Curso Proyecto Ara Sesion 1 General Y Ecoe

Les Luthiers:

La verdad absoluta no existe

y esto… es absolutamente cierto

Curso Evaluación de CompetenciasProyecto ARA

Jose Antonio Prados. Vicepresidente Semfyc. Coordinador ARAFernando Salcedo. Coordinador UUDD Cuenca. Coordinador

Docencia Portfolio SemfycFermín Quesada. Coordinador ECOE Título 2007

Objetivos

• Definir los conceptos básicos en la evaluación de competencias

• Desarrollar las habilidades necesarias para el diseño de perfiles de competencias (Mapas de Competencias)

• Conseguir las habilidades necesarias para el desarrollo de herramientas novedosas de evaluación del conocimiento (1er y 2º escalón de Miller

Objetivos

• Adquirir y practicar las habilidades necesarias para el Diseño y puesta en marcha de Ecoe

• Adquirir y practicar las habilidades necesarias para el diseño y puesta en marcha de portfolios y otras técnicas de evaluación del 4º escalón de Miller

• SEIC (Sistema de Evaluación Integrado de Competencias)

Estructura

• Contenidos

• Metodología

• Bibliografía

• Pendrive

• Tutorización posterior

Cambio cultural:

• Enseñanza: formar para evaluar

• Aprendizaje: evaluar para formar

Necesidad de herramientas que

hagan explícitas nuestras

competencias e incompetencias

conscientes e inconscientes

• Ejercicio práctico: terminología

Desarrollo profesional

Pregrado Postgrado Desarrollo Profesional

Recertificación

TitulaciónLicenciaturaDiplomatura

Selección

Sistema Incentivación yPromoción Profesional

MIR

Certificación

carrera

Acreditación

Desarrollo profesional continuo individual

La evaluación debe basarse no en lo

que soy capaz de hacer sino en lo

que realmente hago con mis

pacientes

(4º escalón de Miller)

Para tener impacto educativo:

• estar centrado en el que aprende

• estar basado en la autorreflexión

• estar basada en la propia

responsabilidad

• Período de educación y formación que comienza después de la educación médica básica y la formación de postgrado, y a partir de aquí se extiende a lo largo de la vida profesional de cada médico.

• Es un imperativo profesional de cada médico, y es al mismo tiempo un prerrequisito para mejorar la calidad de la atención sanitaria.

• Es la construcción de la identidad profesional.

Desarrollo profesional

Desarrollo profesional• La formación es una parte de este desarrollo

profesional, que está integrado además por otros factores como: la carrera docente, el status profesional, el sistema retributivo, el clima laboral, el contexto laboral, etc

• Este concepto es más amplio que el de formación permanente.

• Implica mantener y desarrollar competencias (conocimientos, habilidades y actitudes)

LOPS

• La ley de ordenación de las profesiones

sanitarias (LOPS) contempla la formación

continuada del profesional cómo

“un deber” y “una obligación”

(Capítulo IV)

Marco legal

! “ La formación continuada es el proceso de enseñanza

y aprendizaje activo y permanente al que tienen derecho y

obligación los profesionales sanitarios. Se inicia al finalizar

los estudios de pregrado o especialización y está destinada a actualizar y mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes de los profesionales sanitarios ante la evolución científico y tecnológica y las demandas y necesidades tanto sociales como del propio sistema sanitario”.

Marco legal: LOPS

Ley de Cohesión

•Derecho de los profesionales a progresar. De

forma individualizada, como reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a

conocimientos, experiencia en tareas

asistenciales, investigación y cumplimiento de

objetivos de la organización en que presta

servicios

Marco legal

Estatuto Marco

• Desarrollo profesional en cuanto a

conocimientos, experiencia y

cumplimiento de objetivos de la

organización donde prestan sus servicios

Marco legal

Hagamos unas pocas pirámides!

