últimos seis meses, se
concluye que el acoso laboral en el trabajo es una práctica común en las organizaciones de hoy
día y que el tipo de acoso laboral que se da mayormente es el horizontal.
Factores en la organización
A nivel organizacional se ve afectado la atención a clientes, la satisfacción laboral y la salud de los
trabajadores (Luna, 2003), también se asocia al ausentismo laboral, rotación de personal, retiros a
edad temprana (Leymann, 1996 y Rayner, 1997; en Salin, 2001), también se ve afectado el clima
laboral, la cultura y la productividad de la organización (Peralta, 2006), otros factores son el
desempeño organizacional (Verona & Santana, 2012), afectación de la calidad y cantidad del
trabajo, pérdida de motivación, aumento de las consultas al servicio médico así como de
accidentes laborales (Ver Ruano A. 2000;78:27-39; en Cardona & Ballesteros, 2005, p. 102).
Reforzando lo anterior con una visón empírica, algunos estudios citados por (Escartín, Arrieta y
Rodríguez, 2010) afirman que se presentan mayores problemas como índices de absentismo (Hoel
& Cooper, 2000), de rotación (Quine, 1999) así como menores niveles de productividad (Hoel &
Cooper, 2000).
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 118
En ese orden de ideas, un estudio realizado por Justicia, Benítez, Fernández y Berbén (2007)
aplicaron un instrumento a 325 trabajadores de una universidad de España, encontraron que un
24.08% se percibe como víctima de acoso laboral en algún momento, referente al género que
sufre más este fenómeno es la mujer siendo más acosadas que los hombres, por último, las formas
más frecuentes en las que se presenta el fenómeno en la universidad española es a través de
ocultar información, infravalorar el trabajo, no tener en cuenta la opinión de las personas, criticar
sin fundamento, infravalorar el esfuerzo, exclusión social, limitar las tareas sin justificación,
propagar rumores falsos, la sobrecarga de trabajo.
Siguiendo la lógica anterior, González y Delgado (2013) abordan el acoso laboral con
trabajadores españoles e inmigrantes peruanos que laboran en España, los resultados obtenidos
indican que los trabajadores inmigrantes peruanos perciben mayor número de conductas de acoso,
así como una mayor intensidad en el acoso percibido que los trabajadores españoles. Asimismo,
los trabajadores peruanos informan sobre mayores niveles de intimidación manifiesta, desprestigio
laboral y desprestigio personal.
Factores en la sociedad
A este nivel se afectan las relaciones familiares, Boada & col., 2003 (en Peralta, 2006), también los
costos económicos se ven incrementados por concepto de bajas laborales, jubilaciones
anticipadas, reducción del rendimiento (Rodríguez Fernández en Ovejero, 2006), en un sentido
similar Ruano (2000) agrega la pérdida del trabajo y de la población activa, así como del
incremento de la crítica por parte de la población acerca de los efectos del trabajo (citado por
Cardona & Ballesteros, 2005), por su parte (Piñuel, 2001; Rodríguez-López, 2004) señalan la
delicadeza y sensibilidad a la crítica, desconfianza y aislamiento social, agresividad,
inadaptabilidad social, ira y rencor, como también deseos de venganza con el/los agresores,
distorsión en las interacciones entre individuos y menores apoyos socio-familiares. (En González,
Delgado y García, 2010).
Un estudio realizado a estudiantes trabajadores Rodrigues y Kieling (2014) tomaron una
muestra de 457 estudiantes que trabajan en el área metropolitana de Brasil, encontrando que un
89.3% de los participantes tiene una puntuación de acoso moral de acuerdo con la QAN (Por sus
siglas en inglés; Negative Acts Questionnaire) por su parte desde una perspectiva subjetiva, el
11,2% de los participantes dijo haber experimentado acoso moral, sin embargo el problema es
visto como actitudes comunes y normales en el ambiente de trabajo. Finalmente el autor concluye
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 119
que es necesario buscar alternativas para superar este problema, que ya afecta una parte
significativa de los trabajadores.
Una visión al aspecto ético y jurídico. El caso de México
La definición de ética para la Real Academia de la lengua española nos indica que esta forma parte
de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre, son el conjunto de normas
morales que rigen la conducta humana, la referencia a lo jurídico nos indica que atañe al derecho
o se ajusta a él, es decir estos dos enfoques buscan dar sentido formal al mobbing encontrando
una solución en un inicio dentro de una organización y desde la visión de cada uno de sus
miembros y en segundo término, debería reglamentar el establecimiento de procedimientos que
pueden regular este fenómeno de la actualidad.
Una de las causas a las que se le atribuye el mobbing es la relajación de las normas éticas
que existen en la organización, existe un problema del enfoque que la organización le da a la
ética, como condición de su existencia y no como parte de ella desde el principio, presentando un
conflicto entre la ética y la maximización del valor dentro de la organización (Verona & Santana,
2012). Se observa entonces que la ética y la legalidad no son lo mismo, por una parte la ética se
alinea con el deber ser y por otro la legalidad crea los mecanismos para que el deber se cumpla.
En la revisión documental realizada, se encontró como el factor jurídico en relación al
mobbing ha sido analizado en distintos países, tanto de Europa como en Latinoamérica, ya que
mediante este mecanismo se pueden comenzar a tomar las medidas pertinentes para reducir este
fenómeno. En el caso de Chile, en el 2008 entra en vigencia la reforma procesal laboral, en
concreto, del procedimiento de tutela de derechos fundamentales que posibilita materializar el
resguardo de las garantías constitucionales de los trabajadores al interior de la empresa dando un
nuevo ímpetu al fin tutelar propio del derecho del trabajo (Caamaño, 2011).
En Venezuela el mobbing se encuentra en las siguientes leyes; Ley Orgánica del Sistema de
Seguridad Social Integral, La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo. La víctima del mobbing en Venezuela, posee alternativas como el amparo constitucional,
la extinción del contrato o la vía civil y la reclamación de los daños y perjuicios, remitiéndose al
Código Civil.(Carrillo, 2007)
En España, se amparan con la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la
Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,
el Código Civil, el Código Penal y la Ley General de la Seguridad Social que intentan dar respuesta
a los numerosos casos que están emergiendo.(López & Vazquez, 2007).
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 120
En un análisis realizado en el 2009 por Oceguera, Aldrete y Ruiz realizan una revisión de las
formas legales que se presentan en los países con legislación sobre el mobbing como Francia,
Suiza, Bélgica, Noruega, Finlandia, Italia y Polonia, quienes han estudiado este fenómeno y
desarrollado legislación acorde a él. En Noruega y Francia se ha tipificado ya como un delito, por
lo anterior, se puede destacar que en América Latina se han desarrollado las siguientes leyes: de
Violencia Laboral (Argentina), en Brasil la Ley Complementaria NO. 12561, de Rio Gran de Sul de
Brasil, y para Colombia la Ley 1010, Ley General de acoso de las mujeres a una vida libre de
violencia. (Oceguera, Aldrete & Ruiz, 2009)
De acuerdo al análisis realizado, en Latinoamérica, las leyes que regulan el mobbing en su
mayoría lo hacen en el ámbito de la función pública, lo que puede constituir un trato
discriminatorio e inequitativo y convertirse en una situación de indefensión para los trabajadores
de empresas privadas, por lo que sería importante que también se legislará en éste tipo de
relaciones de trabajo. No existe uniformidad en los aspectos legales regulados en las leyes
analizadas, sin embargo podemos encontrar algunos elementos comunes en las leyes, como es el
caso de las definiciones de mobbing, procedimiento y sanciones.
Aterrizando al caso de México, se puede encontrar que el 30 de Noviembre de 2012 se
reformaron diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, entre los artículos reformados se
encuentra: el Artículo 3, 47- VII, 51-X 133- XII, XIII, XIV y XV, 135, 994- VI, en los que se define
el acoso como el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al
agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas y al acoso
sexual, una forma de violencia en la que si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio
abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima,
independientemente de que se realice en uno o varios eventos, por lo tanto los preceptos bajo los
cuales se considera dentro de la empresa, además de las sanciones monetarias (Ley Federal del
Trabajo, 2012).
La reforma realizada en la Ley Federal del Trabajo y mencionada anteriormente, no
considera al acoso laboral como enfermedad de trabajo y sólo se limita a definir y a prohibir el
hostigamiento u acoso sexual en los centros de trabajo por un lado y por el otro la no
responsabilidad del trabajador.
No obstante, podemos encontrar también el caso de dos instituciones de gobierno en las que
se está iniciando con la regulación de este fenómeno de manera interna, documentándolo a través
de la “Guía administrativa de prevención y atención a quejas por acoso laboral, acoso y
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 121
hostigamiento sexual” elaborado en el 2011 y en la Suprema Corte de Justicia de la Nación se
tiene el “Manual de buenas prácticas para investigar y sancionar el acoso laboral y/o el acoso
sexual en la suprema corte de justicia de la nación”, estos dos documentos especifican
procedimientos internos para el manejo del mobbing.
Mencionando el caso de México, donde a pesar de que encontramos la legislación que
ampara la denuncia del mobbing, no se tienen conceptos definidos, la consciencia del suceso
además de que se carece de procedimientos específicos que permitan al trabajador ampararse ante
esto, y realizar el procedimiento que requieren (legal). Se observa aquí la necesidad de poner
atención en este punto para crear la consciencia del fenómeno y realizar los procedimientos
correspondientes (Ley Federal del Trabajo, 2012).
Se necesita de actos complementarios y procedimientos específicos que permitan al
trabajador conocer las posibilidades de cómo deben de actuar ante estos casos, a pesar de que se
observan algunos avances de manera interna es necesario que esto se vuelva un fenómeno visible
ante la población en general.
Mobbing: una mirada desde los Estudios Organizacionales
Cabría mencionar que se denomina problema organizacional, derivado de que nace en la propia
organización. En ese sentido, la cultura organizacional es un factor considerable para que
prevalezca este fenómeno organizacional.
El fenómeno y/o problemática del mobbing está asociado a elementos organizacionales que
permiten su ejecución en una organización, en este sentido Arcienaga (2012) comentan que los
factores organizacionales que ocasionan este fenómeno es el tipo de cultura organizacional, los
tipos de administración y ambiente de trabajo, también añade las situaciones de competencia
extrema, precariedad laboral, falta de políticas para protección del trabajador y la introducción de
tecnologías. Asimismo se podría añadir la existencia de los diferentes modelos organizacionales
que adoptan empresas extranjeras y nacionales que permiten generar la violencia laboral
(Montaño, 2007).
En ese sentido, Barba y Solís (1996, Pp. 82) señalan que la cultura expone los valores o
ideales sociales y las creencias que los miembros de la organización comparten. Y dichos “valores
o patrones de creencias se manifiestan a través de artefactos simbólicos tales como los mitos, los
rituales, los cuentos, las leyendas y el lenguaje especializado”. En ese orden de ideas, podemos
destacar que la problemática es vista desde un punto social, un punto de encuentro, que afecta
tanto la calidad de vida del trabajador como su calidad de vida laboral.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 122
Por lo anterior, cabe resaltar el estudio Topa y Morales (2007) quienes revisaron 86
documentos referentes a mobbing o acoso laboral, se concluye que los modelos de factores
organizacionales así como las características del ambiente de trabajo son predictores, también
afirman que las características organizacionales son los mejores predictores.
Piñuel y Oñante (2006) hacen un estudio basado en la “escala Cisneros VI” tomando una
muestra de 122 empresas, concluyendo que el mobbing no solamente es un problema individual,
sino que demuestra que dentro de las organizaciones algo no se está haciendo bien, es decir, es un
síntoma de que las cosas no están funcionando adecuadamente, en el sentido de organización y
asignación del trabajo, promoción de directivos o por su parte los valores, la cultura y el estilo de
administración (management) de la organización, son factores organizacionales significativos para
el fenómenos del mobbing.
Por último Arcienaga (2012) una investigadora de la UAEM respecto a la importancia del
mobbing dentro de las organizaciones en una revisión documental concluye que, es un proceso
que puede ser identificado a través de los distintos tipos de culturas organizacionales, añade que
las jerarquías profundas, el poder, estilos de administración basados en el autoritarismo y las
relaciones interpersonales incrementan la posibilidad de mobbing, finalmente para unas
organizaciones lo anterior es disfuncional para otras es algo normal.
Conclusiones
Derivado de la revisión teórica acerca del fenómeno en estudio, se identificó que una gran
mayoría de investigaciones corresponde a estudios de revisión de literatura y en menor medida
empíricos, no obstante ambos, abordan al mobbing desde una perspectiva de la psicología, el
aspecto jurídico y legal, como aspecto ético de la organización, consecuencias y problemáticas
principalmente. El fenómeno del mobbing no solamente se asocia a lo individual, sino que
permean una influencia importante los factores organizacionales. La compresión del mobbing
tiene su principal limitación dentro de su mismo concepto, derivado que es ambiguo y utiliza
palabras de carácter muy general. Lo que si se logra confirmar es la insistencia de actos hostiles,
maltrato verbal, conductas vejatorias, humillaciones, rumores y/o chismes como elementos
distintivos de este fenómeno. Las consecuencias de este problema no solamente son en el aspecto
individual, sino que va más allá, llegando al nivel organizacional y social, afectando la vida
familiar y laboral del trabajador. Cabe resaltar que dentro del aspecto jurídico se han realizado
importantes avances en países como Europa y America Latina, en el caso de México a pesar de
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 123
existir reformas de esta materia en la Ley Federal del Trabajo y de existir esfuerzos internos
registrados en dos instituciones gubernamentales, los procesos para las demás organizaciones no
han sido tipificados ni definidos.
Resultado del análisis anterior referente al mobbing/acoso laboral como una problemática
organizacional surgen diversas inquietudes, dudas, así como cuestionamientos referentes al tema,
que pueden ser abordados desde una perspectiva de los estudios organizacionales. En ese sentido,
la intención de esta revisión literaria es un acercamiento a un problema organizacional que se
presenta con regularidad dentro de la organización. Dicho lo anterior, esta revisión da pie a que se
realicen investigaciones empíricas con la finalidad de profundizar, interactuar, analizar y constituir
una base de conocimiento que dentro del contexto mexicano la carencia de información y
estudios es evidente, por lo que presenta un área de interés.
Bibliografía
Arciniega, S. (2009). El Acoso Moral (Mobbing) en las Organizaciones Laborales. Psicología Iberoamericana, Julio-Diciembre, 13-23.
Arciniega, S. (2012). Factores organizacionales en la comprensión del mobbing. Psicología Iberoamericana, Enero-Junio, 80-90.
Barba A., y P. Solís (1996) Cultura en las Organizaciones. Enfoques y Metáforas de los Estudios Organizacionales, Ed. Vertiente, México, pp. 45-86. (El desarrollo de los Estudios Organizacionales y el imperio de las Metáforas).
Blanco, C. (2003): Acoso moral, miedo y sufrimiento: Eichman en la globalización. Madrid: Ediciones del Orto.
Caamaño, E. (2011). La noción de acoso moral laboral o "mobbing" y su reconocimiento por la jurisprudencia en Chile. Revista de Derecho, 215-340.
Cardona, D; Ballesteros M. (2005). El acoso psicológico: riesgo laboral más frecuente de lo reportado. Revista Facultad Nacional de Salud Pública, Julio-Diciembre, 99-106.
Carrillo, D. (2007). El acoso moral en el trabajo («mobbing»): Delimitación y herramientas jurídicas para combatirlo. Gaceta Laboral, 76-94.
Carvajal, G.; Dávila, A. (2013). Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en Colombia. Cuadernos de Administración, Enero-Junio, 95-106.
De-Elena, J. (2005). Los problemas de denominación en el estudio del mobbing. En J. Romay, J. Salgado, M. Romaní y D. Robla (Eds.), Psicología de las organizaciones, del trabajo y recursos humanos y de la salud. Madrid, España: Biblioteca Nueva, (pp. 699-705).
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española. (2006). Einarsen, H. & Notelaers, G (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work:
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 124
Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. Work and Stress, 23(1), enero-marzo, 24-44.
Escartín, C. y Rodríguez, A. (2009). Mobbing o acoso laboral: revisión de los principales aspectos teórico metodológicos que dificultan su estudio. Actualidades en Psicología, 23(110) (pp. 1-19).
Escartín, J; Arrieta, C; Rodríguez, A. (2010). Mobbing o acoso laboral: revisión de los principales aspectos teórico-metodológicos que dificultan su estudio. Actualidades en Psicología, 23-24. 1-19.
García, R; Mendoza, A; Cox, L. (2014). The hidden face of mobbing behavior Survey application of the Cisneros inventory in a maquila facility in Mexico. Contaduría y Administración, Enero-Marzo, 175-193.
González, D; Delgado, S. (2013). Mobbing en trabajadores españoles y peruanos: un estudio exploratorio con el lipt-60. Liberabit. Revista de Psicología, Sin mes, 121-131.
González, D; Delgado, S; García, E. (2010). Valoración Pericial Psicológica de la Víctima de Mobbing. Psicología Iberoamericana, Julio-Diciembre, 8-18.
Hirigoyen, M. (2001). El acoso moral en el trabajo: Distinguir lo verdadero de lo falso. Barcelona, España: Paidos Iberica Ediciones SA.
Justicia, F; Benítez, L.; Fernández, E; Berbén, G. (2007). El fenómeno del acoso laboral entre los trabajadores de la universidad. Psicología en Estudio, Diciembre-Sin mes, 457-463.
Ley Federal del Trabajo. (2012). Consultada en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ recuperada el 25 de agosto de 2014.
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work University of Umeå, Sweden. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 165-184.
López, Á., & Vazquez, P. (2007). La ley al servicio de la víctima de mobbing. Organización: recursos humanos.
López, M; Seco, E; Ramírez, D. (2011). Prácticas de acoso laboral en empresas colombianas: una mirada estructural e inter-subjetiva. Cuadernos de Administración, Julio-Diciembre, 307-328.
Lorenz, K. (1991). I am-where are you? The behavior of geese. München: Piper. Luna, A. (2003). Acoso psicológico en el trabajo (mobbing). Secretaría de Salud Laboral, Madrid:
Ediciones GPS. Montaño, L. (2007) “Nuevos modelos organizacionales y violencia en el trabajo”, Peña Saint
Martin, Florencia, Patricia Ravelo Blancas y Sergio Sánchez Díaz (Coords.), Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre el mobbing en México, Eon-UAM Iztapalapa, México.
Oceguera, A. (2009). Estudio comparado de la legislación del mobbing en Latinoamérica. Acta republicana política y sociedad, 84-94.
of work and organizational psychology, 10 (4), 425-441. Ovejero, A. Aldrete, R. Ruiz, M. (2006). El mobbing o acoso psicológico en el trabajo: Una
perspectiva psicosocial. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Sin mes, 101-121.
Pando, M., Aranda, C., Parra, L. Gutiérrez, A. (2013). Determinación del mobbing y validación del Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT) para Colombia. Salud Uninorte, 525-533.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 125
Peralta, C. (2006). Manifestaciones del acoso laboral, mobbing y síntomas asociados al estrés postraumático: estudio de caso. Psicología desde el Caribe, julio-Sin mes, 1-26.
Piñuel I. (2002). Mobbing. La violencia psicológica en el Trabajo (I). consultado en http://www.mobbing.nu/prensa-pinnuel-elmobbingcrece.htm el 27 de agosto de 2014.
Piñuel, I. (2002): Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Piñuel, I; Oñate, A. (2006). La evaluación y diagnóstico del mobbing o acoso psicológico en la
organización: el barómetro Cisneros. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Sin mes, 309-332.
Rodrigues, A., Kieling, J. (2014). Mobbing of Working Students. Paidéia, Enero-Abril, 39-47. Rodríguez, M., Osona, M., Domínguez, A., Comeche Moreno, M. (2009). Mobbing: una propuesta
exploratoria de intervención. International Journal of Psychology and Psychological Therapy, Junio-Sin mes, 177-188.
Salin, D. (2001). Prevalence and forms of bullying among business professionals: A comparison of two different strategies for measuring bullying. European Journal
Topa, G., Depolo, M., Morales, J. (2007). Acoso laboral: meta-análisis y modelo integrador de sus antecedentes y consecuencias. Psicothema. 88-94.
Trujillo, M., Valderrabano, M., Hernández, R. (2007). Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para las organizaciones mexicanas. INNOVAR. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, enero-junio, 71-91.
Verona, M., Santana, M. (2012). El mobbing: un problema ético en la gestión de empresas. Ciencia y Sociedad, XXXVII Sin mes, 407-434.
Wordreference. (2014). Dictionaries. Mob. Consultado en: http://www.wordreference.com/es/translation.asp?tranword=mob el 27 de agosto de 2014.
Zapf, D., Knorz, C. y Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and job content, social work environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 215–237.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 126
Evolución de los equipos de trabajo los liderazgos múltiples
Fernando Olvera Hernández Verónica A. Olvera Moctezuma
Universidad Autónoma Metropolitana Unidad Iztapalapa nandolvera@hotmail.com
Resumen
Los grupos y los equipos son las unidades mínimas de toda organización. Los grupos se integran por un sistema social, y cultural que genera un propósito común en las acciones de sus integrantes, una membresía voluntaria, sensación de libertad para expresarse y cohesión por metas claramente definidas. Un equipo, en tanto, incorpora criterios de productividad a su acción colectiva y su buena comunicación es cimiento del contrato psicológico entre sus miembros. Además desarrolla una responsabilidad en actividades conjuntas, resultados medibles y reconocidos, liderazgo referencial, empowerment y una implementación de normas y cultura que los cohesiona siempre con miras al logro de sus objetivos.
Los estudiosos del management han conocido a través del desarrollo de la administración un sinnúmero de teorías y enfoques que han propugnado contribuciones efectivas a su desarrollo, dado por supuesto el contexto vivido.
En el presente trabajo se analizan varias teorías referidas al liderazgo y al trabajo en equipo y cómo se influencian recíprocamente, de manera tal que los equipos son “comunidades” de enseñanza de los nuevos líderes y, estos, deben asumir nuevos retos como lo son el desarrollar todo su curva experiencial de inteligencias y, con ello, crear lideres o liderazgos múltiples.
Palabras Clave: equipos de trabajo, grupos, liderazgo.
Introducción
Muchas veces nos preguntamos por qué algunos negocios prosperan y otros fracasan. Esa reflexión
nos lleva quizás a suponer una práctica ideal que se basa en cumplir con ciertos procedimientos
administrativos preestablecidos o la gran fortuna de estar en el negocio adecuado en el momento
indicado... o quizás esta veta ya se ha agotado y ahora buscamos la respuesta en lo más interior de
nuestra actitud como integrantes de una organización.
La comunicación en un grupo, base de la comunicación corporativa, tiene lugar por la búsqueda
de la socialización, la discusión de temas específicos y la toma de decisiones sobre determinados
asuntos (Mazo Ma. Elena, 1996).
Un grupo psicológicamente se define, cuando las personas interactúan unas con otras, son
psicológicamente conscientes unas de otras, se perciben a sí mismas como grupo, existe una
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 127
relación de interdependencia para la realización de una actividad y su tamaño se limita justamente
por la interacción y percepción mutua.
Sin embargo, si consideramos al grupo como sistema social, parece evidente que un
conjunto fortuito de personas no es un grupo (Kieger Mario, 2001), su unidad reside en un fin
común. Un grupo, en términos generales, se integra por un sistema social, personal y cultural, con
creencias, símbolos expresivos y sistema de valores.
Sin embargo, como se planteó: un conjunto fortuito de personas no es un grupo. Cabe
entonces la pregunta ¿un grupo equivale a un equipo?
Tradicionalmente la comunicación organizacional se enfoca al estudio del grupo que llega a
manejarse como sinónimo de equipo. Pero, Mario Krieger (2001) cita que los grupos y los equipos
son unidades mínimas de toda organización. La diferencia, explica, radica en que el equipo
incorpora criterios de productividad a su acción colectiva y donde la buena comunicación es
cimiento del contrato psicológico entre sus miembros. Ubica así al equipo como un estadio
superior del grupo que bajo la guía de un líder experimenta un proceso de evolución y
maduración
En las organizaciones encontramos muchos grupos, cuyas características comunes son que
agrupa procesos, tareas, actividades; comparten información, perspectivas e ideas, pero se basan
en el desempeño individual. Los equipos, a la responsabilidad individual, suman la colectiva. Si
sumamos las mejores individualidades, no tendremos un equipo.
Así, se distingue al grupo de trabajo del equipo por varios rasgos en oposición de los cuales
el equipo desarrolla metas claras, una responsabilidad en actividades y decisiones conjuntas,
resultados colectivos, medibles y reconocidos, liderazgo referencial, y una implementación de
normas y cultura que los cohesiona siempre con miras al logro de sus objetivos.
Para ambos su identidad es un factor que determina tanto sus relaciones como su
longevidad. Estas unidades comunicativas organizacionales se enmarcan en las redes culturales,
principal canal de transmisión de la matriz social que permite experimentar en el sujeto
comunicativo los mensajes como parte de su propia naturaleza lo que eficiente su actividad
Gregory Bateson citado en Lucerga Pérez (2003desarrolló una teoría sobre las redes
comunicativas. En ella asegura que todas las redes son coexistentes pero el participante en una
situación resalta unas veces una, otras veces otra, definiendo así el tipo de contexto que el
observador deberá analizar.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 128
María José Lucerga Pérez (s/f) explica detalladamente cada de las redes que clasifica G.
Bateson: la red intrapersonal, la interpersonal, la grupal y la cultural.
1. La red intrapersonal, es aquella en donde el observador es totalmente participante, el origen y el destino de los mensajes está dentro del organismo y, por ende, la corrección de errores resulta difícil.
2. La red interpersonal, los participantes (incluyendo al observador) de forma real o no experimentan una idéntica capacidad de recibir, transmitir y evaluar mensajes. Los sujetos del acto comunicativo conocen el origen y destino de los mensajes, por lo que se puede corregir la información.
3. La red grupal, en donde las posibilidades de recepción y transmisión de mensajes se reparten entre todos los integrantes, aunque la especialización de la función es una característica de toda organización y restablece el flujo directivo de los mensajes. Los sujetos involucrados tienen acceso al origen y destino de los mensajes, ya que alguno de ellos tienen una sola función.
4. La red cultural, es en donde los participantes desconocen el origen y destino de los mensajes, es el principal canal de transmisión de la matriz social. Cuando participa en una red cultural, la gente, habitualmente, no se percata de que está recibiendo o emitiendo mensajes. Formula características técnicas de la comunicación que se reúnen en tipos de enunciados. Los enunciados acerca de la codificación versan sobre la transformación de los sujetos y objetos dentro de cada una de las redes.
En el marco organizacional, se puede asegurar que el flujo comunicativo depende, entonces,
de la estructura y tipo de organización que determina la clase de relaciones que se da del interior
al exterior de las empresas e instituciones. La comunicación resalta como el elemento estratégico
para que las organizaciones mejoren con eficiencia y eficacia para el logro de sus metas.
En la actualidad la diversidad de tareas y la división del trabajo han obligado a las
organizaciones a implementar estrategias de trabajo en equipo para la solución de problemas
relacionados con la mejora en los procesos, servicios, estructura, liderazgo y, en general, con todo
lo concerniente a la propia organización. El paradigma actual es ¿cómo formar equipos de trabajo
altamente calificados y eficientes?, pretendiéndose con ello la mejora continua dentro de la
organización.
Los fundamentos del trabajo en equipo son:
1.- Tener definida la misión y visión de la organización, con esto se otorga solidez al diseño organizacional, pues se sabe quién, cómo, dónde, cuándo y hacia donde deben moverse los esfuerzos de la organización.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 129
2.- Delimitar objetivos y metas. Con esto se fijan claramente qué debe hacer la organización, en cuanto tiempo y los resultados pueden ser medibles a efecto de cuantificar la eficacia y eficiencia organizacional. 3.- Distribuir o dividir el trabajo en departamentos o subsistemas. Esta actividad auxilia a que las funciones no se dupliquen y especializa al personal en la actividad que realiza.
