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MARZO - MAYO 2010 l 10 €

NÚMERO 29

INNOVACIÓN EMPRESARIALwww.ide-cesem.com

¡Cómo hemos cambiado!

Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), regulados además por el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, tratan de facilitar la supervivencia de una empresa que pasa por una situación difícil y compleja generada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que dificultan la actividad normal de la empresa.

Desde este punto de vista, se hace necesario la extinción o suspensión de las relaciones labo-rales para superar esa situación, que puede ser temporal, y garantizar, de este modo, la super-vivencia del negocio. Mientras que estamos observando muchos casos de ERES temporales, lo más común es la extinción de las relaciones laborales a través del despido colectivo. Y siempre será colectivo cuando las extinciones de contratos, en un periodo de 90 días, superen el um-bral legal del número de afectados, según el tamaño de la empresa.

Si consideramos sólo esta institución jurídica, no se hace necesario instar un Concurso de Acreedores aunque, en muchas ocasiones, es el paso previo que garantiza el no llegar a este

Balbina López de la Torre. Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología.Licenciada en Derecho. Master en Organización y Planificación de Recursos

Humanos. Ha trabajado en TABACALERA y en IBERSWISS CATERING.Ha sido Jefe de Personal de UNILEVER ESPAÑA S.A. y en LUCENT TECHNOLOGIES. Ex-Directora de RRHH en FLUOR. Directora del Área de RRHH y Jurídica de IDE-CESEM. Directora de RRHH de NORTEL.

BALBINA LÓPEZ DE LA TORRE

Los EREs en los Concursos de Acreedores: más allá de una interpretación jurídica

RECURSOS HUMANOS

BALBINA LÓPEZ DE LA TORRE Directora del Área de Recursos Humanos de IDE-CESEM

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La crisis nos convierte a todos, en cuestión de meses, en grandes expertos en términos que antes nos eran total-mente ajenos. Las palabras ERE y Concurso de Acreedores aparecen como un vocabulario habitual en nuestras conversaciones en el bar, restaurante y, cómo no, en el salón de nuestras casas. Han irrumpido en nuestras vidas con fuerza e insistente tenacidad.

Tanto el viejo conocido ERE (Expediente de Regulación de Empleo), regido por el articulo 51 del Estatuto de los Tra-bajadores, como el más reciente Concurso de Acreedores, regulado por la Ley Concursal 22/2003, de 19 de Julio, son instituciones jurídicas que tienen un objetivo único: salvar una situación compleja en la empresa, en la mayoría de los casos, de carácter económico.

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RECURSOS HUMANOS

punto. De hecho, en numerosas ocasiones, el ERE se plantea como un modo de evitar el Concurso de Acreedores, saneando la empresa de gastos de personal excedente.

Por su parte, el Concurso de Acree-dores intenta realizar una reorgani-zación financiera de una empresa que ya no puede atender los pagos regulares a sus acreedores y, en es-pecial, lo hace desde el punto de vista crediticio y de financiación. Actualmente, puede ser la propia compañía quien decida voluntariamente entrar a concurso de acreedores para tratar de dirimir sus “diferencias’”con los acree-dores. Aunque, normalmente, son los deudores quienes, ante la falta de pago, solicitan iniciar el proceso.

Sin embargo, en nuestras mentes, la mera mención de ‘concur-so de acreedores’ nos hace temblar ya que, inmediatamente, nos viene a la memoria un término en desuso como el de “sus-pensión de pagos’”. Este proceso de insolvencia (como habitual-mente se le conoce) no va orientado, necesariamente, al cierre de la empresa, aunque éste sea un efecto usual.

Al iniciar un proceso de insolvencia, la primera consecuencia in-mediata es que la dirección y la gestión de la empresa pasa a ser responsabilidad (de carácter personal) de los Administradores Concursales, nombrados por el Juez que entiende del Concur-so, por un tiempo inicial definido y que puede extenderse a un periodo superior, previa solicitud.

Una segunda consecuencia a tener en cuenta, es el hecho de que cualquier deuda previa al día de inicio del proceso de insol-vencia queda suspendida en su obligación de pago inmediato y pasa a pertenecer a un monto que se pagará más adelante, total o parcialmente - o en especie, según el caso-.

Dicho esto, cuando nos encontramos con estas dos institucio-nes interactuando entre sí de una forma directa, lo que tenemos frente a nosotros es una modificación del carácter laboral de un ERE en tanto en cuanto el ámbito de decisión sobre el mismo es sustraído del ámbito administrativo pasando a ser éste judicial.

