INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR ITFIP – ESPINAL

GESTIÓN EMPRESARIAL

Gestión por competencias

Por

Edna Roció Aguirre Malambo

Sandra Milena Barrios Rodríguez

José Rene Cárdenas Ramírez

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Si reflexionáramos primero en acercarme a la pregunta que es gestión por competencias

primero abriría el paso a una pregunta ¿Cómo transformar el direccionamiento estratégico

de la organización en acciones y resultados? allí me daría cuenta que la temática a exponer

está enfocada al talento humano, a la organización, a un logro y a unos pasos a seguir de

manera competitiva en mi entorno laboral, es decir aquellos pasos que ayudan a desarrollar

unos procesos internos dentro de la organización, como pasos que se dan o suelen darse en

la gestión de operaciones, gestión con el cliente, gestión de la innovación o en la gestión de

procesos sociales que proyectan las competencias, las capacidades y las actividades

estratégicas de la empresa en el capital humano, en el capital de información y en el capital

de la organización, generando otra clase de preguntas como ¿que tenemos en la

empresa?¿cuáles son las debilidades y fortalezas de la organización?¿a dónde queremos

ir?¿qué debemos hacer? son preguntas que el ente debe hacerse antes de tratar a implementar

en el talento humano la gestión por competencias palabra muy global pues se ha

estandarizado en los grandes países de Europa y hoy en día llega a nuestro entorno como

estrategia.

Esas estrategias se convierten en competencias que pueden consistir en motivos, rasgos

de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenidos de conocimiento, o

capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda

medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia significativa existe entre

los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los

trabajadores eficaces e ineficaces es decir suele entenderse como aquellas habilidades,

cualidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño

superior en cualquier puesto de trabajo, que pueda ser medidas y controladas y que de esta

forma diferencia a un trabajador distinguido, de un trabajador exclusivamente hacedor de

su trabajo.

A sí mismo si hablamos o hacemos referencia a la evolución de los modelos de

dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas, podríamos decir que se ha

caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de

entenderse como un costo para pasar a entenderse como un recurso, que llega a incorporarse

en un punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. La nueva incorporación del punto

de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza

multidisciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente

de generación de ventajas competitivas sostenidas. La Dirección Estratégica de Recursos

Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en

los costos, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos juegan

un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante

la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes claves en el

proceso de creación de valor.

Este planteamiento es compartido por la Gestión por Competencias y supone que el

sistema incida tanto en la conducta, desempeño laboral, como en las actitudes de los

trabajadores el cual es un compromiso organizacional. No obstante la gestión por

competencias se ha centrado principalmente en la dimensión conductual, por lo que resulta

de interés profundizar en su impacto sobre las actitudes laborales1, esas actitudes pueden

resultar positivas o negativas, según faciliten u obstruyan la manera que la persona tiene de

afrontar su realidad en cada momento de su vida. Así una actitud positiva al enfrentar una

nueva tarea en el trabajo y de dificultad mayor, sería por ejemplo el considerarla una

oportunidad de desarrollo laboral, de ser más especialista en lo que hace, de demostrar que

aprende en poco tiempo y lo hace bien, un reto a las propias capacidades en general.

Bueno pero ya aclaramos en ciertas palabras que es una competencia y que actitudes

labores se pueden adoptar, ahora si deberíamos entrar aclarar que es gestión por

competencias; gestión podemos entenderlo como un modelo de gerenciamiento que permite

evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo

ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra

separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como

actores principales en los procesos de cambio de las empresas y que finalmente, contribuyen

a crear ventajas competitivas de la organización; las ventajas competitivas como dice

Wikipedia sin alargar la contextualización de este ensayo es la capacidad de una empresa de

sobreponerse a otra u otras de la misma industria o sector mediante técnicas no

necesariamente definidas, cada empresa puede innovar a su manera. Sin embargo, estás

ventajas competitivas no siempre se pueden mantener por mucho tiempo debido a que los

mercados cambian constantemente y las empresas tienen que estar alerta a estos cambios

1 Merina Ferreira, L.; González Fernández, L.; La Gestión por Competencias y su Impacto sobre el compromiso

organizacional. http://copsa.cop.es/congresoiberoa/base/trabajo/orgr36.htm

para no "pasar de moda" con las ventajas competitivas que desarrollen en la gestión por

competencias dentro de la organización, ente o empresa.

