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Impacto de las Tecnologias de informacion en la gestion de los recursos humanos
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Las tecnologías de información y su impacto en la
gestión de los recursos humanos
“Los RRHH, clave del éxito de todo negocio”
Cristian Salazar [email protected]
Objetivos de la sesión
• Proveer de un marco teórico-conceptual sobra el rol de las tecnologías de información y su impacto en la gestión de los RRHH
• Proponer algunos SW como herramienta efectiva de gestión de competencias y de generación de valor a las empresas
• Nuevas formas de trabajo: Teletrabajo
En Chile la tecnología aún no es percibida como un factor crítico de éxito para mejorar los procesos de negocios y, por ende, la productividad de las empresas…
… esto a pesar de la buena infraestructura y stock TI en relación
a la región
Fuente: (Oscar Barros: Estado e impacto de las TIC en empresas chilenas)
Pero…
¿El uso de las nuevas tecnologías de la información por sí sola son una solución
para resolver los problemas organizacionales y en especial los relacionados con la gestión de los
Recursos Humanos?
Fuente: ENTI 2009
Fuente: ENTI 2009
La tecnología no es la culpable…
• En la actualidad la gran mayoría de los responsables de RRHH están conscientes de que los empleados son los activos más importantes con que cuenta una organización; estos se han convertido en el factor determinante del éxito y supervivencia de las organizaciones.
¿Pero que están haciendo para elevar sus competencias?
• ¿Es esencial contar con recursos profesionales para tener una constante retroalimentación con el nivel de satisfacción de los empleados?.
• ¿Es importante la comunicación e implementación de planes de acción con la organización con el objetivo de atraer y retener los talentos?.
En tiempos como estos, por no contar con un sistema para la
automatización de este activo, una organización puede estar
enfrentando situaciones como:
• Los responsables de Recursos Humanos son forzados por procesos administrativos rutinarios que no les deja tiempo para nada más.
• Se necesita de información precisa y oportuna para apoyar las decisiones claves de la organización que son entorpecidas por un sistema de reporte que es inflexible, inadecuado y dificultoso, a pesar de que proporciona valor añadido para orientar a los gerentes.
• Sofisticadas estrategias de compensación que requieren del uso de enormes hojas de cálculo que sobrepasan las posibilidades de Excel o del sistema que se esté usando.
• La carencia de automatización requiere días para distribuir la información a todos los niveles de la organización
• Sus empleados no tienen forma de cómo acceder a información que necesitan en un momento determinado (Ejemplo: desean conocer el perfil del puesto que están ocupando)
• No se cuenta con una herramienta de retro alimentación (Ejemplo: Feedback 360º)
• No se aplican las recompensas variables para crear equidad y reforzar los logros del grupo: participación en ganancias y beneficios.
• No se aplica una retribución individual vinculada a las habilidades y competencias de los trabajadores.
• No se mide por el rendimiento en el puesto de trabajo adecuadamente.
¿Cómo pueden diferenciarse las organizaciones en un mercado tendiente a globalizarse y que
facilita la difusión rápida y masiva de mejores prácticas organizativas e innovaciones
tecnológicas?