Los equipos de trabajo se forman en función de los fundamentos antes señalados,
particularmente de dos maneras, a saber:
a).- Considerando el sistema como un todo abierto. En este caso los equipos de trabajo se integran de manera multidisciplinaria –con participantes de todas las áreas de la organización y de todas las formaciones académicas o profesionalizadas- pues en este caso se sostiene que los problemas son multicausales y sus orígenes pueden estar interconectados con el ambiente externo de la organización. b).- Considerando al sistema como un espacio cerrado. Aquí el problema se focaliza en el ambiente interno de la organización y, en consecuencia, detectado el conflicto deberá atenderse al área específica con un equipo de personas altamente calificadas. En el ejercicio cotidiano de la administración, en la mayoría de las organizaciones existen al
mismo tiempo subsistemas abiertos y cerrados, de manera tal que la integración de equipos de
trabajo multidisciplinarios y unidisciplinarios debe ser simultánea o coetánea; esto es, la mayoría
de las organizaciones deben tener ambas clases de equipos, lo cual implica que puede acontecer
que uno o varios miembros pertenezcan a diversos equipos de trabajo, dada la complejidad en el
funcionamiento organizacional.
Las respuestas de recompensa o amenaza influyen en las capacidades de quienes forman
parte de un equipo de trabajo en una organización y en la productividad de la misma. Nuestro
cerebro evalúa los estímulos provenientes del mundo exterior, a través de las fuerzas placer -
dolor, formadas en nuestra memoria genética y cultural.
En nuestros orígenes, estas dos fuerzas placer (circuito de recompensa), dolor (circuito de
amenaza), despertaban un circuito neuronal para acercarnos y alejarnos de los peligros del mundo
natural Castro (2013).
Nuestros cerebros se ven altamente gratificados cuando recibimos reconocimiento social,
del mismo modo que cuando obtenemos una recompensa monetaria. Las vías del placer se
encienden si nos dicen algo gratificante sobre nuestro desempeño, y esto genera que el trabajo nos
despierte el deseo de acercarnos a él, y nos compromete con nuestras tareas.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 130
Pero ahora pensemos, ¿es posible que el cerebro pueda considerar a un jefe, grupo,
compañero o empresa como si fuera un león? Y si así ocurriera, ¿qué sucedería si no se pudiera
evitar el lugar de los leones? La respuesta es sencilla: el cerebro se mantendría en estado de alerta
para poder defenderse, huir o luchar si es necesario, algo que está lejos de favorecer la
concentración plena en el trabajo y en lo que la empresa precisa.
Un líder debe conocer estas tendencias que activan los circuitos de amenaza o recompensa
para diseñar intervenciones adecuadas para mejorar la relación, efectividad y productividad de los
equipos de trabajo.
Para esto, una estrategia fundamental es capacitar a los integrantes de la empresa sobre las
mismas, para minimizarlas y abordarlas entre todos con un lenguaje y comprensión común, algo
que termina formando parte de la cultura organizacional.
Investigaciones recientes han demostrado que en situaciones sociales, como el ámbito
laboral, se activa más la respuesta de amenaza, que la de recompensa. Esto se debe a que
pertenecer a un grupo ha sido siempre una garantía de supervivencia, que activa la fuerza placer.
Por ello, cualquier factor nuevo o desequilibrante, activa la fuerza dolor, informándonos que
estamos ante un posible peligro de perder nuestro lugar en el grupo, lo que nos lleva a poner
nuestra atención en ello y a prepararnos para un posible ataque
Cuando la UCCM (Unidad Cuerpo Cerebro Mente) vive una situación amenazante,
disminuye de un modo muy alto su eficacia y productividad. Esto se debe a que el organismo, al
estar preparado para enfrentar un posible peligro, debe consumir oxígeno y glucosa de la sangre,
dejando a las áreas más elevadas del cerebro con el mínimo suministro. Esto hace que disminuya
la memoria, atención, pensamiento analítico, creatividad, toma de decisiones, prevención y
resolución de problemas entre muchas otras capacidades y habilidades, dejando a la persona sin
los recursos internos del cerebro, afectando su salud y con ello también a la empresa.
El liderazgo en la organización
Cuando hablamos de liderazgo, sin duda, nos referimos a las personas que se auto-asumen como
sujetos de personalidad única, cuyos patrones de conducta no son iguales a los demás y que,
precisamente esa conducta les permite ser exitosos. Buscar que la gente se sienta bien, comunicar
con claridad las necesidades, asegurar acompañamiento en el crecimiento y desarrollo de las
habilidades, trato justo y equitativo, son algunas de las acciones que despiertan la fuerza placer y
la respuesta de recompensa.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 131
La capacidad de tener confianza y seguridad va de la mano de sentirse parte de un mismo
grupo social. Cuando una persona es nueva o no está integrada a un equipo, el sistema de alerta
cerebral se activa en ella y en los otros miembros, haciéndolos percibirse diferentes y, por ende,
como posibles adversarios.
Cuando las personas se sienten poco reconocidas, menospreciadas, fuera de un grupo, sin
posibilidades de participación o que sus opiniones no son tenidas en cuenta, sufren una activación
neuronal que les produce un intenso dolor, para despertar aquel antiguo instinto de seguir
buscando pertenecer al grupo.
También las exigencias laborales y el estrés que estas situaciones producen pueden llevar a
las personas a vivir situaciones de roce que si bien hacen a la tarea, son percibidas desde las áreas
más primitivas del cerebro como un inconveniente personal.
Estos contextos pueden tener como consecuencia conflictos que derivan en malas relaciones
interpersonales, pérdida de la motivación e insatisfacción del personal que forma un equipo.
Cuando los equipos de trabajo, se desenvuelven en un espacio amigable, las funciones
ejecutivas operan de manera más eficiente y fluida. Por el contario, cuando no saben qué esperar
de los otros, el cerebro divide su atención y hace el esfuerzo de focalizarse en la tarea, a la par de
modelar sus emociones y estar atento a posibles inconvenientes. Por ello, los líderes deben trabajar
para que quienes integran la organización se sientan seguros sobre qué se espera de ellos, y con
respecto a la relación con sus compañeros y jefes. Esto contribuye a formar equipos sólidos Castro
(2013).
En el año de 1918 Bougardus citado en Bass y Stogdill, (1990) formuló la primera división
del liderazgo, en: autocrático, que es aquel caracterizado por el excesivo uso del poder, el
democrático, que es aquel que siempre toma en consideración el interés superior del grupo, el
ejecutivo, que pone énfasis en el logro de metas y, el reflexivo-intelectual, aquel que tiene pocos
seguidores.
Para Popper (2000), son dos las clases o tipos de liderazgo, el instrumental, que es aquel que
satisface las necesidades de sus seguidores a través de la optimización de procesos gracias a sus
aptitudes específicas y, el carismático, que es aquel quien funda su acción en el vínculo emocional
que lo une con sus seguidores.
En un estudio Warren Bennis (.) identificó cuatro características importantes en la
2008conducta de 90 líderes de los Estados Unidos de América, como lo son:
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 132
I.- Visión compulsiva o sentido de propósito. II.- Habilidad para comunicarla en términos claros. III.- Consistencia. IV.- Enfoque en la prosecución o continuidad de su visión.
Por todo lo antes presentado, es necesario prestar atención a la generación de espacios de
interacción que permitan acercar a las personas y encontrar puntos de similitud que las unan. A
medida que la gente se conecta, el cerebro comienza a liberar oxitocina, una hormona que
funciona como un neurotransmisor que desarma la respuesta de amenaza y nos permite percibir a
alguien como "del grupo de pertenencia", o sea, como a un amigo del Fabro (2013).
La influencia de los equipos de trabajo en los liderazgos organizacionales.
El contacto directo entre integrantes de uno o varios equipos de trabajo implica una relación
personal que forma vínculos de trabajo en donde sus participantes intercambian puntos de vista y
ejercen de manera democrática el poder organizacional, esto impide que los líderes tengan un
perfil único (autocrático, burocrático, instrumental, carismático, etcétera).
El trabajo en equipo forma a líderes de manera tal que deben enseñarse a tener
características de otros liderazgos que naturalmente u originalmente no poseen, lo cual implica la
necesidad de aprender nuevas aptitudes y actitudes; esto es, el líder actual está en constante
aprendizaje y, por tanto, en evolución continua.
Hoy día se habla, incluso de liderazgos compartidos, lo que refleja la necesidad de
formación de nuevos líderes, con conductas, personalidad, formación diferente a las conocidas
hasta ahora.
Las modificaciones a los estilos y tipología del liderazgo obligan a llevar la inteligencia –o
las inteligencias- de los líderes a un límite superior, esto es, normalmente el líder tiene una
capacidad o inteligencia desarrollada muy por encima de las otras –generalmente es la
interpersonal, para tratar con todos- lo cual le permite tener el control del grupo.
Ahora, esa inteligencia –interpersonal u cualquier otra- es insuficiente, pues al líder se le
exige solucionar problemas de espacio, de lógica, de matemáticas o finanzas, de clasificación de
objetos naturales; es decir, al líder le corresponde actualmente la solución de conflictos de toda
índole y el grupo ya no admite que el líder delegue en otros su responsabilidad.
Esto ha obligado a que los demás integrantes del equipo de trabajo enseñen a su líder las
capacidades que ellos tienen, lo cual implica que el líder debe elevar su necesidad de aprendizaje
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 133
de otros miembros del grupo, desarrollando otros tipos de inteligencia que si tiene pero sin
desarrollar al límite.
La atención es una de las funciones cognitivas más importantes para nuestra vida: nos
permite percibir los estímulos del mundo exterior para cuidar de nuestra supervivencia, llevar a
cabo una tarea que exija el máximo de nuestras funciones ejecutivas y también captar los
estímulos provenientes de nuestro propio mundo interior. Pero, ¿cómo hacer para que la atención
juegue a nuestro favor cuando necesitamos que un equipo de trabajo pueda llevar adelante una
tarea que exija concentración y colaboración entre las personas?
Dos de los puntos fundamentales que un líder debe tener en cuenta son: no llevar la
atención hacia estímulos o situaciones irrelevantes y no despertarle sensación de amenaza en el
contexto laboral, tanto en lo referente a las relaciones con los compañeros como con los jefes.
Las funciones ejecutivas �tan necesarias en varios momentos de la organización� implican
habilidades vinculadas a la capacidad de organizar y planificar una tarea, gestionar prioridades,
ignorar distractores, cambiar de estrategias de modo flexible si el caso lo requiere, autorregulación
y monitoreo del propio comportamiento para asegurarse de que los objetivos y metas se logren,
Fabro (2011).
Los avances de las ciencias biológicas aplicadas al campo del liderazgo permiten reflexionar
sobre algunos criterios que un líder debe considerar poner en práctica para que las personas que
forman parte de la organización puedan sentirla como un espacio seguro, y no amenazante, lo que
de ninguna manera significa sin complicaciones, desafíos o procesos de crecimiento.
Los equipos de trabajo actualmente deben funcionar como pequeñas comunidades de
aprendizaje recíproco entre sus integrantes, de tal modo que su conocimiento fluya al propio
grupo y a la organización en general. Estos equipos de trabajo auto-enseñan a sus líderes para que
estos tomen el compromiso de llevar esa enseñanza al propio grupo y a una comunidad mayor –la
organización-, de manera que la propia organización se nutra de ese conocimiento.
Conclusiones
Los equipos de trabajo actuales deben ser motores de enseñanza de sus integrantes y de la
organización. Los equipos de trabajo forman a sus líderes de manera tal que desarrollen todas sus
clases de inteligencias.
El futuro del líder es poseer inteligencias múltiples, por lo cual se puede hablar de un
liderazgo múltiple formado por los equipos de trabajo de alto desempeño. Los equipos de trabajo
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 134
de alto desempeño requerirán de un liderazgo múltiple (líder con todos los tipos de inteligencias
desarrolladas).
Si se cuida permanente y constantemente de que las personas se sientan seguras e
integradas, los contextos laborales activarán la respuesta de recompensa, y con ello la motivación
y el compromiso. De este modo, se podrán formar verdaderos equipos de trabajo, que gozarán de
que sus lóbulos prefrontales y las funciones ejecutivas estén disponibles para afrontar las tareas y
los nuevos desafíos que los tiempos actuales presentan
Si el líder no puede comprender y gestionar las necesidades emocionales y sociales que den
seguridad formará con su equipo un círculo vicioso de errores insalvables.
Bibliografía
Bass, M. y Stogdill, R. M. (1990). Handbook of Leadership, New York: The Free Press. Bennis, W. (2008), Lideres. Barcelona, España. Editorial Paidos. Blumenthal, K. (2012). Steve Jobs. El Hombre que pensaba diferente. Argentina
Ediciones Aguilar. Castro, M. (2013). Las respuestas de recompense o amenaza, influyen en las capacidades de
quienes forman parte de una organización. Recuperado el 6 de julio de 2014 de http://facebook.com/NeurocienciasAsociacionEducar
Fabro, A. (2011). La Maravilla de educar para la creatividad, el liderazgo y la plenitud. Recuperado el 26 de julio de 2014 de http://facebook.com/NeurocienciasAsociacionEducar
Kieger, M. (2001) Sociología de las organizaciones: una introducción al comportamiento organizacional. Pearson Education, Buenos Aires.
Lucerga, P. (2003) Gregory Bateson: lectura en clave semiótica de una aventura epistemológica del siglo XX. Revista electrónica de estudios filológicos. Número 5. Universidad de Murcia.
http://www.um.es/tonosdigital/znum5/perfiles/bateson.htm S. Mazo (1996). El rumor y su influencia en la cultura de las organizaciones, una investigación
teórica y bibliográfica. Tesis Doctoral. Universidad Complutense de Madrid, España. Popper, M. (2000). The Development of Charismatic Leaders, Political Psychology, Vol. 21, No. 4.
Recuperado el 10 de septiembre del 2003 de http://www.construyepais.cl/ficha6.htm Roca, J. y Wygard, A. (1998) tomado de Rola Durante. Las organizaciones que aprenden. Ed.
Macchi cita en Kieger Mario. (2001) Sociología de las organizaciones: una introducción al comportamiento organizacional. Ed. Pearson Education, Buenos Aires.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 135
Las narrativas y metáforas como recurso epistémico para el estudio de la comunicación organizacional. De los
discursos al sentido
José Alfredo Andrade García Universidad Autónoma Metropolitana
andrade@correo.cua.uam.mx
Resumen
Esta reflexión se divide en tres partes, la primera realiza una breve revisión histórica de los estudios de comunicación organizacional donde se puede observar el predominio de discursos positivistas y metáforas instrumentales. La segunda corresponde a la explicación de la emergencia de los enfoques interpretativos y la apertura que han representado a dimensiones discursivas y de acción en el estudio de la comunicación organizacional. La tercera propone la revisión de las narrativas y metáforas como recursos epistémicos que den cuenta de los complejos procesos de comunicación en la organización. Los objetivos del presente ensayo son, en primer lugar mostrar cómo las narrativas incluyendo sus respectivas metáforas organizacionales y comunicacionales se entretejen para dar sentido a un discurso que estudia a la comunicación organizacional. En segundo término, realizar una inmersión la metáfora y la narrativa para mostrar, cómo pueden erigirse en recurso epistémico que logren dar cuenta de entramados comunicativos de la organización poco abordados.
Palabras clave: Comunicación organizacional, metáfora, narrativa.
Introducción
Históricamente los estudios de comunicación organizacional han tenido un predominio de
paradigmas positivistas. Mismos que han permeado el discurso de la mayoría de las
organizaciones, al grado de llegar a naturalizar en su lenguaje palabras como eficiencia,
excelencia y calidad, por citar algunos ejemplos. Metáforas fosilizadas, que de acuerdo a la
definición de Helena Beristáin (2006), por su propio uso y desgaste han diluido su sentido.
El dominio de los enfoques técnico administrativos no sólo permeó el discurso, impuso un
proceder científico que sobre los principios administrativos de planeación, organización, dirección
y control, posibilitó la gestión de los circuitos de información y su soporte mediático. El
conocimiento del organigrama garantizaba la óptima fluidez de los mensajes horizontal y
verticalmente. El desarrollo de habilidades comunicativas por parte de los gerentes redundaba en
una eficiente transmisión de órdenes hacia los empleados, que automáticamente llevaba a la
productividad, objetivo final de la organización.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 136
En ese contexto fueron clásicas las definiciones de comunicación organizacional que no
negaron su impronta positivista, como las que ilustran a continuación:
(…) la comunicación organizacional se entiende como un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, o entre la organización y su medio, o bien a influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido sus objetivos. (Andrade en Fernández, 1997)
Los diseños administrativos para la comunicación organizacional reconocen diversos elementos que integran a la organización es por eso que su estudio se centra en los problemas de administración y, actual e históricamente, en el diseño de grupos orientados a la producción. Por lo tanto, el estudio actual de la Comunicación organizacional gira en torno a los diseños para el flujo de mensajes e influencias, mediante los cuales la administración puede alcanzar mayor rendimiento para sí misma y sus empleados. (DeFleur, Kearney y Plax, 2005)
Para West y Turner (2005) la comunicación organizacional se refiere a la comunicación dentro y entre entornos amplios. Esta comunicación es extremadamente diversa debido a que necesariamente lleva aparejados encuentros personales (conversaciones entre encargado y subordinado), discurso en público (presentaciones a cargo de los ejecutivos de la empresa), situaciones de grupo pequeño (un grupo de trabajo para preparar un informe) y experiencia mediatizadas (memorias internas, e-mail y teleconferencias). Las organizaciones, por lo tanto, comprenden grupos que están orientados a objetivos.
Comunicación como técnica, comunicación como herramienta, comunicación como
habilidad, son entre otras, metáforas que permiten ver la disposición de los procesos organizativos
orientados a un fin utilitarista. Si bien este tipo de metáforas dominaron la primera mitad del siglo
pasado, hacia la segunda mitad no desaparecieron, más bien se sofisticaron y actualmente
perviven con otras metáforas de cultura.
Fue necesaria una ruptura epistemológica que cuestionara la realidad ontológica de la
organización y por consecuencia sus dinámicas comunicativas. La Segunda Guerra Mundial trajo
consigo una avalancha de transformaciones económicas, sociales y científicas, entre otras. La
racionalidad instrumental fue sometida a crítica y de ella devino un cuestionamiento al estatuto de
la realidad, las visiones positivistas que daban por hecho una certeza material se empezaban a
resquebrajar, surgieron dudas acerca de la realidad organizacional. El giro lingüístico en las
ciencias sociales y humanidades abrió una vía de comprensión a los nuevos retos que significaba
el complejo organizativo (Czarniawska, 1999). De ser una realidad material, la organización pasó
a constituirse como una construcción discursiva que descansaba en las interacciones y discursos
de los actores. El lenguaje se erigió como el eje articulador de la experiencia significativa de los
involucrados, al tiempo que posibilitaba el sentido estructuraba la realidad social.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 137
La organización, ese afinado mecanismo que funcionaba como reloj de pronto cobró una
vida inusitada de sentidos, significados, emociones, pulsiones, aspiraciones y contradicciones. Se
hizo imperativa una inmersión profunda para conocer las complejas relaciones y entramados de
los actores organizacionales. Se desarrollaron así los estudios con enfoque interpretativo, aquellos
que entendieron a la organización no solo como una entidad material con fines económicos, sino
como una construcción social donde el sentido y significado se equipararon a una cultura (Deetz
en Jablin, 2001).
Emergió con fuerza la metáfora de la cultura, pero no como una cualidad que la
organización tenía, sino en una dimensión ontológica donde la organización es cultura, o para
decirlo en términos más precisos recuperando a Etkin (2005), la organización se constituyó en una
serie de culturas, a las que había que aproximarse para conocer sus propios campos semánticos.
De esa metáfora cultural también abrevaron las visiones positivistas que reconocieron en ella
una vía de reconfiguración discursiva, sólo con una gran diferencia, la metáfora cultural en el caso
de las visiones racionalistas se definió como cualidad de las organizaciones que puede ser
diseñada y por consecuencia gestionada, aquí resulta emblemático el aporte de Deal y Kennedy
(1986) quienes propusieron la instauración de una red cultural en la organización, ello con el fin
de fortalecer los lazos identitarios entre los integrantes de la misma. Sacerdotes, héroes, heraldos y
muchos otros personajes que parecían extraídos de sagas medievales cobraron vida en la
organización en la figura de gerentes, fundadores, voceros, etc. Y los mitos, historias fundadoras y
rituales fueron el recurso de intrusión a través del cual los integrantes de la organización fueron
adoctrinados.
Objetivos
Esta reflexión teórica busca mostrar cómo las narrativas incluyendo sus respectivas metáforas
organizacionales y comunicacionales se entretejen para dar sentido a un discurso que estudia a la
comunicación organizacional. En segundo término, se realiza una inmersión a la metáfora y a la
narrativa para mostrar, cómo erigiéndose en recurso epistémico logran dar cuenta de entramados
comunicativos de la organización poco abordados. Para tales objetivos, el ensayo se divide en tres
partes, la primera realiza una breve revisión histórica de los estudios de comunicación
organizacional donde se puede observar el predominio de discursos positivistas y metáforas
instrumentales. La segunda corresponde a la explicación de la emergencia de los enfoques
interpretativos y la apertura que han representado a dimensiones discursivas y de acción en el
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 138
estudio de la comunicación organizacional. La tercera propone la revisión de las narrativas y
metáforas como recursos epistémicos que den cuenta de los complejos procesos de comunicación
en la organización.
Breve recorrido histórico del estudio de la comunicación organizacional y su predominio
positivista.
Para comprender la relevancia de las metáforas en los discursos que dominan el estudio de la
comunicación organizacional, es necesario hacer un breve recuento del desarrollo de dichos
estudios desde su origen en los Estados Unidos, lugar a donde se remontan los primeros tratados
de comunicación organizacional. Antes, no hay que olvidar que el estudio de la comunicación
organizacional atiende a una doble matriz, por un lado los estudios organizacionales y por el otro
los de comunicación. Así, considerando esa doble matriz, veremos cómo las metáforas
organizacionales se cruzan y tejen con las metáforas comunicativas.
Relding y Tompkins han denominado al primer conjunto de obras que abordan el asunto
de la comunicación en las organizaciones en los Estados Unidos, como era de preparación (Taylor
en Putnam, 2006). Ellos reconocen que en esa fase también identificada como “formulario
prescriptivo o protorrelaciones humanas” (1900-1950), los planteamientos giraron en torno al
desarrollo de habilidades comunicativas de los cuerpos gerenciales; consejos para una
comunicación exitosa; elección de medios adecuados para determinadas audiencias; y la correcta
elaboración y estructura de los mensajes que los supervisores utilizaban para la transmisión de
órdenes de trabajo a los empleados.
De este periodo es representativo el trabajo de Roethlisberger publicado en la Harvard
Business Review en 1945 titulado “The Foreman: Master and Victim of Double Talk” en el cual
proponía la premisa de la buena relación entre los gerentes y el personal operativo, al decir:
“The “new” administrator will have to understand better the problem of communication – and not only the aspect of communication which by persuasion attempts to sell one´s own point of view, but that which tries to understand and has respect for another´s point of view… as the first step in obtaining that person´s cooperation” (Roethlisberger en Redding; 2006).
De acuerdo a Taylor, a la etapa fundacional siguió otra denominada “identificación y
consolidación” (1940-1970), en ella se observó la emergencia de los conceptos; “comunicación
de negocios” y “comunicación industrial”. Esta fase, también conocida como “empírica
prescriptiva”, se caracterizó por el desarrollo de grandes estudios en industrias que fueron
realizados a la luz de metodologías cuantitativas con un enfoque hipotético deductivo, ejemplo de
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 139
ello fue el tratado de Simon “Administrative Behavior” que data de 1945. Fue en ese contexto que
la comunicación organizacional se institucionaliza a través de la creación de asociaciones de
estudiosos y por el auspicio de proyectos de investigación por parte de universidades destacando
de entre otras la Universidad de Stanford que en 1942 publicó “Sharing Information with
Employees”, investigación de Alexander R. Heron.
En la década de los ochenta el estudio de la comunicación organizacional se diversifica
centrando su atención, principalmente, en los flujos y canales de comunicación; clima y cultura;
comunicación superior-subordinado; comunicación y poder; comunicación y conflicto;
comunicación política en la organización, comunicación organizacional pública, entre otras.
Entre 1980 y 1991 Allen, Gotcher y Seibert identificaron 19 áreas de investigación en
comunicación organizacional, en un orden descendente de mayor a menor frecuencia, aparecen:
Relaciones interpersonales (incluyendo las relaciones superior - subordinado, entrevista, estrés,
conflicto, y género y raza); habilidades y estrategias de comunicación; cultura y simbolismo; flujos
de información y canales; poder e influencia; resultados positivos de comunicación; toma de
decisiones y resolución de problemas; redes de comunicación; conocimiento, comunicación y
estilos de administración; interfaces de comunicación-organización-entorno; tecnología; lenguaje
y contenidos en los mensajes; estructura; incertidumbre e información ideal; grupos y eficiencia
organizacional; ética; investigación transcultural; clima; y avances teóricos (Taylor en Putnam,
2006)). Dato al que podríamos agregar en un contexto actual, la comunicación organizacional y
los entornos digitales, identidades fragmentadas, resistencias e indeterminación, hiperrealidad,
entre otros (Deetz en Jablin, 2001).
Del anterior recorrido se pueden identificar por lo menos dos vertientes en los estudios de
comunicación organizacional. La primera asociada con visiones instrumentales de la
organización vinculadas a lo que Putnam ha llamado metáforas de conducto, lente y enlace
(2002). Y la segunda, que refiere a procesos de interacción y significación asociadas a la metáfora
del símbolo.
No hay que olvidar que el estudio de la comunicación organizacional tiene una matriz en
los estudios organizacionales, como ya se había mencionado, y que de esa herencia se pueden
rescatar algunas metáforas para la comprensión de la organización, tales como máquina,
organismo y cultura.
Resulta inevitable el cruce entre metáforas identificadas como comunicacionales y
organizacionales. Fenómeno que se entiende mejor si reconocemos que de fondo a tales
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 140
planteamientos discursivos hay posturas epistémicas y ontológicas que posibilitan una
comprensión de realidad y en este caso concreto a la realidad organizacional.
En general, los estudios organizacionales y de comunicación organizacional han tenido un
predominio de visiones científicas funcionalistas-positivistas, de ello se deriva una búsqueda de
explicaciones racionales a los problemas de la organización, así como su resolución práctica. El
discurso funcionalista- positivista es homogéneo y gira en torno a algunos conceptos dominantes;
eficiencia, eficacia, productividad, entre otros (Burrell y Morgan, 1993).
En un plano ontológico, las aproximaciones funcionalistas a la ciencia social tienden a
asumir que el mundo está integrado empíricamente de artefactos concretos y relaciones que
pueden ser identificadas, estudiadas y medidas a través de metodologías derivadas de la ciencia
natural. El uso de analogías mecánicas y biológicas es un buen medio para modelar y comprender
el mundo social. En ese contexto las metáforas organizacionales máquina y organismo son
plenamente compatibles con metáforas que definen a la comunicación con conducto, lente y
enlace.
En términos figurados las metáforas organizacionales operan como base de realización de las
metáforas comunicativas, en una relación procesal donde la máquina es el marco y en la que la
comunicación facilita los flujos. Así, la imagen mecanicista evoca a una organización que está
diseñada para el logro de un fin. En esta metáfora hay una predeterminación del rol que cumplen
los empleados en cada uno de los departamentos, mismos que funcionan como engranes de un
mecanismo mayor que es la organización.