Lo cierto es que, en un proceso de insolvencia, se busca un acuerdo entre empresa y deudores en lo referente a la forma de pago, se evalúa la situación real de la empresa y, sobre todo, de su patrimonio. En otras palabras, lo que tratamos de deter-minar son con qué activos se cuenta y en qué posición legal se encuentran (hipotecados, en régimen de arrendamiento…). La primera aproximación es tratar de alcanzar un acuerdo para que la compañía pueda seguir operando mientras resuelve sus deudas o, en su defecto, se pasa a liquidar la empresa. En este entorno, es obvio que los recursos humanos disponibles en la empresa son su mejor activo pero también su mayor pasivo por los gastos que generan.

Así planteado y desde un punto de vista de RRHH, una situa-ción de concurso de acreedores produce dos grandes dife-rencias para los empleados. La primera de ellas es que, si la empresa presenta un procedimiento concursal orientado a la liquidación de la empresa, hasta que aquel no esté resuelto por las autoridades competentes, legalmente los trabajadores no están formalmente despedidos con lo que deben continuar en su puesto de trabajo. Y, la segunda diferencia a tener en cuenta

es que, quien tiene que resolver un procedimiento concursal no es la autoridad laboral competente, sino un juez de lo mercantil. Cual-quier demanda en este sentido, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores debe dirigirse al Juzgado Mercantil, in-cluyendo las modificaciones de las condiciones de trabajo. Sin embargo, partiendo del ob-jetivo de continuidad, mientras se produce el proceso de insol-

vencia, la empresa podría seguir funcionando normalmente y todas las deudas que se produzcan, como consecuencia del desarrollo habitual del negocio, se abonarán regularmente, in-cluyendo los salarios. Y, como el desarrollo del negocio sigue como habitual, los empleados empezamos a tener en cuenta en nuestras vidas conceptos que antes nos eran ajenos (convenio de acreedores, quitas de deuda, esperas en cobros, suspensión del cómputo de intereses y de ejecuciones, etc.) al tiempo que debemos seguir trabajando con el mismo compromiso ante la organización.

Ahora bien, ¿Cómo lo hacemos? En cierto sentido, si el proceso está bien comunicado y clarificado y, sobre todo, se ha tomado la decisión de mantener el abono de salarios y beneficios socia-les hasta una posible extinción de los contratos laborales, esto es posible.

La motivación humana es un factor de difícil optimización. Se han vertido muchas líneas orientadas a obtener el máximo rendimiento del empleado motivado y comprometido con su trabajo. En momentos de crisis, se ha quedado demostrado en muchas ocasiones que, las pequeñas diferencias pasan a un se-gundo plano y lo esencial se convierte en nuestra prioridad.

Y es aquí donde los factores higiénicos cobran su importancia: necesidades básicas cubiertas (salarios) y la seguridad, tanto en la vertiente laboral (continuidad en el empleo) como en su vertiente jurídica (ERE con derecho a subsidio de desempleo inmediato). Si ambos factores se mantienen vivos, lo demás es un camino largo y difícil pero asumible por empleado y, obvia-mente, por la organización.

Por otro lado, resulta fundamental contar con la Representación Social que, en estos casos, con el enfoque adecuado, resulta de una gran ayuda como aliado en una crisis cuyo objetivo no es obtener mejores resultados financieros sino salvar a la empresa de un inminente cierre.

La Dirección de una empresa, en muchas ocasiones, debe to-mar decisiones dolorosas como la de iniciar un Concurso de Acreedores de forma voluntaria, pero esta decisión debe ser tomada con la suficiente antelación para evitar que, necesaria-mente, desemboque en un proceso de quiebra y liquidación de la organización. Como directivos, tenemos una responsabi-lidad, no sólo con el cliente que espera que nuestros productos y servicios sigan existiendo, sino con los proveedores que nos ayudan en nuestra actividad económica y con los empleados que, día a día, posibilitan esa actividad. Las herramientas ju-rídicas existentes hacen posible que podamos salvar nuestra empresa si actuamos a tiempo. Usémoslas sin miedos y con de-terminación, orientándonos al logro y a la consecución de un objetivo único: la continuidad de la Empresa.

“Si tanto el salario como la seguridad (tanto en la vertiente laboral como en la jurídica) se mantienen vivos, lo demás es un cambio largo y difícil pero asumible por empleado y por la organización”