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UNIVERSIDAD PANAMERICANA

Facultad de Ciencias Económicas

Maestría en Gestión del Talento Humano.

Caso Falcón

Alicia María Gonzalez Ramos 201522076

Guatemala julio del 2016

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INTRODUCCION 

Hoy en día las empresas son más productivas a través de personalmente altamente comprometido 

si dentro de sus políticas principales está el hacer vivencia sus valores organizaciones. Por lo tanto, 

los  valores  se enseñan y se practican en un marco concreto  y   real  de  la  empresa,   los  cuales 

propician transformaciones de gran importancia en el desempeño de los trabajadores, de recursos 

humanos y la gestión en conjunto. 

 la cultura organizacional está dividida en una cultura suave y otra bien fortalecida, ambas dependen 

de cuánto tiempo se dedique a construir o cuanta importancia se otorgue   al tema, construir y hacer 

vivir los mismos, para ello se necesita una buna planeación estratégica,   es un proceso que puede 

llevar años en construirlo, sin embargo       lo más importante es que realmente sea aplicada de lo 

contrario la empresa podría llegar a la quiebra por la falta de principios, la misma deberá de ser 

aplicada y motivo de ejemplo por parte de las altas y medianas esferas dentro de la organización. 

Se habla mucho que los jefes, gerencia y líderes son los responsables de al menos el 70% de un 

buen clima laboral ya que si no existe buen clima laboral difícilmente se está viviendo la cultura de la 

empresa, un mal clima genera un resentimiento en contra de los miembros de la empresa, por ende, 

es transmitido hacia nuestros clientes, este resentimiento es conocido como clima emocional 

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1. ¿Qué es más importante: las declaraciones de un documento de la cultura corporativa o el comportamiento real de la administración?

Lo más   importante  es  el   comportamiento   real  de   la  administración,   recordemos  que  la  palabra 

cultura viene del latín que significa cultivo, es el resultado de una acción, la cultura organizacional a 

través del tiempo viene siendo una mescla de rasgos y distintivos espirituales y efectivos, es también 

la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa 

u organización.

 La cultura organizacional es la forma en que piensa y actúa todo el personal de la misma, por eso 

se dice en caso I que estamos trabajando que lo más importante es el comportamiento real de la 

administración,  de nada sirve desear ser  los mejores si realmente la cabeza está mal, todos los 

miembros de las extremidades estarán mal también ya que la cabeza solo es un ejemplo a seguir. 

2. ¿Por qué los empleados como Pedro Céspedes no filtraron las denuncias sobre Falcón, desafiando la incongruencia entre los valores y el comportamiento?

Pedro Falcón,  es un empleado como muchos que  llegan a una empresa porque  les encanta  la 

Cultura Organizacional, saber que se trabajan   valores similares a los que vivimos, que se viven las 

políticas, sin embargo   todo se veía diferente ya estando adentro ya que cuando el se incorpora a la 

empresa de Falcón.  con menos de 15 días ya se había dado cuenta que  los altos Directivos o 

Gerencia no daban el ejemplo para que se vivieran esos valores. 

Se dio cuenta que ellos mismos eran unos tramposos tanto con clientes externos o clientes internos 

realmente no se cumplían. 

 Recordemos que si los lideres están mal, todos los demás estarán mal. 

 lo más probable es que el mismo no haya tenido un proceso de selección de personal de acuerdo a 

los valores de la empresa ya que si hubiera tenido una buena selección se hubiera detectado que la 

persona no tenía valores orientados a la empresa,  no debió de acudir con su compañero, debió de ir 

con los líderes o la gerencia  y hablar con ellos sobre qué es lo que está viendo, no es lo mismo que 

el esperaba, a mi criterio no le dio la importancia que debe de tener ya que lo detecto más fácilmente 

pues venia de afuera y una persona cuando ingresa a una organización es más fácil que identifique 

las falencias de la misma que los que ya están dentro. 

Escogió el camino más corto o más cómodo. 

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3. ¿Cómo pueden los ejecutivos revisar que los empleados cumplan los valores sobre los cuales se sustentó la calidad de la organización?

A   través   de   la   implementación   de   herramientas   de   medición   relacionadas   con   los   valores, 

implementar un cuaderno de quejas, con ello podemos ver cuantas quejas hemos tenido en el mes.

A través de cuestionarios sobre medición de cómo viven los Valores dentro de la organización.

Ausencia de robos.

Midiendo el clima organizacional con diferentes preguntas en donde podamos medir todas las áreas 

que están relacionadas con la organización. 

Medir comportamientos en común siempre. 

A través del Departamento de Recursos Humanos, se deberá de velar por   realizar encuestas de 

climas.

Elevar el clima emocional alineado a un clima fuerte, cuando las culturas están armadas hay mejores 

resultados. 

Agregar valor a la empresa. 

SUGERENCIAS PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

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B. Presente conclusiones donde exponga sus sugerencias de mejora para estos procesos.

SUGERENCIAS

La cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y valores son compartidos por los 

miembros de una organización estos dan le dan la forma, su importancia radica que estos 

hábitos   los   ven,   perciben   nuestros   clientes   internos   y   externos,   son   la   imagen   de   la 

organización.  

Lo  primero  que  debemos  de  hacer   como  parte   de  Gestores  del  Talento  Humano  será 

supervisar  nuestra planeación estratégica,  verificar que  la misma tenga bien realizada el 

rumbo de la organización, revisar los valores.

Implementar   esta   cultura   desde   el   momento   que   realizamos   la   selección   de   nuestro 

personal, ya que debemos alinear la selección con los valores de nuestra empresa.

Realizar procesos de capacitación e inducción adecuada a nuestro personal en donde le 

daremos a conocer nuestros valores, políticas en general.

Realizar muestreos con los colaboradores constantemente con el fin de verificar que tipo de 

valores están viviendo en la organización.

Implementar  otros métodos de medición constante con el   fin de buscar mecanismo y re 

direccionar el camino a través de capacitaciones y políticas.

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ALINEAR NUESTRA CULTURA

ORGANIZACIONAL CON LOS PROCESOS DE

SELECCION DE PERSONAL, CON EL FIN

QUE NUESTRO PERSONAL ESTE

CONFORMADO CON LOS MISMOS VALORES

DE LA EMPRESA

REALIZAR UN BUEN PROCESO DE

INDUCCION SOBRE NUESTROS VALORES

GERENCIA, JEFES Y LIDEREZ DEBERAN DE

SER EJEMPLOS DE ESTA CULTURA CUMPLIENDO

A TRAVES DE LAS ACCIONES LO QUE SE

INDICA CON PALABRAS.

MEDIR CONSTANTEMENTE LA CULTURA, FORMACION DE VALORES Y CLIMA

ORGANIZACIONAL

REALIZAR TRABAJOS DE CAPACITAION

YNMOTIVACION CONSTANTE, SOBRE

LOS VALORES

Evaluar de manera constante a los mandos medios y altos mandos ya que son ellos los 

principales gestores de ejemplo sobre la vivencia de los valores empresariales.

La   implementación   de  mecanismos   que   nos   lleve   a   un   ciclo   constante   de   estar   evaluando   u 

proponiendo mejoras continuas en el tema de mejorar la cultura organizacional para tener empresas 

exitosas a atreves de los colaboradores comprometidos y con identificación con  su empresa.

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