Sobre esta base hipotética de realidad material, que nos ofrecen las metáforas
organizacionales, las metáforas comunicativas de conducto, lente y enlace, cumplen una función
particular, en el caso del conducto refieren a un medio de comunicación por el cual se puedan
transmitir los mensajes. En el caso de la lente se trata a la comunicación como un filtro que se
centra en la búsqueda, recogida y canalización de la información, la tecnología comunicadora, se
adapta a la perspectiva de la lente a través del tratamiento de las organizaciones que a su vez son
organismos procesadores de información. La metáfora enlace, alude a la trama de conexiones
entre las redes organizacionales que demandan comunicación (Putnam, 2002).
En el escenario de las Teorías de la organización, las metáforas mecanismo o máquina serían
representativas de las teorías clásicas. Que básicamente aluden a la organización como un sistema
cerrado. Grosso modo, estas son las primeras relaciones entre las metáforas organizacionales y
comunicativas en el escenario de una aproximación funcionalista. Abordemos ahora la
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 141
aproximación interpretativa de la comunicación organizacional y sus respectivas metáforas,
organización como cultura y comunicación como símbolo y cultura.
La comunicación organizacional desde una aproximación interpretativa
Como alternativa al predominio intelectual funcionalista y sus metáforas instrumentales del estudio
de la comunicación organizacional, en la década de los ochenta del siglo pasado se produjeron
algunos cambios en los ámbitos académicos. Linda Putnam (2002) señala que se desafió la
ausencia de marcos teóricos y por consiguiente se cuestionó la naturaleza de la realidad
organizacional presentada en la investigación tradicional funcionalista, se criticó el abordaje de la
comunicación organizacional como variable y como transmisión lineal de información. La
organización se abrió al estudio del sentido y de la actividad simbólica, para ello fue valioso el
reconocimiento de la naturaleza esencialmente significativa de la acción humana como lo
propusieron Max Weber y Clifford Geertz. Todo ello motivó la reflexión y debate acerca de lo
constitutivo de las organizaciones, se desarrollaron análisis del significado de los eventos
organizacionales, de los símbolos y de la cultura organizacional. A este enfoque se le denominó
interpretativo o cultural, (cabe señalar que en paralelo al abordaje interpretativo se desarrolló el
enfoque crítico en el que se destacó como objeto de estudio, el poder, el control y la distorsión de
la comunicación, por ejemplo, se llevaron a cabo estudios sobre voces silenciadas en la
organización, entre otros).
El origen de la apertura en los estudios de comunicación organizacional se encuentra, entre
otras motivaciones, en el giro lingüístico de las humanidades, ciencias sociales y literatura, este
último, lo ha documentado ampliamente Czarniawska (1999). Si bien el mayor empuje de dichos
movimientos fue en la década de los setenta del siglo pasado, en el presente siglo sigue siendo
tema de interés para autores como Linda Putnam (2002), Yaris Gabriel en Grant (2004), Stanley
Deetz en Jablin (2001), Grosso modo, este movimiento que permeó a la ciencia social, plantea la
idea de que el lenguaje es el eje constitutivo de la realidad, por consecuencia el discurso adquiere
un valor indiscutible pues posibilita la dilucidación de dicha construcción.
El viraje propuesto por el giro lingüístico no es menor, pues en el caso de la comunicación
organizacional con enfoque interpretativo cambió su centro de gravitación. La realidad material de
la empresa, como se había pensado desde la visión funcionalista, y de la cual se proponía la
gestión de la comunicación en términos instrumentales resultaba insuficiente para ofrecer
respuestas a las nuevas realidades que enfrentaban las organizaciones. La comunicación pasó de
ser un objeto-herramienta, a una realidad construida socialmente a partir de procesos que tienen
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 142
atadura en la convención social. Así, la comunicación adquiere un alto grado de complejidad
pues de ser instrumento de gestión, demanda una comprensión particular de los sujetos que
participan de ella y de sus horizontes de significados en contextos definidos.
En suma, la premisa de las aproximaciones interpretativas de la comunicación
organizacional cuestiona la existencia de la organización en su dimensión material, replanteando
su entramado de conceptos tales como información, medio, herramienta y estructura, por otros
entre los que destacan: sentido, significado, conocimiento, percepción, cultura, etc.
Es a partir del interpretativismo que la organización se concebirá en términos ontológicos
como una construcción social dependiente de la emergencia de esquemas compartidos que se
expresan en el lenguaje y otras construcciones simbólicas desarrolladas a través de la interacción
social. Tales esquemas proveen las bases para un sistema de significados compartidos que
permiten las actividades día a día pudiendo llegar a consolidarse en rutinas. (Smircich en Parker,
2000: 69).
De esta manera las investigaciones interpretativas desplazan el foco de atención de las
actividades económicas y su correlato, procesos informativos, a un énfasis en la dimensión social
de la organización y sus procesos de significación.
Esto último vale destacarlo, pues el punto más recurrente para comprender la condición de
vida social surge de los significados compartidos de los sujetos, de allí que la meta expresa de los
estudios de comunicación organizacional con enfoque interpretativo sea mostrar cómo las
realidades particulares llegan a ser socialmente producidas y mantenidas a través de pláticas
ordinarias, historias, bromas, consejos, ritos, rituales y otras actividades diarias (Deetz, 2000).
Un concepto central para los estudios comunicativos con enfoque interpretativo es la cultura
organizacional misma que es comprendida como una red de significados compartidos.
Consecuentemente, los estudios interpretativos describen a la cultura organizacional de acuerdo a
los significados que estos la hacen posible para sus miembros y la forma en que la cultura se crea y
se recrea a sí misma a través de la comunicación. (Papa y Daniels, 2008; 155)
Significado, comprensión y sentido compartidos son diferentes modos de describir la cultura.
Al hablar de la cultura realmente se está hablando de procesos de estructuras reales que nos
permiten ver y comprender ciertos hechos, acciones, objetos, expresiones y situaciones de modos
distintos. Estos modelos de comprensión también ofrecen la base para formar el comportamiento
apreciado y significativo. (Gareth Morgan, 1996; 115). En suma, desde la perspectiva interpretativa
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 143
la cultura es la metáfora que permite la comprensión de la organización equiparando el término
cultura al de organización.
En todo caso, en un plano comunicativo la construcción de sentido y significado es
fundamental para la organización, pues en ellas se encuentra la esencia de la organización. Para
ello se acusa a la metáfora comunicativa del símbolo, que de acuerdo a Putnam, crea, mantiene y
transforma los significados, la comunicación tiene sentido a través de la producción de símbolos
que dan sentido y significación al mundo. Así, la metáfora cultura, da base de realización a la
organización y la metáfora símbolo posibilita todos los entramados comunicativos de la misma.
De allí que desde las perspectivas interpretativas del estudio de la comunicación
organizacional se puedan distinguir claramente dos vertientes, las del estudio de las acciones
sociales y las del discurso. Desde el plano de las acciones se propone avanzar en el conocimiento
de cómo suceden nuestras interacciones con los objetos y con los otros con los cuales hemos
construido el conocimiento del sentido común y tratando de dilucidar cómo negociamos
intersubjetivamente los significados de ese mundo cultural. En suma, las premisas propias del
Interaccionismo simbólico, de la Etnometodología y de la Fenomenología.
En cuanto a las perspectivas discursivas del estudio de la comunicación organizacional se
reconocen múltiples aproximaciones en parcelas muy concretas del estudio del lenguaje. Ya desde
la sociolingüística, retórica, etnografía, lingüística cognitiva, pragmática, etc. (Putnam en Jablin,
2001). Desde aquí la comunicación atiende a los textos acuerpados en las prácticas de habla y
escritura así como una amplia variedad de representaciones visuales y artefactos culturales que
llevan a articular las situaciones organizacionales en su existencia, prestando particular atención a
la manera cómo esos textos son producidos, diseminados y consumidos entre los miembros de la
organización (Grant, 2004).
En cuanto a las teorías del discurso en la organización, estas proponen estudiar todas las
expresiones significativas que van desde la expresión verbal hasta la escrita, pasando por los
artefactos materiales considerados como formas simbólicas, entre otras la comprensión y
representación del mundo mediante el uso de un lenguaje particular. Interesa la comprensión de
los espacios, muebles e inmuebles en su dimensión simbólica como propuesta discursiva de una
organización.
La retórica organizacional, por su parte, atiende el efecto persuasivo que producen los tropos
literarios tal es el caso de la parodia y la ironía. El caso concreto del estudio de las metáforas
implica conocer por analogía (Morgan, 1996). Subyace pues la premisa de que el lenguaje no
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 144
siempre es directo y puede aludir indirectamente, entre otros temas, a los dobles discursos de la
organización. Asimismo interesa la poética de los relatos de los integrantes de la organización, no
en su dimensión verídica, sino como posibilidad discursiva. Los fenómenos de dialogismo y
polifonía estudiados a principios del siglo pasado en la literatura rusa por Bajtín, son recuperados
para el estudio de la interacción discursiva en las organizaciones.
Hasta aquí las metáforas organizacionales y comunicativas nos han servido para identificar
discursos que caracterizan una forma paradigmática de entendimiento de la comunicación
organizacional, ya desde una perspectiva funcionalista o bien desde una perspectiva interpretativa,
no habría que olvidar que hay otras perspectivas como la crítica y la que algunos denominan
dialógicas o posmodernas (Deetz en Jablin, 2001). Lo que a continuación se desarrolla es el
estatuto de las narrativas y metáforas como recurso epistémico que abra el campo de estudio de la
organización desde un horizonte comunicativo. La encomienda no es proponer una posible vía de
gestión, antes bien, comenzar a dilucidar ese complejo de relaciones significativas que atisbe a
futuras líneas de estudio.
Las narrativas y metáforas como recurso epistémico en estudio de la comunicación organizacional.
La Real Academia de la lengua española ofrece tres definiciones de la palabra metáfora. La
primera se ubica en el campo de la retórica y dice es un “tropo” que consiste en trasladar el
sentido recto de las voces a otro figurado, en virtud de una comparación tácita. Una segunda
aproximación la define como aplicación de una palabra o de una expresión a un objeto o a un
concepto, al cual no denota literalmente, con el fin de sugerir una comparación (con otro objeto o
concepto) y facilitar su comprensión. Y la tercera, alegoría en que unas palabras se toman en
sentido recto y otras en sentido figurado.
De las anteriores definiciones podemos destacar que las metáforas operan a nivel discursivo
y que sirven para facilitar la comprensión de objetos o conceptos, ya por semejanza o analogía, sin
embargo hay una advertencia que debe ser atendida, la metáfora no se debe entender en términos
literales.
Si bien las metáforas y narrativas son recursos que en los últimos años se han incluido en los
programas de investigación y estudio de la comunicación organizacional, su abordaje ha
evolucionado en una variedad de vertientes que entre otras incluyen a la retórica, semántica,
pragmática, etc.
Gareth Morgan (1996), dice que las metáforas se emplean normalmente como un recurso
para embellecer el discurso, al mismo tiempo reconoce que el empleo de la metáfora implica “un
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 145
modo de pensar” y “un modo de ver” que traspasa el cómo comprendemos nuestro mundo en
general. Por su parte Linda Putnam (2001) refiere que las metáforas contribuyen al análisis
organizacional en tres formas primarias: creando y desarrollando teoría organizacional,
describiendo y comprendiendo la composición de las organizaciones y conduciendo la
investigación organizacional.
En cuanto a las narrativas, estas se han destacado por sus facultades para el control
organizacional (Mumby, 1997), en otras ocasiones se les ha reconocido su capacidad para incidir
en la percepción de públicos externos (Choo, 1999), o para difundir sagas y relatos que
promuevan la identidad institucional (Deal y Kennedy, 1986).
Ante esta realidad cabe preguntar si, el valor de las metáforas está en su capacidad
expresiva de un sentido alterno al literal, y el de las narrativas de ser vehículos de expresión
institucional y en algunas ocasiones alterno para comunicar mensajes de la organización. En este
apartado argumentaremos a favor de las metáforas y narrativas como recursos epistémicos para el
estudio de la organización que permitan dilucidar la construcción de sentido y realidad social.
Ante tal reto es obligado dilucidar lo que son las metáforas y las narrativas, y cómo funcionan en
el discurso.
La metáfora se ha considerado un instrumento cognoscitivo (Vico), de naturaleza asociativa
(Murray), nacido de la necesidad y de la capacidad humana de raciocinio, que parece ser el modo
fundamental como correlacionamos nuestra experiencia y nuestro saber y parece estar en la
génesis misma del pensamiento pero que se opone al pensamiento lógico y que produce un
cambio de sentido o un sentido figurado opuesto al sentido literal o recto que ofrece una
connotación discursiva diferente de la denotación que los términos implicados poseen (Beristáin,
2006).
Por su parte, cuando se alude a las narrativas, se piensa en una categoría de valor
intercambiable con conceptos como historia, argumento, texto, discurso, trama y demás. La
narrativa en estricto sentido se define como aquello que narra. La historia es un recuento de
eventos o incidentes, pero la narrativa viene después y agrega argumento y coherencia a la línea
de la trama (Boje 2001).
Podemos afirmar con Ricoeur (2003) que la capacidad de síntesis creativa de una realidad
heterogénea es la que vincula a la narración y la metáfora. Lo no dicho, lo no visto queda al
descubierto por un ejercicio creativo de lenguaje. Aquello que el discurso referencial o
representacional no alcanza a expresar.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 146
Idea con la que coincide Gabriel (1995) al considerar que la importancia de las narrativas en
la organización se vincula con su habilidad para crear espacios simbólicos donde la hegemonía de
los hechos, la información y la racionalidad técnica pueden ser retadas, replanteadas o hechas a
un lado. Con las narrativas, se incursiona a una dimensión de la vida organizacional que pocas
veces es explorada, el espacio donde se desarrollan las fantasías, los deseos, aspiraciones,
emociones, dobles discursos, bromas, caricaturas y demás.
En estricto sentido, aquello que la administración tradicional denominó organización
informal, y que aparentemente no se gestiona. Intangibles que hoy cobran vital relevancia a la luz
de una posmodernidad en la que lo simbólico, según Jeremy Rifkin (2000), adquiere un valor
inusitado.
Aquí es necesario ponderar aquel concepto clásico de organización que la define como un
espacio estructurado por normas, directrices, relaciones entre los distintos departamentos, cargos y
sus ocupantes, con miras al logro de un objetivo común y al mantenimiento interno (Chiavenato,
1981). Habría que complementar con lo sugerido por Pfeffer (1992), las organizaciones están
constituidas por componentes simbólicos e instrumentales que tienen variables dependientes
diferentes, procesos diferentes y que también están perfectamente vinculadas.
Las narrativas y metáforas emergen de entre estos dos niveles de organización, algunas veces
contando historias donde los actores de los dramas son los mismos autores, pues los actores
organizacionales comunican a través de las narrativas significados relacionados con sus
preocupaciones organizacionales, existenciales, morales y emocionales. Sus narrativas están
definidas por estructuras culturales de fondo, por guiones que acusan a un esquema de
pensamiento mediante los que se actualizan significados, guiones que se convierten en el texto de
referencia inmediato de la acción, la narrativa a través de esta última adquiere sentido (Gabriel en
Grant, 2004). Y en otras ocasiones, las narrativas exaltan discursos de identidad institucional,
diseño y difusión de la imagen corporativa, de programas de socialización del personal. Todos
ellos elementos estructurales inherentes a la organización, que en la voz institucional contienen un
alto componente ideológico.
Por lo anterior, es posible afirmar que las construcciones discursivas no operan en el vacío,
en el caso de las organizaciones, las narrativas y metáforas se desarrollan en un tejido social-
cultural-institucional que le posibilitan una forma particular (García en Rendón, 2007).
Las narrativas y las metáforas no borran o niegan la existencia de los hechos, lo que sí
posibilitan es que los hechos sean semantizados a través de un ejercicio de interpretación. Hecho
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 147
que las dimensiona como un dispositivo de manejo delicado, pues puede resultar un arma de
doble filo. En una posibilidad, como vehículos de impugnación y oposición desde la perspectiva
del personal. Desde la otra, pueden ser instrumentos de opresión desde la gerencia. En todo caso
tienen capacidad de lograr el entendimiento y comprensión entre los actores organizacionales,
pero también pueden ser utilizadas para el disimulo y la mentira.
Y si no, valga tener presente el discurso administrativo y su argumentación gerencial que ha
dominado gran parte de la vida organizacional. Excelencia, eficiencia, competitividad y
productividad, entre otras, son metáforas de una narrativa que ha trascendido fronteras y se han
arraigado en el imaginario organizacional, asociando estas expresiones a un sinónimo de difícil
definición, éxito. La racionalidad técnica instrumental no alcanza a dilucidar lo que ello significa,
sin embargo, en un ejercicio que raya en lo absurdo se asume como credo organizacional. Más
aún, bajo estas metáforas se pretende someter a las organizaciones a una mesurabilidad que
reporte altos dividendos a las gerencias.
Una dimensión más profunda.
Las narrativas y metáforas también representan llaves de acceso al proceso de construcción de
sentido organizacional (Weick), Asimismo sus argumentos permiten descubrir cómo se propicia el
entramado de conocimientos en la organización (Czarniawska, 1999).
La metáfora no es un adorno del discurso. Tiene más que un valor emotivo porque ofrece
nueva información (Ricoeur, 2001). En síntesis, una metáfora nos dice algo nuevo sobre la
realidad. De igual manera los relatos organizacionales expresan ciertas necesidades
socioculturales y surgen como una respuesta a ciertas perplejidades bien ubicadas en el espacio y
en el tiempo.
Para dar cuenta de ello habría que apelar a la estructura profunda del discurso narrativo, la
que corresponde al plano del contenido, esto es, el plano abstracto que subyace al texto como una
estructura lógica. Evidentemente, la comprensión de la narración en términos integrales
posibilitará desentrañar el significado de la historia, misma que se va semantizando por su
presencia y posición en el texto de cada elemento cuya suma produce un resultado total, el
sentido (Beristáin, 2006).
El punto de coincidencia entre la metáfora y la narrativa en una dimensión profunda es que
las dos potencian una creatividad semántica, que los hechos materiales a través de un lenguaje
referencial o representacional no podrían expresar. Aquí cabe preguntar, ¿cómo es posible tal
discurso en determinada organización?, apelamos así a la poética de las narrativas a la
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 148
construcción de argumentos que no son evaluados en términos de una veracidad sino de su
verosimilitud.
La licencia poética es un rasgo de un contrato psicológico entre quien relata la historia y su
audiencia, que permite al cronista moldear el material para dar efectos, exagerar, omitir, establecer
conexiones donde no son aparentes, silenciar eventos que interfieren con la línea de la historia,
elaborar, mostrar emociones, comentar, interpretar (Gabriel en Grant, 2004).
Todas las intervenciones poéticas están justificadas en nombre de dar voz a la experiencia.
Así la licencia poética posibilita al contador de historias (narrador) construir una historia verosímil.
Habría que advertir, sin embargo, que los estudios que incluyen en su programa a las narrativas y
metáforas no se plantean como objetivo lograr el reconocimiento de la verdad, antes, como
dispositivos discursivos las narrativas y metáforas se constituyen en orientadores de la acción a
partir de un argumento verosímil.
Los hechos raramente hablan por sí mismos y nunca en aislamiento. Las narrativas y las
metáforas posibilitan construir sentido de ellos. Recuperando la primera idea de Paul Ricoeur
acerca de la creatividad semántica de las metáforas y narrativas, podemos afirmar que estas no
niegan su relación con los hechos que expresan, en todo caso, lo importante es atender a la trama
de la historia que vehicula tanto a la metáfora como a la narración hacia significados que pueden
construir sentidos en los actores organizacionales.
Conclusión
Decía Aristóteles, “metaforizar bien es percibir lo semejante”, el ejercicio valioso para el estudioso
de la comunicación organizacional que parte de esta premisa, impone como reto conocer eso que
hay de distancia entre lo percibido con lo que se propone como semejante, y luego explicar cómo
eso, se incorpora en un relato significativo en un contexto determinado que es la organización.
Seguramente encontraremos aspiraciones, rechazos, deseos, pulsiones, etc. Todo eso hará más
venturoso el estudio de la comunicación organizacional.
En suma, lo que posibilitan las narrativas y metáforas en un plano macro es el
reconocimiento de la pluralidad de discursos construidos en torno al estudio de la comunicación
organizacional; encontramos así, desde expresiones funcionalistas, pasando por las
fenomenológicas sin dejar de lado a las críticas. En un escenario más focalizado al que podemos
denominar plano micro, la metáfora y narrativa, gracias a la heurística que pueden desplegar, se
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 149
erigen como un valioso recurso epistémico que en potencia dan cuenta de los complejos procesos
de comunicación organizacional.
Por el momento, contamos con ciertos indicios de la complejidad de relaciones de ese gran
enigma que es la organización. Gracias a las narrativas y metáforas como recursos epistémicos es
posible trascender a la comunicación organizacional en su dimensión instrumental y la
racionalidad administrativa que la sustenta. Las narrativas y metáforas nos llevan a planos
cognitivos, significativos y poéticos de la elaboración discursiva en la organización, que descansan
sobre una base de experiencia, conocimiento y sentidos compartidos. El estudioso de la
comunicación ha empezado a dilucidar dichos procesos al interior de la organización, habría que
iniciar su indagación hacia fuera de la misma, por supuesto, eso es tema para otra reflexión.
Bibliografía
Bajtín, M. (1989).Teoría y Estética de la novela. Madrid. Taurus. Barba, A., Solís, P. (1997). Cultura en las organizaciones. Enfoques y metáforas de los estudios
organizacionales. México. Vertiente editorial. Beristáin, H. (2006). Diccionario de retórica y poética. México. Porrúa. Blumer, H. (1982). El Interaccionismo Simbólico: Perspectiva y Método. Barcelona. Biblioteca
Hora. Boje, D. (2002). Narrative methods for Organizational and Commnication Research. London. Sage
Publications. Burrell, G., Morgan, G. (1993). Sociological Paradigms and Organizational Analysis. Great Britain.
Ashgate. Choo, C. (1999). La organización inteligente. El empleo de la información para dar significado,
crear conocimiento y tomar decisiones. México. Oxford. Czarniawska, B. (1999). Writing Management. Great Britain. Oxford. Clegg, S. (2006). The Sage Handbook of Organization Studies. London. Sage Publications. Chiavenato, I. (1981). Introducción a la teoría general de la administración. México. Mc Graw Hill. Deal, T., Kennedy, A. (1986). Culturas corporativas. Ritos y rituales de la vida organizacional.
México. Addison-Wesley Iberoamericana. DeFleur, M., Kearney, P. y Plax, T. (2005). Fundamentos de la comunicación humana. México.
McGraw-Hill. Deetz, S. (2000). Leading Organizations Through Transition. Communication and Cultural Change.
USA. Sage Publications. Etkin, J. (2005). Política, gobierno y gerencia de las organizaciones. Argentina. Pearson educación. Fernández, C. (1997). La comunicación en las organizaciones. México. Trillas. Grant, D. (2004). The SAGE Handbook of Organizational Discourse. California. Sage Publications. García en Rendón, V. (2007). Organización, poder y modernidad en México. México. UAM
Iztapalapa.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 150
Garfinkel, H. (2006). Estudios en etnometodología. España. Anthropos. Geertz, C. (2006). La Interpretación de las culturas. España. Gedisa. Jablin, F. (2001). The New Handbook of Organizational Communication. Advances in Theory ,
Research, and Methods. London. Sage Publications. May, S., Mumby, D. (2005). Engaging Organizational Communication Theory and Research.
Multiple Perspectives. USA. Sage Publications. Morgan, G. (1996). Imágenes de la organización. México. Alfaomega. Mumby, D. (1997). Narrativa y control social. Perspectivas críticas. Buenos Aires. Amorrortu. Papa, M., Daniels, T. (2008). Organizational Communication. USA. Sage Publications. Parker, M. (2000). Organizational Culture and Identity. Unit and Division at Work. USA. Sage
Publications. Perrow, C. (1991). Sociología de las organizaciones. España. Mc Graw Hill. Tercera edición. Pfeffer, J. (1992). Organizaciones y teoría de las organizaciones. México. FCE. Pimentel, L. (1998). El relato en perspectiva. México. SXXI. Putnam, L. (2002). Comunicación empresarial. Barcelona. Gestión 2000. Putnam, L. y Pakanowsky, M. (1991). Communication and Organizations. An Interpretative
Aproach. California. Sage Publications. Putnam, L., Krone, K. (2006). Organizational Communication. Volume 1 History and Theoretical
Perspectives. London. Sage Publications. Ricoeur, P. (2001).Teoría de la interpretación. Discurso y excedente de sentido. México. Siglo XXI. ____________ (2003). Tiempo y narración. Tomo III. México. Siglo XXI. Rifkin, J. (2000). La era del acceso. España. Paidós. Schutz, A. (2009). El problema de la realidad social. Buenos Aires. Amorrortu. Schutz, A., Luckmann, T. (2009). Las estructuras del mundo de la vida. Buenos Aires. Amorrortu. Van Dijk, T. (2001). Estructuras y funciones del discurso. México. SXXI. ____________ (2011). Discourses Studies. A Multidisciplinary Introduction. London. Sage
Publications. Weick, K. (1995). Sensemaking in Organizations. London. Sage Publications. West, R. y Turner, L. (2005). Teoría de la Comunicación: Análisis y aplicación. Madrid. McGraw-
Hill.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 151
Incorporación del individuo en las organizaciones a través del anime y manga
Georgina González Rodríguez. Universidad Autónoma Metropolitana
dgeaohaio@gmail.com
Resumen
El presente proyecto de investigación pretende abordar el estudio de caso de un club de manga, por medio del fomento de la cultura organizacional a través del Cool Japan, y su manifestación en el anime y manga. Así como el proceso de reconstrucción de identidad en el que el individuo se ve sometido dentro de una organización a causa de los cambiantes roles que exige la modernización, y las nuevas formas de organización. En donde el manga se encuentra lleno de simbolismos –como formas de comportamiento– y es empleado como una forma de educación informal lúdica en los japoneses para ingresar a las organizaciones, ya sea, empresarial o social. En México no hay una transmisión igual, sin embargo, hay lugares de reunión en clubes escolares, en donde se lee manga y se aprenden los simbolismos culturales que a su vez influyen en el hacer de los actores organizacionales.
Palabras clave: Anime, cool japan, cultura organizacional, identidad, manga.
Introducción
El proyecto de investigación desde un enfoque de metodología mixta (20% cuantitativo, 80%
cualitativo) aborda en su fase inicial, el tema de la identidad, Cool Japan, y la organización.
Complementándose con un estudio de caso que refleje la investigación, el cual se encuentra en
proceso de una delimitación adecuada al contexto mexicano; pues en palabras de Quecedo &
Castaño “La investigación cuantitativa, denota en sus estudios procesos de tipo: deductivo,
verificativo, enunciativo y objetivo. La investigación cualitativa, denota procesos de tipo:
inductivo, generativo, constructivo y subjetivo.” (2002, p.7)
En un principio, se intentó investigar el tema en Japón, no obstante, la falta de recursos, y de
un impacto en la realidad de México era un factor en contra, empero sería interesante realizar una
comparativa de una organización japonesa y una mexicana, delimitando mejor el planteamiento
del problema; “incorporación del individuo en las organizaciones a través del anime y manga” a
un estudio de caso.
Por tanto, el contexto desde el supuesto de la comparativa, sería el constructo social japonés
en un club de manga de una preparatoria japonesa de Tokyo, las características de sus actores,
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 152
cultura y las metas que persiguen en la organización escolar. De la misma condición sería
entonces, un club de manga en México en una preparatoria del Distrito Federal, con las
características de sus actores, cultura, y subcultura, así como las metas que persiguen.