Miller / Kirkpatrick / Maslow

Evaluación: Pirámide de Miller

Hace

Muestra cómo hacer

Sabe cómo hacer

Sabe qué hacer

Observación directa

Simulación

Explica la acción

Conoceteoría

práctica

Pirámide de Miller

• No existe correlación entre el primer escalón (conocimientos) y el cuarto (práctica)

• Cuando medimos primer escalón no medimos cuarto. Cuando medimos cuarto, medimos primero (no se puede hacer bien sin conocimientos)

• Existe correlación positiva entre el tercer escalón (simulaciones, Ecoes) y el cuarto

• En algunas competencias, el tercer escalón sobrevalora las competencias frente al cuarto

Acreditación de la Formación Continuada

¿ha aprendido?

¿le ha gustado?

impacto en la atención sanitaria

transferencia al puesto de trabajo

Grupo III

activación de competencias

Grupo II

satisfacción y aspectos estructurales

AcreditaciónExcelente

Grupo I

AcreditaciónÓptima

Acreditación Avanzada

¿se ha notado?

¿lo ha aplicado?

La pirámide de Kirpatrick

Pirámide de Kirkpatrick

Basado en los niveles de formación

La pirámide de Maslow

Satisfacción de las necesidades

humanas básicas (alimento,Ropa,

alojamiento)

Estar protegido de los peligros o penurias

de la vida

Estar muy bien conside-rado por los demás

Orgullo por lo realizadoUn sentido de pertenecer, de ser aceptado por un grupo

Evaluación

Es el proceso del cual se intenta determinar de manera

sistemática y objetiva la relevancia, efectividad e

impacto de las actividades en función de sus objetivos.

Puede estar referida a la estructura, al proceso o a los

resultados.

Métodos de evaluación

• Basados en la competencia (Competence-based assessment methods):

• lo que el médico puede hacer, es capaz

• Basados en la actuación (Performance / practice -based assessment methods):

• lo que el médico hace en realidad

EvaluaciónSumativa

•Objetivo: determinar si una persona ha alcanzado los objetivos preestablecidos. Certificar un nivel obtenido o sancionar.

•Sirve para clasificar.

Formativa

•Objetivo: informar al docente/discente de los progresos formativos, identificar deficiencias e introducir elementos de mejora.

•No punitivo; no clasifica ni pone nota.

• Garantía de calidad

• Detección necesidades de grupos

• Detección necesidades individuales

• Selección de profesionales

• Investigación

Para que evaluar?

• Preguntas respuesta múltiple

• PRC (aisladas o secuenciales)

• Preguntas tema

• “Pictorials”

• Caso por ordenador

• Simulador / maniquí

• Paciente simulado /estandarizado/monitor

Herramientas Evaluación

• ECOE (Evaluación Clínica Objetiva y Estructurada)

• Self-audit

• Indicadores clínicos

• Peer review / peer assessment

• Videograbaciones

• Portfolio

• Observación directa práctica real

Herramientas Evaluación

Hace

Muestra como

Sabe cómo

Sabe

(practice)

(performance)

(Competence)

(knowledge)

Evaluación de la práctica in vitro:ECOE, tests basados en Pacientes

Simulados...

Evaluación de la práctica in vivo:Pacientes Simulados Ocultos,Vídeo, Diarios, PORTFOLIO…

Tests basados en contextos clínicos: PRM, preguntas abiertas, oral…

Tests de conocimientos:PRM, preguntas abiertas,

Oral…

Que miden?

• Fiabilidad (F)

• Validez (V)

• Impacto educativo (IE)

• Aceptabilidad (A)

• Factibilidad - Viabilidad - Coste (Fa)

Características

Características de un buen instrumento de evaluación de Competencias

• Con Objetivos de medición claros (que mide?)

• Fiable (concordancia interobservador)

• Face Validity (aceptabilidad)

• Validez de constructo (consistencia interna…)

• Validez Predictiva

• Basado en la medida de lo posible en el cuarto escalón de Miller (la práctica real)

• Aceptado por la comunidad Científica

No existe un instrumento perfecto!

• Aparente

• Consensuada

• De criterio

• De constructo

Validez

• La evaluación dirige el aprendizaje...

•...debe ser usada estratégicamente para favorecer

el aprendizaje de conductas deseables...