Dentro de esa gestión por competencias podemos encontrar unas dimensiones, las cuales

podemos desglosar paso a paso, la primera de ellas es la identificación de la competencia esta

nos conduce a un proceso que sirve para establecer a partir de una actividad, las

competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, en forma

excelente. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un

concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo; la segunda es normalizar la

competencia esto ayuda a tener una descripción clara y de mucha utilidad para aclarar las

transacciones entre los empleadores y entidades educativas; es decir que cuando se produce

una estandarización, el procedimiento creado es formalizado institucionalmente,

normalizando las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya

acordado la empresa, el sector o el país; la tercera dimensión es la formación basada en

competencias, es decir la unión de la competencia y su normalización, la cual está formada

en el trabajo eficiente que orientada a la norma vigente, generando competencias referentes a

aclarar la eficiencia y el impacto que está vinculada a las necesidades del sector empresarial:

la cuarta y última dimensión que la gestión por competencias debe tener en cuenta es la

certificación sin ella no habría o existiría un reconocimiento formal de la competencia

demostrada por una individuo o persona pues no se podría tener claro que la función que

realiza es normalizada o estandarizada. La emisión de emitir la certificación requiere la

evaluación previa de la competencia.

A este propósito y identificando ya más claramente las normas de la gestión de

competencias podemos tener claro las normas de calidad que estandarizan la competitividad

que posee una persona es decir la Norma ISO 9000:2000 nos habla de que “Habilidad

demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes” la Guidance on the terminology used in

ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526 estandariza la

idea de que “Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea, etc.); calificado de forma

adecuada o capaz” y otra norma que tendríamos que tener clara es la del decreto 2539

22/07/2005 la cual nos dice en el Artículo 2 “ Las competencias laborales se definen como la

capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los

requerimientos de calidad y resultados en el sector público, las funciones inherentes a un

empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades,

valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público”.

Al tener claro que la gestión por competencias es entendida como la capacidad que

demuestra una persona para obtener un resultado operado de ella en un proceso de

desempeño exitoso, mediante la movilización de conocimientos, habilidades y actitudes ,

tendríamos que entrar a determinar que es para nosotros la gestión por competencias; la

gestión por competencias es un modelo de gestión que permite evaluar los conocimientos,

habilidades y actitudes específicas para cada puesto de trabajo y favorecer el desarrollo de

nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados en el contexto de la

organización. Ese modelo de gestión es en el que las competencias son un elemento

operativo que permitirá:

Unificar los diferentes procesos de gestión de las personas, utilizando criterios

compartidos y coherentes.

Vincular la capacidad personal y de los equipos para agregar valor, en los procesos de

trabajo.

Alinear la gestión de los recursos humanos a la estrategia del negocio (aumentan su

capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado).

Administrar adecuadamente los activos que suponen las competencias, asegurando el

sostén de las ventajas competitivas de la empresa.

Como identificación clara lo que hacíamos anteriormente, el mundo actual trae una nueva

visión del recurso humano, convirtiéndolo en el elemento más importante para lograr el éxito

en el mundo empresarial. Visualizar el recurso humano como parte esencial, le representa a

la empresa un aumento significativo en el valor económico, donde los beneficiados son la

misma entidad y sus trabajadores. Concebida esta nueva perspectiva, se comienza a aplicar el

modelo de Gestión por Competencias, el cual ayuda a aprovechar al máximo las habilidades

de las personas, para que así cada una esté ubicada en el puesto de trabajo, para el que

verdaderamente sirve.

Desde la gestión por competencias se entiende que solo así los trabajadores contribuyen

de manera óptima a alcanzar las metas de la compañía. Es decir la empresa necesita que su

personal realice una labor que afecte positivamente la calidad de los productos o los servicios

que brinda, que para ello requiere que este personal tenga las competencias apropiadas.

Por otra parte, el mundo de hoy es, sin duda, “el mundo de las competencias”. Tomando

como referencia cualquiera de las acepciones de competencia, se trata tanto de la necesidad

de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeño

de éxito; como de la necesidad de ser competitivos; es decir, estar preparados para salir

adelante, prevalecer sobre otros, emular con otros, ganar y aventajar.

Las empresas han comenzado a reconocer que la principal fuente de diferenciación y

competitividad es su gente. Se recogen cada día más, experiencias de organizaciones que

orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano.

Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo, son objetivos que

se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

De este modo la gestión por competencias empieza a volverse cada vez más importante

dentro de las empresas, valorando como recurso principal las habilidades de las personas. Sin

embargo, es necesario resaltar, que si una compañía va a implementar un modelo de gestión

por competencias debe tener muy claro el significado de este concepto y la manera de

proceder para implementar dicho modelo muchos autores incluso nuestros mismos profesores

nos acercan a la realidad que tenemos que ejercer como profesionales y a los conceptos de

varios autores algunos de ellos identifican la competencia una de ella es:

La Sociedad Norteamericana de Planificación de Recursos Humanos en su manual

“¿Cómo influyen las competencias en el desarrollo organizacional?”, define competencia

como: el conjunto de características y atributos explícitos e implícitos que definen, diferencia

y contribuyen al logro de objetivos estratégicos de la organización en términos de

habilidades, capacidades, recursos, conductas y actitudes, que proporcionan las bases socio-

técnicas para la competencia futura desde una perspectiva del ahora y con un enfoque

dinámico.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el concepto de "Competencia

Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo

eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello.