La variación de agregar un factor más en el caso mexicano, se debe, 1) el tiempo de estudio
en México es mayor, mientras que en Japón yacería una estancia de tres meses, y 2) la cultura
difiere en los dos casos, no obstante, en México se anexa el apartado de subcultura, proveniente
del manga y anime bajo el concepto de Cool Japan entendiéndose como “la premisa de una
política sobre exportar la cultura popular” (Casey, 2013, p. 385) en donde la autora parafraseando
a Ney (2004), afirma que es una política de obtener lo deseado sin coerción. Definiendo entonces
la cultura organizacional como “una designación colectiva que está orientada hacia una cultura en
una organización como un todo.” (Alvesson & Bergt, 1992, p. 67) Mientras que Castro, Garza y
Ortiz (2014) retoman a Tierney (1988) y a Deshpandé y Webster, (1989); definiendo la cultura
organizacional como interrelaciones, tradiciones, valores, y dogmas que informalmente ayudan al
funcionamiento de la organización. En consecuencia, la forma de medición es el lenguaje, y los
simbolismos dentro de la organización, es decir, en el club de manga.
Castells (1999) define el concepto de identidad en los actores, entendiendo que: Por identidad en lo referente a los actores sociales, entiendo el proceso de construcción en sentido atendiendo a un atributo cultural, o conjunto relacionado de atributos culturales, al que se da prioridad sobre el resto de las fuentes de sentido aún no determinado o un actor colectivo puede haber una pluralidad de identidades (p. 28)
Midiendo entonces la identidad desde sus pautas de comportamiento, y la organización
desde su estructura. El problema de investigación, la relación cultural, así como sus simbolismos,
en concordancia al sujeto-organización, proyectando analizar la formación del individuo
organizacional del club de manga por medio del mismo y del anime.
Revisión literaria
Justificación de la estrategia de investigación
Una investigación, por atractiva que parezca debe ser sometida a un proceso de pre-análisis.
Entonces, ¿Resulta útil investigar la relación anime-manga e individuo organizacional? ¿Para qué?
¿Es importante para la sociedad? ¿Aporta conocimiento? ¿Genera nuevas recomendaciones futuras?
Es relevante el estudio de la relación de la formación implícita del manga en el individuo
organizacional. Hace años tal vez no, pero con el crecimiento del consumo del manga, las
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 153
empresas japonesas y su gobierno se han percatado de que pueden educar a sus empleados y
funcionarios a través de la historieta llamada manga.
El manga ya no sólo es una forma de entretenimiento, sino que con la implementación del
kaizen6, se ha formado el kaizen manga, que sirve para dar cursos a los empleados, y así mejorar
el nivel de productividad e integración a la organización.
Países como Sudan, que es una economía creciente en los últimos años, ha implementado
en sus instituciones gubernamentales el kaizen manga para mejorar el nivel de productividad en
sus organizaciones de gobierno. Como señala la revista electrónica JICA en su artículo Learning
the importance of "organization culture" through Kaizen Manga (2012, parra 1)
Kaizen Manga, a Japanese comic published by Tottori Prefecture and translated in Arabic by Capacity Development Project for Provision of the Services for Basic Human Needs in Kassala (K-TOP), is now started to be introduced in several governmental institutions in Sudan. It had been used for training in Kassala State Ministry of Finance before. Recently, it was used for training on organizational control in Sudan National Water Corporation on 8th May 2012, White Nile State Water Corporation (SWC) on 4th June and Sennar SWC on 10th June.
La introducción del kaizen manga, es una nueva forma que va adquiriendo relevancia, ya no
sólo en Japón, sino en otras partes del mundo. Eso responde temporalmente las preguntas
anteriores, pues sí es útil investigar la relación manga y anime-individuo organizacional en pro de
entender, no sólo una parte de la cultura de Japón, sí no también la forma en que las
organizaciones funcionan implementando el manga. Siendo importante socialmente, pues mejora,
no sólo la producción, sino que a su vez también perfecciona los servicios a los ciudadanos,
aportando –como su nombre lo dice el kaizen– una mejora continua por medio de una formación
relacionada con el manga como un medio de masas.
Desde una dimensión regulatoria (Burrell, Gibson & Morgan, 1979) y desde la contingencia,
las organizaciones están incorporadas a la cultura del país, así como a los individuos que se
aplican. Sin embargo, en la investigación también hay un parcial proceso ontológico, ya que la
edificación de los simbolismos se da a través del constructo interno del mismo desde el individuo.
Sí las organizaciones son construcciones sociales, entonces, nosotros las reconstruimos continuamente, y podríamos, sí fuésemos conscientes de estos procesos, cambiarlas en el proceso reconstructivo.
6 La acepción se entiende como la mejora continua, es decir, una forma de improvisar e innovar dentro de la organización el medio ambiente, el trabajo y la calidad
del mismo.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 154
La investigación de la interpretación simbólica, en la examinación de la subjetividad, y las fundaciones sociales de realidades organizacionales, comienzan a hacernos conscientes de nuestra participación en el proceso organizacional. (Hatch, 1997, p. 42)
Por tanto, sí se relaciona el manga, que es parte de la cotidianeidad del individuo, como una
forma de interacción informal en las organizaciones, llámense; escuela, oficina, burocracia,
etcétera, se encontrará una relación del kaizen en el individuo desde pequeño, pues se consume
manga desde el estudiante de nivel preescolar hasta el salaryman ������ (asalariado) en el caso
japonés más no en el mexicano.
Las transformaciones en la identidad del yo y la mundialización son los dos polos de la dialéctica de lo local y lo universal en las condiciones de modernidad reciente. En otras palabras, los cambios en aspectos íntimos de la vida personal están directamente ligados al establecimiento de vínculos sociales de alcance muy amplio… {La} confianza, y seguridad, riesgo y peligro, existen en combinaciones diversas e históricamente singulares en condiciones de modernidad. (Giddens, 1994, p. 48)
Siendo los factores externos e informales a la organización parte de la reconstrucción
identitaria en los individuos dentro de una organización. Si bien, la organización conserva sus
valores y arquetipos, el contexto global y ambiental se contrastan a lo local, Woodward (1975) en
relación al determinismo plantea que la adaptabilidad, o restructuración de una empresa se da por
dos factores, el ambiental y el tecnológico.
El anime entonces desde el concepto de la telemática, que es una creación para generar
conciencia a través de los medios, como la televisión, el cine, el radio, la palabra impresa,
mezclando el arte, la educación y la religión, puede ser, un medio por el cual se inculcan valores
(Fabelo, 1996). En donde hay un proceso de cataclismo y restauración de la identidad desde lo
externo hasta lo interno en el individuo. Bermúdez (2002), define el proceso de deconstrucción y
reconstrucción a través de:
El proceso de desterritorialización o deslocalización en el marco de la globalización puede observarse desde la perspectiva del movimiento físico de las masas humanas y desde importación y exportación de industrias culturales…Es de tener en cuenta que este proceso no va en una sola vía, surge otro en reacción llamado reterritorialización o relocalización, que reconfigura la nueva identidad. (p. 82)
Es decir, ante el fenómeno de la globalización la forma de reconstruir la identidad no sólo
pertenece a la organización, sociedad y cultura a la que pertenece el individuo, sino a la
pluralidad cultural, que a su vez mantiene al individuo en una crisis de la modernidad, cambiando
no sus identidades, sino sus roles sociales. Castells (1999) conceptualiza la globalización y la
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 155
sociedad de red así como la identidad colectiva, siendo estos determinados por su sentido
simbólico, “siendo una sociedad de disyunción que delimita el sentido de las identidades {se
denomina a la identificación simbólica del actor sobre el objeto}, y los roles las funciones de la
acción”. (p. 29) Siendo entonces la identidad consecuencia de diversos procesos de intercambio
cultural entre las organizaciones, en el caso del club de manga, la reformulación de la identidad se
da de forma tácita a través de los simbolismos dentro de los constructos imaginarios planteados en
el manga o anime. Giddens a su vez afirma que “la modernidad {y ahora posmodernidad} quiebra
el marco protector de la pequeña comunidad y de la tradición, sustituyéndolas por organizaciones
más amplias e impersonales”. (Giddens, 1995, p. 50) Lo anterior presupone que no solamente la
cultura de un país es internalizada, sino la de la globalización también.
A su vez, el lenguaje es una forma latente simbólica de la identidad y pertenencia, aludiendo
entonces a que dependiendo del idioma y de su cultura, las locuciones son el ‘medio’ (Pearce,
1994) por el cual se crea una infraestructura para la comunicación. De lo anterior se derivan los
vocablos utilizados por ciertos individuos dependiendo de la organización a la que pertenecen,
identificando al mismo tiempo su ‘yo’ del ‘otro’ y reafirmando su rol en la organización.
Por lo tanto, se puede decir que, el desarrollo de la animación y el estilo dependen del
espacio-tiempo en el que se desarrolla la misma. Bourdieu (2000) enfatiza que el poder simbólico
son los “sistemas simbólicos” más no son la estructura sino una estructuración que construye una
realidad sobre el sentido inmediato del mundo social. Símbolos utilizados en la “integración
social” para la comunicación de su integración lógica y moral. Pearce (1994) al hablar del
lenguaje, afirma que la función primaria de este es la de construir mundos humanos, es decir, el
lenguaje no sólo es una expresión cultural de cierta sociedad sino una construcción social de la
misma. Utilizando lo anterior, se reformula una parte de la política japonesa, implementando el
manga por medio del cool japan7, dado que la remuneración del manga y anime es una parte
importante del PIB en Japón, mientras que al mismo tiempo promueve la cultura de Japón al
exterior. Bernabé (2001) Indica que después del año 2001, Takahashi –vicecónsul de Japón en
Barcelona– menciona que la tirada de revistas semanal en Japón rodea los 10 millones, pues 1 de
cada 12 japoneses leen manga, ya sea en su camino del metro al trabajo, o en su tiempo libre.
7 Daliot-Bul menciona en el artículo Japan Brand Strategy: The Taming of ‘Cool Japan’ and the Challenges of Cultural Planning in a Postmodern Age; que el Cool Japan
es una consecuencia del declive de la economía en Japón, ante la falta de competitividad, en el año 2002 se anuncia la política de exportación cultural, difundiéndose a la través del
anime y manga. Consecuentemente su éxito se vuelve un modo de poder simbólico.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 156
Lo anterior permite retomar la importancia del tema a investigar, siendo las preguntas que
dirigen la investigación las siguientes:
• ¿El manga integra al individuo japonés dentro de las organizaciones, en específico, el club de manga?
• ¿Cómo se integra en individuo dentro de la organización a través de los simbolismos, así como arquetipos del manga?
• ¿Se puede implementar el modelo del manga, con cambios culturales, dentro de otro tipo de organizaciones en la realidad?
• ¿Cómo hablar de construcciones organizacionales en la historieta japonesa?
Siendo la hipótesis a comprobar, entonces; el sujeto organizacional del club de manga se
reconstruye por medio de los simbolismos laborales y culturales del manga y anime como un
factor intercesor en la formación e integración del individuo en esa organización en particular.
Objetivos
Objetivo general
Comprender la relación manga-anime del individuo y las organizaciones. La implementación no
formalizada de dicha historieta y cómo está influye, en la formación del individuo organizacional.
Objetivos específicos:
• Entender la sociedad japonesa y sus organizaciones, así como sus simbolismos, y jerarquías dentro de las organizaciones.
• Comprobar la relevancia que en países occidentales, como México, olvidan que los medios de comunicación, no solamente pueden ser manipuladores para implementar una opinión pública, o alienar al sujeto, sí no, que pueden ser usados de forma lúdica para mejorar el rendimiento e integración de los ciudadanos en las organizaciones.
Método
El cuadro teórico se basa en los simbolismos del lenguaje, culturales y laborales a través de la
historieta japonesa (manga) y la animación (anime) –en el tema se abordan la reconstrucción de
identidad organizacional del japonés, así como su integración a las organizaciones–. Los valores,
jerarquías, e integración por medio de arquetipos en los personajes de la historieta japonesa, y
cómo está es parte informal de un proceso de integración del individuo en la organización.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 157
El cuadro empírico; se divide en dos; 1) bibliografía con datos estadísticos sobre la
importancia económica de la industria del manga-anime, y 2) el estudio de caso en un club de una
escuela de nivel medio superior. Además de ser empírico, en tanto es la representación de una
realidad llevada al imaginario, y a su vez, regresada a la realidad después de haber sido procesada
por el lector.
Lo establecido anteriormente; no pretende reformular un paradigma, Kuhn (1986) define que
“ninguna parte del objetivo de la ciencia normal está encaminada a provocar nuevos
descubrimientos”, más bien pretende describir el proceso de reconstrucción de identidad a fin a
una organización, en este caso, un club de manga dentro de una preparatoria en el Distrito
Federal. Siendo los estudiantes pertenecientes al club, el objeto de estudio, su cultura
organizacional, identidad, lenguaje, y la forma en que se ha empleado en ellos el Cool Japan el
objetivo y la observación de campo el medio del investigador para llegar a ambos, siendo el
modelo observatorio el de Geertz (2003) en La interpretación de las culturas, y la realización de
entrevistas semi-estructuradas es otro medio de recolección de datos posibles a analizar.
Mientras que la información teórica; se puede conseguir en México por medio de la Japan
Foundation, así como el Museo del Manga en México. La investigación tiende a ser teórico-
descriptiva, mixta con la comparativa, pues se pretende realizar una comparación de las
organizaciones japonesas y mexicanas.
Resultados esperados
Se espera poder encontrar el vínculo entre la animación y sus simbolismos culturales, así como su
influencia en el individuo en relación a la adaptabilidad del mismo en una organización. Es un
dentro y fuera, ausencia y presencia en la sociedad y las organizaciones, la identidad colectiva, o
identidad organizacional es entonces una búsqueda del yo dentro de la organización, sin
embargo, no es un ‘yo’ dentro de la psique sino un ‘yo’ que se presenta ante el contexto, siendo
modificado por la transculturalización que el proceso de globalización transige ante la
diversificación de culturas a causa de los diversos medios de comunicación, sobre todo con la
expansión del internet y su fácil acceso a la sociedad. Regresando entonces a la crisis del sujeto
dentro de la esfera social y organizacional, se vuelve al nihilismo entendiéndolo como Dubet
(1989) lo denomina:
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 158
El sentimiento de vacío y de sin sentido, la ausencia de pasión, la impresión de la existencia de la arbitrariedad absoluta del orden social, la conciencia desgraciada, con la expresión de esta ausencia de identidad como compromiso, del sentimiento profundo de no ser un sujeto (p. 539)
Weber hace referencia a la declinación en la creencia personal, y explica la secularización,
utilizando el término desencanto8. Volpi retoma el concepto de Nietzsche ‘nihilismo’, donde el
malestar cultural, la carencia de valores, la pérdida de identidad ante la sociedad que sufre una
desfragmentación de sus tradiciones debido a la globalización, y transculturación es, lo que obliga
al joven mexicano a emprender una búsqueda de nuevos valores en pro de reconstruir su
identidad organizacional y su rol dentro de las organizaciones, así como reafirmar su existencia
ante la sociedad al comparar su ‘yo’ con el reflejo que produce su entidad dentro del sistema y la
cultural a la que pertenece. En el sentido de la desaparición del valorativo social en la
modernidad, creando una ruptura, una perdida, un conflicto, y una búsqueda de nuevos valores
en los cuales creer al tiempo que la racionalización los rechaza en la búsqueda de otros valores en
sí.
Es decir, hay una destrucción, y reconstrucción de la identidad, a través del anime y el
manga en las organizaciones, incorporando al individuo dentro de las mismas, en el particular
caso del club de manga, así como por medio de la adquisición de cultura bajo el fomento del Cool
Japan.
Apéndice:
8 Ramos, E. (200), en su libro, Racionalidad y desencantamiento del mundo en Max Weber muestra de una forma accesible el proceso de la desmitificación del mundo
tradicional y la entrada a la modernidad con la racional y el modelo burocrático.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 159
Tabla sacada de la revista JETRO (2010, May) ESTRUCTURA DE LA INDUSTRIA DEL ANIME
Es pertinente el anexo de la tabla, pues las organizaciones se entienden desde su estructura, y si
bien es verdad, que el estudio es sobre un club de manga, es necesario entender el proceso de
producción del anime, y manga. Así como la planificación de la producción y distribución del
mismo, no obstante, por el escaso espacio se resaltan los dos principales datos de la producción
en la revista JETRO (2005, May) únicamente como referencia empírica.
1. Recortes en los costos de producción 2. Preferencia por el outsourcing de producciones y personal capacitado
Bibliografía
Alvesson, M. y Berg P. (1992), Coorporate culture and organizational symbolism, de Gruyter, Berlin, pp. 61-92.
Casey B. (2014) Did manga conquer America? Implications for the cultural policy of ‘Cool Japan’, International Journal of Cultural Policy [Revista electrónica], 383-398. Recuperado el 11 de septiembre de 2014 de: http://dx.doi.org/10.1080/10286632.2013.856893
Castro, N., Garza, E., & Ortiz, A. (2014). Generación de capital social a partir de la eficiencia, la cultura y el aprendizaje organizacional: Un estudio correlacional. (Spanish). Revista Internacional Administración & Finanzas (RIAF), 7(1), 67-78.
Bernabé, M. (2001), Japonés en viñetas, Barcelona, Norma Editorial. Bourdieu, P. (2000), Sobre el poder simbólico, en Intelectuales, política y poder, traducción de
Alicia Gutiérrez, Buenos Aires, UBA/Eudeba, pp. 65-73.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 160
Castells, M. (1999). Paraísos Comunales: Identidad y Sentido en la Sociedad Red, en La era de la Información, Economía, Sociedad y Cultura, Vol. II – El poder de la Identidad, México, Siglo XXI.
Daliot-Bul, M. (2009). Japan Brand Strategy: The Taming of ‘Cool Japan’ and the Challenges of Cultural Planning in a Postmodern Age. Social Science Japan Journal [Revista electrónica], 12(2), 247-266. Recuperado el 11 de septiembre de 2014 de: doi:10.1093/ssjj/jyp037
Dubet, F. (1989,). De la sociología de la identidad a la sociología del sujeto en Estudios Sociológicos, VII (21), pp. 519-543.
Fabelo, J. (1996). Valores Universales y Problemas Globales, Retos al pensamiento en una época de transición, La Habana, Editorial Academia, pp. 81-187.
Geertz, Clifford, (2003) La interpretación de las culturas, Barcelona, Editorial Gedisa,. Giddens, A. (1994). Los contornos de la modernidad reciente en Modernidad del yo. El yo y la
sociedad en la época contemporánea, Barcelona, Editorial Península, 1994, pp. 21-50 ________. (1995), La constitución de la sociedad. Bases para la teoría de la estructuración, Buenos
Aires, pp. 52-65. JICA, (2012), Learning the importance of "organization culture" through Kaizen Manga.
Recuperado el 27 de Agosto de 2014 de: http://www.jica.go.jp/project/english/sudan/005/news/general/120617.html
Nobeta, M. & Sakimoto M, (2005), Tendencias de la industria de la animación en Japón, en JETRO, Japanese tech and market magazine [Revista electrónica], Núm. 16, Recuperado el 05 de Julio de 2014 de: https://www.jetro.go.jp/chile/revista_electro/revista200510.pdf
Pearce, B. (1994). Nuevos modelos y metáforas comunicacionales: el pasaje de la teoría a la praxis, del objetivismo al construccionismo social y de la representación a la reflexividad en F. Schinitman, Nuevos paradigmas, cultura, y subjetividad, Paidós, México, pp. 265-289.
Quecedo L. & Castaño C. (2002). Introducción a la metodología de investigación cualitativa. Revista de Psicodidáctica [Revista electrónica], (14) Recuperado el 27 de septiembre de 2014 de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=17501402
Ramos L. (2000), Racionalidad y desencantamiento del mundo en Max Weber, México, McGrawHill.
Volpi, F. (2005), El Nihilismo, Buenos Aires, Editorial Biblos. Woodward, J. (1975), “Management and Technology”, en Pugh, D.S., Organization Theory,
Penhuin Books, Londres, pp. 56-71
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 161
Influencia de las formas de organización, las acciones y medios de gobierno en las interacciones sociales de las
instituciones de educación
Adriana Ramírez Cardona Universidad Autónoma Metropolitana
aramirez@umanizales.edu.co
Resumen
La presente propuesta de investigación, pretende lograr comprensiones importantes en torno a las dinámicas organizacionales presentes en las Instituciones de Educación superior y como dichas dinámicas influyen en las formas de organización, las acciones y medios de gobierno de dichas Instituciones, indagar sobre las principales interacciones sociales presentes en las organizaciones, para este caso de Educación Superior, y sus principales influencias en la dinámica organizacional, permitirá aclarar el panorama en torno a las diversas formas de actuar de las organizaciones.
Para ello se pretende indagar por las principales categorías que conforman dichas interacciones sociales, con el fin de conocer e identificar aquellos aspectos que empiezan a primar en este sentido y que finalmente causan influencia en el entorno tanto interno como externo y que terminan generando diferenciadores.
Se realizará estudio de caso, en una Institución Educativa de nivel superior en Colombia, con el propósito de profundizar y lograr las explicaciones requeridas para la comprensión del fenómeno organizacional que se pretende investigar; se aplicarán diversos métodos, tales como: Observación directa, aplicación de entrevistas, encuestas, grupo foco y análisis documental.
Palabras Claves: Dinámica Organizacional, Instituciones de Educación Superior, Interacciones sociales.
Introducción
La presente propuesta de investigación, pretende dar una mirada a la dinámica organizacional de
una institución de Educación Superior en Colombia, con miras a comprender sus diferentes
interacciones sociales que generen transformación y desarrollo organizacional; la mirada de la
Institución educativa como organización, también ha traído en Latinoamérica, diversos debates,
que permiten sustentar algunos aspectos de la presente propuesta.
Los cambios y restructuraciones sufridos, a través del tiempo, por el sistema educativo
Latinoamericano, han llevado a la descentralización de los procesos y cambios estructurales
acordes a las transformaciones que realiza el sector y la sociedad, para lograr instituciones
educativas flexibles, que permitan responder a las exigencias del entorno y a los objetivos de
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 162
formación necesarios para construir sociedad, con individuos responsables, éticos y con capacidad
de transformar su entorno; en la actualidad la calidad de la educación resulta ser un atributo que
es medido desde varias miradas, no basta solo con la mirada académica, la tendencia hace
referencia a mirar la institución educativa, desde su gestión, desde sus diferentes procesos, desde
su relación con el entorno, desde su impacto en la sociedad, entre otros; la mirada de la gestión
por ejemplo ha llevado en Colombia a las Instituciones Educativas a realizar planeación
estratégica, análisis de cargos, comprensión del clima y la cultura organizacional, todos ellos
fenómenos organizaciones, que termina imprimiendo a las Instituciones Educativas una sello
propio, pues los generadores de sus diferencias terminan siendo las personas y es allí donde radica
también la posibilidad de potencialización.
En palabras de Sverdlick (2006, p. 9) “El modelo de gestión escolar que la reforma educativa
neoliberal promovió para el interior de las escuelas se basó en la consideración de las
organizaciones escolares como análogas a otras organizaciones, interpretadas desde las ciencias
de la administración”.
Con esta realidad, y con la importancia que vienen cobrando los estudios organizacionales en la
región como una alternativa para comprender de otra manera las organizaciones y lograr al
máximo sus potencialidades, es importante preguntarse por las interacciones sociales que se
generan al interior de las mismas y como estas crean dinámicas organizacionales que son
importantes en la vida de la organización y que impactan su contexto
A partir de lo anterior, se pretende responder
¿Cuáles son las interacciones sociales en las Instituciones Educativas que permiten generar
dinámicas Organizaciones?
Enfoque Teórico
Reed (1996) señala que los estudios organizacionales tienen orígenes históricos en la tradición de
pensadores del siglo XIX como Saint-Simón, que intentaron anticipar e interpretar las nacientes
transformaciones ideológicas y estructurales generadas por el capitalismo industrial; de la misma
forma continua señalando Reed que la modernización instigada por el despertar del capitalismo
trajo cambios económicos, políticos y sociales que crearon un mundo fundamentalmente diferente
de aquel en que imperaban las formas de producción y administración en pequeña escala típicas
de las primeras fases del desarrollo capitalista del siglo XVIII, y principios del siglo XIX; así mismo,
las raíces históricas de los estudios organizacionales están profundamente insertadas en un
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 163
conjunto de trabajos que ganaron expresión a partir de la segunda mitad del siglo XIX y
anticipaban el triunfo de la ciencia sobre la política, como fuentes de orden y progreso colectivos
concebidos racionalmente.
Las Teorías Organizacionales tiene una base multidisciplinaria, a la cual la sicología, la sociología,
la ciencia política, la economía, la antropología, la ingeniería industrial, la administración, etc.,
han contribuido a nivel teórico, metodológico y practico (Dávila, 2001); reconociendo la
importancia del surgimiento de las mismas, y sus principales exponentes; es claro que uno de los
principales propósitos de las teorías organizacionales, radica en la comprensión de las dinámicas
organizacionales, que permitan el quehacer administrativo de forma pertinente y adecuada; como
el fenómeno organizacional es complejo, dinámico y cambiante, en la actualidad los estudios
organizacionales toman fuerza en Latinoamérica en la comprensión del fenómeno organizacional,
como lo afirma De la rosa, Lozano y López (2013), los estudios organizacionales permiten ahondar
en la complejidad de las organizaciones, caracterizándose por presentar visiones diversas y
ambiguas del fenómeno organizacional.
Las organizaciones, son complejas, dinámicas, con capacidad de aprendizaje, conflictivas, son
sistemas abiertos, con estructuras jerárquicas determinadas, con relaciones organizacionales
permeadas por el poder, el control, el liderazgo, la división del trabajo, entre otras; Carlos Dávila
(2001, p. 6) define las organizaciones como “ente social, creado intencionalmente para el logro de
determinados objetivos mediante el trabajo humano y recursos materiales”; las instituciones
Educativas pueden ser entendidas como organizaciones, puesto que son creadas intencionalmente,
tienen unos objetivos, hacen uso de recursos humanos y físicos; y son permeadas por los diferentes
fenómenos organizacionales que la rodean y que hacen parte de ella misma.
Entendiendo que la razón principal de las Instituciones de Educación, es la formación de los
estudiantes, la mejor forma de materializar este concepto, tiene que ver con los atributos de
calidad que rodean dicho proceso de formación y que en los últimos años en Latinoamérica se
han revaluado y permiten inferir que el concepto de calidad abarca toda una mirada integral de la
institución Educativa, como una organización que debe organizarse de tal manera que logre los
imaginarios de “calidad”, para todos los actores que la conforman: sociedad, estudiantes,
profesores, su gestión, su impacto interno y externo.
En la actualidad la disciplina de la Administración, han permeado el sector escolar, lo cual es
evidencia por ejemplo en Colombia, cuando el Ministerio de Educación Nacional – MEN buscó
fortalecer las Instituciones de Básica y media mediante un PLAN DE MEJORAMIENTO
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 164
INSTITUCIONAL; dicho plan, orienta procesos de 1). GESTIÓN DIRECTIVA, se refiere a la manera
como el establecimiento educativo está orientado y dirigido, la acción de este ámbito de gestión se
centra en el direccionamiento estratégico, la cultura institucional, el clima, el gobierno escolar,
relaciones con el entorno; 2). GESTIÓN PEDAGÓGICA Y ACADÉMICA, es la esencia del trabajo
de un establecimiento educativo y se concreta en el diseño curricular, las prácticas pedagógicas
institucionales, el desarrollo de las clases y el seguimiento académico; 3). GESTIÓN
ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA, que es la base de los procesos de gestión y que incluye la
administración de la planta física, los recursos y los servicios, el manejo del talento humano y el
apoyo financiero y contable; 4). GESTIÓN DE LA COMUNIDAD, que se encarga de las relaciones
de la Institución con la comunidad, de la participación y la convivencia (Revolución Educativa,
2010, p. 157); las Gestiones Directivas, Administrativas, Financieras y de la Comunidad, tienen
una influencia en las prácticas Administrativas e indiscutiblemente lleva a la Institución Educativa
a ser vista como una Organización que se verá de cara a todas las complejidades y dinámicas que
la conforman.