Antes de buscar una solución TI tenga en cuenta…
Debe existir una alineación entre
La integración de los Sistemas de
Información y la Estrategia Empresarial
EstrategiaEmpresarial
Estrategia de SI
Estrategia de TI
Entradas y salidas de la estrategia SI/TI
Entorno internoDe la empresa
Entorno exteno De la empresa
Enorno externoDe SI TI
Entorno internoDe SI TI
PlanificaciónEstratégica
De SI TI
Estrategiaempresarial Estrategia
del SI QUE
Estrartegiade TI COMO
CarpetaActual de
aplicaciones
Prioridadesde
necesidades
Arquitecturade los
servicios
Oportunidades De los SI TI
Carpetade aplicaciones
futuras
Fuente: SW de RRHH: El Recurso Humano, clave en tiempos de crisis
Ejemplos SW RRHH
Fuente: http://www.prensariotila.com/pdf/Especial_RRHH_0709.pdf Julio 2009
Ejemplos SW RRHH• DBSoft de DBNeT • Muad’Dib de ORDEN • AXIS Open • Winper y Kronos de Binaria • AIRH• SAP HR• NEXUS HR4• META4• eFlex RRHH• Cóndor Work 45• BAS Laboro• NucleusRH• PeopleSoft Global Payroll• HCM de Infor, etc…
• En Chile y el mundo, existe una amplia oferta de software de este tipo. Los hay para empresas grandes, medianas y también pequeñas, con contratos de servicio que van desde la compra de licencias hasta el arriendo bajo el modelo ASP. Aunque este formato no es del todo masivo, las herramientas web aplicadas al área de recursos humanos constituyen una demanda creciente, la que ha sido absorbida, a juicio de los proveedores, de manera muy satisfactoria por esta industria porque prácticamente todas las empresas productoras de software de recursos humanos integran su oferta de aplicaciones en ambientes web
Fuente: http://www.emb.cl/gerencia/articulo.mv?num=23&sec=12
Fuente: http://www.prensariotila.com/pdf/Especial_RRHH_0709.pdf Julio 2009
Cualquier sistema automatizado de Gestión del Capital Humano debe al menos permitirle a la organización:
• El análisis de los puestos de trabajo. • Apoyar en el proceso de selección. • Dedicación del departamento de Recursos Humanos a tareas estratégicas liberándolos de una importante
cantidad de tareas operativas. • Mejorar de la motivación de los empleados. • Mejora de la información interna de los empleados consiguiendo fomentar la cultura corporativa. • Centralización, integridad y capacidad de análisis de la información en tiempo real sobre datos
personales, profesionales, competencias, desempeño, etc. • Retribuir a los empleados de manera variable empleando los parámetros correctos y aumentando así su
compromiso con la organización. • Aumentan las capacidades de previsión y planificación de recursos empleando las herramientas analíticas
de planificación. • Reducir el costo total del departamento alrededor de un 30%. • Reducir los costos y tiempos por transacción gracias a la mínima intervención humana, la eliminación del
papel, la automatización de procesos, la gestión del tiempo. • Incrementar hasta un 25% la eficiencia del trabajador gracias a la automatización de procesos, el fácil
acceso a la información. • Soporte para gestión del conocimiento, consiguiendo identificarlo, generarlo y compartirlo. • Gestión y evaluación del desempeño, identificando el rendimiento de los empleados y desarrollando planes
de acción consecuentes. • Facilita la introducción de políticas de retribución variable permitiendo automatizar su cálculo y
comunicación. • Incremento de la capacidad de autogestión por parte del empleado teniendo acceso a la información
personal en cualquier momento.