•...pero se necesita más investigación sobre la

naturaleza de los efectos

Impacto educativo

Utilidad: instrumento ideal

U = (F x V x IE x A) / C

100%

0%

Peso

U = Utilidad !! F = Fiabilidad ! V = Validez

IE = Impacto educativo ! A = Aceptabilidad! C = Coste

Utilidad como instrumento individual

F V IE A C

Peso

! F = Fiabilidad ! ! V = Validez !IE = Impacto educativo

! A = Aceptabilidad! ! C = Coste

100%

0%

Utilidad para un programa de formación

F V IE A C

Peso

! F = Fiabilidad ! ! V = Validez !IE = Impacto educativo

! A = Aceptabilidad! ! C = Coste

100%

0%

Utilidad para la selección

F V IE A C

Peso

! F = Fiabilidad ! ! V = Validez !IE = Impacto educativo

! A = Aceptabilidad! ! C = Coste

100%

0%

Utilidad para la formación de residentes

F V IE A C

Peso

! F = Fiabilidad ! ! V = Validez !IE = Impacto educativo

! A = Aceptabilidad! ! C = Coste

100%

0%

Utilidad

U = Utilidad F = Fiabilidad V = Validez

IE = Impacto educativo A = Aceptabilidad

C = Coste

U = (F x V x IE x A) / C

100%

0%

Peso

Tipos de Pruebas

• Preguntas elección múltiple..

• Examen oral............................

• Preguntas abiertas.................

• Imágenes clínicas...................

• Pacientes estandarizados.....

• Maniquíes................................

• Eficiente. Fiable. Muchos evaluados. Solo

conocimientos

• Integración conoc. y toma decisiones. Fiable si

estructurado. Poco factible

• Similar a PEM. Mayor sensibilidad en toma de

decisiones y resolución problemas

• Complemento simulaciones clínicas. Fiable

• Evaluar anamnesis, exploración, habilidades técnicas

y comunicación. Complementado permite

simulaciones completas de la práctica. Fiable

• Solo habilidades técnicas. FiableMartinez-Carretero y Blay, 1998

• Simulaciones informáticas.....

• Audits........................................

• Observaciones práctica real..

• Peer-review..............................

• Indicadores práctica. Encuesta satisfacción............

• OSCE........................................

• Manejo clínico y eficiencia de la práctica

• Visión parcial de la práctica. Baja fiabilidad y validez

• Alta validez. Baja fiabilidad. Problemas factibilidad y muestreo de situaciones

• Alta fiabilidad. Permite evaluaciones globales sin pormenorizar perfil competencial

• Similar a observación de la práctica

• Estructura que permite combinación

Tipos de Pruebas

Martinez-Carretero y Blay, 1998

Instrumentos para evaluación de componentes competenciales

• Anamnesis..............................................

• Exploración física..................................

• Habilidades comunicacionales............

• Relaciones interprofesionales............

• Ética.........................................................

• Aspectos legales....................................

• Conocimientos biomédicos.................

• Interpretación datos clínicos.................

PE, OBS*

PE, OBS*

PE, OBS*

PE, OBS

PE, PEM, EO, PA

PE, PEM, EO, PA

PEM, PA

IC, PEM, EO, PA*

Martinez-Carretero y Blay, 1998

Instrumentos para evaluación de componentes competenciales

• Manejo diagnóstico.........

• Manejo terapéutico..........

• Documentación clínica..

• Práctica comunitaria.......

• Práctica preventiva.........

• Habilidades técnicas.......

• Investigación....................

• Docencia..........................

PEM, EO, PA*

PEM, EO, PA*

PE

INF, PEM, EO, PA

PE, PEM, EO, PA*

PE, MA*

PEM, EO, PA

PE, PEM, EO, PA

Martinez-Carretero y Blay, 1998

* Componentes primaria 1998

Otras técnicas de Evaluación de competencias

• Script

• Audio-videograbaciones

• Bandeja de entrada

• Entrevista de Incidentes críticos, focalizada

• Análisis Curricular

• Informes de autoreflexión

• Dinámicas de Grupo

• Autoauditorias, auditorias

• Peer-assessment

Circuitos de Evaluación

• Son aquellos instrumentos de Evaluación de competencias que permiten combinar diferentes técnicas de evaluación de tal manera que se pueda realizar una valoración mas global de un profesional determinado

• Son tres:

ECOE, Assessment, Portfolio

ECOE

• = OSCE o Examen Multiestación

• Es un conjunto de estaciones por las que el profesional va pasando progresivamente siendo sometido a diferentes pruebas (ejemplo: est 1ª Examen tipo test, est 2º paciente simulado con cólico nefrítico, est 3ª pac simulado con Angor, est 4ª Maniquí de resucitación, est 5ª pictoriales, …

• Debe tener mas de 15 estaciones para buena fiabilidad (normal 25)

• Muy utilizado para homologación, certificación, re-certificación y selección (MIR en Canadá)

ECOE• Ventajas: Aceptable por el profesional, fiable, validez de

constructo, medición global, 3er escalón Miller (basado principalmente en pacientes simulados), permite combinación de múltiples técnicas, puede realizarse en varios sitios simultáneamente

• Desventajas: Complejo logísticamente y de diseño, caro? Barato? (entre 70.000 y 90.000 pts con 25 estaciones), no mide práctica real

• Tendencia a sacar las estaciones de silla (test, pictoriales, preguntas abiertas de respuesta corta…) para abaratar proceso

Assessment

• Circuito de evaluación proveniente del mundo empresarial que valora competencias potenciales principalmente (el potencial del individuo) y genéricas (liderazgo, habilidades relacionales, capacidad de análisis…)

• Combina técnicas de entrevista con psicólogos (entrevistas estructuradas focalizadas), observación de dinámica de grupo, bandeja de entrada (o Bandeja in Tray), cuestionarios y simulaciones

• Utilizado habitualmente en selección de personal

• Utilización escasa en profesiones sanitarios (faltan datos psicométricos por tanto)

Assessment

• Ventajas: utiliza técnicas para evaluar competencias no valoradas habitualmente en otros circuitos, es la mejor técnica en selección para definir entre varios profesionales que ya han demostrado sus competencias

• Desventajas: Complejo logísticamente y el diseño, caro (entre 90.000 y 100.000 pts por profesional), pocos datos o negativos sobre fiabilidad y validez predictiva, no experiencia en profesiones sanitarias, poca aceptabilidad profesional probable en colectivo sanitario

Portfolio

• Es una colección de evidencias que demuestran que el aprendizaje personal necesario ha sido completado (RCGP, 1993)

• Ruta de acreditación correlacionada con un mapa de competencias concreto, donde el profesional durante un periodo de tiempo determinado, va realizando una serie de tareas o retos profesionales relacionados con su práctica real. Estas tareas se definen en función de la capacidad para incluir aquellos indicadores y evidencias que nos verifican cada competencia (ACSA, 2003)

Portfolio

• Proviene del mundo del arte. Portfolio formativo, evaluativo

• Utilizado para acreditación y reacreditación con gran proyección a nivel internacional

Técnicas de Evaluación de Competencias

1-3er Escalón de Miller

Script

SCRIPT ¿Por qué?

• Modelos de toma de decisiones

• Dificultades valorar la toma de decisiones

• Efecto meseta

• Sustituye tipo test y otros métodos

Definición

• Guión clínico que reproduce el incremento natural de información en los procesos clínicos de profesionales expertos para valorar la capacidad y eficiencia en la

toma de decisiones

Descripción

• Viñeta de introducción

• Opciones de hipótesis, Incremento de información e impacto en las tesis

• Diseño por expertos. Varias opciones de respuesta

• Ver ejemplo

Pac de 37 años, divorciada, que acude por presentar prurito en la zona genital acompañado de leucorrea abundante y maloliente

SI USTED PIENSA QUE ES (HIPÓTESIS):

Y USTED ENCUENTRA O SE ENTERA DE QUE:

EL EFECTO SOBRE SU HIPÓTESIS ES:

Candidiasis vaginal Es además como “grumos de leche”

ClamidiaHa tomado macrólidos esta semana sin

mejoría

Herpes genitalHa tenido episodios similares con

anterioridad

TricomoniasisTuvo relaciones sexuales con un

desconocido sin protección-2 -1 0 1 2

-2.- La hipótesis es eliminada o casi-1.- La hipótesis ya es menos probable0.- no altera mi hipótesis. 1.- probablemente la confirma. La hipótesis es mas probable2.- La hipótesis se confirma o casi se confirma