Sander (1996, p. 9) al respecto, considera que:
El concepto de calidad de educación para todos implica desarrollar un ambiente cualitativo de
trabajo en las organizaciones educativas, mediante la institucionalización de conceptos y
prácticas, tanto técnicas como administrativas, capaces de promover la formación humana
sostenible y la calidad de vida de estudiantes, profesores y funcionarios técnico-administrativos. En
términos operativos, esos conceptos sugieren organizar las instituciones educativas y sus procesos
administrativos y pedagógicos con racionalidad y pertinencia, para que puedan contribuir
efectivamente a la construcción y distribución del conocimiento y a la prestación de otros servicios
relevantes para la comunidad y la sociedad como un todo.
En la perspectiva de Albornoz (1996), defiende la tesis de mirar la calidad de la educación desde
varias ópticas que permitirán una mirada más integradora del sistema; el autor considera, que
habitualmente la noción de calidad suele abordarse desde lo institucional, como si fuese un
indicador que surge de una institución en su conjunto, cuando, en la práctica, la calidad es un
factor que opera con heterogeneidad, dentro de las instituciones y dentro de las sociedades; así
como es menester observarla y analizarla a través de elementos específicos del proceso de
enseñanza-aprendizaje que se brinda en las instituciones de educación superior, también es
menester observarla desde el clima organizacional, la planta física y, los docentes e investigadores.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 165
Lo anteriormente planteado, es un acercamiento incipiente, de cómo hace algunos años, las
Instituciones Educativas están influencias por las prácticas administrativas, que indiscutiblemente
tienen que ver con los diversos paradigmas administrativos y organizacionales, son vistas como
organizaciones.
Al respecto Bosch, & Díaz (1988, p. 15) afirman:
El sistema educativo y, en particular, los centros escolares requieren, como cualquier
organización, una gestión apropiada, y los resultados educativos dependen en buena medida de
cómo se administren (organicen y gestionen) los recursos disponibles; es decir, los aspectos
económico-gerenciales de la educación no son un «velo» que cubre la realidad docente, sino un
componente esencial para el funcionamiento y eficacia de la actividad formativa.
Y para Sverdlick (2006, p. 9) “El modelo de gestión escolar que la reforma educativa neoliberal
promovió para el interior de las escuelas, se basó en la consideración de las organizaciones
escolares como análogas a otras organizaciones, interpretadas desde las ciencias de la
administración”.
Los cambios y estructuraciones sufridos a través del tiempo por el sistema educativo
Latinoamericano, han llevado a la descentralización de los procesos y a cambios estructurales
acordes con las transformaciones que realiza el sector y la sociedad, para lograr instituciones
educativas flexibles, con relaciones integradas por todos los niveles de la estructura
organizacional, que permitan responder a las exigencias del medio y a los objetivos de formación
necesarios para construir sociedad con individuos responsables, éticos y con capacidad de
transformar su entorno.
Teniendo en cuenta las diferentes dinámicas que conforman las organizaciones, y yendo más allá
de una mirada tradicional a la función de administrar, relacionada con los procesos y la resolución
de problemas; las organizaciones como entes sociales, tienen la responsabilidad de impactar al
interior de ella misma y su contexto y de lograr transformaciones sociales que generen desarrollo
social; con esta mirada la Organización es entendida como un entramado de diferentes relaciones
y prácticas que influyen en ella y que impactan los diferentes procesos organizacionales y
determinan aspectos culturales, de generación de conocimiento, de percepción del clima laboral,
entre otros.
Así las cosas y comprendiendo la diversidad organizacional y sus diferentes relaciones, las
organizaciones terminan construyendo sus imaginarios de comportamiento y prácticas, generando
dinámicas internas y externas, que deberán generar impactos en todos sentidos (social, cultural,
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 166
humano, interno, externo); para lograr una mirada profunda de la organización y sus diversos
impactos, los estudios organizacionales, serán la mirada requerida para lograr este propósito,
puesto que según los afirmado por Ramírez, et al (2013), los estudios organizacionales permitirán
estudiar, interpretar y comprender las diversas y complejas manifestaciones y prácticas en la vida
organizacional y de generar capacidades para ofrecer a las organizaciones (Instituciones
Educativas) alternativas de solución a necesidades y requerimientos particulares en torno a la
cultura, la estructura, los procesos, la estrategia, entre otros.
Objetivo General
Determinar las principales interacciones sociales, presentes en la Universidad de Manizales
(Colombia), las cuales conforman la dinámica organizacional.
Objetivos Específicos
• Comprender la relación existente entre las formas de organización, las acciones y medios de gobierno existentes en la Universidad de Manizales (Colombia) y que hacen parte de su dinámica organizacional
• • Establecer las principales formas de organización, las acciones y medios de gobierno en la
Universidad de Manizales (Colombia) que generan interacciones sociales
• • Develar las principales interacciones sociales presentes en la Universidad de Manizales
Método
Se realizará estudio de caso, con el fin de lograr profundizar en el fenómeno que se pretende
indagar, en palabras de Stake (2007), el estudio de caso, es el estudio de lo particular, es decir,
todo aquello que puede ser aprendido de forma específica y a partir de un caso particular.
Con base en la propuesta de Yin (1989), se tendrán en cuenta los siguientes componentes
que propone el autor, para el desarrollo de la investigación, bajo la perspectiva del estudio de
caso:
• 1). Las preguntas de investigación
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 167
• 2). Las proposiciones teóricas
• 3). La(s) unidad(es) de análisis
• 4). La vinculación lógica de los datos a las proposiciones
• 5). Los criterios para la interpretación de los datos
Las preguntas de investigación guiaran la construcción de los antecedentes de la misma y la
contextualización en términos de la situación actual del tema de interés que se abordará en la
investigación
Luego se procederá a la construcción del marco teórico y las categorías de investigación, al
igual que sus relaciones entre ellas, que posteriormente permitirán análisis relacional de las
categorías; con la definición de las mismas y las relaciones teóricas encontradas entre ellas, se
tendrá un insumo valioso, que guiará la construcción de los diferentes instrumentos a aplicar en el
procesos de recolección de la información.
La revisión conceptual y la construcción de categorías resultado de la elaboración del marco
teórico, así como sus relaciones, representarán la base teórica de la investigación, permitiendo,
tener claridad sobre los principales aspectos de la propuesta investigativa, para proceder a la
recopilación de información.
La recopilación de la información se realizará por medio del uso de diversos métodos, tales
como:
Análisis de documentación de la Institución Educativa: Con el análisis documental, se
pretenderá determinar la filosofía de la Institución Educativa, conocer su misión, visión recorrido
histórico, valores y demás aspectos importantes que permitan al investigador, desde una mirada
formal, conocer la Institución Educativa
Realización de encuestas, entrevistas y grupo foco, a diferentes actores que hacen parte de la
Institución Educativa, con el fin de conocer la percepción de los diferentes estamentos en relación
a la Institución Educativa
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 168
• Aplicación de Encuestas: A Docentes, Administrativos, Egresados y Estudiantes.
• Aplicación de Entrevistas: A Directivos de la Universidad
• Realización de Grupos Foco: A Estudiantes, Administrativos y Docentes
Los diferentes resultados obtenidos de la aplicación de los diversos instrumentos, se
triangularan con el propósito de encontrar las diferentes relaciones entre las categorías y dar
respuesta a los objetivos planteados en la investigación y esta información además permitirá
construir las conclusiones de la investigación y dejar propuestas sobre futuros tópicos a investigar
en relación a la vida simbólica en las organizaciones.
Resultados esperados
Lograr entendimientos importantes relacionados con la vida simbólica de las Organizaciones, para
este caso, una Institución de Educación Superior en Colombia que permitirá mejores
comprensiones del fenómeno organizacional en este sentido.
Aportar en la generación de conocimiento en torno a los Estudios Organizacionales, pues la
comprensión de las interacciones sociales, hace parte de los múltiples intereses del campo.
Con el desarrollo de la presente investigación se pretende fortalecer el proceso investigativo
de quien desarrolla la propuesta, con el fin de contribuir al campo de conocimiento con diferentes
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 169
aportes desde la investigación, con el propósito también de aportar a la consolidación de
academia en torno a los estudios organizacionales e impactar la formación de los estudiantes tanto
de pregrado como de posgrado en términos a la comprensión del fenómeno organizacional y en
términos de investigación.
Consolidación de redes de investigación en torno al tema de interés que además de potencializar
la investigación, se logren generar diversas miradas que fortalezcan el campo disciplinar.
Bibliografía
Albornoz, O. (1996). Conferencia regional sobre políticas y estrategias para la transformación de la educación superior en América latina y el Caribe. Educación Superior siglo XXI. Documento de trabajo, comisión 2.Universidad Central de Venezuela.
Burrell, G., & Morgan, G. (1979). Sociological paradigms and Organizational Analysis.London: Heinemann.
Bosch, & Díaz, J. (1988). La educación en España. Una perspectiva económica. Barcelona: Ariel. Dávila, C. (2001). Teorías Organizacionales y Administración. Enfoque Crítico. Colombia: Editorial
McGraw-Hill Interamericana. De la Rosa, A; Lozano, O & López, A (2013). El pensamiento Estratégico: hacia una propuesta de
investigación en los estudios organizacionales. En Revista: Administración y Organizaciones. Universidad Autónoma Metropolitana. México
Ibarra Colado, E. (2006). ¿Estudios Organizacionales en América Latina? Transitando del Centro Hacia las Orillas. En E. De la Garza, Teorías Sociales y Estudios del Trabajo: Nuevos Enfoques (págs. 88 - 207). Biblioteca de Comunicación Científica. Barcelona: Anthropos.
Ministerio de Educación. (2010). Revolución Educativa 2002 – 2010. Acciones y Lecciones. Primera Edición. Bogotá Colombia: MEN
Reed, M. (1996). Organizational theorizing: a historically contested terrain. En S. Clegg, C. Hardy, & W. Nord, Handbook of organization studies (págs. 1 -28). Londres: Sage.
Sander, B. (1996). Administración de la Educación y Relevancia Cultural. En: http://bennosander.com/textos_detalhe.php?cod_textoe=21. Consultado Mayo de 2010
Sander, B. (1996). Nuevas tendencias en la gestión educativa: Democracia y Calidad. En: http://64.76.190.173/foro_gestion/sites/default/files/NUEVAS%20TENDENCIAS%20EN%20LA%20GESTI%C3%93N%20EDUCATIVA.pdf. Consultado Enero de 2010
Stake, R. (2007). Investigación con estudios de Casos. United States – London – New Delhi. Cuarta Edición. Morata. En: http://books.google.es/books?id=gndJ0eSkGckC&printsec=frontcover&hl=es&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false. Consultado Septiembre 27 de 2014
Sverdlick, I. (2006). Apuntes para debatir sobre la Gestión Escolar en clave política. Una mirada por la situación en Argentina. REICE. Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, año/vol. 4, número monográfico. pp. 65-84. Madrid, España: Red Iberoamericana de Investigación sobre Cambio y Eficacia Escolar.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 170
Yin, R. (1989). Case study research design and methods, applied social. En: Research met hods. Series, Vol. 5. London: Sage Publications.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 171
Representación social de la enfermería y satisfacción laboral
Fabiola Rubí Cruz Romero Juan Manuel Herrera Caballero
Imelda García Escobar Universidad Autónoma Metropolitana
rubifa21@hotmail.com
Resumen
La investigación se realizó para conocer la satisfacción laboral en enfermeras del DIF – DF, basándonos en que una de las mejores formas de comprender el desarrollo de una organización, es considerar la satisfacción laboral de sus miembros, esto frente a tres vertientes teóricas de la satisfacción: de Herzberg, de Lawler y de Korman.
La recolección de datos consta de 17 entrevistas, realizada a un grupo de enfermeras del área operativa oriente DIF DF. Se trató de un estudio descriptivo y cualitativo, se utilizó la técnica de observación directa y se elaboró una guía de tópicos para la entrevista en profundidad. Los datos obtenidos mediante un análisis de contenido, permiten identificar la satisfacción laboral de las enfermeras en cuanto a su profesión y representaciones sociales de la misma.
Podemos señalar que la satisfacción laboral de las enfermeras se relaciona a elementos como: cuidado y atención integral del paciente, se vincula a la vocación y además a la incorporación de nuevas tecnologías.
De este modo los elementos anteriores nos llevan pensar en la satisfacción laboral como el resultado de una acción planeada, de una reacción o de ninguna acción, que puede mejorar o empeorar las condiciones en una organización.
Palabras clave: enfermería, profesionalización, representación social, satisfacción laboral, tecnología.
Introducción
El presente trabajo buscó identificar, por un lado los elementos que conforman la satisfacción
laboral en medio de la implementación de nuevas tecnologías y por otra parte si son los individuos
quienes construyen una representación mental a partir de las reglas derivadas de las condiciones
de su trabajo. Estas reglas son legitimadas en la acción social y adaptadas a las explícitas,
conformando un ámbito de acción de cumplimiento institucional y a la vez un ámbito individual y
grupal referente al desempeño y las creencias que emanen de esta diferenciación.
Se establece una primera consideración, para llegar al tema de la satisfacción laboral y a la
representación social de la enfermería, la cual consiste en un acercamiento a la comprensión del
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 172
desempeño de las organizaciones. Se trata del neoinstitucionalismo, que abarca una variedad de
aproximaciones, que describen la naturaleza de instituciones, y que ofrece afirmaciones y
presuposiciones teóricas.
Para el neoinstitucionalismo las instituciones son elementos fundamentales del contexto
estratégico, que imponen restricciones al comportamiento basado en el interés personal,
restringiendo las estrategias que los actores políticos, sociales y económicos adoptan en los
procesos por alcanzar sus objetivos, las organizaciones funcionan a partir de rutinas que reducen
la incertidumbre en la organización.
La teoría institucional normativa se asocia a March y Olsen (1989 y 1995) y explica la
importancia de las normas y reglas en la constitución del comportamiento individual. En el caso
del cambio institucional se consideran las condiciones previas políticas, económicas, y sociales
para el cambio; además, se precisa que este es un aspecto central del neoinstitucionalismo.
Asimismo, se puede considerar al cambio institucional como un proceso caracterizado por
períodos formativos, o períodos del cambio previsto, durante los cuales se establecen arreglos
institucionales que pueden ser dinámicos, y susceptibles a fuerzas políticas externas, también se
piensa que el proceso del cambio institucional es un continuo, virtualmente orgánico, influenciado
por los cambios en el ambiente.
Las instituciones constituyen fuentes del cambio y son agentes de cambios sociales
importantes, una de las mejores maneras de entender la naturaleza de las teorías institucionales es
atender a sus consideraciones sobre el cambio, su orientación hacia el futuro muestra la manera en
que estas teorías conceptúan la teoría neoinstitucionalista.
El neoinstitucionalismo normativo hace referencia a la capacidad de un individuo que
desempeña un rol de liderazgo, o a un individuo capaz de producir un cambio institucional, de
este modo la normativa de la institución determina qué cambios son adecuados y cuáles no, las
instituciones ofrecen a los actores normas sociales validas sobre preferencias y objetivos
autorizados y aprobados. Este ha sido el escenario al cual se ha enfrentado la organización de las
enfermeras a partir de los cambios tecnológicos y administrativos.
Podemos señalar que los principios y descubrimientos de la administración moderna han
sido aplicados para comprender mejor el comportamiento en situaciones laborales, esto con el
objetivo de conseguir que esta parte central en la vida de los individuos sea más satisfactoria y
productiva (Byrne, 1970).
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 173
En el caso de la teoría de la organización está ha generado conocimientos que se han usado
en las organizaciones, como lo es el caso de estudios acerca de la conducta en contextos laborales
(Pfeffer, 2000). Por otra parte cuando abordamos el desarrollo organizacional debemos considerar
la participación que la organización genera dentro de las condiciones de cambio (Herrera, 1999),
el cual se convierte en un problema que ha de ser solucionado siempre buscando la eficiencia y
con gran sensibilidad hacia los sujetos que conforman la organización (Galindo, 1989); en este
caso la enfermeras de la vieja guardia (tradicionales o técnicas, en relación a la enfermeras de
vanguardia (profesionales).
Observamos que en la sociedad está inmersa en cambios continuos; ejemplos de ellos son la
innovación tecnológica, científica y las exigencias del mercado, que repercuten en los procesos de
funcionamiento de las instituciones sociales; las organizaciones se ven enfrentadas a cambios
científicos, pero además a las modificaciones en sus relaciones sociales.
Actualmente al interior de las organizaciones, a los individuos ya no se les puede ver como
un instrumento al cual se le puede manipular o controlar Dupuy (1997), la burocracia que
mermaba la personalidad de los miembros de la organización, se ve desplazada por retos basados
en la innovación y la competitividad que buscan orientar el desempeño organizacional. Por esto
es necesario considerar que el desarrollo de la organización se encuentra vinculado con la
satisfacción de sus miembros, quienes se convierten en activos intangibles que pueden encauzarse
a logro de la eficiencia organizacional (Phillips, 1999).
Satisfacción laboral - Algunas perspectivas
De acuerdo a Herzberg (1959) observaremos que su teoría de la motivación-higiene se basa en
que los factores que llevan a la satisfacción en una organización son distintos, totalmente
opuestos, a los que producen insatisfacción en el trabajo.
Los factores de motivación se relacionan al contenido del trabajo, a la realización, a la
responsabilidad, son intrínsecos al trabajo y contribuyen a la satisfacción dentro del mismo; mien-
tras que los factores de higiene conjuntan lo que caracteriza al contexto en que se realiza el
trabajo; son extrínsecos al mismo, como las condiciones de trabajo o el salario y se relacionan con
la insatisfacción, Herzberg señala que el enriquecimiento del trabajo es el mecanismo central para
motivar a los empleados (Campbell, 1992).
Ahora bien la satisfacción en el trabajo se puede definir también como la reacción del
individuo en la organización cuando su comportamiento encuentra respuestas apropiadas en la
situación Fischer (1992). En su caso Herzberg, enfatiza las características del trabajo en sí mismo y
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 174
su impacto en la satisfacción individual, Nieto (2004), señala que los factores que producen
satisfacción generan un comportamiento motivador en el trabajo; observaremos que esta situación
laboral puede verse desde dos categorías; una orientada a la satisfacción y otra a la insatisfacción,
pero sólo la primera motiva la proactividad Milanes (2005).
La teoría de los dos factores señala que la satisfacción en el trabajo está en función del
contenido, de las actividades desafiantes y estimulantes, algunos factores motivadores son; el
logro, reconocimiento, responsabilidad, desarrollo, crecimiento, por su parte la insatisfacción
depende del ambiente, de la supervisión, de la relación entre compañeros, algunos factores de
higiene son: reglas y políticas de la organización, supervisión, interacción, condiciones físicas del
lugar de trabajo, salario, status y seguridad de empleo Nieto (2004).
Dicho modelo de motivación-higiene muestra que la satisfacción y la insatisfacción son
procesos separados y diferentes, por lo que una persona puede estar satisfecha e insatisfecha al
mismo tiempo (Juárez, 2004). De este modo el primer factor se asocia a una dimensión humana o
personal, mientras que el factor de higiene se asocia al sistema administrativo que regula a la
organización.
Desde otro enfoque observaremos que existe un conjunto de valores relativos a la naturaleza
del hombre y de su trabajo en el contexto de la organización (Davis, 2003), los cuales le brindan
al individuo la oportunidad de actuar en sus actividades como seres humanos y no como
instrumentos dedicados solo producción, buscando la oportunidad de mostrar su potencia,
aumentar la eficiencia de la organización, generar un medio ambiente que brinde un trabajo
estimulante, que ofrezca desafíos, de oportunidad a sus miembros, de influir en la forma de
desempeñar su trabajo y por último y de suma importancia; el brindarles un trato como personas;
que por ende tienen necesidades importantes para su trabajo y desde luego para su vida.
Enfermería - tecnología- transición y satisfacción laboral
Otro punto relacionado con la satisfacción laboral, en este caso de las enfermeras se refiere a la
tecnología. Observaremos que la tecnología del desarrollo organizacional se orienta al desarrollo
de nuevos conocimientos sobre la organización y a las nuevas formas de enfrentarse a los
problemas y resolverlos Margulies (1975).
Busca perfeccionar las formas en que los sistemas culturales técnicos, administrativos y
personales se interrelacionan y la forma en que la organización se vincula con el medio ambiente
externo, la tecnología entonces encauza el desarrollo de nuevas formas de resolver cuestiones de
la organización (Albino, 2004).
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 175
La enfermería como profesión
Actualmente, la enfermería se define como una profesión que tiene como base la atención al
hombre sano o enfermo, la familia y la comunidad; parte de las ciencias médicas se apoya en
diferentes leyes de la naturaleza y la sociedad, busca satisfacer las necesidades básicas de salud
del ser humano (Rosales, 2004).
Es una profesión que requiere preparación científica y humana para cubrir las necesidades
de cuidado del individuo. En los últimos 20 años, la enfermería se ha transformado como
disciplina científica, posee 2 dimensiones: ciencia y disciplina práctica, frente a otras ciencias, se
encuentra en el inicio de su desarrollo científico, en los años 50 casi no se encontraba en la
literatura el término enfermería, que surge al considerar que las bases de su conocimiento son
incompletas, tratando de desarrollar bases científicas para su ejercicio Román (2005).
Actualmente encontramos la enfermería dentro de la educación universitaria, aunque
todavía existe la formación técnica, involucra cualidades como: construir y reconstruir
continuamente la profesión; fortaleza ante el dolor de otros; adaptación de los recursos y servicios
de salud hacia el cuidado de las personas, generando la necesidad de preparación científica y
humana; para cubrir lograr el cuidado del individuo. Comprende además valores inherentes a su
quehacer profesional como el amor a la profesión, responsabilidad, humanismo y honestidad
Rosales (2004). Veamos algunas características de la enfermería a nivel mundial:
• Posee un conjunto de conocimientos aplicables a la actividad del grupo, estos derivan de otras disciplinas, sustentando su quehacer.
• Uso del método científico. Hall en 1955 identifica la enfermería como un proceso dirigido a cuidar a las personas. Orlando formula su proceso, Windenbach define el propósito del proceso, en 1966, Knowles, señala las etapas del proceso, que después son definidas por la escuela de Enfermería de la Universidad Católica de Colorado; valoración, planificación, ejecución y evaluación.
• Es autónoma, lo que indica mayor profesionalización Cárdenas (2005).
Cuenta con un código de ética profesional, derivado de las escuelas Nightingale, que
requería conducta y disciplina intachables, el primer código lo publico la Asociation Nursing
American (ANA) en 1950, el Consejo Internacional de Enfermeras (CIE) realiza por primera vez un
código internacional de ética en 1953, actualmente es un código deontológico que abarca las
normas de conducta ética González (2000).
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 176
Se le reconoce por su misión humanitaria por lo que exige integridad, responsabilidad y
compromiso social, se espera también que la enfermería use eficientemente los avances
tecnológicos, en este caso los aparatos biomédicos.
El proceso de de enfermería abarca tres niveles de atención que implican el uso de
herramientas tecnológicas; como las nuevas tecnologías de la información y las
telecomunicaciones que permiten tener más conocimiento:
• Atención primaria: busca promover la salud y prevenir enfermedades. • Atención secundaria: Utiliza la tecnología biomédica para diagnostico y tratamiento
oportunos (imagenología, ingeniería genética, telemedicina).
• Atención terciaria: Busca disminuir secuelas y rehabilitar a través de (ingeniería de biomateriales, ingeniería genética, ingeniería de rehabilitación), donde la enfermería es esencial en el acompañamiento del paciente.
El conocimiento en las organizaciones
Tras describir a la enfermería a lo largo del tiempo, vemos que en las organizaciones los procesos
del conocimiento mejoran, como en práctica de la enfermería técnica a la profesional, sin
embargo la sabiduría generada por sus miembros sirve para alcanzar los objetivos
organizacionales, ya que mientras se procesan y se interpretan datos, el pensamiento analiza su
utilidad y valor, generando sabiduría y conocimiento: así la organización genera conocimiento y
la sabiduría guía los procesos del cambio organizacional. Según Davenport y Prusak (1998) el
conocimiento es una mezcla fluida de experiencias, valores, información sobre el contexto, y la
experiencia que brinda un marco para evaluar más experiencia e información, que en general se
asienta en documentos, procesos, prácticas y normas.
Aunque no se puede olvidar el esquema anterior; como el de la enfermería tradicional, el
cambio es paulatino y un ejemplo de esta comunidad virtual de la organización, Barba (2000) es la
administración del conocimiento en las organizaciones, que obliga a sus miembros a participar
colectivamente en la apropiación de saberes y en la toma de decisiones para su desempeño,
generando flexibilidad en el funcionamiento de la organización; a través de la transmisión del
conocimiento; como en la profesionalización de la enfermería.
Por su parte, las representaciones sociales pueden funcionar como un sistema de valores,
nociones y prácticas que proporcionan a los individuos los medios para orientarse en el contexto
social y material, para dominarlo; un corpus organizado de conocimientos y una de las actividades
psíquicas gracias a las cuales los hombres se integran en un grupo o en una relación cotidiana de
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 177
intercambios, liberan los poderes de la imaginación (Moscovici, 1961). Para Di Giacomo (1981),
las representaciones sociales son modelos imaginarios de evaluación, de categorización y de
explicación de las relaciones sociales entre objetos sociales, particularmente entre grupos, que
conducen hacia normas y decisiones dentro de una organización.
Objetivos
Conocer la satisfacción laboral de las enfermeras del DIF - DF en el ejercicio de su profesión.
Instrumento: Se aplicaron 17 entrevistas a profundidad a 17 sujetos y 5 observaciones
directas Kerlinger (1983). Para respaldar la investigación, también se elaboro una guía de
observación Olabanguena (1996).
Validez de constructo: El criterio de validación fue de contenido, que consiste en probar que
las preguntas, tópicos o afirmaciones del instrumento de medición tengan relación con lo que se
mide, en base a objetivos, supuestos teóricos y definiciones conceptuales Nadelsticher (1983).
Población y muestra: EL universo fue 17 sujetos, se realizo una muestra representativa de la
población estudiada Rojas (1998).
Tipo de investigación y diseño: La investigación fue cualitativa, con diseño ex post facto
(investigador no controla las variables independientes, debido a que se observaron hechos que ya
se han presentado) Kerlinger (1983).
Sujetos: Se entrevistó 17 sujetos: 16 mujeres y 1 hombre, 14 trabajan en campo, 2 son apoyo
(PROVAC y red de frio) y 1 es jefa de servicio.
Procedimiento: Se elaboró una guía de tópicos; base de las 17 entrevistas a profundidad,
cada entrevista se leyó de forma individual, se les aviso serian audiograbados, se transcribieron las
17 entrevistas, para analizar contenido.
Resultados
Tablas conceptuales de la RS de la Enfermería.
En la siguiente figura se muestran los conceptos que las enfermeras de vanguardia mencionan
durante la entrevista a profundidad que se les aplicó y los cuales podemos obtener a través de un
análisis de contenido (Kerlinger, 1983).
En el primer bloque los conceptos hacen referencia a la enfermeria y sus caracteristicas mas
representativas.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 178
En el segundo bloque aparecen los conceptos relacionados al proceso de profesionalizacion
y la utilización de nuevas tecnologias durante su practica profesional.
A traves del tercer bloque se pueden apreciar aquellos conceptos que las enfermeras de
vanguardia establecen en relacion a la autonomía e independencia profesional.
La figura que se presenta a continuación contiene los conceptos a los que hacen referencia
las enfermeras de la vieja guardia durante la entrevista a profundidad que se les aplicó y los cuales
podemos obtener a través de un análisis de contenido (Kerlinger, 1983).
En el primer bloque los conceptos hacen referencia a la enfermeria y sus caracteristicas más
representativas.
En el segundo bloque aparecen los conceptos relacionados al proceso de profesionalización
y la utilización de nuevas tecnologias durante su práctica profesional.
