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Descripción de un enfoque para diagnosticar y gestionar la identidad de una organización como fuente para sustentar la estrategia de un negocio
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LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL COMO SOPORTE A LA ESTRATEGIA DE
UN NEGOCIO
Patricio Polizzi R.Gerente GeneralVisión Humana
“Un pilar de nuestra estrategia se basa en desarrollar nuevas fuentes de negocios en los clientes. Sin embargo, carecemos de capacidad de trabajo transversal y actitud proactiva, ambas necesarias para desarrollar esta integralidad en la oferta de la que tanto hablamos”
(Gerente General de un importante banco del país)
Su estrategia puede ser creativa y estar muy bien conceptualizada, pero…
¿Su organización será un activo o un pasivo en la implementación de ésta?
¿Será un soporte o un obstáculo para hacer realidad su estrategia?
IDENTIDAD ORGANIZACIONAL Y SU RELEVANCIA ESTRATÉGICA
El supuesto básico es que las condiciones y dinámicas internas de un sistema humano determinan su capacidad de satisfacer la definición de efectividad con la que se ha
autodotado para crear mayor valor económico o social
LA FORMA DE SER DETERMINA LA COMPETITIVIDAD DE UNA ORGANIZACIÓN
La competitividad de una empresa está altamente determinada por las dinámicas y características que la definen como sistema humano.
Así, las dinámicas y características internas de una organización determina en alto grado la factibilidad humana de implementar una estrategia específica.
Lo anterior es particularmente clave en empresas que enfrentan un cambio permanente, una competitividad creciente y donde su diferenciación se apalanca fuertemente en las personas.
LA IDENTIDAD ES EQUIVALENTE A LA PERSONALIDAD COLECTIVA DE UNA ORGANIZACIÓN
La identidad organizacional es la “forma de ser” de una organización, que no requiere de energía externa para sostenerse en el tiempo.
Representa la predisposición natural y habitual de un colectivo de valorar, percibir y reaccionar.
Y por lo tanto, hace más probable un tipo de conducta organizacional por sobre otra.
¿TODOS REACCIONAMOS NATURALMENTE IGUAL ANTE LA CRISIS FINANCIERA?
APARENTEMENTE LA RESPUESTA ES NO
ALGUNOS RESPONDIERON DESDE EL CONTROL Y EL ORDEN
OTROS DESDE LA POSIBILIDAD DE EMPRENDIMIENTO E INNOVACIÓN
OTROS DESDE LA OPTIMIZACIÓN Y EL AJUSTE PRESUPUESTARIO
Lo que es común, es que si bien la crisis fue un incidente externo, todos reaccionaron desde su
natural forma de ser…desde su identidad organizacional
CARACTERÍSTICAS DE LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL…
Es fuente de cohesión, pero también de diferenciación.
Integra el pasado, pero también el futuro.
Integra discursos oficiales, pero también cotidianos.
Se expresa de manera múltiple, pero tiene elementos esenciales.
Es invisible a los ojos e intraducible totalmente en palabras.
No es modificable por decreto.
Su transformación implica tanto remover como instalar.
Preferencia y lealtad del mercado y
clientes
UNA PROPUESTA DE VALOR REQUIERE DE UN SOPORTE HUMANO PARA HACERLA REALIDAD
Bienestar y compromiso de los empleados
Propuesta de valor
(Estrategia)
IDENTIDAD POSICIONAMIENTO
Proceso de alineamiento Proceso de diferenciación
Así, la identidad organizacional debe ser fuente de bienestar, pero particularmente de
funcionalidad a la estrategia de la organización
GESTIONANDO LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
EL ALINEAMIENTO ES EL PROCESO DE COMPATIBILIZAR LA IDENTIDAD CON LA ESTRATEGIA
La gestión estratégica de una empresa implica desarrollar la transformación humana necesaria para hacer compatible a la organización con la estrategia que busca lograr.
Se logra alineamiento organizacional cuando se desarrolla la compatibilidad entre la forma de ser de una organización (su identidad) y la estrategia definida para ser competitiva en el mercado (su posicionamiento).
LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL SE DESARROLLA DESDE CUATRO ÁMBITOS CLAVE
CULTURA=
Valores y premisas que predisponen el
comportamiento
COMPETENCIAS=
Habilidades y actitudes superiores para hacer las
cosas
CLIMA=
Energía y estado de ánimo que impulsan el
desempeño
CONCIENCIA=
Visión que dota de sentido sobre lo que se hace
IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
=Forma de ser de la
organización
EL CLIMA REPRESENTA EL ESTADO EMOCIONAL DE BASE DE UNA ORGANIZACIÓN
Es un constructo perceptual que los sujetos construyen sobre la empresa como lugar para trabajar y que se constituye en una realidad socialmente compartida.
Son percepciones que se traducen en una determinada sensación o tono emocional que matiza el vínculo que las personas desarrollan con la organización, los otros y la tarea.
Se manifiesta en el nivel de satisfacción que surge de los empleados desde las percepciones de existencia o no de ciertos rasgos o condiciones esperadas de un lugar para trabajar.
EL CLIMA DEBE PROVEER SATISFACCIÓN, PERO TAMBIÉN FUNCIONALIDAD A LA ESTRATEGIA
1. ¿Cuáles son las dimensiones que los empleados más valoran de un lugar para trabajar? ¿Por qué?