UN MODULO DE ORGANIZACIÓN DE DATOS, QUE PERMITE ADMINISTRAR DE MANERA INTEGRADA, AGIL Y CONFIABLE LOS PROCESOS OPERATIVOS DEL PERSONAL Y LA GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
GESTION POR COMPETENCIAS
SAP HR
MantenimientoMantenimiento
CalidadCalidad
ProducciónProducción
MaterialesMateriales
ComercialComercial
TesoreríaTesorería
ControllingControlling
GestiónGestiónfinancierafinanciera
SDSDSDSD
MMMMMMMM
PPPPPPPP
QMQMQMQM
PMPMPMPM
FIFIFIFI
COCOCOCO
TRTRTRTR
PSPSPSPS
WFWFWFWF
ISISISISSolucionesSolucionessectorialessectoriales
WorkflowWorkflow
ProyectosProyectos SAPSAP
RecursosRecursosHumanosHumanos
HRHRHRHR
RecursosRecursosHumanosHumanos
HRHRHRHRGESTIÓN INTERNA DE CANDIDATOSGESTIÓN INTERNA DE CANDIDATOS
Reclutamiento yReclutamiento ySelección de PersonalSelección de Personal
GESTIÓN DE LA ORGANIZACIÓNGESTIÓN DE LA ORGANIZACIÓNAdministración de EstructurasAdministración de Estructuras
GESTIÓN DE ACTOSGESTIÓN DE ACTOSCapacitaciónCapacitación
CUALIFICACIONES YCUALIFICACIONES YREQUISITOSREQUISITOS
Gestión del DesempeñoGestión del Desempeño
PLANIFICACIÓN COSTESPLANIFICACIÓN COSTESPresupuestos, SimulacionesPresupuestos, Simulaciones
PLANES DE CARRERA Y SUCESIÓNPLANES DE CARRERA Y SUCESIÓNLínea de Desarrollo del PersonalLínea de Desarrollo del Personal
PDPD
PAPA
GESTION DE PERSONALGESTION DE PERSONALMaestro del PersonalMaestro del Personal GESTION TIEMPOSGESTION TIEMPOS
Sistemas de Turno y Sistemas de Turno y TiemposTiempos
NOMINA
S A P
Workflow
InternetPA
Gestion de Personal
PDDesarrollo
de Personal
COMPONENTES COMPONENTES
COMPLEMENTARIOSCOMPLEMENTARIOS
Business Warehouse
Módulos SAP HR
RECOMENDACIONES
– CAPACITAR EN PROFUNDIDAD Y POR ETAPAS A USUARIOS CLAVES
– REALIZAR UN LEVANTAMIENTO DE LOS PROCESOS ACTUALES
METODOLOGÍA
– PROPONER UN DISEÑO CONCEPTUAL PREVIO CONOCIMIENTO PROFUNDO DEL SISTEMA “ CONOCER COMO SE HACEN LAS COSAS EN SAP Y ADAPTARSE A ELLO.
Experiencias de empresas chilenas
– APRENDIZAJE DE LA HERRAMIENTA FACILITA LA IMPLANTACIÓN DE OTROS MODULOS
LOGROS
– CONFIABILIDAD DE LA INFORMACÍON, VALIDACION Y RESPALDO DE LA MISMA.
– DESCENTRALIZACION DE FUNCIONES
Experiencias de empresas chilenas
– INTEGRACION DE NOMINA CON SAP
DIFICULTADES
– TIEMPO REAL DE USUARIOS CLAVES MENOR AL PROGRAMADO
– USO DE NOMINA LOCAL ;REQUIEREN MANTENER NEXO CON EMPRESA CONSULTORA, FRENTE A CAMBIOS LEGALES EN SISTEMA DE LIQUIDACIONES EN SAP (TODOS LOS CASOS)
– MANEJO DE EXPECTATIVAS
Experiencias de empresas chilenas
• Es importante que se entienda la diferencia bien marcada que existe entre un sistema de Gestión de Recursos Humanos y un Sistema de Pago o Nómina, hay una tendencia a confundirlos.
Los sistemas de Pago o Nómina se limitan, como bien dice su nombre, al pago, control
de asistencia, descuentos y control de vacaciones mientras, que los de Gestión tienen un campo más amplio como es la evaluación del desempeño, selección y
contratación entre otros.
Hacia nuevos modelos de aprendizaje y capacitación
Modelo tradicional Nuevo modelo Implicaciones tecnológicas
Conferencias en clases Estudio individual PC con acceso a red de información
Asimilación pasiva Asimilación activa Requiere desarrollo de conocimientos y aplicación de modelos.
Trabajo individual Trabajo en colectivo Utilización de correo electrónico
El profesor como un Dios El profesor como guía Se puede acceder a expertos en la red
Contenido estable Cambio rápido del contenido Requiere de la red y de herramientas de publicación e impresión
Homogeneidad Diversificación Requiere variedad de herramientas de acceso y de métodos.