A traves del tercer bloque se pueden apreciar aquellos conceptos que las enfermeras de la
vieja guardia establecen en relacion a la autonomía e independencia profesional
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 179
En la siguiente figura se muestra el mapa conceptual obtenido a partir de un análisis de
contenido (Kerlinger, 1983) derivado de las entrevistas a profundidad aplicadas a las enfermeras de
vanguardia, del área operativa oriente del DIF DF
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 180
En la siguiente figura se muestra el mapa conceptual obtenido a partir de un análisis de
contenido (Kerlinger, 1983) derivado de las entrevistas a profundidad aplicadas a las enfermeras
de la vieja guardia, del área operativa oriente del DIF-DF.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 181
Resultados Esperados
Discusión
Actualmente organizaciones e individuos se encuentran en una etapa de transición, en este caso el
individuo en la organización, busca dejar de ser solo un objeto utilizable y hacer valer más sus
derechos, su complejidad, su importancia; aunque su movilización puede ser lenta, se acerca cada
vez más al conocimiento del desempeño de la organización (Walsh, 1998). Las organizaciones
van poniendo en tela de juicio el enfoque burocrático, alejándose poco a poco de él, el individuo
busca hacer valer su individualidad y sus derechos.
Así observamos que en el caso de las enfermeras de vanguardia identifican y valoran las
nuevas tecnologías, son más participativas y se sienten más seguras durante los procesos de
educación continua que las enfermeras de la vieja guardia, en ambos casos manifiestan ser
independientes durante la práctica de su labor.
Representaciones sociales y satisfacción laboral
A través del análisis de contenido Kerlinger (1983) hemos identificado tres tipos de
representaciones sociales (RS) de las enfermeras en cuanto a su profesión, generando la
formulación de tres hipótesis:
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 182
1- La RS general que las enfermeras tienen de su profesión se relaciona a categorías como: atención, rehabilitación y cuidado integral del paciente como ciencia, el perfil de la enfermera se orienta hacia su vocación, profesionalización, incorporación de nuevas tecnologías y autonomía.
2- La RS de enfermeras de la vieja guardia, se relaciona a categorías como: atención, rehabilitación y cuidados del paciente, el perfil de la enfermera se orienta hacia su vocación.
3- La RS de las de vanguardia se relaciona a categorías como: atención integral del paciente como ciencia, el perfil de la enfermera se orienta a la profesionalización, incorporación de nuevas tecnologías y autonomía.
De lo anterior podemos señalar que tanto enfermeras de vanguardia como de la vieja
guardia coinciden en la RS de su profesión: que abarca el cuidado del paciente (aunque para las
primeras este debe ser profesional y metodológico), sus valores más representativos son la
discreción, amabilidad y limpieza. Observamos que los conceptos sobre el proceso de
profesionalización muestran que mientras las enfermeras de la vieja guardia; “lo desconoce”, “ha
escuchado de él”, creen que “puede ser bueno”. Las enfermeras de vanguardia; lo ven como
“positivo”, “útil”, “bueno”, “necesario” y les permitirá obtener un “nivel igual que el del médico”.
En cuanto al concepto de nuevas tecnologías; las enfermeras de vanguardia lo relacionan a;
“reducción de costos y tiempos” “permite una mejor atención al usuario” “eficientan el trabajo”.
Mientras que en el caso de las enfermeras de la vieja guardia lo abordan como: “falta más
capacitación”, señalan que el uso de estas nuevas tecnologías “es buena y permite hacer más
rápido el trabajo”.
En el caso de la satisfacción laboral en las organizaciones, como hemos visto esta se ha
observado desde diferentes perspectivas, Fernández y Sánchez (1997) abordan tres propuestas de
actualidad:
• La primera es la de Herzberg, Mausner y Snyderman: Ellos proponen su “modelo de los dos factores” que ha tenido una importante repercusión en el ámbito de la motivación. Dicho modelo propone que la satisfacción y la insatisfacción son dos fenómenos distintos y no dos extremos de un mismo continuo, hablan sobre la existencia de necesidades de higiene y necesidades de motivación. Cuando la organización responda a las necesidades de higiene, se genera en el trabajador un estado neutro; no está satisfecho ni insatisfecho, la satisfacción se genera solo cuando la organización cubre sus necesidades de motivación.
• La segunda es la de Lawler (1973): Este modelo señala que la satisfacción o insatisfacción laboral se genera de la relación entre la expectativa y la realidad de una recompensa; por
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 183
lo que habrá satisfacción laboral dependiendo de la correspondencia entre lo que se espera y se recibe, cuando hay desigualdad, por defecto o exceso, se genera la insatisfacción.
• La tercera es la de Korman (1978): Propone como elemento clave de la satisfacción laboral al grupo de referencia, que puede ser determinado o el entorno social, señala que el ajuste del puesto de trabajo en relación a los criterios del grupo determina la satisfacción individual en el puesto de trabajo.
Tras lo anterior es importante observar que las investigaciones sobre satisfacción laboral se
han centrado por un lado en esclarecer los factores influyentes y por otro en indagar sobre qué
variables tienen efecto Weinert (1985).
Hemos observado que una de las variables en el caso de la enfermería en general es la
implementación de nuevas tecnologías, un agente de cambio que influye y modifica la conducta
grupal, frente al cambio adoptado Shoham (2009), por esto es indudable que el cambio
tecnológico en la enfermería, genera un fuerte impacto sobre su conducta individual – grupal y
también sobre su desempeño.
En cuanto a las representaciones sociales observamos el énfasis sobre la autonomía
profesional que las enfermeras de vanguardia muestran: “tomar sus propias decisiones”, “asumir la
responsabilidad”, “la responsabilidad es total”, “es del 100%”, “no depender de lo que el médico
diga”, “compartir la responsabilidad con el médico”, “tener los conocimientos y habilidades para
actuar de manera independiente”, “no todas las enfermeras son independientes en sus decisiones”.
En el caso de las enfermeras de la vieja guardia señalan: “estar segura de lo que hago”,
“tomar mis decisiones”, “mi responsabilidad es de un 70% u 80%”, “la responsabilidad en la
atención es mía” y “es del médico”.
De este modo hemos visto que los hospitales deben atender la brecha entre las enfermeras
de la vieja guardia y las de vanguardia, que en cierta medida ha generado la introducción de
nuevas tecnologías, lo cual se puede realizar a través de cursos orientados al manejo de estas, en
cuanto al cuidado de los pacientes.
Conclusión
De este modo concluimos señalando que a partir de la presente investigación cualitativa realizada
en enfermeras de la vieja guardia y de vanguardia del DIF - DF, encontramos que los principales
elementos que conforman y inciden en su satisfacción laboral, se relacionan con la teoría
neointitucionalista, al poner en primer lugar el acatamiento de las normas orientado por el
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 184
cuidado de los pacientes, la implementación de nuevas tecnologías y principalmente asociado a
las representaciones sociales que tienen las enfermeras sobre las características de su trabajo.
Hemos visto que de manera muy importante su satisfacción laboral se relaciona con la
responsabilidad por el cuidado del paciente y el acompañamiento hacia otro ser humano de otro
ser humano, lo cual nos permite mirar más allá de la remuneración salarial, es decir de las
necesidades higiénicas de acuerdo a Herzberg.
Consideramos que dichos factores como las representaciones sociales asociadas a la
responsabilidad y cuidado de la salud de otro ser humano se relacionan con las necesidades de
motivación planteadas por el mismo autor, donde el individuo tiene la oportunidad de realizarse a
través de su puesto de trabajo.
La tecnología también es un factor que se entrelaza a las representaciones sociales y a la
satisfacción laboral, pues es un elemento que permite mejorar el desempeño de las enfermeras de
ambos grupos, sin embargo su aplicabilidad depende del conocimiento acerca de de dicha
tecnología.
Finalmente habrá que prestar atención a que en una profesión como lo es enfermería habrá
que ubicar que elementos pueda aportar la organización hospitalaria y el entorno social para
reconocer y revalorizar una profesión de gran impacto social.
Bibliografía
Barba Álvarez, A. (2000). Cambio Organizacional y Cambio en los Paradigmas de la Administración en Iztapalapa, año 20, Núm. 48, enero-junio, pp. 11-34.
Byrne, D and Clore, G.L. (1970) “Reinforcement Model of Evaluative Responses”. Personality and International Journal, Vol. 1, Núm. 2, 103-138.
Campbell A. & Kiran T. (1992). La misión de los negocios: Cómo conseguir el compromiso de los empleados. Madrid, Díaz Santos.
Cárdenas, B., L. (2005). La profesionalización de la enfermería en México, Ed. Ediciones Pomares, México-España, Págs.320. P-p 253-257.
Davenport, T. H. De Long, D.W. Beers, M. (1998). Successful knowledge management projects. Sloan Management Review; Cambridge, 39/2, p. 43-57.
Davenport, T.H. and Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know. Harvard Business School Press, Boston, 224 p.
Davis, K. y J. W. Nestrom. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. México, McGraw Hill. Di Giacomo, P. (1981). Teoría y métodos de las representaciones sociales, en: Páez y otros,
pensamiento, individuo y sociedad. Cognición y representación social. Madrid. Fundamentos.
Dupuy, R., Cascino, N., y Le Blanc, A. (1997). The Role of Attributional Styles in Personal
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 185
Investment Behaviors in Situations of Professional Training”: European Journal of Work and Organizational Psychology, Gran Bretaña Vol. 6, Núm. 1, 79-91
Fernández, R., M, J.C. (1997). Manual de Prácticas de Psicología Organizacional. Salamanca, Ed. Amaru.
Fischer, G. N. (1992). Campos de intervención en Psicología Social. Madrid: Narcea Fischer, G. N. (1990). Psicología social, conceptos fundamentales. Madrid. Ediciones Narcea, s.a. Galindo, M. y García, M. (1989). Fundamentos de Administración. México: Trillas González Rodríguez Francisco (2000). Legislación en enfermería. México. Trillas, Edit. 2ª, México,
Págs. 163 Herrera, J. M. (1999). Situación y Preparación al Cambio, por parte de Trabajadores de una
Industria. México. Instituto Mexicano del Petróleo, Inf. Técnico GCA 019/99. Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B.B. (1959). The Motivation to Work. New York. John
Wiley. Juárez, C., Anatolia B. (2004). Estrés, Satisfacción laboral y desempeño. México: Universidad
Nacional Autónoma de México, Tesis, Facultad de Psicología. Kerlinger, F. N. (1983). Investigación Del Comportamiento. Técnicas Y Metodología. México:
Nueva Editorial Interamericana. 2ª Edición. Kerlinger, F. N. (1985). Investigación del comportamiento. México: Interamericana. March, J. G. y Olsen, J. P. (1995). Democratic Governance, The Free Press. New York. Korman, A. (1978). Psicología de la industria y de las organizaciones, Madrid, Editorial Marova. March, J. y Olsen P. (1989). Rediscovering Institutions: The Organizational Basis of Politics. Margulies Newton y Raia Anthony P. (1975) Desarrollo Organizacional: Valores, Proceso y
Tecnología. México, Diana. Lawler, E. E. (1973): Motivation in Work organization, Brooks/Cole,Monterey, Ca. Milanes, Herrera, M. E. (2005). Estrés, satisfacción laboral y permanencia en el empleo en
bomberos del estado de México y del estado de Hidalgo. México: Universidad Nacional Autónoma de México, Tesis, Facultad de Psicología.
Moscovici, S. (1961). El psicoanálisis, su imagen y su público. Buenos aires: Huemul S.A Nadelsticher, A. (1983). Técnicas para la construcción de cuestionarios de actitudes y opción
múltiple. México. Inacipe. Olabanguena, J. (1996). Metodología De La Investigación Cualitativa. Universidad Del Deusto. Nieto, Vergara M. (2005). Relación de la satisfacción laboral con el compromiso organizacional.
México: Universidad Nacional Autónoma de México, Tesis, Facultad de Psicología. Pfeffer, J. (2000). Los Nuevos Rumbos en la Teoría de la Organización. México. Oxford. Phillips, J. (1999). Antecedents of Leader Utilization of Staff Input in Decision-Making Teams.
Organizational Behaviour and Human Decision Processes. Nueva Jersey. Academic Press, Vol. 77, Núm. 3, 215-242.
Rojas, R. (1998). Guía para realizar investigaciones sociales. México: Plaza y Valdez. Román Cereto M, Campos Rico A, Viñas Heras C, Palop R, Zamudio Sánchez A, Domingo García
R, et al. Las taxonomías enfermeras. NANDA. NOC y NIC en la práctica asistencial hospitalaria. EnfermClin. 2005; 15(3):163-7.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 186
Rosales, S., Reyes, E. (2004). Fundamentos de enfermería. México. Editorial manual moderno. Shoham, S. Perry, M. (2009). Knowledge management as a mechanism for technological and
organizational change management in Israeli universities. Higher Education. Vol.: 57 Núm. 2, p. 227-246.
Weinert, A. (1985). Manual de Psicología de la Organización. Herder. Barcelona. Burgos, M., Paravic, T. (2009). Enfermería como profesión. Revista cubana de Enfermería.
Volumen 25. Numero 1-2. Consultada el 22 de octubre del 2010. Disponible en http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-03192009000100010&lng=es&nrm=iso
El modelo de actuación de Enfermería y su valor humanístico. Revista cubana de Enfermería. Volumen 17. Suplemento 3. Consultada el 21 de octubre del 2010. Disponible en http://bvs.sld.cu/revistas/ems/vol17_3_03/ems02303.htm
El valor de los valores en la profesión de Enfermería. Consultada el 21 de octubre del 2010. Disponible en http://www2.azc.uam.mx/posgradoscsh/eses/trabajos/Lara.pdf
¿Es la Enfermería una representación simbólica de exclusión social y de género?. Consultada el 22 de octubre del 2010. Disponible en http://www.binasss.sa.cr/revistas/enfermeria/v27n2/art6.pdf
Revista del Colegio Nacional de Enfermeras. Consultada el 21 de octubre del 2010. Disponible en http://www.cnemex.org/
Sistema para el desarrollo integral de la familia. Consultada el 20 de noviembre del 2010. Disponible en http://www.dif.df.gob.mx
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 187
Organizaciones, lenguaje y sociedad
Adolfo Hernández Rodríguez Universidad Nacional de Colombia, sede Medellín
ahernandezrod@unal.edu.co
Resumen
Históricamente, los valores y formas desarrolladas por mercenarios y guerreros, señores feudales, comerciantes, estados e iglesia, dieron origen a la noción moderna de organización, cuando debieron desarrollar estrategias para garantizar eficacia en sus metas, en el abastecimiento de las ciudades y en especial, garantizar funcionalidad social y política de individuos, libres y autónomos, mediante la ley del derecho y las leyes del mercado.
Las organizaciones y la sociabilidad moderna fueron posibles por largos proceso de veridicción atados a performativos promisorios desarrollados en religión y derecho y que afectaron la formación de los estados nacionales y el carácter del dinero como fuerza motriz del comercio de larga distancia.
El caso colombiano correspondió a formaciones sociales regionales autónomas que impidieron la formación de un proyecto nacional, cuando primó el esfuerzo de las elites criollas por conservar sus privilegios. Una herencia católica enfrentó la fe al modernismo que promulgó las libertades individuales. Lo que pudo ser la dinámica de la organización de nuevos pueblos fue atravesado por la imposición del lenguaje, la religión y el conocimiento provocando una conciencia débil ante lo que creemos, lo que decimos y lo que sabemos.
Palabras clave: Lenguaje, organizaciones, sociedad.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 188
Un estudio sobre la motivación en discentes de equipos de investigación de la carrera de Administración según la
Teoría de McClelland.
Vicente Ángel Ramírez Barrera Ángel Eduardo Ramírez Nieves
Universidad Autónoma Metropolitana varbar@correo.xoc.uam.mx
Resumen
En la Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Xochimilco el formato de estudio es el sistema modular donde se imparte: 1) teoría, 2) taller, 3) matemáticas y 4) investigación. Por ésta última, existe equipos de investigación, los que son dirigidos por una o un profesor–investigador. El estudio tiene como propósito principal conocer factores del comportamiento organizacional de estos equipos de investigación; entre ellos se encuentra la motivación que tienen o no los integrantes de los equipos. Se ha tomado una muestra no aleatoria de alumnos de la carrera de Administración, a los que se aplicó un cuestionario con doce preguntas referentes al tema de motivación en el trabajo de investigación en equipo según el enfoque de la teoría de las necesidades de McClelland. Una conclusión es que ocho de cada diez discentes que pertenecen a los equipos de investigación su necesidad dominante es el logro.
Palabras clave: Equipos de investigación, Estudiantes de administración, Teoría de necesidades de David McClelland.
Introducción
¿Cuál es el comportamiento que tienen las y los alumnos de la carrera de Administración en los
equipos de investigación de la Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Xochimilco (en los
sucesivo se escribirá UAM-X) durante el desarrollo de las investigaciones que realizan? Para dar
respuesta a esta se ha procedido a desarrollar un estudio sistemático con el fin de conocer algunos
aspectos de su comportamiento desde el enfoque organizacional como son: trabajo en equipo,
maquiavelismo, aprendizaje, tipo de toma de decisiones, motivación, etc.
La investigación a realizar es, por tanto, acerca de los equipos de investigación y de quienes
los conforman mientras interactúan y desarrollan su trabajo de investigación para aprobar el
módulo.
La información que se obtenga y las conclusiones a que se llegue podrán ser utilizadas para
tomar decisiones, tanto por profesores(as) que dirigen las investigaciones como por las autoridades
de la UAM-X, por ejemplo, la metodología que deben utilizar en determinadas situaciones,
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 189
conocimientos adicionales que deben adquirir, recursos que se les deben proporcionar para
mejorar los resultados de las investigaciones, establecimiento de conductas, resolución de
problemas, etc.
Davis (2001; P. 9) establece que “la investigación científica es el estudio sistemático,
controlado, empírico y crítico de proposiciones hipotéticas acerca de presuntas relaciones entre
fenómenos” por lo que está investigación que se está iniciando acerca de los equipos de la UAM-X
se está desarrollando como un estudio controlado, empírico, crítico y especializado del
comportamiento inter e intra equipos de investigación. No se trata de una investigación realizada
al azar, sino de una clase de indagación específica donde se busca, mediante un método,
garantizar que los resultados obtenidos proporcionen información relevante y útil, dada las
condiciones particulares del estudio. En otras palabras, la investigación se está diseñando
específicamente para conocer el comportamiento de los integrantes de los equipos de
investigación dentro de ellos y su relación con otros equipos, con las y los profesores responsable
de dirigir las investigaciones.
En este trabajo, en particular se tiene el propósito de conocer y describir en cuál de las
necesidades de logro, poder o afiliación de la teoría de McClelland se clasifican los integrantes de
los equipos de investigación de la carrera de Administración de la UAM-X.
Problemática detectada
Dentro de la UAM-X es común y cotidiano que se hable de investigaciones realizadas por equipos
conformados por sus discentes. Cada trimestre, en cada módulo, dado que una parte de la
calificación es el resultado de una investigación, se constituyen equipos de investigación, algunos
con los mismos integrantes del módulo pasado o desde hace ya algunos trimestres que se
integraron como tal, otros son de reciente formación; pero a final de cuentas todos ellos deben
pertenecer a un equipo de investigación.
Sin embargo, son válidos los siguientes cuestionamientos que se pueden hacer acerca de
estos equipos de investigación: ¿Cómo se forman los equipos de investigación? ¿Quién o cómo se
establecen las reglas para trabajar? ¿Quién es el líder y cuáles son sus características? ¿Existen
relaciones afectivas entre los miembros de los equipos de diferente forma? De acuerdo al género
¿quién es más productivo? Etcétera. Por esta razón se está procediendo a realizar una investigación
desde el enfoque de la teoría de las organizaciones de la conducta o comportamiento de los
equipos de investigación de la UAM-X.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 190
Los equipos están constituidos por alumnas y alumnos que provienen generalmente de
familias con diferentes culturas y condiciones económicas, sus objetivos particulares también no
son los mismos y, quizás, aunque no se tiene una certeza absoluta acerca de ello, es que si son
semejantes en los conocimientos adquiridos en la universidad. Ante esta situación es importante
conocer las características y conducta que se da en dichos equipos. En particular, en este trabajo,
se propone estudiar la motivación en los integrantes de los equipos de investigación de la carrera
de Administración desde el punto de vista de la teoría de las necesidades de McClelland.
Objetivo principal
“Conocer, desde el enfoque de la teoría de las organizaciones, el comportamiento de los y las
alumnas del sistema modular de la Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Xochimilco,
como integrantes de los equipos de investigación, su relación dentro del mismo, con profesores(as)
que dirigen la investigación y con otros equipos de investigación”.
Objetivo secundario
“Describir las respuestas dadas por los y las alumnas de la carrera de Administración como
integrantes de equipos de investigación a los reactivos utilizados clasificarlos en una de las
necesidades, logro, poder o afiliación, de la teoría de McClelland”.
Metodología
Para Davis (2001; P. 4) “la esencia misma de la acción en cualquier organización es la toma de
decisiones”. Sin embargo, la calidad de las decisiones que se toman en las organizaciones
depende en alto grado de la disponibilidad de información relevante con que cuenten en el
momento de hacer la elección de la alternativa o curso de acción a seguir. La investigación en las
organizaciones es importante para obtener información que permita conocer lo que está
ocurriendo en las mismas y a quienes toman las decisiones para que hagan las mejores elecciones
de los cursos de acción disponibles, o por lo menos, seleccionen las más adecuadas dado el
entorno actual en las que se eligen las opciones. Esto es, los responsables de tomar las decisiones
deben disponer de datos con suficiente calidad y ser del tipo apropiado para que se solucionen
satisfactoriamente los problemas que surgen en sus organizaciones.
Hasta donde se sabe no han sido abordados estos equipos de investigación desde el enfoque
de la teoría de las organizaciones; de manera más específica, desde el punto de vista del
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 191
comportamiento organizacional y como ya se especificó en renglones anteriores existen muchas
cuestiones que necesitan respuesta. Por tal motivo se ha procedido a realizar este estudio, que es
en parte de tipo exploratorio, pero principalmente es descriptivo porque por medio de él se ha
probado la confiabilidad del instrumento de medición utilizado (Cc=0.704) y, a la vez, se ha
obtenido información que posibilita la factibilidad de realizar un estudio más completo.
Se ha considerado una muestra no probabilística o dirigida (Hernández, Fernández &
Baptista, 2008; P. 241), es decir, no se han seleccionado mediante un proceso aleatorio los 40
alumnos y alumnas de que consiste el conjunto de individuos encuestados; ellos son discentes de
la carrera de Administración del módulo noveno, Estrategias Financieras, y del décimo,
Producción y Tecnología, del turno matutino en el trimestre primavera 2014. Se ha optado por este
conjunto de individuos debido a que se considera que ya tienen experiencia en trabajar como
integrantes de equipos de investigación.
Los datos solicitados se muestran en el cuadro #1. Estos corresponden a los doce reactivos
que se consideraron para obtener información sobre las necesidades de la teoría de McClelland
(Anexo 1). Los reactivos pertenecen a la escala de intervalo o de intervalos iguales donde impera el
orden de rango: de “muy irrelevante” (valor 1) a “muy importante” (valor 5). (Kerlinger & Lee,
2005; P. 575).
Para el análisis estadístico de los datos se utilizó el Paquete Estadístico para las Ciencia
Sociales (más conocido por sus siglas en inglés como SPSS). De acuerdo con Ferrán (2001; P. xxi)
la primera fase de cualquier análisis estadístico es la descripción de la muestra. Teniendo en mente
que la estadística descriptiva aborda el problema de sintetizar la información revelada por los
datos, sin plantearse objetivos de naturaleza inductiva. Mason & Lind (1998; P. 7) definen esta
parte de la estadística que sirve para organizar y resumir conjuntos de datos numéricos como
estadística descriptiva.
Las variables consideradas en el cuestionario son cuantitativas de tipo discreto ya que sólo
toman valores enteros; por pertenecer a la escala de intervalo, únicamente tiene sentido la
diferencia entre sus valores.
Marco teórico
La realización de una investigación está en función de la capacidad, oportunidad y disposición
que tienen algunos individuos para realizar este tipo de actividad. El primer factor, la capacidad,
para desempeñar una determinada tarea está relacionada con las habilidades, capacidades,
conocimientos y experiencias pertinentes que un individuo posee para realizarla. El segundo
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 192
factor, la oportunidad, es un ingrediente básico en este tipo de tarea, ya que no siempre, los
individuos tienen esa posibilidad debido a que pertenecen a una organización que cuenta con
tecnología anticuada, que no hace o no le interesa hacer investigación, que se toman malas
decisiones y se tienen actitudes antiguas, o bien se es miembro de un equipo no dedicado a hacer
investigación. El tercer factor, la disposición para desempeñarse como investigador, se relaciona
con la voluntad e inclinación del individuo para esforzarse en alcanzar un buen desempeño
laboral, es decir, que esté motivado. Ivancevich, Konopaske & Matteson (2006; pp. 136-137)
establecen que: Ninguna combinación de capacidad y oportunidad generará un grado de
desempeño elevado sin cierto nivel de motivación. Además,… es importante tener presente que la
presencia de la motivación per se, junto con la capacidad y oportunidad para desempeñarse, no
garantiza niveles de desempeño elevados… Para entender esta distinción conviene pensar que la
motivación consta al menos de tres componentes: intensidad, dirección y persistencia.
La primera componente, la intensidad, se refiere a la fuerza de la respuesta una vez que se
hace la elección, es decir, es la cantidad de esfuerzo que hace un individuo por alcanzar una
meta. Es el elemento en que la mayoría se centra cuando habla de motivación. El segundo
componente, la dirección, se relaciona con lo que el individuo elige cuando se le presentan varias
opciones. Al margen de la opción que elija, el individuo está motivado. El último componente, la
persistencia, es muy importante porque apunta a la resistencia del comportamiento o al tiempo
que se esfuerza el individuo. Algunos enfocan su comportamiento en la dirección apropiada y con
un grado elevado de intensidad, pero sólo durante un periodo breve; estos que abordan una tarea
con entusiasmo pero que se cansan rápidamente y pocas veces la terminan, se dice que carecen
de persistencia. (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2006; pp. 137-138 y Robbins & Judge 2013;
p. 202).
Hasta ahora no existe investigación ni teoría que explique totalmente la relación que existe
entre comportamiento y resultados obtenidos en la realización de una tarea. A mitad del Siglo XX
se formularon cuatro teorías específicas sobre la motivación de los empleados, y aunque ahora se
cuestiona su validez, probablemente sean las mejores explicaciones conocidas. Actualmente, las
teorías se clasifican en función de su aproximación a la motivación en el contenido o en el
proceso. Los modelos basados en el contenido identifican factores específicos de motivación, es
decir, factores internos del individuo que desencadenan, dirigen, sostienen y detienen su
comportamiento. Los modelos basados en el proceso describen cómo se motiva el
comportamiento.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 193
CUADRO N° 2. RELACIÓN DE VARIABLES CONSIDERADAS EN EL ESTUDIO PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE LA
TEORÍA DE MCCLELLAND.