-2 -1 0 1 2

-2 -1 0 1 2

-2 -1 0 1 2

Pacientes Simulados

Generalidades• Historia

• Definición

• Utilidad (Formación y evaluación):

• Comunicación

• Exploración

• Toma de decisiones

• Habilidades técnicas concretas no cruentas

• Ética

Barrows

Pacientes simulados vs reales

PACIENTE ESTANDARIZADO PACIENTE REAL

Puede ser útil en cualquier momento o lugarEs necesario su abordaje en centros

hospitalarios o de A.P. y en el momento de la consulta o ingreso

Puede presentar el mismo problema para todos los estudiantes o profesionales

Un número limitado de profesionales o estudiantes pueden valorarlo

Evitas errores diagnósticos o terapéuticos cuando se utilizan con fines docentes

La corrección debe hacerse a tiempo real para evitar iatrogenia o mala orientación

Representa una aclimatación para el estudiante antes de pasar al paciente real

Puede ser muy brusco un contacto directo con el mismo

Pacientes simulados vs reales

PACIENTE ESTANDARIZADO PACIENTE REAL

Permite al estudiante trabajar con situaciones de emergencia, problemáticas o de alto riesgo

Este tipo de situaciones en pacientes reales tienen un difícil abordaje formativo

Permite simular pacientes de muy baja prevalencia real

Es difícil encontrarlos en la realidad

Pueden ser manipulados o alterados con motivos docentes

Sus condiciones no son alterables

Pueden presentar la misma historia pese al paso del tiempo

Sus variaciones dependen del curso evolutivo espontáneo o tras tratamiento de su proceso

Pacientes simulados vs reales

PACIENTE ESTANDARIZADO PACIENTE REAL

Puedes presentar complicaciones o efectos secundarios en cualquier momento

Su presencia dependerá del azar

Puedes presentar pacientes en diferentes estadios evolutivos

Los distintos estadios evolutivos no siempre están disponibles

Permite repetir interacciones para mejorar pautas o conductas

No lo permite

Tipos de Pacientes Simulados

• Paciente simulado

• Paciente real

• Paciente estandarizado

• Paciente con observador imprescindible o recomendable

• Paciente Monitor

Desventajas PS

• Diseño laborioso (niveles de complejidad diferentes)

• Metodología de selección y entrenamiento rigurosa (punto fuerte también) 4-5 sesiones de 1.5-2 horas. Rentabilidad alta

• Coste alto (mas barato a mas profesionales)

• Imposibilidad de realizar algunas exploraciones cruentas (aunque algunos actores "mejor pagados" son entrenados puntualmente para exploraciones rectales o ginecológicas) o técnicas de cirugía

• Reticencias a lo nuevo o diferente

Hallazgos clínicos reproducibles

• Abdomen agudo (en tabla)

• Afasia

• Asterixis

• Blumberg

• Calor articular

• Coma

• Confusión

• Corea

• Coxartrosis

• Debilidad muscular

• Disartria

• Disminución o abolición del murmullo vesicular

• Distensión abdominal

Enrojecimiento articular

EPOC

Espasmos musculares

Espasticidad

Estenosis arteria renal

Fotosensibilidad

Hematemesis

Hemiparesia

Hiperreflexia

Hipertensión/hipotensión

Hipoacusia

Hipomanía

Incoordinación

Limitaciones articulares

Hallazgos clínicos reproducibles

• Mareos, vértigo

• Midriasis

• Neumotórax

• Obstrucción vía aérea

• Parálisis facial

• Parkinsonismos

• Pérdida sensibilidad

• Perdida visual central o periférica

• Perspiración

• Ptosis palpebral

• Respirac. Cheyne-Stokes

• Respiración de Kussmaul

• Rigidez

Rigidez de nuca

Shock anafilácticoSibilancias

Signo "ojos de muñeca“Signo de BabinskiSigno de Beevor

Signo de BrudzinskiSigno de Kernig

Signos de descerebraciónTaquicardiaTremor

AtaxiaVómitos

Metodología

• Casting

• Selección (Programa)

• Diseño de casos

• Entrenamiento

• Camuflaje

ECOE

Basada en...