Esquemas inmóviles Flexibilidad académica Actualización permanente y rápida de la información por materia.
Horario fijo Horario flexible PC con acceso a red, acceso a e-mail
Fuente: Dr. Ing. Humberto Pedro García Rodríguez Profesor Titular Dpto de Ingeniería Industrial Universidad Central "Marta Abreu" de Las Villas, Santa Clara. Cuba hgarciaarrobafce.uclv.edu.cu
Desarrollo del TeleTrabajo en Chile gracias a las TIC
• El teletrabajo se viene desarrollando desde hace varios años, si bien no se proporcionan estadísticas oficiales, se estima que desde 2003 alrededor de 320.000 chilenos estarían realizando algún tipo de teletrabajo, esta cifra se ha duplicado en dos años, ya que en 2005 cerca de 650.000 chilenos estarían teletrabajando informalmente (e-trabajadores), con una tasa de penetración de un 10.7% de la población empleada.
• Principalmente el teletrabajo en telecentros, oficinas virtuales, oficinas satélites u offshoring de servicios, teletrabajo informal y movil y en menor proporción el teletrabajo por cuenta ajena y por cuenta propia, telemedicina, telecobranza…
Fuente: Teletrabajo en LAC, Gutierrez
Hay que tener en cuenta que:
• El teletrabajo no es una profesión, sino una forma de desarrollar una tarea y requiere una reorganización cultural para la eficiente aplicación de esta innovación.
Los telecentros,Infocentros, las
Bibliotecas Y los cibercafés
brindan a los teletrabajadores una alternativa
a la oficina en casa
Telecentro
I.Municipalidad
de Peñalolén
EJES ESTRATEGICOS:
Conectividad y AccesoGobierno ElectrónicoAdopción de TIC en Empresas y ClustersTecnologías para la Educación y Competencias DigitalesPotenciar la Industria de Servicios Tecnológicos Globales (Offshoring)Mejorar las Condiciones del Entorno
• Call Center
• Contact Center
• Offshoring
Offshoring en Chile, Las Oficinas Satélites
Imagen: lukewalsh.co.uk
Offshoring de Servicios
• Este nuevo sector requerirá al año 2010, más de 35 mil personas con las capacidades específicas para atender las necesidades de esta industria, entre éstas, el manejo del idioma inglés, la certificación de conocimientos en TIC’s y una cultura laboral en torno al servicio de clientes*
• Actualmente más del 60% del PGB de Chile proviene del sector servicios, y en las naciones desarrolladas el porcentaje es mayor.
(http://www.agendadigital.cl/node/208)
Cluster Offshoring (oficinas satélites en Chile)
• La articulación implica recursos por 6.000 millones de pesos chilenos, de los cuales 1.500 se destinan el 2008 a la formación bilingüe de 1.000 jóvenes. Chile se proyecta como un cluster de Servicios.
• En Chile hay más 50 centros internacionales empleando a más de 9 mil trabajadores calificados y no calificados
• Centros de atención a clientes, soporte técnico y servicios compartidos hasta centros de desarrollo de SW. Con mayor presencia en Santiago, Valparaiso, Concepción-Lota, Temuco
• El Código del Trabajo fue revisado el 2001 y en su artículo 22 fue modificado para dar cabida a la situación de los teletrabajadores (ley 19.759 del 1/12/2001)
Legislación sobre TT en Chile
Desde ese momento a los
teletrabajadores se les
reconoce con los mismos
derechos laborales que
a los demás.
Imagen: www.chilecontodos.cl
Chile fue el primer país latinoamericano en legislar sobre el
teletrabajoel año 2008 Colombia tambienha Incorporado el teletrabajo
como una modalidad legal
Algunas estudios sobre TT en el País
• Hay estadísticas que afirman que el 55% de los empleados trabaja fuera de la casa matriz de sus compañías.