N°. Etiqueta de la variable Medida
1 ¿Actualmente se esfuerza usted con mayor pasión que en el pasado, por mejorar su desempeño en el equipo de investigación?
métrica de intervalo
2 ¿Disfruta usted más investigar que estudiar? métrica de intervalo 3 ¿Habla usted frecuentemente con sus compañeros del ei de temas que no
están relacionados con la investigación? métrica de
intervalo
4 ¿Disfruta usted de investigaciones que sean un reto difícil para obtener resultados y sacar conclusiones?
métrica de intervalo
5 ¿Le gusta a usted ser el líder del equipo de investigación y ser a la vez el responsable de los resultados que se obtengan?
métrica de intervalo
6 ¿Le gusta a usted agradar a sus compañeros del ei sin importar cuales sean los resultados que se obtengan?
métrica de intervalo
7 ¿Le importa a usted saber cómo va progresando la investigación del ei mientras trabajan en ella?
métrica de intervalo
8 ¿Confronta usted a sus compañeros del ei que proponen actividades durante la investigación con las cuales usted no está de acuerdo?
métrica de intervalo
9 ¿Tiende a construir usted relaciones estrechas con sus compañeros del equipo de investigación?
métrica de intervalo
10 ¿Disfruta usted el establecer y lograr objetivos realistas con su equipo de investigación?
métrica de intervalo
11 ¿Disfruta usted al influenciar a otros compañeros para que sigan sus propuestas de investigación?
métrica de intervalo
12 ¿Le gusta a usted trabajar en investigación con equipos? métrica de intervalo 13 ¿Siente usted satisfacción de terminar una investigación difícil con su equipo
de investigación? métrica de
intervalo
14 ¿Con frecuencia trabaja usted para tener más control de las actividades del equipo de investigación?
métrica de intervalo
15 ¿Disfruta usted de hacer investigaciones sólo? métrica de intervalo Fuente: Elaboración propia.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 194
Stoner, Freeman & Gilbert (1996; P.484) definen a la motivación como una característica de
la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona y a la motivar como
el proceso que consiste en influir en la conducta de las personas, basado en el conocimiento de
“qué hace que la gente funcione”.
Son cuatro los modelos importantes de las teorías de contenido: 1) La jerarquía de
necesidades de Maslow, 2) La teoría ERC de Alderfer, 3) La teoría de dos factores de Herzberg, y 4)
La teoría de las necesidades manifiestas de McClelland. A partir de estas primeras teorías han
surgido otras teorías más modernas, como son las expuestas por Robbins & Judge (2013; pp. 208-
228): Autodeterminación, Evaluación cognitiva, Establecimiento de metas, Autoeficacia,
Reforzamiento, Equidad y justicia organizacional, y Expectativas. Para la realización de este
trabajo se ha utilizado la teoría de contenido de las necesidades de David McClelland.
Teoría de las necesidades de David McClelland
La teoría de las necesidades de McClelland fue desarrollada por D. McClelland y sus
colaboradores y se centra en tres necesidades: 1) La necesidad de logro (nLog) es el impulso por
sobresalir, por tener éxito con respecto a un conjunto de estándares; 2) La necesidad de poder
(nPod) es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con
ningún otro medio. (Robbins & Judge, 2013; p. 207). Una persona con una elevada necesidad de
poder se concentra en obtener y ejercer el poder y la autoridad. Le interesa influir en los demás y
ganar discusiones. El poder tiene dos posibles orientaciones según McClelland: puede ser
negativo, en el sentido de que la persona que lo ejerce subraya el dominio y la sumisión; o bien,
puede ser positivo y reflejar un comportamiento persuasivo e inspirador y; 3) La necesidad de
afiliación (nAfi) es el deseo de tener relaciones interpersonales, amigables y cercanas. La
necesidad de afiliación refleja el deseo de interactuar socialmente. A una persona con una elevada
necesidad de afiliación le interesa la calidad de las relaciones personales importantes y, en
consecuencia, la responsabilidad social adquiere preponderancia sobre la consecución de las
tareas. (Robbins & Judge, 2013; p. 207 e Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2006; p. 148).
McClelland propuso en su teoría sobre la motivación que ésta se asocia estrechamente con
conceptos de aprendizaje. Consideró que muchas necesidades se adquieren a través de la cultura
y sostuvo que cuando una necesidad es fuerte en una persona, la motiva a recurrir a un
comportamiento que le genere satisfacción. Sobre la base de los resultados de sus investigaciones,
McClelland concluyó lo siguiente: 1) A la personas les gusta asumir responsabilidad en la
resolución de problemas; 2) Las personas tienden a establecer metas de logro moderadas y se
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 195
inclinan a asumir riesgos calculados; 3) Las personas desean retroalimentación sobre su
desempeño. (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2006; p. 148)
McClelland y sus colaboradores también señalan que quienes tienen una alta necesidad de
logro se desempeñan mejor cuando perciben que la probabilidad de tener éxito es de 0.5, es decir,
cuando estiman que la posibilidad de triunfar es 50-50. No les gusta intervenir en situaciones muy
desfavorables, ya que no los satisface el éxito que se obtiene por casualidad. De manera similar,
no les agradan aquellas muy favorables (con alta probabilidad de triunfar) porque entonces no
encuentran un desafío para sus habilidades. Les gusta fijar metas que les exijan esforzarse.
(Robbins & Judge, 2013; p. 20/)
De las primeras teorías sobre la motivación, la de McClelland es la que tiene el mayor apoyo
de las investigaciones. Por desgracia, tiene menos efecto práctico que las otras. Debido a que
McClelland plantea que las tres necesidades son inconscientes –lo que significa que se pueden
tener en un alto nivel sin saberlo- no es fácil medirlas. El método más comúnmente usado consiste
en que un experto capacitado muestre imágenes a los sujetos y les pida que cuenten una historia
sobre cada una de ellas para, luego, asignar puntuaciones a sus respuestas en términos de las tres
necesidades. Sin embargo, este proceso toma tiempo y resulta costoso, y son pocas las
organizaciones que han estado dispuestas a invertir los recursos necesarios para medir el concepto
de McClelland. (Robbins & Judge, 2013; p. 208)
Según McClelland, con estas necesidades se aprenden al enfrentar el entorno. Como las
necesidades son aprendidas, el comportamiento se recompensa al repetirse con una frecuencia
más alta. Como resultado del proceso de aprendizaje, los individuos desarrollan configuraciones
únicas de necesidades que influyen en su comportamiento y desempeño. (Ivancevich, Konopaske
& Matteson, 2006; p. 148).
Resultados
En el cuadro #2 se exponen las distribuciones porcentuales de los reactivos utilizados para detectar
las necesidades de la teoría de D. McClelland y en el cuadro #3 se expone la distribución de los y
las alumnas encuestadas según las necesidades dominantes de McClelland.
CUADRO N° 2. DISTRIBUCIONES PORCENTUALES POR REACTIVO SEGÚN LAS RESPUESTAS OBTENIDAS..
N° R.
Etiqueta del Reactivo Frecuencias porcentuales
M
D
P
D
M
MA
P
A
M
A
Total
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 196
1 ¿Actualmente se esfuerza por mejorar…? 2.5 2.5 20.0 25.0 50.0 100.0
2 ¿Disfruta más investigar que estudiar? 5.0 15.0 32.5 25.0 22.5 100.0
3 ¿Frecuentemente habla con sus…? 2.5 2.5 15.0 27.5 52.5 100.0
4 ¿Disfruta de investigaciones que son…? 2.5 12.5 17.5 35.0 32.5 100.0
5 ¿Le gusta ser líder y responsable de…? 10.0 7.5 25.0 35.0 22.5 100.0
6 ¿Le gusta agradar a sus compañeros…? 12.5 25.0 27.5 12.5 12.5 100.0
7 ¿Le importa saber cómo progresa la…? 2.5 0.0 5.0 12.5 80.0 100.0
8 ¿Confronta a sus compañeros que…? 2.5 7.5 22.5 22.5 45.0 100.0
9 ¿Tiende a construir relaciones…? 7.5 2.5 7.5 22.5 65.0 100.0
1
0
¿Disfruta establecer y lograr objetivos…? 0.0 5.0 7.5 22.5 65.0 100.0
1
1
¿Disfruta al influenciar a otras…? 10.0 5.0 20.0 45.0 20.0 100.0
1
2
¿Le gusta trabajar en investigación…? 7.5 10.0 20.0 30.0 32.5 100.0
1
3
¿Siente satisfacción al terminar una…? 0.0 0.0 5.0 10.0 85.0 100.0
1
4
¿Con frecuencia trabaja para tener…? 2.5 5.0 30.0 45.0 17.5 100.0
1
5
¿Disfruta investigar más con el equipo…? 10.0 12.5 30.0 20.0 32.5 100.0
MD: Muy en desacuerdo, PD: Poco desacuerdo; MMA: Más o menos en desacuerdo, PA: Poco de acuerdo, y MA: Muy de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.
CUADRO #3. DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS DE LAS NECESIDADES DOMINANTES DE D. MCCLELLAND.
Necesidad dominante Frecuencia
Absoluta Porcentual
Logro 32 80.0
Poder 3 7.5
Afiliación 5 12.5
Total 40 100.0
Fuente: Elaboración propia.
Conclusiones
El 87.5% busca relacionarse, en algún grado; también con este porcentaje hay quienes les agrada
establecer objetivos y lograrlos. El 80.0%, poco o mucho, están de acuerdo en que hablan de
temas no concernientes con la investigación.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 197
La mitad de los encuestados se esfuerzan de manera significativa en superar sus logros
pasados, aunque hay un 5% que no lo intenta siguiera. Cuando las investigaciones son un reto el
32.5%, responde que no disfruta trabajar en ellas y el 37.5% contestó que no le gusta trabajar en
equipo.
El 52.5% no disfruta más investigar que estudiar y el 37.5% no le gusta ser líder ni
responsable de una investigación. Al 75.0% no le gusta complacer a sus compañeros cuando no
está de acuerdo con sus opiniones.
Un 20.0% disfruta al influenciar a sus compañeros del equipo de investigación; en cambio,
prácticamente el 35.0% si lo hace. El 37.5% no busca tener control del equipo, un 45.0% lo hace
en un grado menor pero, el restante 17.5%, lo intenta con énfasis.
El 80.0% de las y los discentes se han clasificado en la necesidad dominante de logro. Esto
se ve reflejado así porque el reactivo donde se pregunta si siente satisfacción al terminar una
investigación el 85.0% de los encuestados están muy de acuerdo; de manera similar, aunque con
el 80.0%, responden al cuestionamiento de si les importa saber cómo progresa la investigación. En
la clase de necesidad dominante de afiliación, el 12.5% de quienes contestaron el cuestionario se
clasifica ahí y en la categoría de necesidad dominante poder se registra el restante 7.5%.
En resumen, de diez discentes, ocho necesitan de satisfacer un logro, un poco más de uno
requiere de afiliación y un poco menos de uno busca poder.
Referencias bibliográficas
Chiavenato, I. (1998). Introducción a la teoría general de la administración. McGraw Hill Interamericana, S. A. México.
Davis, D. (2001). Investigación en administración para la toma de decisiones. International Thomson Editores, S. A. de C. V. México.
Ferrán, A. M. (2001). SSS para Window. Análisis estadístico. McGraw-Hill/Interamericana de España, S. A. U. México.
Hernández, S. F., Fernández, C. C. & Baptista, L. P. (2008). Metodología de la investigación. McGraw Hill/Interamericana Editores, S. A. de C. V. México.
Ivanovich, J. M., Konopaske, R. & Matteson, M. T. (2006). Comportamiento organizacional. McGraw-Hill/Interamericana de España, S. A. U. México.
Kerlinger, F. N. & Lee, H. B. (2005). Investigación del comportamiento. Métodos de investigación en las Ciencias Sociales. McGraw Hill/Interamericana Editores, S. A. de C. V. México.
Mason, R. D. & Lind, D. A. (1998). Estadística para administración y economía. Alfaomega Grupo Editor, S. A. de C. V. México.
Robbins, S. P. (1999). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 198
Prentice Hall Hispanoamericana, S. A. México. Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2013). Comportamiento organizacional. Pearson Educación de
México, S. A. de C. V. México. Stoner, J. A. F., Freeman, R. E. & Gilbert Jr., D. R., (1996). Administración. Prentice Hall
Hispanoamericana, S. A. México.
Anexo 1. Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Xochimico
División de ciencias sociales y humanidades, departamento de política y cultura
Objetivo de la investigación: conocer el comportamiento organizacional de los estudiantes
de la uam-xochimilco durante su trabajo en los equipos de investigación. Se garantiza que la
información aquí recopilada será absolutamente confidencial. Esta se dará a conocer en forma
agrupada, salvo que el interesado quiera saber los resultados individuales entonces se le mostrarán
los suyos.
Matrícula y nombre (apellido paterno, apellido materno y nombre (s)):
_________________________________________
Instrucciones: en cada uno de los siguientes enunciados, cruce el número que se asemeje
más a lo que usted siente regularmente en los equipos de investigación (ei) que está o ha estado
trabajando.
1. ¿Actualmente se esfuerza usted con mayor pasión que en el pasado por mejorar su desempeño en el EI?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
2.¿Disfruta usted más investigar que estudiar?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
3.¿Habla usted frecuentemente con sus compañer@s del EI de temas que no están relacionados con la investigación?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
4. ¿Disfruta usted de investigaciones que sean un reto difícil para obtener resultados y sacar conclusiones?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 199
5.¿Le gusta a usted ser el líder del EI y será a la vez respondable de los resultados que se obtengan?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
6.¿Le gusta a usted agradar a sus compañer@s del EI sin mportar cuales sean los resultados que se obtengan?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
7.¿Le importa a sted saber cómo va progresando la investigación del EI mientras trabaja en ella?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
8-¿Confronta usted a sus compañer@s del EI que proponen acividades de investigación con las cuales usted no está de acuerdo?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
9-¿Tiende a construir usted relaciones estrechas con sus compañer@s del EI?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
10.¿Disfruta usted el establecer y lograr objetivos realistas con su EI?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
11-¿Disfruta usted al influenciar a otr@s compañer@s para que sigan sus propuestas de investigación?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
12.¿Le gusta a usted trabajar en investigación con equipo?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
13.¿Siente usted satisfacción de terminar una investigación defícil con su EI?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
14.¿Con frecuencia trabaja usted para tener más control de las actividades el EI?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
15.¿Disfruta usted de hacer investigaciones solo?
1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo
3.Mas o menos de acuerdo
4.Poco de acuerdo
5.Muy de acuerdo
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 200
Culturas organizacionales en empresas e instituciones del Estado de México
Rosa Silvia Arciniega Universidad Autónoma Metropolitana
rsarciniega@hotmail.com
Resumen
Nuestro estudio tiene como objeto de investigación los tipos de culturas organizacionales en una región específica. El objetivo es identificar tipos de cultura organizacional.
Se presenta nuestra visión de cultura organizacional revisando diferentes propuestas teóricas y estudios que nos sirven de marco de referencia. Aplicando la metodología de Cameron & Quinn se concluye que los tipos de cultura organizacional en las empresas manufactureras y organizaciones de la región son muy diversos, no hay una sola cultura organizacional en ellas, y que existe en consecuencia heterogeneidad organizacional. Sin embargo, profundizando en el estudio se observa que predomina junto a una cultura organizacional jerárquica, una cultura clánica, en la cual prevalecen relaciones de tipo grupal, familiar, con socialización en el empleo a través de este tipo de redes, con formas de interacción tradicionales. En el contexto de globalización donde el análisis de redes interorganizacionales es importante y no la unidad organizacional individual, se sostiene la necesidad de cambio organizacional considerando como variable clave la cultura organizacional.
Introducción
El estudio de la cultura en las organizaciones ha adquirido en años recientes gran importancia. La
cultura organizacional y las diferencias nacionales en las prácticas organizacionales se
convirtieron en un tema de especial interés en respuesta al impacto del éxito japonés en los años
70, los desafíos planteados por el despliegue internacional de las empresas y la aceleración del
proceso de globalización.
En México el interés por la cultura organizacional es reciente, aparece vinculado al nuevo y
complejo contexto de cambios económicos, competencia global y mercados internacionales,
cambios tecnológicos y nuevas formas de organización del trabajo. En un contexto dominado por
los cambios en la economía global, y dada la fuerte vulnerabilidad económica, la competitividad
basada tanto en tecnología como en recursos humanos adquiere importancia, y con ello, el interés
no sólo en las políticas globales y políticas macro económicas, sino también el interés en el
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 201
estudio de nuestras organizaciones, en particular, en aspectos relacionados con las culturas
organizacionales.
Cabe preguntarse ¿Qué tipos de culturas organizacionales existen en nuestras
organizaciones?, ¿Cuál es el rol de las culturas organizacionales en la regulación interna de los
recursos humanos?, ¿Cuáles son las reglas y mecanismos que gobiernan el empleo y la utilización
de la mano de obra en el lugar de trabajo atendiendo a las culturas organizacionales?
Sostenemos que un rol determinante en la regulación del empleo dentro de las
organizaciones se asocia a la cultura organizacional predominante.
Dentro de este contexto el objetivo en esa ponencia es caracterizar los tipos de cultura
organizacional en empresas manufactureras y organizaciones.
El abordaje de la temática no es sencillo, en particular en la mayoría de las firmas del
conjunto de los sectores económicos de la región estudiada suele pasarse por alto la discusión
sobre culturas organizacionales y las diferencias en las estrategias respecto a la gestión de la fuerza
de trabajo. En general, los programas organizacionales que atiendan cuestiones de este tipo son
concebidos y vistos como un apoyo suplementario y parcial, más que como una alternativa de
organización que estuviera orientada a la modificación sustantiva de las relaciones de trabajo en el
piso de la fábrica.
Metodológicamente, abordamos las culturas organizacionales, a través de un enfoque que
puede ser llamado “institucionalista-culturalista”, dado que sin olvidar las grandes estructuras
laborales nacionales, el estudio se concentra en el interior del lugar de trabajo incidiendo en la
cultura organizacional. Su abordaje requiere introducirnos en los mercados internos de trabajo.
Atendiendo a dos variantes de este enfoque utilizamos en primer lugar la noción de
“dimensiones” de culturas nacionales que provienen de los conocidos estudios que analizan las
culturas de diferentes países de Hofstede (2010) así como el denominado estudio GLOBE, de
Chhokar, Brodbeck & House (2008). Por otro lado, consideramos la noción de “niveles” que
provienen de los también conocidos estudios de Schein (2007) y Cameron & Quinn (2006).
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 202
Utilizamos instrumentos con variables que provienen de dichos estudios para recopilar
información sobre culturas organizacionales utilizando estudio de casos9.
Esta ponencia se divide en dos partes. En la primera, se hace una revisión de tres estudios
que se seleccionaron para abordar tipologías de cultura organizacional. En la segunda se
presentan los resultados de un estudio de 30 organizaciones del Estado de México, región Toluca
Lerma, identificando tipologías de culturas organizacionales, en particular se incide en la industria
manufacturera de la región.
1. Caracterización de culturas organizacionales
Las diferentes definiciones de cultura organizacional se refieren a lo que hay en común entre los
miembros de una organización atendiendo a los significados, creencias, supuestos,
interpretaciones, normas, valores y conocimiento compartido, es decir, entendimientos
importantes que los integrantes de una organización tienen en común y comparten, que permiten
a los trabajadores organizar su pensamiento y sus acciones en su lugar de trabajo.
La variedad de definiciones revisadas considera estos elementos arraigados en en relaciones
sociales y prácticas organizacionales, que se expresan y reconstruyen en las interacciones
cotidianas en el lugar de trabajo, que identificamos finalmente con determinado tipo de cultura
organizacional. Implica la forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten
en mayor o menor grado todos los miembros de la organización.
Teóricamente podemos contrastar dos posturas: Por un lado se postula que la cultura
organizacional es un sistema de ideas, de significados, de conocimientos que se encuentran en
toda organización. Por otro, hay otras perspectivas asociadas a una intención interpretativa, que
entiende a los actores laborales en tanto sujetos, explicando la acción social asociada a las
practicas productivas donde influyen estructura y subjetividad. Aquí la cultura se entiende como
9 Entre las distintas tendencias de la cultura organizacional se puede identificar el análisis transcultural o management comparativo. El management comparativo está
relacionado con la variación de las prácticas y de las actitudes de los empresarios y los trabajadores a través de los países. La globalización ha despertado el interés por los estudios
transculturales que permitan a las organizaciones mejorar la gestión de redes de producción y de comercialización que atraviesan varios países con “patrones culturales” distintos.
Un management internacional supone la confrontación cultural frecuente, y la necesidad de un mejor conocimiento de las diferencias y las especificidades locales. El management
comparativo se centra en el estudio de las diferencias de las prácticas de los dirigentes y de los trabajadores entre los países. Será en la cultura nacional donde los trabajadores
encontrarán naturalmente una especie de esquema general de consenso para las regulaciones de sus relaciones en la organización. (Barba y Solís, 1997:88).
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 203
el proceso de dar sentido a situaciones concretas (en particular, esquemas explicativos, o formas
de argumentación cotidiana que los sujetos le dan a los procesos en los que se encuentran
inmersos.
Algunas definiciones especifican con mayor detalle nuestro enfoque que si bien considera
esas variables nos aleja de la noción de cultura en tanto sistema (de valores, creencias,
compartidos, y normas que precisan los comportamientos y actitudes apropiados para los
miembros de la organización). Definimos la cultura organizacional como una dimensión de las
organizaciones que emerge en la interacción social, las acciones, estructura y dinámica
organizacionales, que se expresa en hábitos, estilos de trabajo y formas de relacionarse
compartidos. Todas las organizaciones operan no solamente atendiendo a un grupo de normas y
reglamentos establecidos de manera oficial, sino por medio de un conjunto paralelo de modos de
actuar, sentir, estilos de autoridad, formas de razonamiento e idiosincrasias, que no está escritos y
que han sido incorporados por sus miembros como “parte natural” de sus vidas (Arciniega, 2011).
Dimensiones y niveles a considerar para analizar la cultura organizacional.
Hofstede
Uno de los estudios empíricos más reconocidos dentro del management comparativo, es decir,
aquellos que se centran en el estudio de las diferencias de las prácticas de los dirigentes y
trabajadores entre los países, es el de Geert Hofstede, sociólogo holandés, quien percibe la
influencia de los efectos de la cultura nacional sobre las organizaciones, y especifica aquellas
dimensiones respecto de las cuales se diferencian las culturas nacionales y que tienen efectos
predecibles sobre los comportamientos organizacionales. Las preguntas de su investigación se
refiere a los jefes, los compañeros, a la satisfacción del trabajo, a la percepción de los problemas
encontrados en el trabajo; a los objetivos, las creencias y las preferencias personales relacionados
con la vida profesional y su empresa; a los indicadores demográficos, edad, sexo, grado, oficio y
antigüedad. Estudió las semejanzas y diferencias culturales, presentando las diferencias nacionales
en las prácticas organizacionales para concluir que existen cinco grandes dimensiones en toda
cultura (tabla 1). Este estudio ofrece pauta para estudiar las diferentes dimensiones de la cultura
organizacional.
1. La distancia al poder. Entendida como el grado en el que los individuos esperan una estructura jerárquica que destaca las diferencias de estatus entre subordinados y superiores. Es el grado en que los miembros de una sociedad aceptan distribuciones desiguales de poder en sus instituciones y la sociedad en general.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 204
2. La tolerancia a la incertidumbre. Se trata del grado en el que una sociedad da mucho valor a la reducción del riesgo y de la inestabilidad. Para algunos se trata solamente de evitar la incertidumbre.
3. Individualismo/colectivismo. Entendido como el grado en el que la sociedad valora los objetivos, la autonomía y la privacidad personal frente a la lealtad al grupo, el compromiso con las reglas del grupo, la participación en actividades colectivas, la cohesión social y la socialización intensa. El individualismo refiere la autonomía del individuo respecto de los grupos y puede tener connotaciones negativas o positivas atendiendo a las diferentes culturas organizacionales.
4. Masculinidad/feminidad. Entendido como el grado en el que una sociedad considera que un comportamiento “masculino” es importante para alcanzar el éxito y fomenta roles sexuales estereotipados y rígidos.
5. La Orientación a largo o corto plazo. Considera el grado en el que los valores se orientan hacia el futuro (el ahorro, la constancia) o al pasado o el presente (respeto por la tradición, cumplimiento de las obligaciones sociales)10.
De esta manera propone la idea de “programa mental”, en el que los individuos reciben de
su cultura de origen una serie de predisposiciones que los hacen comportarse de una o de otra
forma. Los resultados se calcularon por país sobre cada una de sus dimensiones.
Tabla 1: Las dimensiones culturales de Hofstede (5 dimensiones)
Dimensiones culturales Escala
Distancia al Poder: Creencias sobre la adecuada distribución del poder en la sociedad.
Baja distancia al poder: creencia de que los líderes eficaces no necesitan tener cantidades sustanciales de poder en comparación con sus subordinados. Ejemplos: Austria, Israel, Dinamarca, Irlanda, Noruega, Suecia.
Alta distancia al poder: creencia de que personas en posiciones de autoridad deben tener un poder considerable en comparación con sus subordinados. Ejemplos: Malasia, México, Arabia Saudita.
Tolerancia a la incertidumbre: Grado de incertidumbre que puede ser tolerada y su impacto
Baja evitación a la incertidumbre: tolerancia a la ambigüedad; poca necesidad de reglas que limitaran la incertidumbre. Ejemplos: Singapur,
Alta evitación a la incertidumbre: alta intolerancia a la ambigüedad; necesidad de muchas reglas para limitar la incertidumbre. Ejemplos:
10 Aunque se ha criticado la investigación de Hofstede por asociarse con una visión instrumental de la cultura, por negar las formas de dominación y dependencia,
además de considerar que está basada fundamentalmente en las experiencias de los empleados que trabajaban en una única empresa (IBM) y por menospreciar la importancia de las
diferencias culturales en un mismo país, otras evidencias empíricas sugieren que estas cinco dimensiones constituyen un resumen razonable de las diferencias culturales.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 205
en la fabricación de regla. Jamaica, Dinamarca, Suecia, Reino Unido.
Grecia, Portugal, Uruguay, Japón, Francia, España.
Individualismo-colectivismo: Importancia relativa de individualismo frente a intereses de grupo.
Colectivismo: Los intereses de grupos generalmente tienen prioridad sobre los intereses individuales. Ejemplos: Japón, Corea, Indonesia, Pakistán, Latinoamérica.
Individualismo: generalmente privilegian intereses individuales sobre intereses de grupo. Ejemplos: U.S., Australia, Reino Unido, Holanda, Italia, Escandinavia.
Masculinidad feminidad: Asertividad vs pasividad; posesiones materiales vs calidad de vida.
Masculinidad: Valora las posesiones materiales, dinero y la búsqueda de metas personales. Ejemplos: Japón, Austria, Italia, Suiza, México.
Feminidad: Valores de fuerte relevancia social, consideración de la calidad de vida y del bienestar de los demás. Ejemplos: Suecia, Noruega, Holanda, Costa Rica.
Orientación a largo plazo o a corto plazo: perspectiva de trabajo, la vida y las relaciones.
Orientación a corto plazo: orientación al pasado y al presente, valoración de las tradiciones y obligaciones sociales. Ejemplos: Pakistán, Nigeria, Filipinas, Rusia.
Orientación a largo plazo: orientación de futuro. Valores de dedicación, trabajo duro y frugalidad. Ejemplos: China, Corea, Japón, Brasil.
Fuente: elaboración en base a Nardon, L. & Steers, R. 2009: 5. Si nos concentramos en la dimensión distancia al poder, Hofstede sistematiza las relaciones
sociales en los lugares de trabajo. La noción de poder que se utiliza permite considerar tipos y
relaciones de autoridad, estilos de gestión, fenómenos como la influencia, el dominio, el prestigio,
y hasta los incentivos económicos. Identifica características de las organizaciones en conexión con
los sujetos que allí laboran, en especial los comportamientos y actitudes del personal y
empleadores, reconociendo diferentes tipos de realidades organizacionales. En lugares que se
asocian a altas distancias al poder resaltan ciertas características como el predominio de jerarquías
asociadas a privilegios y status, centralización en las decisiones, acentuada supervisión personal,
gran desigualdad salarial entre categorías jerárquicas, la dependencia de los subordinados para
actuar, y la presencia del jefe ideal identificado como el autócrata benevolente o paternal, en
contraste con otro tipo de espacios laborales donde se presentan características contrarias, tal
como una jerarquía de las personas atendiendo a la mera desigualdad de roles y por conveniencia,
una mayor descentralización en las toma de decisiones, con poco personal de supervisión,
confiando en la experiencia de los subordinados, entre otros.