2. ¿Cuáles de estas dimensiones son higiénicas y cuáles son funcionales a la estrategia de la empresa?
3. ¿Cuál es el juicio que los empleados hacen de cada dimensión al expresar la realidad percibida de la empresa?
4. ¿Cuáles son las principales brechas importancia-evaluación en las distintas dimensiones del clima organizacional?
5. ¿Cuáles de estas brechas son más críticas desde la posibilidad de dar soporte de energía a la estrategia de la empresa?
6. ¿Qué iniciativas corporativas y funcionales se deberán implementar para cerrar estas brechas?
LA CULTURA PREDISPONE UN ESTILO PARTICULAR DE ENFRENTAR EL ENTORNO Y LA TAREA
Cultura = Creencias + Valores
UNA CULTURA NO PUEDE SER CALIFICADA DE BUENA O MALA, SINO QUE DE FUNCIONAL O NO A LA ESTRATEGIA
1. ¿Cuál es el sistema de creencias y valores que conforman la cultura organizacional de su empresa?
2. ¿Cuál es el sistema de creencias y valores que deberían existir en la organización para disponer de una cultura interna consistente con la estrategia?
3. En función de lo anterior, ¿Cuáles son las brechas entre la cultura organizacional deseada y la existente?
4. ¿Cuáles creencias y valores que actualmente existen en la organización se deben mantener?
5. ¿Cuáles se deben remover o cambiar?
6. ¿Cuáles son los grupos de empleados cuya cultura organizacional está en más sintonía con la deseada y cuáles menos?
LAS COMPETENCIAS REFLEJAN LO QUE UNA ORGANIZACIÓN DISTINTIVAMENTE HACE BIEN
Desde una perspectiva apreciativa, todo sistema social se mantiene vigente en virtud de aquello que hace bien, de sus aciertos y éxitos, más que desde lo que hace mal o lo que le falta.
Algunas empresas desarrollan un nivel superior de ciertas competencias por sobre otras, ya sean naturalmente, fruto de su historia o producto de la composición de sus integrantes.
Las competencias organizacionales reflejan habilidades distintivas que un sistema humano demuestra naturalmente y que han sido clave en su existencia.
LAS COMPETENCIAS DE UNA ORGANIZACIÓN DEBEN TRADUCIRSE EN TALENTO FUNCIONAL A LA ESTRATEGIA
1. ¿Cuáles son los éxitos, logros o “momentos de gloria” en la historia de la empresa?
2. ¿Qué habilidades o competencias explican esos logros y éxitos? ¿Cuáles son las cosas que como grupo humano la empresa hace bien y mejor que otras?
3. ¿Cuáles de esas competencias son funcionales a la estrategia?
4. ¿Qué nuevas competencias organizacionales hay que desarrollar para darle mayor soporte humano a la estrategia?
LA CONCIENCIA REFLEJA EL ENFOQUE Y SENTIDO CON QUE UNA ORGANIZACIÓN SE DESEMPEÑA
Todas las personas que pertenecen a una organización se desempeñan en base a un precepto o paradigma deL para qué: el proyecto empresa supuesto.
Este para qué enmarca las energías y comportamientos en una línea determinada. Lo opuesto de esto es diversificación de visiones y de orientaciones de rumbo.
La conciencia organizacional se relaciona con el nivel de conocimiento, comprensión, aceptación y percepción de factibilidad que los empleados manifiestan hacia el proyecto empresa.
LA CONCIENCIA ORGANIZACIONAL ES VISIÓN COMÚN QUE DOTA DE TRASCENDENCIA AL TRABAJO
Lo conozco
+Lo comprendo
+Lo comparto
+Lo veo posible
=Comprometo mi energía y comportamientos con el
proyecto empresa
LA CONCIENCIA ORGANIZACIONAL DEBE SER LA ESTRATEGIA POSICIONADA EN LAS MENTES
1. ¿Cuál es el nivel de información del personal sobre la estrategia de la empresa?
2. ¿Cuál es su nivel de comprensión?
3. ¿La comparten?
4. ¿Cuál es el juicio de posibilidad que el personal hace respecto de la estrategia de la empresa?
5. ¿Cuántas visiones sobre la estrategia de la empresa existen en la organización?
6. ¿Cuán antagonistas son estas visiones? ¿Generan actitudes y comportamientos muy disímiles en el personal?
7. ¿Qué podemos hacer por unificar la visión que existe con la estrategia de la empresa?
ES CLAVE DIAGNÓSTICAR PARA EVALUAR EL NIVEL DE TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL NECESARIO
C
C
C CI
C
C
C CI
PROPUESTA DE VALOR O ESTRATEGIA DE LA
EMPRESA
Nivel de alineamiento organizacional necesario
Camino sin sustento ni viabilidad humana
Compatibilidad
Situación actual Situación deseada
PALABRAS FINALES
La mística es el resultado de una identidad potente.
Implica una autoimagen clara de la forma de ser (“me reconozco”), una valoración afectiva de esta forma de ser (“me gusta”) y una fuente de autoconfianza (“así me la puedo”)
La pregunta clave es:
¿Nuestra forma de ser (identidad organizacional) le dará permiso a nuestra actual estrategia?
¿Es creadora de mística?
Y si no es el caso, ¿Qué voy a hacer al respecto?
Para solicitar esta presentación o cualquier información adicional:
Patricio Polizzi R.Gerente GeneralVisión Humana
Fono: (56-02) 6648802www.visionhumana.cl