A su vez, según IDC, hoy en día hay más 880 millones de trabajadores móviles en todo el mundo. Esto es, el 27,3% de la fuerza de trabajo a nivel mundial.
Porcentaje trabajadores V/S TT
68%
21%
0%
11%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
0%-25% 26%-50% 51%-75% 76%-100%
Proporción de teletrabajadores por empresa
Porcentaje
El 68% de las empresas que utilizan esta modalidad la cantidad de teletrabajadores es entre 0% y 25% del total de sus trabajadores, cabe destacar que el 11% de las empresas tienen entre 76% y 100% del total de sus trabajadores que son teletrabajadores.
De acuerdo a los análisis se excluye la posibilidad de que el númerode trabajadores incida en la existencia de teletrabajo.
Fuente: Estudio Teletrabajo en ACTI- Financiado por UACh
Tipo de Contrato y Remuneración de los TT
La contratación, acorde a la ley, supone la vinculación del trabajador con la empresa y existen distintas modalidades de contrato, que varían según la ley chilena laboral vigente.
79,8% Contrato Indefinido19,3% Contrato Honorarios7,9% Salario mediante otra modalidad
No se considera a los teletrabajadores como mano de obra provisoria
5%
54%
41%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Variable Fija y variable Fija
Tipo de remuneración
Po
rce
nta
je
En su mayoría los teletrabajadores laboran con metas de producción
Fuente: Estudio Teletrabajo en ACTI- Financiado por UACh
Frecuencia y Modalidad de Contacto
• El 77 % de las empresas prefiere el contacto diario, con un promedio de 2 eventos, por otra parte el 23% prefiere el contacto semanal, registrando un promedio de 2 eventos por semana
Cara a cara 14,7%Videoconferencia 4,0%Correo electrónico 28,0%News groups 9,3%Teléfono 28,0%Chat 16,0%
Modalidad de contacto El correo electrónico y el teléfono es usado por el 100% de las empresas que poseen teletrabajo, resultando que otras categorías muestren menores porcentajes de uso, es así como el uso de teleconferencia es el medio de comunicación con menos recurrencia, quizás debido a los costos de la tecnología implicada.
Areas y/o Dptos. Donde existen TT
Recursos Humanos. 2,6%
Ventas 23,1%
Administración y finanzas 7,7%
Informática 28,2%
Publicidad y marketing 5,1%
Producción 15,4%
Otros * 17,9%
Áreas o Dep. donde existen teletrabajadores el 50% de las empresas encuestadas posee teletrabajadores en sus departamentos de informática, y se muestran también extremos en RRHH departamento en el cual casi no existen teletrabajadores.
(*)Corresponde a soporte logístico, investigación, área comercial,Proyectos y operaciones con un 17,9 %
Desventajas del TT
3
1 1 1
3
1
3
0
1
2
3
4
A B C D E F G
Desventajas del teletrabajo
Mo
da
Llama la atención el amplio desacuerdo en que la pérdida de jerarquía, el aislamiento de los trabajadores, los costos de implantación o las dificultades de dirección de los teletrabajadores sean considerados como desventajas.
Desventajas del teletrabajo CalificaciónRiesgos para la seguridad de la información Ni en acuerdo ni en desacuerdo
Aislamiento de los trabajadores respecto de la empresa Muy en desacuerdoCostos del programa de teletrabajo Muy en desacuerdoDificultades en la dirección de los teletrabajadores Muy en desacuerdo
Replanteamiento de la identidad y la cultura corporativa Ni en acuerdo ni en desacuerdoPerdida de jerarquías en la estructura organizacional Muy en desacuerdo
Problemas en la supervisión de los teletrabajadores Ni en acuerdo ni en desacuerdo
Fuente: Estudio Teletrabajo en ACTI- Financiado por UACh
Ventajas del TT
5 5
4 4
3
2 2
0
1
2
3
4
5
6
D E A B C F G
Ventajas del teletrabajo
Mo
da
Ventajas del teletrabajo CalificaciónReducción de los costos fijos de la empresa De acuerdoPosibilidad de modificar horarios de trabajo De acuerdoMejora de las oportunidades de selección de personal Ni en acuerdo ni en desacuerdoMayor productividad Muy de acuerdoFacilidad de expansión geográfica Muy de acuerdoMejor aprovechamiento de los puestos de trabajo En desacuerdoEliminación del ausentismo laboral En desacuerdo
Fuente: Estudio Teletrabajo en ACTI- Financiado por UACh
Teledocencia
• Los resultados más relevantes corresponden a que un 79,2% compatibilizaría su actual modalidad de enseñanza con el teletrabajo y que las dificultades en su aplicación radicarían en la aceptación e impacto en los alumnos en la aplicación de esta modalidad y la falta de una infraestructura adecuada para ello.