TABLA 2: DIFERENCIAS CLAVES ENTRE PEQUEÑA Y GRAN DISTANCIA AL PODER EN EL LUGAR DE TRABAJO SEGÚN
HOFSTEDE
Pequeña distancia al poder Gran distancia al poder
La jerarquía en las organizaciones implica una desigualdad de roles establecidos para mayor comodidad y/conveniencia.
La estructura jerárquica en las organizaciones refleja no sólo la estructura interna de la organización sino una desigualdad existencial entre los niveles superiores e inferiores.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 206
La descentralización es popular. La centralización es popular.
En cuanto a las formas de control hay menos personal supervisor.
Hay más personal de supervisión.
Hay un rango de salario estrecho entre la estructura superior e inferior de la organización.
Hay una gama amplia de salario entre la estructura superior e inferior de la organización.
Los administradores se basan en su propia experiencia y subordinados.
Los administradores confían en sus superiores y en las reglas formales.
Los subordinados esperan ser consultados. Los subordinados esperan que se les diga qué hacer.
El jefe ideal es un ingenioso demócrata. El jefe ideal es un autócrata benevolente, o "buen padre" cuyas decisiones son aceptadas cabalmente sin contrariar.
Las relaciones superior-subordinado son pragmáticas.
Las relaciones superior-subordinado son emocionales.
Los privilegios y símbolos de estatus son mal vistos.
Estatus y privilegios devienen de una posición más que de méritos. Los símbolos para significar estatus y privilegios son normales y populares.
El trabajo manual tiene la misma condición que el trabajo de oficina.
Empleos de cuello blanco se valoran más que los trabajos obreros.
Fuente: Hofstede, Geert H., Hofstede, Gert J. & Minkov, Michael, 2010: 76
GLOBE
En años posteriores se realizaron otros estudios siguiendo la propuesta de las dimensiones de
Hofstede, resaltando el estudio denominado GLOBE (2007), mismo que abarca una muestra de 25
países, que incluyen a Argentina, Colombia y México. En lo que respecta a México utiliza
entrevistas semiestructuradas a gerentes de plantas, gerentes de mando medio y supervisores.
El estudio considera nueve dimensiones al analizar cultura, entre las cuales figuran la
distancia al poder, la intolerancia a la incertidumbre, la orientación hacia el futuro, pero también
añaden unas nuevas como las referentes a comportamientos grupales no tanto en los términos de
individualismo/colectivismo como Hofstede, sino sólo colectivismos, algunos denominados
institucionales y otros denominados In-group (véase Tabla 3).
Refiriendo el caso de México en particular, en el estudio se llegan a interesantes resultados.
Atendiendo a la variable distancia al poder se concluye que es bastante alta, y que se enfatiza el
autoritarismo. Por parte de los trabajadores resaltan la tendencia al respeto a la autoridad formal,
considerando siempre la posición jerárquica. Resaltan que el estatus y los títulos son cruciales no
solo a nivel de las organizaciones sino de toda la sociedad. GLOBE sobre México refiere que
poder y autoridad tradicionalmente han residido y residen en la parte superior de la pirámide
organizacional. Se concluye que los trabajadores esperan que la dirección proporcione
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 207
orientación, que centralice la toma de decisiones y tome las decisiones finales. Se incide en que el
trazo de las líneas de estatus es claro entre directivos y trabajadores y que no es común esperar
que algún subordinado discrepe abiertamente de las opiniones y decisiones del líder.
Se concentran en el estudio de los estilos de liderazgo y las prácticas organizacionales. Se
constata que en la sociedad mexicana existen concepciones y prácticas con respecto al poder y la
autoridad que apuntan a gran distancia de poder.
TABLA 3. LAS DIMENSIONES CULTURALES SEGÚN GLOBE (9 DIMENSIONES)
Dimensiones culturales Escala
Distancia al poder: Grado en que los miembros de una organización consideran la distribución del poder.
Alta: Sociedad dividida en clases; estratificación alta, las bases de poder son estables y escasas, asociado con prestación de orden social; limitación de la movilidad ascendente.
Baja: La sociedad tiene amplia clase media; las bases de poder son transitorias y compartidas; la concentración de poder suele ser considerada como una fuente de corrupción, coerción y dominación; se permite una alta movilidad ascendente.
Evitación de la incertidumbre: Grado en el que las personas dependen de las normas, reglas y procedimientos para reducir la imprevisibilidad de los acontecimientos futuros.
Alta: Tendencia a formalizar las interacciones sociales; todos los acuerdos con documentos en contratos legales; ser ordenado y mantener registros meticulosos de ellos; dependen de las reglas y políticas formales.
Evitación de la incertidumbre: intolerancia a la ambigüedad; necesidad de muchas reglas para limitar la incertidumbre. Ejemplos: Grecia, Portugal, Uruguay, Japón, Francia, España.
Orientación humana: Grado al cual justicia gente recompensa, altruismo y generosidad.
Alta: el interés por los otros es importante; valores de altruismo, benevolencia, bondad y generosidad; alta necesidad de pertenencia y afiliación; menos problemas psicológicos y patológicos.
Baja: el interés personal es importante valores de placer, confort y disfrute; alta necesidad de poder y posesiones; más problemas psicológicos y patológicos.
Colectivismo-Institucional: Medida en que la sociedad fomenta la distribución colectiva de los recursos y la acción colectiva.
Alta: Individuos están integrados en grupos, fuertes y cohesionados; donde los miembros del grupo son interdependientes con otros grupos; se perciben objetivos sociales que a menudo tienen prioridad sobre metas individuales.
Baja: Los individuos son en gran parte responsables de sí mismos; se perciben como autónomos, con metas individuales, mismas que a menudo tienen prioridad sobre los objetivos sociales o de grupo.
Colectivismo In Group: Grado en el cual los miembros son muy cercanos en sus ideas, expresan orgullo, lealtad y cohesión en sus organizaciones y sus
Alta: Los miembros se asumen como interdependientes entre sí y pretenden hacer importantes contribuciones personales al grupo; las relaciones empleador-empleado se consideran a largo plazo; las organizaciones asumen mayor
Baja: Los miembros asumen que son interdependientes de la organización y buscan sobresalir haciendo contribuciones individuales; las relaciones empleador-empleado son percibidas a corto plazo; las organizaciones están interesadas
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 208
familias. responsabilidad por el bienestar de los empleados; las decisiones importantes son tomadas por grupos.
principalmente en el trabajo realizado por los empleados y por los resultados.
Asertividad: Grado en el que las personas son asertivas en relación con los demás.
Alto: Valor de asertividad con todos los miembros de la sociedad; simpatía por los fuertes; el valor de la competencia; valor; creencia en el éxito a través de trabajo duro; comunicación directa y sin ambigüedades.
Baja: Prefiere la modestia y la ternura a la asertividad; compasión por los débiles; los valores de la cooperación; a menudo se asocia competencia con derrota y castigo.
Género igualitarismo: Grado en el cual el género se reduce al mínimo en cuanto a diferencias.
Alto: Alta participación de las mujeres en la fuerza laboral y; más mujeres en posiciones de autoridad; se otorga a las mujeres un estatus de igualdad en la sociedad.
Baja: Baja participación de las mujeres en la fuerza de trabajo; menos mujeres en puestos de autoridad; las mujeres no tienen un estatus de igualdad en la sociedad.
Orientación hacia el futuro: Grado en el que la gente se involucra en comportamientos orientados al futuro tales como planificación, inversión y posterior gratificación.
Alto: Mayor énfasis en el éxito económico; propensión a ahorrar para el futuro; valores con motivación intrínseca, las organizaciones tienden a ser flexibles y adaptables.
Baja: Menos énfasis en el éxito económico; propensión a la gratificación instantánea; valores de motivación extrínseca, las organizaciones tienden a ser burocráticas e inflexibles.
Orientación hacia el rendimiento: Grado en que el alto rendimiento es estimulado y recompensado.
Alta: Creencia de que los individuos están en control de su destino; valor de la asertividad, se destaca el desempeño.
Baja: Valora la armonía con el entorno de control; hace hincapié en la antigüedad, lealtad, relaciones sociales y pertenencia; los valores de la gente.
Fuente: elaboración en base a Nardon, L. & Steers, R. 2009: 8.
En general, al considerar el estudio de la dimensión distancia de poder y al analizar patrones de
autoridad refieren características similares a las de Hofstede.
Concentrándonos en el estudio de los colectivismos, el estudio rescata al analizar la cultura,
un determinado tipo de colectivismo, que denominan In-Group, Como veíamos más arriba, In-
group se puede entender como grupo de pertenencia, grupo afín, con valores predominantes como
la lealtad, cohesión, orgullo entre ellos. Otra característica que rescata el estudio es la importancia
de las relaciones interpersonales. En esta sociedad otros grupos primarios importantes son los
grupos de pares, donde se construyen y desarrollan modelos de estrechas relaciones entre los
miembros del grupo como una estrategia para lograr cosas. "Las relaciones personales con
familiares y amigos tienen prioridad sobre el mérito y la equidad". "Para las personas con poco
poder político o económico, compromisos y relaciones sociales se convirtieron en primordiales en
la obtención de cooperación o empleo en las organizaciones, en negocios y firma de contratos
con el gobierno. Amistades y conocidos personales crean una red de individuos que pueden
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 209
ayudar a una persona cuando lo necesiten. Esta estrategia interpersonal para alcanzar objetivos de
uno mismo a menudo se llama personalismo. (GLOBE, 2007, 734).
Los autores indican que la familia extendida es el principal soporte o seguro con que se
cuenta en la sociedad mexicana, donde las emociones se pueden demostrar sin riesgo, donde el
no cuestionar implica lealtad garantizada, donde se mantienen las costumbres. Una red personal
grande tanto de la familia como de amigos es la fuente primaria de la ayuda para el mexicano, así
como para otros latinoamericanos.
Finalmente, a pesar de las grandes transformaciones tecnológicas y productivas en general,
tiende a percibirse la preponderancia de culturas organizacionales bastante tradicionales: "la
orientación colectivista (“in group colllectivism)” y el estilo de liderazgo paternalista de apoyo
(implicando acciones como cuidar, proteger, escuchar, entender) autoritario en México siguen
presentes. Aunque en algunos sectores ya empiezan a visualizar cambios (GLOBE, 2007, 736).
Dichas dimensiones se asumen como guías en nuestro estudio del espacio laboral donde los
actores laborales, cotidianamente interpretan “normas” culturales y expresan procesos de
significación antes de actuar, es decir, implican construcción de sentido y significado
Aparte de los estudios de Hofstede y GLOBE, desde la teoría organizacional se pueden
rescatar variedad de elementos para elaborar tipologías de cultura organizacional. Estudios
bastante reconocidos son los Cameron & Quinn.
Usualmente estos estudios se refieren a la entrega de descripciones de diferentes aspectos de
las diferentes dimensiones de la cultura organizacional, y proveen a partir de allí un determinado
perfil. Así, buscamos caracterizar culturas organizacionales a través del análisis de componentes
objetivos (en términos de múltiples categorías de artefactos como discursos, normas y
procedimientos formales, códigos de ética, reglamentos internos de trabajo), patrones de
comportamientos y actitudes, así como componentes subjetivos (tal como valores y creencias,
supuestos) considerando a los actores laborales de nuestra región.
Cameron & Quinn
El estudio de Cameron & Quinn provee una tipología que considera cuatro tipos de culturas
organizacionales y que a continuación se definen a grandes rasgos: jerárquica, de mercado, clan y
adhocrática. También presentan un instrumento denominado OCAI por sus siglas en inglés
Organizational Culture Assessment Instrument) para diagnosticar el tipo de cultura predominante
en una organización.
La cultura jerárquica
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 210
La cultura organizacional jerárquica se puede definir por la existencia de una alta distancia
de poder en la organización, donde se identifican y destacan valores internos y de control,
observándose múltiples niveles jerárquicos y un énfasis en el refuerzo de la regla y normatividad
así como procedimientos estandarizados en general. Estas características fueron altamente eficaces
en lograr su propósito por décadas. Se adoptaron ampliamente en organizaciones cuyo reto era
generar eficiencia, fluidez en un contexto predecible. El ambiente era relativamente estable, tareas
y funciones podrían ser integradas y coordinadas fácilmente ante la uniformidad en los productos.
La cultura de mercado
La cultura de mercado se caracteriza por la lógica de buscar la maximización de bienes
individuales, transferibles y cuantificables mediante el intercambio inmediato, sin que se
desarrollen relaciones sociales de compromiso entre los actores involucrados a mediano o largo
plazo. El término mercado no es sinónimo de la función de marketing o de asociación de
consumidores en el mercado. Por el contrario, se refiere a un tipo de organización que funciona
como un mercado en sí mismo. Está orientada hacia el ambiente externo en lugar de ambientes
internos. Y a diferencia de una jerárquica, donde el control interno se mantiene por normas,
puestos de trabajo especializados y decisiones centralizadas, la cultura de mercado opera
principalmente a través de mecanismos económicos de mercado.
La cultura de clan
La cultura organizacional que llamaríamos clan es una red de relaciones sociales de la vida
cotidiana basada en nexos y compromisos de lealtades, cuidado y procuración mutuos a mediano
y largo plazo, que normalmente está centrada en la familia ampliada y basada en normas de
acción comunicadas directamente. Se denomina de clan por su similitud con la organización de
tipo familia, en una familia resaltan la figura de los padres La organización se mantiene unida por
la lealtad y la tradición. Se encuentran diferencias con la organización con culturas de mercado y
jerárquicas, pues aquí se tiende a incidir no en las reglas del mero mercado, se tiende a incidir en
los valores y metas compartidos, en los colectivos y en los grupos.
La cultura adhocrática
La cultura organizacional adhocrática está asociada a la -profesión, es identificada como una
institución social basada en conjuntos específicos de actividades, competencias y orientaciones
ocupacionales que están certificados socialmente. La identidad del mundo de producción se basa
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 211
en una fuerte profesionalización. Existe una propensión a asumir el riesgo de iniciar nuevas
empresas o actividades.
Se refiere a la demanda de un tipo de organización que sea capaz de permitir la emergencia
de unidades de organización creadas para situaciones y momentos concretos (ad hoc). A
diferencia de las culturas de mercado y jerárquicas, las adhocracias se centran en el conocimiento,
la habilidad, la eficiencia y la especialización, no tienen un poder centralizado y los estilos de
mando no implican relaciones de autoridad tan marcadas. La energía fluye de individuo a
individuo o del equipo de trabajo para el equipo de trabajo, dependiendo de qué problema se está
tratando en el momento, esta cultura está asociada a cierto énfasis en la individualidad, y a una
ética profesionalizante, desde donde irrumpe cierta sinergia colectiva, con responsabilidad
compartida, incluso ante el riesgo de tomar determinadas decisiones y anticipar situaciones. Existe
el gusto por el trabajo y se resaltan valores como el esfuerzo, la responsabilidad y el compromiso.
El cuestionario que presentan estos autores comprende seis elementos/dimensiones claves
que consideran para evaluar la cultura organizacional:
1. Las características dominantes de la organización, o cómo es toda la organización. 2. El estilo de liderazgo que impregna a la organización. 3. La dirección o el estilo que caracteriza el trato a los empleados y cómo es el entorno de
trabajo. 4. Los lazos o mecanismos organizacionales que mantienen unida a la organización. 5. Las estrategias que definen las áreas de énfasis que impulsa la estrategia de la organización. 6. Los criterios de éxito que determinan cómo se define el éxito y lo que es recompensado y
celebrado.
Cada elemento/dimensión tiene cuatro alternativas diferentes, A, B, C y D, que describen en
mayor o menor medida a la organización. Hay que dividir 100 puntos entre estas cuatro
alternativas, dependiendo del grado en que cada alternativa es similar a su organización, para
cada uno de los seis elementos/dimensiones. Es decir, hay que dar un mayor número de puntos a
la alternativa más similar a la organización.
Cultura organizacional en empresas y organizaciones del Estado de México: Un análisis empírico
Las organizaciones y empresas bajo estudio se localizan en la región de Toluca-Lerma
perteneciente al Estado de México. Se trata de empresas de origen local y/o nacional, y extranjero,
todas grandes y con mercado internacional, así como organizaciones de otro tipo vinculadas a
comercio y servicios.
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 212
1. Participantes
Se estudió un total de 30 organizaciones entre agosto de 2012 y mayo de 2013. Se trabaja con
trabajadores de mando medio de 30 organizaciones de la región Toluca-Lerma, la muestra
comprende 15 empresas manufactureras pertenecientes a los sectores metal-mecánico, alimentos y
químico, así como 15 organizaciones más de otros sectores de la economía con el fin de efectuar
algunas comparaciones. Se explicó el cuestionario y la finalidad de éste: la obtención de
información para identificar tipos de culturas organizacionales.
Para dar cuenta de las culturas organizacionales optamos por el instrumento, que representa
tipologías de culturas organizacionales, denominado Cuestionario OCAI de Cameron & Quinn
(2006).
Para el proceso de análisis retomamos las cuatro formas típico-ideales de Cameron & Quinn
(2006), que nos sirven en la investigación como guía para determinar los tipos de culturas
organizacionales: Más que tipologías “duras” que pretenden calzar una realidad a un modelo, las
tomamos como tipologías “guía” que pueden presentar grados de apertura.
2. Resultados
Se presentan en el cuadro 1 los resultados del estudio de las 30 organizaciones de Toluca-Lerma,
evaluándose los tipos de cultura organizacional. Los resultados obtenidos acerca de los tipos de
culturas organizacionales existentes y predominantes muestran que existe una heterogeneidad de
culturas organizacionales.
Atendiendo a los resultados generales, es decir, considerando al conjunto de las
organizaciones que comprenden los diferentes sectores de la economía, predomina una cultura
organizacional jerárquica y de mercado. Atendiendo a los resultados que se encontraron en
particular, en la industria manufacturera, predominan dos configuraciones culturales: la cultura
organizacional de mercado y la jerárquica, en ese orden.
Concentrándonos en las culturas organizacionales de mercado y jerárquica de la
manufactura, ambas configuraciones inciden en el elemento de control, aunque las primeras con
un enfoque externo más que interno. La aparición de culturas organizacionales de mercado
parecen ser recientes en la región y podemos vincularlas a los nuevos procesos de apertura y de
reestructuración productiva, en cambio las culturas organizacionales jerárquicas son propias de la
región y se mantienen en el contexto actual de globalización y reestructuración productiva, en
especial, resaltan las características vinculadas a altas distancias de poder (en los términos de
Hofstede y el estudio GLOBE).
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 213
CUADRO 1: TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL PREDOMINANTES
Giro Tipo de Cultura Organizacional
A B C D Tipo de Cultura
Clan Adhocrática
De Mercado
.
Jerárquica Organizacional
Predominante
1. Alimentos 30.4 27.1 27.9 14.6 Clan
2. Alimentos 21.3 12.9 32.1 33.8 Jerárquica
3. Alimentos 6.7 8.3 40.8 44.2 Jerárquica
4. Alimentos 24.2 21.7 25.8 28.3 Jerárquica
5.Metalmecánica 17.7 10.2 35.5 36.7 Jerárquica
6. Metalmecánica – Automotriz 15.0 22.5 38.3 24.2 De Mercado
7. Metalmecánica – Automotriz 4.2 21.7 40.8 33.3 De Mercado
8. Químico 9.6 20.4 50.4 19.6 De Mercado
9. Químico 9.2 13.3 43.3 34.2 De Mercado
10. Químico – Automotriz 32.5 16.7 31.7 19.2 Clan
11. Químico – Farmacéutico 26.7 13.3 31.7 28.3 De Mercado
12. Químico – Farmacéutico 10.4 5.4 50.4 33.8 De Mercado
13. Químico – Farmacéutico 12.5 16.7 35.0 35.8 Jerárquica
14. Químico: Reactivos p’diag. clínico 40.8 15.8 24.2 19.2 Clan
Promedio Manufactura 18.6 16.1 36.3 28.9 De Mercado
15. Comercio 40.8 32.5 15.8 10.8 Clan
16. Comercio 30.0 8.3 22.5 39.2 Jerárquica
17. Construcción 18.3 16.7 36.7 28.3 De Mercado
18. Consultoría en Arquitectura 22.5 22.5 31.7 23.3 De Mercado
19. Consultoría en Tecnología 10.0 8.3 18.3 63.3 Jerárquica
20. Consultoría en Tecnología 49.2 20.0 17.5 13.3 Clan
21. Educación 9.7 5.5 4.7 80.2 Jerárquica
22. Educación 43.3 16.7 20.0 20.0 Clan
23. Parques industriales 16.7 21.7 41.7 20.0 De Mercado
24. Servicios (Bombeo agua) 17.5 12.5 33.3 36.7 Jerárquica
Promedio servicios 25.8 16.5 24.2 33.5 Jerárquica
25. Educación 49.2 20.0 15.0 15.8 Clan
26. Educación 31.7 14.2 18.3 35.8 Clan
27. Educación 12.7 10.7 10.0 66.7 Jerárquica
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 214
28. Educación 30.0 30.0 17.5 22.5 Clan/Adhocracia
29. Gobierno 16.7 15.0 15.0 53.3 Jerárquica
30. Gobierno 11.7 16.7 31.7 40.0 Jerárquica
Promedio educación y sector público 25.3 17.8 17.9 39.0 Jerárquica
TOTAL 22.4 16.6 28.6 32.5 Jerárquica Fuente: Elaboración propia con datos del cuestionario.
En las organizaciones estudiadas no predomina la cultura adhocrática. No se identifican los
lugares de trabajo como sitios emprendedores, o que favorezcan innovaciones, dada la
predominancia de culturas organizacionales jerárquicas, donde a la alta distancia de poder, se
asocia la ausencia de autonomía y la gran dependencia entre los sujetos laborales. La lealtad
personal más que a la organización es un valor interno que opera como valor sustantivo y da
sentido a la relación entre jefes y subalternos.
Analizando los resultados más exhaustivamente, por las dimensiones consideradas en el
cuestionario, predominan las culturas organizacionales jerárquicas y ciánicas, inclusive en la
industria manufacturera.
Dentro de la actividad manufacturera, concentrándonos en la primera dimensión, donde se
pregunta respecto a su tipo de organización, resaltan las respuestas que identifican su organización
como altamente centralizada. Con respecto a estilo de liderazgo, resaltan los rubros que se asocian
a culturas organizacionales de mercado y jerárquica: “los líderes de la organización son
generalmente considerados como ejemplo de un enfoque práctico, agresivo, orientado hacia los
resultados (40% respuesta asociada a cultura organizacional de mercado). En segundo lugar resalta
la visión paternal del líder, que debe dar ejemplo de vida, asistencia y buen trato, es decir, se
asocia a un símbolo paternal de la autoridad. Nos referimos a los sistemas formales de autoridad
tan peculiares en la región, que manifiestan la preeminencia de paternalismos tanto de corte
protector con fuerte connotación afectiva como autoritario, tan comunes en las empresas y
organizaciones de la zona, lugares muy controlados y estructurados, donde la persona que posee
autoridad gobierna lo que la gente hace o no debe de hacer, por sobre, inclusive, los
procedimientos formales. Ese ambiente resalta, junto con la extrema centralidad de la conducción
y altas exigencias, donde las formas de protección por sumisión a la autoridad son aspectos
culturales sumamente importantes.
Concentrándonos en las otras dimensiones respecto a comportamiento de trabajadores, la
mayor ponderación aparece asociada a cultura organizacional de clan, donde se afirma que el
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 215
estilo de gestión en la organización a nivel de empleados se caracteriza por el trabajo en
asociación y consenso. En menor medida aparecen respuestas asociadas a toma de riesgo,
innovación, libertad (cultura adhocrática), o estilo de relaciones asociadas a la competitividad,
altas exigencias y logro (cultura de mercado). Esta tendencia se profundiza, cuando se inquiere
acerca del lazo que mantiene unida a la organización, donde la ponderación más alta se asocia a
la lealtad, no al énfasis en la innovación, el desarrollo, el estar a la vanguardia (cultura
adhocrática), o el énfasis en el logro y objetivo (cultura organizacional de mercado).
Al analizar las ponderaciones en la última pregunta “criterio de éxito” se vuelve a ratificar la
predominancia de cultura organizacional de clan y cultura organizacional jerárquica, pues las
respuestas se alejan de la definición del éxito sobre la base de tener los más exclusivos o más
recientes productos, esto es, un producto líder o innovador, o bien la definición de éxito sobre la
base de superar la competencia y lograr liderazgo en el mercado. Se asocia el éxito sólo en base a
la eficiencia, entrega confiable, sin problemas de programación y producción de bajo costo.
También sobre la base de criterios paternalistas.
El análisis de las culturas organizacionales por dimensiones, permiten confirmar las
características obtenidas por los estudios de Hofstede y GLOBE, es decir, culturas organizacionales
que se caracterizan por la Distancia al poder, entendida como el grado en el que los individuos
esperan una estructura jerárquica que destaca las diferencias de estatus entre subordinados y
superiores, en este caso asociada a la predominancia de culturas jerárquicas en su versión de
“paternalismos” y “autoritarismos”, autoridad basada en la jerarquía y en el mando que
proporciona “el cargo”, no necesariamente el conocimiento. Por otro lado, se coincide con los
resultados de Hofstede y GLOBE cuando asocian la cultura a colectivismos, en este caso con
características particulares, que en el estudio GLOBE denominan “comportamientos in-group”.
Considerando los diferentes sub-sectores a los que pertenecen las empresas estudiadas,
comparándolos se constatan otras diferencias. Los sub-sectores donde la cultura organizacional de
mercado tiene mayor peso, son el automotriz y el químico. El sub-sector donde la cultura
organizacional jerárquica tiene mayor peso, es el de alimentos. En ninguno de los sub-sectores
predomina la cultura organizacional adhocrática.
Conclusiones
A partir de la aplicación de cuestionarios en empresas manufactureras y organizaciones del Estado de México, se concluye que no hay una sola cultura organizacional en ellas, y que predomina la
XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México
Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 216
heterogeneidad organizacional. Sin embargo, se detectan dos configuraciones culturales predominantes: culturas organizacionales jerárquicas y de mercado ambas acompañadas por formas de gestión tradicionales.
Bibliografía
Almond, P.; Edwards, T; Colling T.; Ferner, A.; Gunnigle; Muller, M.; Quintanilla, J. y Wachter H. (2010) Unraveling Home and Host Country Effects: An Investigation of the HR Policies of an American Multinational in Four European Countries. Industrial Relations, Blackwell Publishing, 44, 2.
Arciniega, R.(2014) Nuevas formas de gestión de recursos humanos en empresas del Estado de México. Revista Trabajo. (aceptado)
Arciniega, R. (2011) Culturas organizacionales y desempeño productivo en empresas e instituciones del Estado de México. Estudios de caso. México: Ediciones Eón y Universidad Autónoma del Estado de México.
Barba, A. & Solís, P. (1997) Cultura en las organizaciones. México: Vertiente Editorial. Barrientos, S. (2007) Global Production Systems and Decent Work. Ginebra: OIT, Working Paper
77. Kim C. & Quinn R. (2006) Diagnosing and Changing Organizational Culture. USA: Jossey-Bass. Chiavenato, I. (2010) Innovaciones de la Administración. Tendencias y estrategias Los nuevos
paradigmas. México: McGraw Hill. Chhokar J, Brodbeck, Felix & House, Robert J., (2007) Culture and Leadership Across the World:
the GLOBE Book of In-Depth Studies of 25 Societies. London: Lawrence Earbaum Associates Publishers.
Hofstede, G. (2001) Cultures Consequences. (2a. Ed.). USA: SAGE Publications. Nardon, L. & Steers, R. (2009) Culture studies: Studying meaning and action in organizations. En
Rabi Bhagat, Richard Steers (Eds.), Cambridge Handbook of Culture, Organization and Work. (pp. 3-22). UK, Cambridge University Press.
Shein. E. (1999) Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. San Francisco: Jossey Bass.
Recommended