• Educational Commission for Foreign Medical Graduates (ECFMG)

• National Board of Medical Examiners (NBME)

• Centre d’Evaluation des Sciences de la Santé en Quebec (CESSUL)

• IES

Justificación• ¿Como es la evaluación en España?

(evalúa conocimiento, no mide capacidad en la práctica, prioridad a lo excepcional frente a lo básico, preguntas elección múltiple, no criterios preestablecidos, carácter punitivo, no feed-back, no centrada en el que

aprende, no individualizada)

• Enfoque a la práctica clínica. Fiable, valida y aceptable

• IES desde 1994

• Objetivos:

• Asegurar mínimo calidad a la Sociedad

• Reorientar la educación médica

Martinez-Carretero y Blay, 1998

Justificación

• Los métodos clásicos de evaluación valoran sólo conocimientos.

• Los nuevos sistemas de evaluación se acercan mas a la capacidad real

• Se basan en pruebas prácticas multiestación (ECOES) con pacientes simulados, preguntas de elección múltiple, imágenes...

• Un Profesional bien cualificado no familiarizado con estas pruebas puede no sacar todo el rendimiento posible.

Justificación Estadística

• Precisión del PS hasta de un 93.4 %

• No son identificables entre los pacientes normales

• Reproducible

• No influencia del sexo, número de orden, ...

• Aceptabilidad

Justificación Estadística

• Correlación adecuada con observadores ext.

• Fiabilidad interobservador adecuada

• Consistencia interna (alfa > 0.80). Primeras ECOEs Catalanas 0.83 y 0.65 *

• Coef. De correlación intraclase > 0.90

• Fiables en valoración de anamnesis, exploración, técnicas comunicacionales y habilidades técnicas

*Ruiz y cols, 2001

Pasos del proceso evaluador

• Fijando objetivos:

¿A quien? ¿Con que finalidad? ¿Nivel de exigencia? ¿Hay un mapa competencial de referencia?

• Diseño Tabla Especificaciones

Determinar componentes

Peso de cada componente

Muestras situaciones clínicas

Elección de instrumentos idóneos

Diseño estructura evaluadora

Martinez-Carretero y Blay, 1998

Pasos del proceso evaluador

• Desarrollo del proyecto

Diseño de los casos

Plan logístico

Plan psicométrico

Plan informático

Plan de provisión de resultados

Establecimiento del punto de corte

Plan de validación de la prueba

Martinez-Carretero y Blay, 1998

Ventajas de la ECOE

• Valoración válida y fiable del rendimiento por componentes

• Permite incluir evaluación de conocimientos

• Importante feed-back (específico, enfocado en la práctica, por componentes)

• Instrumento idóneo para certificación final del profesional

• 10 casos adecuada fiabilidad. Aumentar el nº hasta equilibrar validez y complejidad logística, costes, tiempo...

Modificado de Carles Blay, 1998

Limitaciones de la ECOE

• Diseño, organización y logística complejos.

• Requieren equipos entrenados

• Proceso mas lento

• Mayor coste por examinado

• Exige cambio cultura progresivo

Modificado de Carles Blay, 1998

Comité de prueba

• Núcleo del diseño de un proyecto.

• Formado por 8 a 12 profesionales

• 6-9 Sociedad-Institución evaluadora

• 2-3 Técnicos en evaluación de competencias

Martínez-Carretero y Blay, 2000

Curso Evoca Córdoba

Características de Selección

• Miembros de la Sociedad-Institución evaluadora

• Vinculadas directamente al ámbito que se evalúa y preferentemente que ejerzan en el mismo (asistencial)

• Representativos de las diferentes realidades evaluadas

• Reconocido prestigio y experiencia

• Sin implicación moral o ética con los evaluados

• Tiempo y dedicación al proyecto

• Confidencialidad

Martínez-Carretero y Blay, 2000

Curso Evoca Córdoba

Características de Selección

• Miembros de la institución asesora

• Experiencia en evaluación con o sin implicación en el ámbito profesional evaluado