Fuente: investigación PROPENSIÓN AL TELETRABAJO EN LAS ACTIVIDADES ACADÉMICAS DE LA UNIVERSIDAD AUSTRAL DE CHILE
• El 12,9 de l@s chilen@s viven con discapacidad, lo que supone 2.068.072 personas. Es decir 13 de cada 100 o 1 de cada 8 presenta esta condición
El TT y la Discapacidad
• Fuente: Estudio sobre Teletrabajo y Discapacidad: Integración laboral para personas con discapacidad
Financiado por la Universidad Austral de Chile
EL 96% cree que el TT contribuye siempre o casi siempre a que la comunicación organizacional sea más participativa.
Un 12% considera que el TT no incluye a las personas con discapacidad como la suya al mundo laboral
Un 4% considera que el TT es una modalidad que no permite la inclusión de las personas con discapacidad
Beneficios en inclusión social
Variables % % AjustadoDisminuir el ausentismo laboral 53% 13,6%Disminuir la Rotación Excesiva 33% 8,5%Aumentar la Independencia y Autonomía 76% 19,7%Incluir o Integrar a Personas con Discapacidad al mundo Laboral 82% 21,1%Privar a los trabajadores del Clima Organizacional 20% 5,2%Privar a los trabajadores del Sentido de Pertenencia a la organización 24% 6,1%Aumentar el asistencialismo en vez de la Inclusión 35% 8,9%Intercomunicación organizacional entre las personas con discapacidad y las demás personas 65% 16,9%
Fuente: Estudio sobre Teletrabajo y Discapacidad: Integración laboral para personas con discapacidadFinanciado por la Universidad Austral de Chile
Conocimiento de Hw y Sw de PCD El conocimiento de Hw y Sw es muy bajo, siendo importante establecer planes adecuados de capacitación en el corto plazo
Tipos de Hardware % % Ajustado Tipos de Software % % AjustadoNotetakers 13% 16% Lectores de pantalla 22% 33%Dispositivos Braille 5% 6% Magnificadores de pantalla 11% 16%Braille Embossers (Impresora de relieve Braille) 7% 9% Browsers adaptados 9% 13%Lector Scanner 42% 53% Herramientas de autor 16% 24%Hardware para discapacidad física. 13% 16% Software para Discapacidad Física 9% 13%
Fuente: Estudio sobre Teletrabajo y Discapacidad
CréditosAlgunos Textos extraídos de:
MSc.C. Yordan Sedeño Prado, Universidad de Camagüey Facultad de Ing. Informática Telefonos:(53)(32)262811/(53)(32)262332 Fax: (53)(32)261126 e-mail:
• yordanarrobainf.reduc.edu.cu
• http://www.yordan.8k.com
• http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/57/gesrechum.htm
• Sitios web relacionados y fuentes explicitadas en el documento.• http://www.prensariotila.com/pdf/Especial_RRHH_0709.pdf Informe especial sobre
SW de RRHH: El Recurso Humano, clave en tiempos de crisis.
Cristian Salazar C.Académico Instituto de
AdministraciónUniversidad Austral de Chile