Ortega y Marchant (2005), definen las competencias como “un conjunto de destrezas,

habilidades, conocimientos, características conductuales y otros atributos, lo que,

correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño

superior. Es aquello que distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que se

observa directamente a través de las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del

cargo. (Saba, 2007).

Es allí donde podemos ver con claridad que las personas y sus habilidades son lo más

importante dentro de un modelo de competencias; pero que a su vez va generalizado a la

selección, motivación y liderazgo que ejerce la empresa sobre un individuo pero sin embargo

si ya nos dirigimos a mirar detalladamente la selección de personal se ha convertido en uno

de los principales procesos para el que se utiliza la gestión por competencias, ya que este

modelo permite identificar eficazmente los mejores candidatos que demuestren poseer las

competencias que aseguren un alto desempeño; donde pasan a un segundo plano factores

determinantes como la edad, el sexo y quizás la misma preparación universitaria. Es de tener

en claro que la selección de personal por competencias es un tema muy reciente que está

cautivando las empresas, toda vez que quieren asegurarse de contar con un personal

calificado y competente.

JOSE RENE CARDENAS RAMIREZ-

Como primera conclusión la a gestión por competencias parte de reconocer que todas

las personas poseen características diferentes, que desde el punto de vista laboral permitirán

desempeños diferenciadores; la clave, según este modelo, está en identificar estas

características (presentes o potenciales) en procesos como perfiles ocupacionales, selección,

desarrollo, entre otros. Una buena aplicación de la gestión por competencias en una

organización determinada, que ayuda a que se logre, no solo mayores niveles de eficiencia en

el desempeño del cargo, puesto que el responsable de éste tendrá las características

requeridas para realizarlo en forma exitosa, sino que desde el punto de vista personal se

podrá lograr mayor motivación y satisfacción; ya que permitirá que las personas realicen

labores asociadas con sus habilidades, destrezas y conocimientos.

EDNA ROCIO AGUIRRE MALAMBO

Como segunda conclusión la gestión por competencias ayuda a que el proceso de

selección de personal de una empresa se vuelva más exitosa, ya que permite la identificación

de las características de los trabajadores más competentes para desempeñar un cargo

determinado, y al hacer esto, se logra dentro de las organizaciones disminuir costos, ahorrar

tiempo en las capacitaciones y evitar en gran parte la rotación de personal; todo esto debido a

que se escogen los trabajadores que tienen las competencias idóneas para dicho cargo,

haciendo así que su desarrollo sea más rápido y pueda brindar mejores resultados y un gran

desempeño.

SANDRA MILENA BARRIO RODRIGUEZ

Como tercera conclusión la gestión competencias es la encargada de evaluar, calificar y

seleccionar al personal que mejor se adapte a las necesidades de la empresa.

Para finalizar este ensayo resaltaremos las competencias y destrezas adquiridas durante la

clase del profesor FARFAN mostrando la manera que contribuyó, a que nosotros como

profesionales nos formáramos en ideas de conocimiento competitivos, generando un hábito,

que por lo general no veíamos o no poníamos en práctica como es la lectura, para nosotros

fue una competencia y una habilidad acostumbrarnos y lo mejor de todo, poder ponerlo en

práctica, pero sabemos que el deber y un mañana nos espera hacer más competitivos, puesto

que lo que hagamos hoy no servirá para un futuro.

Sin embargo los ejercicios aplicados por nuestro docente nos ayudaron a ejercitar la

motricidad de nuestro cerebro, con ejercicios de retención y memorización, que hicieron la

clase más dinámica y diferente a la de otros docentes.

De la misma manera la clase no abrió los ojos a una realidad que ya está en nuestra mente,

luego de que en la actualidad debemos demostrar nuestras capacidades competitivas y que

tan solo con el simple hecho de indicar que estamos graduados, no mide la capacidad

intelectual que demuestra un individuo, ni capacidad con que este puede adaptarse a un

puesto de trabajo.

Entendimos que la gestión por competencias nos demostró con claridad que ser personas

competentes nos acerca a un puesto acorde a nuestros conocimientos, que nos acerca a seguir

cuestionando al individuo en preguntas ¿Quién soy? ¿Para que soy bueno? ¿Qué habilidades

poseo? preguntas que quizás son de manera más personal y que nos hacen pensar si somos

competitivos actualmente.

FIN