• Capacidad de planificación

• Capacidad de liderazgo y de relación con la Sociedad-Institución evaluadora

• Roles: Coordinador del proyecto y asistente

Modificado de

Martínez-Carretero y Blay, 2000

Curso Evoca Córdoba

Normas de funcionamiento

• Diferentes estructuras de funcionamiento consensuadas al inicio

• Igualdad entre los miembros. Decisiones por consenso

• Planificación de reuniones según objetivos, desarrollo y tiempo

• Equilibrio entre reuniones y trabajo individual (correo electrónico)

Martínez-Carretero y Blay, 2000

Curso Evoca Córdoba

Normas de funcionamiento

• Roles: Coordinador, Secretario (actas...), representante exterior

• Importante asistencia e implicación

• Si proyecto repetido: renovación parcial y progresiva

Martínez-Carretero y Blay, 2000

Curso Evoca Córdoba

Tareas del Comité de Prueba

• Asumir la responsabilidad de la prueba

• Definir bases estratégicas del proyecto

• Construir tabla de especificaciones

• Desarrollo de casos y estaciones

• Coordinación logística

• Difusión y representatividad de la prueba

Martínez-Carretero y Blay, 2000

Curso Evoca Córdoba

Bases estratégicas

• Buscar que sea justa y útil, válida, fiable, factible, aceptable y con impacto educativo

• ¿A quien?

• ¿Con que finalidad?

• ¿Nivel de exigencia?

• ¿Hay un mapa competencial de referencia?

SIEMPRE VOLVER A ESTAS BASES

Martínez-Carretero y Blay, 2000

Curso Evoca Córdoba

Tabla de especificaciones

• Tabla tridimensional que resume intencionalidad evaluativa del comité de prueba en relación a que evaluar y como evaluarlo.

• 3 componentes: situaciones clínicas, mapa de contextos y componentes competenciales

Gestión por competencias

Competencia profesional

“ Procesos emergentes de la actuación profesional

basados en el conjunto de conocimientos,

habilidades y valores para obtener una actuación

profesional adecuada a las exigencias de cada

momento”

Competencia profesionalotra definición...

“ Característica profesional y/o personal clasificable

como de conocimiento (lo que se sabe), como de

habilidad (lo que se hace) o como de actitud

(cómo se es), directamente relacionada con el

desempeño en el puesto de trabajo”.

Competencia profesionaly otra más...

“Es el grado en que un sujeto puede utilizar los

conocimientos, aptitudes, actitudes y buen juicio

asociados a su profesión, para poder

desempeñarla de manera eficaz en todas las

situaciones que corresponden al campo de su

práctica”

(Kane 1992)

Competencia profesionaly otra más...

“Es la utilización habitual y con buen juicio de la

comunicación, los conocimientos, las habilidades

técnicas, el razonamiento clínico, las emociones,

los valores, y la reflexión en la práctica diaria para

el beneficio del individuo y de la comunidad a la

que atendemos”.

(Epstein 2002)

Capital Humano• Conjunto de recursos intangibles que

poseen los miembros de una organización:

• Conocimientos

• Habilidades

• Actitudes

• Comportamientos

• Motivaciones

Que es Gestión por Competencias

PERFILCOMPETENCIAL

PUESTO

PERFILCOMPETENCIALTRABAJADOR

SELECCION

DESARROLLO PROF

PLANES FORMACION

FORMACION

RECONOCIMIENTO

PROMOCION

REMUNERACION

PRODUCTIVIDAD EVALUACION

Por qué Gestión por Competencias

• Alinea la aportación de cada profesional y el colectivo a las necesidades estratégicas

• Ayuda a mejorar el desempeño de los profesionales mejorando los procesos

• Contribuye a una cultura que tiene en cuenta la gestión del conocimiento

• Incrementa las capacidades del trabajador

Por qué Gestión por Competencias

• Orienta la inversión y los esfuerzos de formación hacia las necesidades especificas de la empresa

• Aporta un elemento objetivo para la evaluación y retribución justa del desempeño personal

• Permite la selección acertada y ajustada a las necesidades

Diseño Mapas de Competencias

• www.iavantefundacion.com ! Siges x Comp

• Ejercicio Práctico por grupos:

• Diseño de un Mapa.- Mínimo 5 Conocimientos, 10 Habilidades, 5 Actitudes